conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2019
Entre La Société GARNICA SAMAZAN SAS, Dont le siège social est situé 19 impasse Galilée – 47250 SAMAZAN représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur d’Usine, d'une part et la délégation suivante :
- CGT représentée par Monsieur
d'autre part,
Ont été abordées en réunions de négociation annuelle obligatoire les thématiques suivantes :
— les salaires effectifs ;
— l'organisation du temps de travail ;
— l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
— le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ;
— l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
— les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
— les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
— les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de protection sociale complémentaire ;
— la prévention de la pénibilité ;
— les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
— les grandes orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
— les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Ont été présentées la situation Groupe au regard de l’année 2019, les volumes de commandes et états de stocks, les données sociales de l’entreprise actualisées au 31 janvier 2020, la matrice salariale en vigueur, ainsi que les résultats de l’index égalité professionnelle.
Par accord entre les parties, et à la suite des élections professionnelles ayant eu lieu fin 2019, les réunions au titre de la NAO 2019 ont initialement été fixées en mars 2020. La dernière réunion a été reportée au 20 avril 2020, et les échéances prévues ont finalement pu être tenues. Les réunions se sont déroulées en présence du Directeur d’Usine en la personne de Monsieur , de la Responsable RH du site en la personne de Madame , et du délégué syndical CGT dument mandaté en la personne de Monsieur . La déléguée syndicale CFTC mandatée en la personne de Madame , régulièrement convoquée, était absente.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Mesures adoptées dans le cadre de la négociation obligatoire
Il est convenu d'appliquer au titre de la négociation obligatoire de l'année 2019 les mesures suivantes :
Salaires effectifs
Revendications syndicales : il a été demandé, d’une part une hausse de rémunération globale de 1,2% avec effet rétroactif janvier 2020, et d’autre part une hausse de 1% sur la prime d’ancienneté.
La société indique que l’inflation est en hausse de 0,8%. La CGT rappelle que les deux motifs principaux de départ des salariés sont d’une part les plannings (cycles 5x8) et d’autre part le fait que les salaires comportent beaucoup d’éléments variables. La société propose de travailler sur plusieurs points :
D’une part, il est acté que l’augmentation générale des rémunérations sera de 1,2% sur les salaires de base, et que cette hausse prendra un effet rétroactif fixé au 1er mars 2020. Cette mesure concerne tous les salariés de la société présents à date de signature du présent accord.
D’autre part, il est établi un constat relatif à la grille de salaire en vigueur dans l’entreprise qui nécessite une refonte. La société souhaite apporter de la lisibilité et de l’objectivité envers ses salariés, et par ces faits transformer la matrice existante en grille de qualification. Cela pour notamment permettre une projection et envisager des parcours d’évolution au sein de l’entreprise. Cette grille est aujourd’hui présentée de manière explicite pour le personnel de production, et devra également être déclinée sur la partie maintenance avec un parcours de validation d’acquisition de compétences.
Par ailleurs, afin d’apporter plus de valeur aux salaires de base et avoir des paliers échelonnés permettant de se détacher d’une rémunération de base SMIC, la société consent à réintégrer une partie de rémunération jusqu’à ce jour variable dans le salaire de base. La CGT et la Direction de l’entreprise se mettent d’accord pour transférer 80€ de l’actuelle prime de 4è/5è équipe (qui est à ce jour de 200€/mois) dans les salaires de base mensuels, à compter du 1er avril 2020. Cette disposition acte donc la mise en place de la nouvelle grille de rémunération associée à la grille de qualification ci- après annexée.
Ces dispositions impliquent en parallèle une révision de l’accord 4è/5è équipe afin de modifier la contrepartie financière de la manière suivante : La prime 4è/5è équipe est versée aux conditions explicitées dans l’accord du même nom, à raison de 120€/mois. Pour ce faire, la personne se doit d’être affectée à un planning de type 4è/5è équipe. Une semaine de cycle intégralement effectuée crédite une part de prime équivalente à 30€ (l’équivalent sur 4 semaines correspond alors aux 120€/mois). Les absences (toute typologies confondues) sur un tour de nuit, une semaine complète, un samedi ou dimanche prévus travaillés entrainent une perte sèche de 30€ sur le montant hebdomadaire de cette prime. A contrario, une personne habituellement non concernée par un planning 4è/5è équipe mais qui ponctuellement intègrerait le cycle pour un remplacement soit de nuit soit de week-end, aurait le bénéfice de cette prime à raison de 30€/semaine.
L’actuelle prime de polyvalence, jusqu’à présent d’un montant fixe, est absorbée par la nouvelle grille de qualification qui repositionne les salaires de base, et n’a plus vocation à exister. Toutefois, il est accordé la création d’une de prime de « polyvalence exercée ». Cette prime entre en vigueur à compter du 1er mai 2020. Elle s’applique dès lors qu’une personne exerce une polyvalence sur un poste d’une ligne différente de son poste d’appartenance (il est rappelé que par « ligne » il faut entendre les postes « jointeuses », les postes de la « ligne de déroulage » et les postes des « séchoirs »). Par l’exercice d’une polyvalence, il est entendu que l’on parle d’une tenue du poste, et non pas d’une formation à un poste. La contrepartie financière octroyée est alors de 8€/tour où cette polyvalence serait exercée, avec un plafond de 100€/mois. Un minimum de 2h de présence en tenue de poste permet de valider un tour de polyvalence exercée.
La société propose d’aborder le sujet « prime de production jointeuses » car les attentes d’une révision à ce sujet sont fortes. La CGT confirme qu’il est nécessaire de revoir le calcul de cette prime. En effet, la méthode de calcul est présentée à ce jour comme trop restrictive. Il est ainsi notamment décidé de rabaisser le minimum productif sur les références courtes, et de rehausser les facteurs multiplicateurs. Les modifications suivantes sont actées et seront appliquées avec un effet rétroactif mars 2020 pour les personnes concernées par l’attribution de cette « prime de production jointeuses » :
A partir de 1600ml pour des références <= 1850 A partir de 850ml pour des références >=2500
PJ = Prime totale jointeuse Ml total court = mètre linéaire total, référence courte, produit sur toute la semaine Ml total long = mètre linéaire total, référence longue, produit sur toute la semaine Heure court = heures passées à produire référence courte Heure long = heures passées à produire référence longue Heure totale = heure court + heure long RMP = rendement matière première de la jointeuse
Le calcul de la prime reste individuel, soit fonction de la production propre de chaque salarié(e). Mesure spécifique : Allocation d’une compensation pour palier à la perte de productivité impactant la prime lorsque la personne est en train de former une autre personne sur le poste jointeuse : il est prévu l’octroi d’une compensation de 50€/semaine au formateur qui voit sa productivité impactée, dans la limite du plafond hebdomadaire de prime étant de 75€/semaine.
Est également clarifié au cours la NAO la méthode de calcul de la prime de production applicable aux caristes expéditions :
PCL= PS*1,5 PCO= PS*1,2
PCL = Prime cariste leader section PCO = Prime cariste opérateurs section PS = prime totale opérateur séchoirs
Organisation du temps de travail
Revendications syndicales : il a été demandé d’étudier la possibilité d’octroyer 1 jour de congé payé supplémentaire pour garde d’enfant malade ainsi que la possibilité de garder 3 à 6 jours de flexibilité pour la pose des congés payés.
La société indique que l’organisation n’est pas actuellement prête pour pouvoir assumer ces dispositions et gérer les impacts productifs comme organisationnels. En ce sens, il n’est pas possible de répondre favorablement à ce jour à ces demandes.
Par ailleurs, la société rappelle que la négociation des plannings se fait dans le cadre du CSE et qu’elle est prête à étudier des propositions d’aménagement des cycles actuellement mis en place, à conditions de concilier les impératifs productifs, le respect règlementaire, et les attentes des salariés. L’objectif étant de s’entendre sur un compromis viable à moyen-long terme. Différentes pistes ont déjà été étudiées, mais il est possible d’en étudier de nouvelles. Les membres du CSE ont été préalablement informés des contraintes organisationnelles à respecter pour construire un éventuel nouveau planning.
En ce qui concerne les astreintes du service de maintenance : à partir du moment où des tours productifs sont prévus les week-ends sans interruption, il est convenu d’appliquer la disposition suivante : le samedi de garde est un jour travaillé avec présence à l’usine. Le jeudi qui précède ce samedi de garde est octroyé en jour de repos. Si une interruption de production est prévue le week-end, cette nouvelle disposition n’a pas lieu d’être appliquée. Le montant des primes d’astreinte reste inchangé.
La Direction informe le délégué syndical présent de sa volonté d’ouvrir ultérieurement à la NAO des négociations en vue d’un accord sur la durée travail prévoyant des dispositions relatives au forfait jour, au forfait mensuel en heures et au contingent d’heures supplémentaires. Monsieur est favorable à l’ouverture de négociations et à la présentation d’un projet d’accord à ce sujet.
Intéressement, participation, épargne salariale
Revendications syndicales : il a été demandé d’étudier la possibilité de mise en place d’une prime d’intéressement.
Sont abordés les critères possibles relatifs à la mise en place d’une prime d’intéressement à savoir par exemple la performance de l’entreprise, la diminution du taux d’accidents de travail, ou autres critères de calcul au choix. Il est précisé qu’une prime d’intéressement est notamment caractérisée par une exonération de la part patronale des cotisations de sécurité sociale soumises à forfait social ; ainsi que d’un caractère non imposable pour les salariés dans le cadre du reversement de cette prime sur un plan épargne. Elle ne serait imposable que si le salarié faisait le choix de toucher directement cet argent. L’employeur précise qu’il est important d’étudier ce dispositif, même si aujourd’hui il n’’est pas possible de le mettre en place. La Direction est favorable à une discussion à ce sujet mais reste très prudente car il n’est pas envisageable d’affirmer aujourd’hui que la mise en place d’une prime d’intéressement soit la volonté du Groupe. La Direction s’engage à aborder le sujet avec le Groupe et reviendra vers les délégués syndicaux mandatés en septembre afin de voir si des négociations peuvent ou non s’ouvrir pour envisager une mise en place en 2021.
Concernant la participation, pour rappel de l’historique à ce sujet, la Direction avait présenté en 2017-2018 un accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise. Après étude conjointe, il avait à l’époque été retenu que la répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires serait effectuée en fonction du temps de présence au cours de l’exercice considéré. Les délégués syndicaux avaient exprimé leur choix de ne pas prendre en compte les salaires dans le critère de répartition, et avaient également demandé un abondement de la part de l’employeur. Le Groupe Garnica n’avait pas émis de suites favorables à l’abondement, et la signature de l’accord n’avait alors pas abouti.
Le Directeur d’Usine, tout comme les représentants syndicaux, ne sont aujourd’hui plus les mêmes en fonction. Ainsi, la Direction propose aujourd’hui de rouvrir le sujet et d’étudier un accord avec les délégués syndicaux mandatés et donc d’ouvrir une négociation spécifique pour envisager une signature avant fin juin 2020 ce qui permettrait d’être dans les délais afin de prendre en compte de manière effective l’année 2020.
Thématiques relatives à l’égalité Femme/Homme, articulation vie personnelle et vie professionnelle, lutte contre les discriminations
Il est convenu que toutes ces mesures ont fait état d’une négociation il y a peu ayant permis d’acter des dispositifs de suivi via un accord portant sur l’égalité professionnelle. Il n’y a pas de revendications particulières à ce sujet, et il n’y a pas non plus de situation de non-équité constatée au sein de la société.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise a présenté parmi les données sociales la situation actuelle et a rempli son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap au titre de l’année 2019. Par ailleurs, il est ajouté qu’un contrat annuel a été signé avec l’ESAT de Bouët qui est sollicité pour l’entretien des espaces verts à raison de 6 prestations par an.
Régime de prévoyance et régime de protection sociale complémentaire.
Un nouveau régime de prévoyance a été mis en place au 1er janvier 2020. Il n’y a pas de remontées à ce sujet pour le moment.
Concernant la protection sociale complémentaire (mutuelle), le bilan de l’organisme Prévifrance en termes de dépenses par poste de santé est présenté par type de bénéficiaires. Il est souligné que les dépenses en prestations de santé sont plus élevées chez les conjoints que les assurés. La Direction et la CGT conviennent de faire un bilan complet de l’année 2019 via une présentation faite par l’organisme assureur aux membres du CSE afin de voir la nécessité de réviser ou non la tarification ayant-droits et/ou les garanties du régime optionnel.
Prévention de la pénibilité
Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, l’entreprise a porté à connaissance le déclaratif d’exposition aux facteurs de pénibilité au titre de l’année 2019. Des expositions au facteur « travail en équipes successives alternantes » ont été déclarées.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Les conditions de la mobilité professionnelle se doivent d’être étudiée au cours des entretiens professionnels. La grille de qualification précédemment présentée permet de donner une visibilité de parcours potentiels de mobilité aux salariés. Par ailleurs, les postes ouverts au recrutement sur le site sont portés à connaissance de tous par voie
d’affichage afin que chacun puisse être libre de faire acte de candidature auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH. Des interrogations quant à une éventuelle mobilité géographique vers le futur site de Troyes ont été évoquées. Les opportunités de mobilité seront portées à connaissance des salariés en interne en temps voulu, mais à ce jour, il n’est pas prévu d’affirmer une volonté de mobilité géographique entre les sites.
Grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation
La Direction affirme sa volonté de suivre les actions prévues chaque année au plan de formation, et de s’orienter chaque fois davantage sur des formations « métiers ». Des descriptifs de tâches doivent être créés par poste/machine pour accompagner les parcours de la grille de qualification, et favoriser l’apprentissage au poste ainsi que la validation de compétences de manière objective et sécuritaire. La Direction et la CGT sont en accord sur la nécessité de l’avancée de ces dispositions et s’accordent à dire qu’il s’agit d’un travail à long terme.
Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
Il est rappelé la volonté de maintenir les partenariats déjà actifs avec les écoles du bassin d’emploi (écoles forestières / maintenance industrielle) en favorisant l’intégration et l’emploi des jeunes à travers l’apprentissage aboutissant sur un contrat pérenne. La politique générale d’emploi et de recrutement de GARNICA est évoquée avec le maintien du non-recours à l’intérim, sauf circonstances ou missions exceptionnelles.
Article 2. Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Au terme de l’année 2020, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.
Article 3. Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 4. Publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marmande.
Position III 145-0 Opérateur/trice production - en apprentissage poste - de l'entrée dans l'entreprise au passage en CDI Position IV 155-1 1 empileur 1 scie 1 jointeuse Cariste séchoirs Opé. séchoirs manuel(+face) OU auto Volvo1
Position VI 175-1 2 empileurs 2 scies 3 jointeuses Opé. séchoirs manuel(+face) ET auto Cariste séchoir + séchoir manuel OU auto Référent séchoir manuel Volvo2 Cariste expé
Spécificité évolutive des compétences Volvo : Compétences Volvo 1 = chargement de camions avec le godet + contrôles de réception de la biomasse selon les critères qualité et cahier des charges + entretien/nettoyage volvo de 1er niveau. Compétences Volvo 2 = utiliser indistinctement la pince et le godet + alimentation des lignes de production + compréhension de la planification de production + connaissance des différentes grumes et mesures de bois à utiliser + savoir faire des densités de bois + réception/contrôle des camions de bois + utilisation tronçonneuse. Compétences Volvo 3 = savoir différencier les clones + être en mesure d’organiser et gérer le parc à bois en autonomie.
