Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, le droit d'expression et le droit à la déconnexion
Application de l'accord Début : 01/01/2019 Fin : 31/12/2022
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie au travail,
le droit d’expression et le droit à la déconnexion
Entre
La société GARCZYNSKI TRAPLOIR, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 963 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le n° 443 973 128, dont le siège social est situé 24 rue Thomas Edison – 72000 Le Mans, inscrit à l’URSSAF des Pays de la Loire sous le n°
527000000231002629 et dont le n° de SIRET est le 443 973 128 00020, représentée par Monsieur XXXX, Président,
D’une part, et
La C.F.D.T., organisation syndicale représentative dans la Société, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical, D’autre part,
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il fait suite à la réunion de négociation des 21 juin et 05 juillet 2018.
Il se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.
Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Le comité d’entreprise sera informé sur le présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sas conclusion.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Société comprend une unité fonctionnelle (« GT SAFIRH ») et les entreprises suivantes :
Actemium Le Mans Energies & Process
Actemium Maintenance Intégration Le Mans
Citeos Le Mans
GT Iris
Infras Sarthe
Tunzini Le Mans
En complément des éléments de la base de données économiques et sociales :
Au 12 juin 2018, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante :
Au 12 juin 2018, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants :
Femmes
Hommes
Effectif total
Age moyen
41 ans 45 ans 44 ans
Ancienneté Groupe moyenne
16 ans 17 ans 16 ans
Au 12 juin 2018, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la D.O.E.T.H. 2017 sont répartis de la manière suivante :
F
H
Total
Age moyen
Ancienneté moyenne
Ouvrier 0 6 6 53 ans 22 ans ETAM 0 4 4 58 ans 31 ans Cadre 0 1 1 / /
Total
0 11 11 55 ans 27 ans
Article 1 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 1.1 – Réunions de travail et entretiens
Les réunions de travail et les entretiens ne peuvent être organisés en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise que de façon exceptionnelle.
Dans ce cas, les salariés concernés doivent être prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre de s’organiser.
Article 1.3 – Pause femme enceinte
Les dispositions prévues à l’Article 6.6 de la C.C.N. des Ouvriers des Travaux publics sont applicables aux ETAM (hors forfait jours).
Article 1.4 – Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, leur rémunération sera maintenue par subrogation pendant le congé pris, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Article 1.5 – Rentrée scolaire
Le salarié sera autorisé à s’absenter à l’horaire de début ou de fin du travail le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la 6ème), s’il le demande, afin d’accompagner ou récupérer ses enfants à charge.
L’autorisation est conditionnée au respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
Cette absence n’est pas rémunérée. Aussi, afin de ne pas perdre de rémunération, le salarié peut imputer l’absence sur l’un de ses compteurs (choisi en fonction de la durée de son absence et parmi les compteurs suffisamment positifs).
Article 1.6 – Congé enfant malade
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie de 3 jours d’absence non-rémunérée par an pour s’occuper d’un enfant à charge malade ou accidenté. La durée de ce congé légal pour enfant malade est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’1 an ou si le salarié a au moins 3 enfants de moins de 16 ans à charge.
Dans la Société, le congé pour enfant malade sera rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile par salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, lorsque l’enfant malade à charge est âgé de moins de 13 ans et que son état de santé nécessite la présence du salarié à ses côtés (certificat médical correspondant à fournir). Le congé pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.
Article 1.7 – Congé de présence parentale et don de jour(s) de repos
Conformément aux articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 ans) non-rémunéré en cas de maladie, handicap ou accident grave survenu à un enfant à charge.
Dans le cadre de ce congé, tout salarié de la Société pourra donner, de manière anonyme et sans contrepartie vis-à-vis du salarié concerné, un ou plusieurs jours de repos individuels (récupération de modulation ou J.R.T.T.) qu’il aura acquis mais pas pris. Le don fera l’objet d’un document écrit remis et conservé au service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société.
A l’issue de ce congé, le salarié sera autorisé à s’absenter chaque fois que la situation (examen, entretien, …, imposé et ne pouvant être déplacé) d’un enfant à charge ayant un taux de handicap reconnu par la M.D.P.H. d’au moins 50 % (justifié par le courrier de notification) le nécessite.
Le salarié doit prévenir son responsable dès que possible et fournir, à son retour, un justificatif (examen, entretien, …, nécessitant une présence parentale).
Cette absence n’est pas rémunérée. Aussi, afin de ne pas perdre de rémunération, le salarié peut imputer l’absence sur l’un de ses compteurs (choisi en fonction de la durée de son absence et parmi les compteurs suffisamment positifs).
Article 2 – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire.
Au moins 2 autres ont été choisis par chaque entreprise ou service parmi :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi, embauche
Formation professionnelle
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Qualification, classification
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Sécurité et santé au travail
Mixité des emplois
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 2.1 – Rémunération effective
● Objectif de progression
Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
● Actions/mesures permettant de les atteindre
Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article L. 1225-26 du Code du travail).
Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale.
● Indicateurs chiffrés
Evolution du salaire de base moyen par catégorie socio-professionnelle et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).
Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération et nombre d’études réalisées.
Article 2.2 – Accès à l’emploi (Actemium Le Mans Energies & Process, Actemium Maintenance Intégration Le Mans, GT Iris, Infras Sarthe, Tunzini Le Mans, GT SAFIRH)
● Objectif de progression
Améliorer le taux de femmes dans l’effectif, et plus particulièrement sur les chantiers.
● Actions/mesures permettant de les atteindre
Accueillir en entreprise des étudiantes (en stage et alternance) pour faire découvrir nos métiers.
Proposer des offres d’emploi accessibles et attractives pour les femmes.
● Indicateurs chiffrés
Taux de femmes parmi les stagiaires et les alternants.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
Article 2.3 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle (Citeos Le Mans, Tunzini Le Mans, GT SAFIRH)
● Objectif de progression
Favoriser l’égalité de promotion choisie entre les hommes et les femmes.
● Actions/mesures permettant de les atteindre
Entretien Individuel de Management annuel
Formation (développement des compétences)
Démarche G.P.E.C.
● Indicateurs chiffrés
Nombre d’E.I.M. réalisés (avec indication des souhaits d’évolution émis ou non).
Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences.
Article 2.4 – Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels (Actemium Le Mans Energies & Process, Actemium Maintenance Intégration Le Mans, GT Iris, Infras Sarthe)
● Objectif de progression
Ouverture du temps partiel choisi, qui ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.
● Actions/mesures permettant de les atteindre
Informer les salariés des dispositifs de travail à temps partiel existants.
Anticiper l’organisation transitoire nécessaire durant l’absence des femmes et des hommes travaillant à temps partiel.
● Indicateur chiffré
Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel.
Article 3 – Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Il est rappelé le principe de non-discrimination suivant :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. » (article L. 1132-1 du Code du travail)
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » (article L. 1132-3-3 du Code du travail)
Article 4 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail. Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.
Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …).
Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).
Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …).
Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins des entreprises de la Société et de leurs salariés.
Article 5 – Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé
Un régime collectif obligatoire de :
Prévoyance,
Frais de santé
est en place dans la Société.
Article 6 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Article 6.1 – Niveau, mode d’organisation, fréquence et durée des réunions
Une ou plusieurs réunions par an sont organisées par le Chef d’entreprise ou de service suite à la demande de salariés, dans le mois qui suit cette demande.
La durée totale des réunions est de 3 heures par an. Le temps passé en réunion est rémunéré comme temps de travail.
En entreprise, participent à la réunion :
1 salarié du service administratif (Assistante ou R.A.E.),
1 salarié du Bureau d’études,
2 salariés Chantier (1 Monteur et 1 Encadrant),
1 salarié de la Logistique (Achats, Approvisionnement ou Magasin),
1 Cadre (R.A., Responsable Projets, RAC ou Responsable Q.S.E.).
Pour le service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société, participent à la réunion :
2 ETAM,
2 Cadres (hors Chef de service).
Les 6 ou 4 participants maximum sont volontaires et, dans la mesure du possible, les mêmes au cours d’une même année.
Au début de la réunion, l’un des participants est désigné référent. Il est chargé de rédiger le compte-rendu de la réunion, qui comporte les demandes, questions, propositions et avis des salariés.
Article 6.2 – Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun et l’information du Chef d’entreprise ou de service
Les participants à la réunion sont les porte-parole de leurs collègues.
Tout participant à la réunion doit pouvoir s’exprimer.
Les échanges se font de manière bienveillante.
Le référent remet le compte-rendu de la réunion au Chef d’entreprise ou de service, qui répond par écrit dans le mois qui suit la remise du document. Le Chef d’entreprise ou de service peut demander au référent les précisions qui lui sont nécessaires pour répondre.
Article 6.3 – Communication
La réponse du Chef d’entreprise ou de service est portée à la connaissance :
des salariés par affichage sur le panneau Direction de l’entreprise ou du service,
des délégués syndicaux, du C.E. et du C.H.S.C.T. par mise sur la B.D.E.S.,
des délégués du personnel par consultation au service administratif de la Société.
Article 6.4 – Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression pour les Chefs d’entreprise et de service
Une ou plusieurs réunions par an sont organisées par le Président suite à la demande d’au moins 3 des salariés concernés.
Le Président invite tous les salariés concernés à la réunion, à laquelle il participe et qui a lieu dans le mois qui suit la demande.
Tout participant à la réunion doit pouvoir s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail au niveau de la Société afin de déterminer les actions à mettre en œuvre dans la Société pour améliorer ses conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de la Société.
Les échanges se font de manière bienveillante.
Un compte-rendu de la réunion, qui comporte les demandes, questions, propositions et avis des salariés concernés, ainsi que les réponses du Président, est réalisé dans le mois qui suit la réunion. Il est consultable au service administratif (« GT SAFIRH ») de la Société.
Article 7 – Exercice du droit à la déconnexion
Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques, l’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il ne pourra pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique ou à un texto professionnel reçu en-dehors de son temps de travail habituel.
Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Article 7.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, skype, ….
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).
Article 7.2 – Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels en-dehors du temps de travail
Il est demandé aux salariés de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique, …) leurs subordonnés, collègues, … en-dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée.
L’encadrement doit être exemplaire sur le sujet.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un subordonné, collègue, … par téléphone,
programmer un envoi différé au lieu d’envoyer un courriel en-dehors des heures habituelles de travail,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
éteindre ses outils numériques professionnels en-dehors de son temps de travail habituel,
paramétrer une réponse automatique sur sa messagerie électronique dès une journée d’absence en indiquant la personne à contacter en cas d’urgence.
Article 7.3 – Mesures visant à favoriser une bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels pendant le temps de travail
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller :
à ne mettre en destinataire que les personnes qui ont une action à réaliser (mettre les autres en copie pour information, avec modération),
à l'utilisation modérée de la fonction « Répondre à tous »,
à la précision de l'objet du courriel (doit permettre au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu),
à indiquer dans l’objet que le courriel demande une réponse rapide ou la date limite à laquelle une réponse est attendue,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés que l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail doit être limitée.
Chaque salarié doit utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques tels que Skype.
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Article 7.4 – Information, sensibilisation et formation des salariés
Le droit à la déconnexion sera abordé dans chaque E.I.M..
Chaque salarié aura la possibilité de demander un entretien à son responsable hiérarchique, s’il rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant son droit à la déconnexion.
La direction pourra mettre en œuvre un accompagnement ou une formation à la gestion du temps pour les salariés qui le demandent.
Article 7.5 – Suivi de l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels
Les mesures et engagements pris par l'entreprise sont susceptibles d'évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 8 – Suivi
Le suivi des indicateurs fera l’objet d’un document annexé au rapport annuel unique.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 9 – Durée et date d’effet
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de moins de 4 ans, prendra effet le 01 janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Article 10 – Révision
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue un thème de discussion.
Article 11 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour l’Unité départementale de la Sarthe de la DIRECCTE des Pays de la Loire et en 1 exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes du Mans.
Fait en 3 exemplaires originaux signés au Mans, le ………………………………………………………………
Pour le syndicat C.F.D.T.,Pour la société GARCZYNSKI TRAPLOIR, M. XXXXM. XXXX
