L’entreprise, GARANKA SUD EST, au capital de 164 464,50 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Annecy sous le numéro 351 782 743, dont le siège social est situé 55 rue Uranus – Parc Altaïs, représentée par, gissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part,
Et,
, Représentant CFDT , Représentant CGT
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une nouvelle modalité d’organisation du travail.
Dans ce sens, un accord concernant le télétravail a été signé avec les partenaires sociaux en date du 1er février 2022.
Cet avenant a pour objet de modifier uniquement la liste des fonctions non éligible au télétravail suite à l’accord conclu le 1er février 2022. Certains articles de l’accord sont inscrits dans cet avenant pour rappel.
Article 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GARANKA SUD EST.
Article 2 : Définitions Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet; pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; Maitrisant l’outil informatique ;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié qui bénéficie du télétravail dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces conditions sont cumulatives.
Lorsque le salarié est en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage, il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.
Les nouveaux salariés de l’entreprise ont la nécessité de comprendre rapidement son organisation, son fonctionnement et de rencontrer les personnes et services avec lesquels ils vont interagir.
Ainsi, il est nécessaire pour eux d’avoir une présence plus forte en entreprise pendant leur période d’intégration. Il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail pendant cette période compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés : dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ; occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise (il s’agit par exemple des itinérants dont l’activité peut être dans l’entreprise, chez les clients, ou en partie à leur domicile pour l’administratif…) travaillant dans des services pour lesquels une communauté de travail est indispensable à la bonne réalisation de la mission ; Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, une liste des familles de fonctions non éligibles au télétravail est tenue à jour régulièrement par l’entreprise. Cette liste sera amenée à évoluer.
Article 4 : Présence obligatoire en entreprise
Une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise est nécessaire afin d’assurer le bon accomplissement de ses missions, de préserver le lien social en entreprise, les échanges avec les autres salariés de l’entreprise.... Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 3 jours par semaine. Ces 3 jours de présence s’entendent en jours entiers. Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. La demande de l’employeur ne nécessite pas de délai de prévenance. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : - réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, séminaire, déplacement dans le cadre de ses fonctions…
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise peuvent ne pas s’appliquer dans les mêmes proportions à certains salariés en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés : salariés handicapés, femme en état de grossesse, salarié dont l’état de santé par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme
Article 5 : Formalisation de l’accord et information du salarié Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, celui-ci n’est mis en œuvre qu’après avoir renseigné le formulaire de mise en place de télétravail. Ce formulaire mentionne les règles de cadrage du télétravail dans le cadre du présent accord, et notamment : le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; les équipements et leurs règles d’utilisation, les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Ce formulaire recueille également l’accord du responsable hiérarchique sur la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et est informé que des sanctions peuvent être prises en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles.
Article 6 : Télétravail à titre exceptionnel Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur. La demande est formulée par le salarié par l’intermédiaire du formulaire de demande de télétravail et validée par son Responsable hiérarchique direct.
Article 7 : Circonstances exceptionnelles Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. La demande de l’employeur ne nécessite pas de délai de prévenance. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, séminaire, déplacement dans le cadre de ses fonctions… Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre. Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise peuvent ne pas s’appliquer dans les mêmes proportions à certains salariés en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés : salariés handicapés, femme en état de grossesse, salarié dont l’état de santé par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail…
Article 8 : Caractère réversible du télétravail Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 2 semaines sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. L’information de l’autre partie est réalisée par tout moyen. Article 9 : Durée de l'accord Le présent accord prend effet le 1er août 2024. Il est conclu pour une durée de 11 mois (soit jusqu’au 30/06/2025).
L’accord expirera en conséquence le 30/06/2025 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Au cours du premier semestre 2025, l’accord sur la Qualité de Vie au Travail va être renégocié au sein de notre société. Le Télétravail sera alors intégré dans cet accord et la liste des emplois non télétravaillables sera renégociée à cette occasion.
Article 10 : Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre remise en mains propres contre décharge, aux parties signataires.
Article 11 : Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 : Révision de l’accord La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 13 : Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 14 : Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 15 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cran Gevrier.
Article 16 : Information des salariés Les salariés sont informés du contenu du présent accord par : Affichage, Consultation auprès du service des Ressources Humaines.
Article 17 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En 5 exemplaires originaux. Fait à Chavanod, le 12/07/2024
Pour les organisations syndicales Pour GARANKA SUD EST
