ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre les soussignés,
La société GAZFIO, dont le siège social est sis à 12 chemin du Moulin des Ponts, 27610 Romilly sur Andelle. Représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général d’une part, Et le syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Gazfio. Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Chapitre I CHAMP D’APLLICATION DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Gazfio
remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au chapitre II.
Article 2 : Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 3 : Principe de Volontariat (hors cas de force majeures), d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeur, n’est ni un doit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.
Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande doit faire l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Enfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner une plus grande autonomie dans la réalisation des tâches.
Article 4 : Maintien du lien social et rôle central du responsable
Le responsable hiérarchiques et opérationnel s’il y a lieu a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnel du télétravail. Il favorise le dialogue professionnel et doit être garant de la cohésion de son équipe et de la capacité de chacun à travailler avec les autres, que ce soit en présentiel ou en distanciel.
Il est un interlocuteur privilégié pour maintenir le lien social entre le collaborateur en télétravail et l’entreprise. Il assure un contact régulier avec ce dernier pour assurer le suivi de son activité, mais aussi afin d’évoquer tout ce qui concerne son adaptation au télétravail et notamment ses conditions d’activité, sa charge de travail ou encore son droit à la déconnexion. Le responsable dispose aussi d’un rôle clé dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu’il leur accorde, sans toutefois lui retirer le droit de vérifier et constater le travail effectué à domicile.
Le collaborateur doit quand à lui privilégier l’intérêt collectif et individuel en tenant compte de l’impact éventuel du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe et des projets.
CHAPITRE II : CONDITIONS D’ELEGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail est soumis à une double condition d’éligibilité
L’éligibilité du poste au télétravail
L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail
Article 5 : Eligibilité du poste
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance de façon partielle ou régulière et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution
Fonction dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants :
Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise : fonctions de management de production, fonctions support de la production (maintenance…), fonctions nécessitant des inspections fréquentes en production (qualité, sécurité...)
Fonction dont l’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité d’utilisation du matériel à distance. Dont la majorité des documents utilisés ne sont pas digitalisés (besoin de traitement de documents papiers).
Article 6 : L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail
L’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail est déterminées selon les critères ci-dessous:
Ayant la capacité d’exercer ses fonctions de manière autonome.
Justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois dans le poste
Titulaire d’un contrat à Durée indéterminée à temps plein dont la période d’essai est terminée
Titulaire d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus
Ayant une activité pouvant être réalisées en télétravail
Ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché
Pas de contre-indications médicales
N’ayant pas cumulé de reliquat de congés payés ou de RTT sur les périodes antérieures
Démontrant une maturité professionnelle adéquate, ayant atteint les objectifs avec un degré d’autonomie adéquate et une performance bonne et stable dans le temps
Sachant gérer son temps de travail (organisation, priorisation, etc…) sur son lieu de télétravail.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, telles que défini par l’article 7.
Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants : -les salariés en contrats à durée déterminée, -les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, -les stagiaires,
Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 33% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d’enfant handicapé… En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 7 : Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est par principe le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale.
Le domicile doit :
Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail
Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité requises (salle dédiée au télétravail, ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant la confidentialité…)
Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Chaque collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail garantit sous forme d’attestation sur l’honneur (annexe2) qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformité listées ci-dessus. A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.
CHAPITRE III MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 8 : Formalisation du télétravail
La demande de mise en place du télétravail émane du salarié et est adressée à son responsable. L’appréciation de la demande du salarié en fonction des conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique, à la direction et au service Ressources Humaines. L’organisation du télétravail fait l’objet de l’accord écrit entre le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines et le salarié, formalisé par le formulaire prévu à l’annexe 1 du présent accord. L’accord précisant notamment la date de mise en place du télétravail et les modalités spécifiques d’exécution du télétravail le cas échéant. En cas de signature de l’ensemble des parties, un avenant au contrat de télétravail sera mis en place. L’avenant sera renouvelé de manière annuelle. L’avenant doit être signé avant la mise en place du télétravail, et le salarié ne peut en aucun cas commencer son activité en télétravail sans que l’avenant ne soit signé et que toutes les pièces justificatives soient fournies.
En cas de réponse négative de la société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail. Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d’éligibilité prévus dans le présent accord
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande
Risque de désorganisation au sein de l’activité et du service
Impossibilité technique
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations données traitées.
Lors de la première demande de télétravail, le salarié fournit à l’entreprise en plus de l’attestation sur l’honneur certifiant la conformité du logement (annexe 2), une attestation d’assurance multirisque habitation.
Article 9 : Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité
En cas de changement de fonction et/ou service, d’évolutions des missions, ou de difficultés constatées à la réalisation de ses missions par le salarié, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, le service RH et la direction afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail. Si le responsale hiérarchique ou la direction estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues au chapitre IV du présent accord.
Article 10 : Modalité d’organisation du télétravail
10.1 Cas général
Tout au long de l’année le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur du nombre de jours alloués à sa situation :
Un jour de télétravail par semaine pour les salariés remplissant les conditions de télétravail ci-dessus et non en 9/10ème
Deux jours par mois pour les salariés remplissant les conditions de télétravail ci-dessus qui travaillent en 9/10ème, à poser sur les deux semaines du mois où il n’y a pas de RTT.
Deux jours de télétravail par semaine pour les salariés non en 9/10ème remplissant les conditions de télétravail ci-dessus et habitant à plus de 60 kilomètres de l’entreprise.
Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que les temps collectifs permettant aux équipes de se retrouver au bureau sont indispensables ; A ce titre il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra être présent physiquement sur site au moins trois jours par semaine. Sont pris en compte pour le calcul des jours de présence sur site les RTT, les congés, les jours fériés, absence pour maladie etc… Chaque responsable, ainsi qu’un membre de la direction a également la possibilité, après discussion avec son équipe, de neutraliser certains jours ou certaines périodes de l’année en imposante une présence sur site (ex : jours fermés au télétravail pour cause de réunion ou projets spécifique, semaine Kaizen, jours de formation, forte période d’activité, vacances scolaires impliquant une présence minimale sur site, pas de Télétravail le jour précédent un congé …) En tout état de cause, 50% de l’effectif devra être présent à tout moment sur site. De même un jour par semaine minimum chaque personne du service devra être présent pour participer à la réunion d’équipe et maintenir la cohésion d’équipe. (Ceci ne s’applique pas aux personnes concernées par l’article 10.2).
Article 10.2 : Télétravail régulier salariées vivant à plus de 200 km des sites de Gazfio
Dans le cadre du personnel résidant à plus de 200Km des sites de Gazfio, des jours complémentaires de télétravail seront autorisés. Un aménagement du mode de télétravail sera fixé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Les autres conditions citées dans cet accord s’appliquant en l’état aux personnes concernées par cette exception.
10.3 : Pose des jours de télétravail
Le salarié doit planifier ses jours de télétravail au moins deux semaines à l’avance, en accord avec son responsable hiérarchique. Ceux-ci doivent être saisies dans l’outil de saisie des absences. En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe son responsable hiérarchique et le service RH en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à titre très exceptionnel en cas de force majeur. Un jour de télétravail posé et validé pourra dans tous les cas être annulé unilatéralement par le responsable ou le salarié en respectant un délai d’un jour, dans des circonstances exceptionnelles (présence nécessaire pour le fonctionnement de l’activité, etc…) Le salarié ne pourra se prévaloir de contraintes personnelles pour refuser une présence sur le site. Enfin une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail à postériori, sauf accord exceptionnel de la direction en cas de force majeur. A noter que la journée de télétravail pourra être posée que deux fois par mois sur un lundi ou un vendredi pour les personnes qui ne sont pas en 9/10ème et un lundi ou vendredi par mois pour les personnes en 9/10ème. De même si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
10.4 Le télétravail permettant la prise en compte d’une situation médicale ou d’une formation en distancielle
Le télétravail peut également répondre à des situations temporaires liées à l’état de santé du salarié (restriction de mobilité temporaire, etc…).
Ainsi à titre exceptionnel, sur demande du salarié et sur recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés, sans toutefois pouvoir déroger aux règles d’éligibilité précisées au chapitre II du présent accord.
Le service Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique devront se prononcer avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement sur les modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours de télétravail...) et sur la compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. Les modalités de mise en œuvre devront prendre en compte le risque d’isolement professionnel et éviter une absence totale du salarié sur site, sauf en cas de période temporaire définie avec le service Ressources Humaines et sur recommandation du médecin du travail.
S’agissant des personnes suivant une formation en distanciel sur des journées fixées par l’organisme de formation, après concertation entre le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines, la mise en place de journée de télétravail à titre exceptionnel pourront être proposée au salarié. La mise en place de ces journées exceptionnelles de télétravail dans le cadre de formation distancielle ne pourra avoir lieu qu’après une validation écrite du service Ressources Humaines.
Chapitre IV ADAPTABILITE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Article 11 : Période d’adaptation
Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de 10 semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai. Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Article 12 : Double réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, mettre fin, à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail :
Sans délai pour le salarié
Moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine pour l’employeur à compter de la demande émise.
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien bilan avec le salarié.
A titre d’exemple, les motifs qui pourront être évoqués :
L’attribution au travail d’activités autres que celles pour lesquelles le télétravail a été convenu
L’incapacité d’atteindre les objectifs assignés
Non-respect de la règlementation en matière de santé et de sécurité
L’utilisation du télétravail pour assurer des activités qui ne sont pas en lien avec le périmètre d’activité professionnel
Les conditions d’éligibilité prévues au chapitre II ne sont plus remplies.
En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévues dans l’article précédent ne s’appliquera pas. Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 13 Modalités de suivi du temps de travail et de régulation de la charge de travail
Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le collaborateur est soumis aux dispositions légales et conventionnelle applicables dans l’entreprise.
A ce titre, lors de l’exécution du travail à domicile, il s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives ;
Le respect de la durée maximales de travail
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du collaborateur, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Il doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéo conférences en lien avec ses missions le jour de télétravail au cours des plages horaires de disponibilité, lesquelles correspondent à l’horaire habituel de travail applicable au sein de l’entreprise.
Le salarié en décompte horaire assurera sa journée de travail en accord avec les horaires de son contrat ou prévu dans le cadre de l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.
Pour les forfait jours une disponibilité entre 8h et 17h est demandée (la pause de midi est à prendre à leur discrétion). La mention de cette plage horaire n’a pour but de remettre en cause son autonomie ou son statut, mais simplement de permettre le respect de sa vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe.
Le collaborateur reporte son temps de travail sans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Pour le personnel payé en heures il est interdit d’effectuer des heures supplémentaires en télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur horaire de travail. En cas de circonstances particulières, des exceptions au droit à la déconnexion, en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du salarié.
Article 14 : Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et parfois d’un téléphone portable professionnel.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le help desk au 02 32 68 34 08
Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionneraient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service informatique. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au sein du domicile des intéressés. Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et le service informatique du site. Si le télétravailleur, n’est pas en capacité d’effectuer son travail, il doit en informer son responsable pour définir, au vu de l’avancement de ses activités, le mode de clôture de son jour de travail (par exemple, retour sur le site de l’entreprise, utilisation des congés annuels, congés d’ancienneté, RTT…)
Article 15 : Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 16 : Santé et sécurité au travail
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit à la prise de poste ou lors de la survenance de l’accident du travail. En cas d’accident du travail, le salarié transmet tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail. II appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.
En cas d’arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Il est de plus expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
Article 17 : Mesures de télétravail mises en place dans le cadre d’une situation exceptionnelle.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail redu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantit la protection des salariées (article L 1222-11 du code du travail). Dans de telles circonstances, le télétravail peut être composé par l’employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. C’est ce dispositif de télétravail qui a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19.
Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché par la Direction, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés. Elle informe des modalités précise de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal ne sont plus applicables pendant la durée de la mise en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Article 18 – Début et Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 20 – Dénonciation et mise en cause
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du Travail. Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues par l’article L2261-14 du code du travail.
Article 21. Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée du délégué syndical signataire et d’un membre de la Direction. Cette commission se réunira au moins une fois par an, et à la demande motivée d’un des participants.
Article 22 – Formalités
Conformément à l'article L. 2231-5, du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du code du Travail, le texte du présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité (en ligne sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à l'initiative du représentant légal de l'entreprise.. Fait à Romilly sur Andelle, le 10 mars 2025 en quatre exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires
