Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La Société GARAGE DES TAXIS G7, 48 rue Eugène Berthoud 93400 SAINT OUEN, Ci-dessous ‘La Société’ D’une part, Et
Les organisations syndicales représentatives : C.G.T. C.F.D.T. D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des articles L.2242-17 al.2 du Code du Travail, la Direction de la société et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour étudier la situation des femmes et des hommes, et identifier le cas échéant, les inégalités à corriger.
Dans le prolongement l’accord sur l’égalité professionnelle du 30 septembre 2013 qui portait sur les thèmes de la promotion professionnelle, des rémunérations effectives et de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, se sont ouvertes les présentes négociations afin de poursuivre l’engagement de notre société dans ce domaine.
Le présent accord marque donc la volonté des parties signataires de formaliser et de poursuivre la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement de ces derniers et tout au long de leur carrière professionnelle au sein de notre société.
Après discussions autour des éléments de diagnostic fournis et échanges sur les souhaits des organisations syndicales et les propositions faites par la Direction, il a été convenu à l’issue de plusieurs réunions s’étant tenues les 3 octobre 2019, 21 novembre 2019 et 27 novembre 2019, de retenir cinq domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
La formation ;
La promotion ;
La classification ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.
Diagnostic
Préalablement à cet accord, la Direction a présenté et commenté la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise de l’année civile précédente. Les faits marquants de cette analyse marquent une proportion d’hommes dans l’entreprise plus importante que les femmes qui s’explique par notre activité de garage automobile fortement masculinisée. Il apparaît également qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement de salaires sur les différents points étudiés :
L’objectif de la Direction reste de favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle et en leur permettant d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Il est rappelé également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
C’est dans ce cadre que l’accord suivant a été défini.
Article 1
Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-1 et R.2242-2 du Code du Travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2
Champ d’application
Le présent accord s’applique dans tous les établissements et services actuels et futurs de la Société
Article 3
Durée d’application de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée de 4 ans. Il cessera par conséquent, de s’appliquer de plein droit, le 31 décembre 2023, sans reconduction tacite possible.
Article 4
Mesures prévues
Formation professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
4.1.1. Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle
a. Analyser la répartition du nombre de formations par salarié par activité
Nombre de formations réalisées avec une répartition femmes/hommes et par activité
b. Vérifier le nombre de formations demandées par activité
Nombre de formations demandées lors de l’entretien et du nombre de formations acceptées avec une répartition femmes/hommes, par activité par CSP
Motifs des refus de formation
Promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
4.2.1. Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
a. Mesurer la répartition des promotions d’encadrants (AM/CAD) femmes/hommes au regard de leur proportion dans l’effectif
Nombre de promotions à des postes de management intermédiaires ou de direction, avec une répartition femmes/hommes, par activité et par CSP
b. Vérifier la répartition de toutes promotions femmes/hommes par catégorie professionnelle
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre et sur la durée de l’accord par CSP
4.2.2. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux
a. S’assurer de la tenue des entretiens spécifiques avec le responsable au retour de congés d’une durée supérieure à 4 mois (maternité, adoption, parental d’éducation, absence maladie, …) :
Entretien au retour du congé
Entretien d’évaluation de performance annuel réalisé après le retour du congé
Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés, par sexe
Nombre d’entretiens d’évaluation de salariés.es partis.es en absence longue durée sur les 12 derniers mois, par sexe
Classification
La classification est définie par la convention collective. En aucun cas, le genre n’est une référence pour classer les emplois.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
4.3.1. Étudier les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins / masculins liée à des représentations stéréotypées des compétences
a. Comparer les écarts entre les grilles et les rémunérations effectives
Mesure des écarts entre les grilles et les salaires effectifs, avec une répartition femmes/hommes et par CSP
b. S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (mécanicien.ne, carrossier.ère)
% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés
4.3.2. Étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégories professionnelles et par filières métiers
a. Analyser les évolutions professionnelles par sexe (changement de CSP, niveau de classification ou de coefficient) et cohérence avec les grilles de salaires conventionnels
Nombre de changements de catégorie professionnelle, de niveau de classification ou de coefficient, par sexe
Nombre de salariés en écart avec la grille des salaires minimum conventionnels
4.4Rémunération effective
Le diagnostic sur l’égalité femmes/hommes montre que la politique de rémunération de la Société intègre le principe d’égalité professionnelle depuis l’embauche et tout au long du parcours du salarié. Elle s’attache à respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expériences, de qualification et de résultats qui constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
4.4.1. S’assurer de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
a. Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et tranches d’âge
Comparaisons chiffrées par CSP :
Des rémunérations de base mensuelles moyennes, par sexe, par ancienneté
Pourcentage d’effectif augmenté parmi la population éligible
Nombre d’écarts corrigés
4.4.2. Neutraliser l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.ées
a. Maintenir le salaire à 100% des absences « enfant malade » selon les critères définis par la convention collective (4 jours/an/salarié>=1 an d’ancienneté pour tout enfant<=12 ans)
Nombre de congés enfant malade rémunérés à 100%, par sexe
4.4.3. Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
a. Assurer un complément de salaire dans le cadre du congé de paternité (11 jours calendaires) à condition d’avoir 1 an d’ancienneté minimum, après déduction des IJSS
Nombre de congés paternité maintenus à 100%
Si à compétences égales et à ancienneté équivalente, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par CSP, sont objectivement mesurés, la Société vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, la Société fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
4.5Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie privée. La Société s’est naturellement inscrite dans cette démarche et veille à ce que les salariés soient en mesure d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Objectifs de progression
Actions mises en œuvre
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif
4.5.1. Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux
a. Permettre aux salariés en charge d’enfant jusqu’à 12 ans de bénéficier d’un aménagement de leur horaire de travail le jour de la rentrée scolaire dans la limite d’une heure qui ne sera pas déduite du compteur d’heures
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de planning pour la rentrée scolaire, par sexe
Envoi d’un email annuel
b. Permettre aux femmes allaitant leur enfant de disposer à cet effet, jusqu’aux 6 mois de l’enfant, d’une heure rémunérée par jour durant les heures de travail
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de planning pour allaitement avec heures rémunérées
c. Apporter une aide financière à la garde d’enfant ou autre service par l’attribution de CESU à hauteur de 300€/trimestre (financement par 1/3 entre le.a salarié.e, l’entreprise et le CSE)
Nombre de salariés.ées ayant bénéficié de CESU, par sexe
4.5.2. Favoriser la conciliation des temps entre vie professionnelle et vie familiale
a. Accorder une autorisation d’absence payée pour 1 RDV maternité au conjoint pour assister à une échographie, sur présentation du justificatif et selon un délai de prévenance de 2 semaines minimum
Nombre d’heures rémunérées pour RDV échographie du conjoint
Précisions d’application des objectifs définis au 4.5.1
Rentrée scolaire : sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique et dans la mesure où l’organisation du planning du service le permet, le cas échéant avec des critères de priorité : situation familiale, ancienneté, distance, ...
Allaitement : Sur présentation d’un certificat médical confirmant l’allaitement pendant la journée de travail. L’heure rémunérée par jour durant les heures de travail pourra être répartie, après validation de la hiérarchie, à raison de 1 heure par jour de travail
Aide financière CESU : Le nombre de bénéficiaires ne pourrait excéder 10% de l’effectif de l’entreprise au moment de la commande.
Les salariés bénéficiaires sont tous les salariés, sans discrimination, s’investissant à leur poste et pour qui des soutiens sont à prévoir, notamment en raison de la situation familiale, des heures de travail tardives, une distance importante entre domicile et lieu de travail…, et répondant aux critères suivants :
Avoir un an d’ancienneté au minimum
Ne pas être en suspension de contrat
Avoir fait parvenir au service Ressources Humaines, au plus tard le 10 du mois précédent chaque trimestre (10/12 pour le 1er trimestre, 10/03 pour le 2è trimestre, 10/06 pour le 3è trimestre, 10/09 pour le 4è trimestre), un chèque du montant de la participation salarié confirmant ainsi la commande
Si le nombre de demandes de bénéficiaires est supérieur au seuil d’effectif défini sur un trimestre, un critère de salaire annuel brut sera appliqué pour faire bénéficier prioritairement les salaires les moins élevés de ce dispositif. En cas de nécessité concernant l’application de critères de rémunération, une commission paritaire pourrait se réunir.
Il est rappelé que l’attribution des CESU est soumise à la réglementation permettant de bénéficier d’allègements sociaux et fiscaux. En cas de changement de réglementation, l’attribution serait remise en cause.
Article 5
Modalité de suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé et présenté annuellement au Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Il déclinera les indicateurs et objectifs définis dans le présent accord.
Article 6
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par les parties signataires (la Société ou les organisations syndicales signataires) ainsi que par les organisations syndicales ayant adhéré ultérieurement à cet accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et 8 du Code du travail.
Toute demande de révision, totale ou partielle, est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 7
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement :
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
Une copie de l’accord signé sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable sur la base de données nationale de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;
Un exemplaire original de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY.
Un affichage sur les panneaux destinés, à cet effet, informera le personnel de la conclusion du présent accord.
Fait à SAINT OUEN en 4 exemplaires originaux, le 6 février 2020
Pour la Société Gérant
Pour la délégation syndicale C.G.T.Pour la délégation syndicale C.F.D.T.
