ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : La société GARNICA SAMAZAN dont le siège sociaL est 19 impasse Galilée – 47250 SAMAZAN immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Agen souis le n° siren 501 583 355 SIRET 501 583 355 00018 – Code Naf 1621 Z représentée par son directeur D’une part,
ET Le Comité Social et Economique
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle repose sur un engagement partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles rappellent que la mixité des métiers et des responsabilités, à tous les niveaux de l’organisation, constitue un levier essentiel de cohésion sociale et de performance durable. Cette démarche s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi n° 2000-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, laquelle prévoit des mesures destinées à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le respect de ce cadre législatif et réglementaire, notamment des dispositions du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 pris pour l’application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010.
Au regard des éléments de diagnostic disponibles, les parties conviennent de mettre en œuvre des actions concrètes visant à :
Renforcer l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement et la mixité des métiers ;
Garantir des perspectives d’évolution professionnelle équivalentes pour les femmes et les hommes ;
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Promouvoir un environnement de travail respectueux en luttant contre les stéréotypes et violences sexistes ;
Le présent accord s'inscrit dans une démarche globale visant à prévenir toute forme de discrimination, à promouvoir le respect de la dignité au travail, à garantir l'égalité des chances et à favoriser une gestion des ressources humaines fondée sur les qualifications, les compétences et les performances.
Il a pour objectif de définir les responsabilités des différents acteurs de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise, de mettre en place des outils de diagnostic, de suivi et d'évaluation, ainsi que de déployer des actions concrètes destinées à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes. À ce titre, il vise notamment à favoriser l'accès des femmes aux métiers, qualifications et niveaux de responsabilité dans lesquels elles demeurent sous-représentées, à renforcer la mixité des emplois et à garantir, à chaque étape du parcours professionnel, l'égalité des chances et de traitement.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des établissements de la société. Cet accord serait également applicable à tous les établissements de la société nés postérieurement à sa date de signature.
ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC
La société a établi un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, conformément aux dispositions des articles L. 1142-1 et suivants, L. 2242-1 et suivants et L. 2312-18 et suivants du Code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce diagnostic s’appuie sur les indicateurs figurant dans la base de données sociales et économiques et permet d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi que son évolution.
Son rôle est notamment :
d’établir un diagnostic global ;
d’identifier et de mesurer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes ;
d’assurer le suivi des actions mises en œuvre par l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 3-1 : EMBAUCHE – RECRUTEMENT
Favoriser la mixité des emplois et valoriser la place des femmes dans une entreprise industrielle. Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant une représentation équilibrée dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, y compris dans les fonctions et secteurs d’activité où les femmes demeurent aujourd’hui sous-représentées. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à renforcer l’attractivité de ses métiers auprès des femmes et à valoriser les parcours féminins au sein de l’organisation. Une attention particulière sera portée à la communication autour des métiers, afin de déconstruire les représentations associées à certains postes et de mettre en lumière les opportunités professionnelles offertes aux femmes dans ces environnements.
L’analyse de la répartition des effectifs met en évidence que les femmes sont concentrées sur des fonctions administratives et moins présentes dans les métiers techniques et d’encadrement. La catégorie « cadres » demeure également majoritairement composée d’hommes. Par ailleurs, une concentration des emplois est constatée selon les métiers : le département Administration est largement féminin, tandis que les autres départements sont majoritairement masculins.
À ce titre, l’entreprise déploiera des actions visant notamment à :
veiller ce que ses offres d’emploi externes comme internes ainsi que le processus de recrutement soient exempt de stéréotypes liés au genre en utilisant une rédaction inclusive dans les offres d’emploi, en mentionnant systématiquement l’ouverture des postes aux femmes et aux hommes (H/F) ;
présenter la diversité des métiers accessibles à tous les profils, quel que soit le domaine d’activité et la catégorie d’emploi concerné ;
mettre en avant des modèles féminins internes afin de favoriser l’identification et la projection des candidates et des salariées dans les différents métiers de l’entreprise ;
diffuser ces initiatives au niveau du groupe en publiant des articles sur l’intranet afin de promouvoir les bonnes pratiques, puis lorsque cela est pertinent, au niveau régional ou local en publiant des articles ou publireportages dans la presse.
L’entreprise veillera également à communiquer au sujet des conditions d’exercice des métiers concernés, notamment en matière de santé, de sécurité et d’amélioration des conditions de travail, afin de garantir que les postes proposés soient accessibles dans des conditions adaptées à l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre, les parties conviennent de suivre notamment :
le nombre et la répartition par genre des postes proposés à l’embauche en CDI /CDD par fonction, emploi générique et coefficient
le nombre d’actions de communication mettant en valeur les collaboratrices et réalisées en faveur de la mixité des métiers dans des supports de communication internes ou externes ;
les opportunités de mobilité internes ouvertes aux collaboratrices ;
l’évolution de la part des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées
la répartition des postes d’opérateurs, techniciens, employés et de cadres entre les hommes et les femmes.
ARTICLE 3-2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir à chaque salarié, femme ou homme, des opportunités d’évolution professionnelle équivalentes, en favorisant l’accès de tous les collaborateurs aux différents métiers, parcours professionnels et opportunités de mobilité au sein de l’entreprise.
L’analyse de la situation actuelle met en évidence une répartition déséquilibrée de certains métiers, notamment dans les activités de production, de maintenance et des activités forestières, où certains postes restent majoritairement occupés par des hommes. Cette situation peut limiter les perspectives de mobilité professionnelle des femmes et nécessite une démarche proactive visant à identifier et à lever les freins à la mixité des emplois. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à mettre en place une démarche d’amélioration continue des postes de travail afin d’évaluer leur accessibilité à l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur genre.
Chaque poste fera l’objet d’une analyse permettant d’identifier les contraintes éventuelles, notamment celles liées aux conditions physiques d’exercice (port de charges, contraintes ergonomiques, organisation du travail), et de définir, lorsque cela est nécessaire, des actions d’adaptation ou d’amélioration.
Cette démarche permettra notamment :
d’identifier les postes pour lesquels des représentations ou contraintes pourraient constituer un frein à la candidature de femmes ou d’hommes ;
d’analyser les conditions réelles d’exercice des métiers et les possibilités d’aménagement ou de modernisation des postes ;
de favoriser l’ouverture progressive des métiers aujourd’hui peu mixtes, notamment certains postes de production ou de conduite d’engins ou à l’inverse dans certaines fonction administratives ;
d’accompagner la mobilité professionnelle en donnant à chaque collaborateur une meilleure visibilité sur les opportunités d’évolution accessibles.
L’entreprise portera une attention particulière à la promotion de la mixité dans les parcours professionnels, en veillant à ce que les critères de recrutement, de mobilité et d’évolution reposent exclusivement sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer les avancées réalisées, les parties conviennent de suivre notamment les indicateurs suivants :
La répartition par niveau et par genre des promotions ;
le nombre de postes identifiés comme nécessitant des actions d’amélioration ou d’adaptation ;
le nombre et la nature des actions mises en œuvre pour réduire les contraintes physiques ou organisationnelles ;
le nombre de candidatures internes et mobilités professionnelles internes vers les métiers et postes identifiés comme peu mixtes ou offrant peu de passerelles professionnelles.
ARTICLE 3-3 : CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un environnement de travail respectueux, fondé sur l’égalité, la dignité et le respect de chacun. À ce titre, l’entreprise s’engage à prévenir les agissements sexistes, les comportements discriminatoires ainsi que toute situation de harcèlement sexuel ou de violence à caractère sexuel, conformément aux dispositions légales en vigueur.
La lutte contre les stéréotypes de genre constitue un levier essentiel pour favoriser la mixité des métiers et garantir l’égalité des chances dans les parcours professionnels. Les parties conviennent ainsi de renforcer les actions de sensibilisation permettant de faire évoluer les représentations et de promouvoir une culture commune de respect et d’inclusion.
1. Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs
L’entreprise s’engage à déployer des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés afin de mieux faire connaître les comportements attendus, d’identifier les situations constitutives d’agissements sexistes ou de harcèlement et de rappeler les dispositifs existants.
Ces actions pourront prendre différentes formes :
mise à disposition de modules de sensibilisation en ligne, notamment via la plateforme, ou de formations internes ;
organisation de sessions de sensibilisation collective afin de favoriser les échanges et l’appropriation des messages ;
intervention conjointe des acteurs internes concernés (Ressources Humaines, QHSE, managers, membres du CSE ou référents désignés) afin d’apporter des exemples concrets issus de situations professionnelles ;
diffusion de supports d’information (flyers, affiches, documents pédagogiques) rappelant les principes applicables, les comportements à adopter et les dispositifs d’accompagnement disponibles.
L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de devenir acteur de la prévention et de contribuer à un climat de travail respectueux.
2. Renforcer la prévention auprès des managers
Les managers jouent un rôle essentiel dans la prévention et le traitement des comportements inappropriés au sein des équipes. L’entreprise veillera à leur apporter les connaissances et outils nécessaires afin qu’ils puissent :
identifier les situations à risque ;
adopter les bons réflexes face à un signalement ou une situation sensible ;
rappeler les règles de respect et d’égalité au sein des équipes ;
contribuer à la prévention des stéréotypes pouvant freiner la mixité des métiers.
L’entreprise fixe comme objectif de former l’ensemble des managers à la prévention des agissements sexistes et à la promotion d’un management respectueux et inclusif.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des actions engagées, les parties conviennent de suivre notamment les indicateurs suivants :
Le taux de salariés ayant bénéficié d’une action de sensibilisation aux comportements sexistes et à la prévention du harcèlement sexuel ;
Le nombre de sessions de sensibilisation réalisées ;
Le taux de Chefs d’équipe et Managers formés à la prévention des agissements sexistes ;
Le nombre de supports d’information diffusés (flyers, affiches, communications internes) ;
Le suivi des actions correctives ou de prévention mises en œuvre à la suite des situations identifiées.
ARTICLE 3-4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties signataires rappellent que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental de l’égalité professionnelle et un domaine d’action prioritaire du présent accord.
Conformément aux dispositions légales applicables, l’entreprise s’engage à veiller à l’absence d’écart de rémunération fondé sur le genre et à garantir une évolution salariale reposant sur des critères objectifs, transparents et liés aux compétences, aux qualifications, à l’expérience professionnelle et à la performance individuelle.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a vocation à permettre d’identifier d’éventuels écarts de rémunération ou de parcours professionnel, notamment les situations dans lesquelles certains collaborateurs pourraient connaître une absence prolongée d’évolution salariale ou d’évolution de classification.
Dans ce cadre, l’entreprise mettra en place une démarche de suivi des parcours professionnels reposant notamment sur les évaluations annuelles, afin d’identifier les situations de stagnation (absence d’évolution salariale, absence d’évolution de coefficient ou absence de perspective d’évolution professionnelle) et de définir, lorsque cela est nécessaire, des mesures d’accompagnement adaptées.
Ces analyses permettront notamment :
de vérifier l’équité des évolutions salariales individuelles ;
de garantir que les opportunités d’évolution salariale et professionnelle sont proposées de manière équitable aux femmes et aux hommes.
L’entreprise s’engage à examiner les situations individuelles identifiées et à mettre en œuvre, lorsque des écarts injustifiés seraient constatés, les actions correctrices appropriées.
Indicateurs de suivi
Afin de mesurer l’efficacité des actions engagées, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants :
l’éventail de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle ou niveau de classification ;
la répartition des augmentations individuelles attribuées aux femmes et aux hommes ;
le nombre de mesures correctrices mises en œuvre à la suite de l’analyse des situations identifiées
le suivi des évolutions de coefficient ou de classification par genre.
Les résultats de ces indicateurs seront présentés dans le cadre des échanges prévus avec les représentants du personnel et contribueront à l’évaluation annuelle des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de 4 membres composée de représentants de chaque signataire du présent accord, Direction et membre du CSE, sera chargée de :
promouvoir la politique de l’entreprise dans ce domaine ;
sensibiliser les différents acteurs sur cette question ;
garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.
Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan des actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Ce bilan sera porté chaque année à la connaissance des représentants du personnel.
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD – DATE D’EFFET
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature et prendra effet en tout état de cause à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de produire ses effets à l’issue de cette période.
ARTICLE 6 – REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les membres du CSE signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions et délais prévus par la loi. S’il n’y a pas accord, il faudrait faire un constat de désaccord et le justifier.
ARTICLE 7– DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par téléaccord au service de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à SAMAZAN Le 16/09/2026 En quatre exemplaires
