Projet d'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre D'une part ;
XXXX, Société Anonyme au capital de 370 783.57 €, immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 662 001 403, dont le siège social est sis 1, route de Versailles, 78470 Saint Rémy-lès-Chevreuse. Représentée par XXXX, en qualité de Directeur Général,
ET :
L'organisation syndicale représentative XXXX, représenté par XXXX, délégué syndical
D'autre part.
Ensemble dénommées « les parties »
Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du travail.
Préambule
L’accord relatif à l’égalité professionnelle antérieurement en vigueur étant arrivé à échéance en septembre 2025, XXXX a engagé une nouvelle négociation conformément aux obligations légales. Cette situation constitue pour XXXX une occasion d’approfondir les enjeux propres à ses métiers et de réaffirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans la poursuite de sa politique de responsabilité sociétale, l’entreprise a procédé à un diagnostic interne détaillé, permettant d’identifier les écarts constatés ainsi que les axes d’amélioration pertinents. Ce travail a été réalisé en associant les instances représentatives du personnel, afin de garantir une analyse partagée des constats et des enjeux. Ce diagnostic a permis de définir plusieurs orientations visant notamment à :
Renforcer la mixité professionnelle ;
Favoriser l’évolution de carrière des salariées ;
Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Assurer un cadre de travail garantissant la santé et la sécurité des salariés ;
Assurer une égalité effective dans les rémunérations.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à son amélioration. Il s’inscrit dans le prolongement des engagements pris dans l’accord de 2022 et marque la volonté de XXXX de réaffirmer son attachement au principe d’égalité professionnelle. Les négociations menées ont permis d’élaborer un plan d’actions assorti d’objectifs chiffrés. Sa mise en œuvre fera l’objet d’un suivi régulier par la commission Égalité professionnelle. Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues les 12 novembre, 20 novembre, 26 novembre, 3 décembre, 18 décembre 2025 et 14 janvier 2026.
Au terme de leurs échanges, les Parties ont convenu du présent accord collectif.
TITRE I : LES MESURES RELATIVES A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les engagements et mesures destinés à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXXX. Il précise les actions que l’entreprise met en œuvre dans les domaines de :
La formation
Du recrutement,
Des conditions de travail,
De l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle,
De la rémunération
Et de la promotion professionnelle
Article 2 – Recrutement
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination dès l’embauche. A cet égard, XXXX s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. XXXX s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, La mixité des emplois étant une source de richesse, d’ouverture et de performance, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer les mesures visant à réduire le déséquilibre, en faveur du sexe sous représenté, dans la représentation des deux sexes au sein de la société XXXX Les parties rappellent qu’aucun métier ne peut être considéré comme spécifiquement féminin ou masculin. Elles constatent néanmoins, au regard de l’état des lieux partagé, une sur-représentation des femmes dans les fonctions administratives et une sur-représentation des hommes dans les métiers techniques.
Afin de contribuer à la réduction de ces déséquilibres, les parties conviennent que, lors de l’ouverture d’un poste, l’entreprise veille, dans toute la mesure du possible, à élargir la recherche de candidatures, notamment en favorisant l’identification de profils relevant du sexe sous-représenté, à compétences égales. Cette démarche s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination et vise à promouvoir une plus grande mixité des métiers, sans préjudice des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience et aux exigences du poste.
2.1 Objectifs :
Les mesures adoptées en matière de recrutement visent à :
Diversifier les viviers de recrutement ;
Renforcer la représentation du sexe sous représenté dans les processus de recrutement ;
Promouvoir l’égalité d’accès à l’emploi.
2.2 Actions et indicateurs :
Les Parties se sont accordées sur les actions suivantes :
1. Renforcement des liens avec les collèges et lycées, mobilisant les marraines et relais de l’Association Elles Bougent dont l’objectif est de sensibiliser le jeune public féminin issus des écoles primaires, collèges, lycées et universités aux métiers scientifiques et techniques de l’entreprise.
Les marraines et les relais engagés dans l’association « Elles bougent » bénéficieront de 4 demi-journées annuelles pour remplir leurs missions.Indicateur : nombre de demi-journées prises par marraine ou relais annuellement
2.
Présence renforcée de femmes ingénieures lors des forums et événements de recrutement.
Lors de chaque évènement de recrutement ou forum dans une école, l’entreprise veillera à ce que la délégation comprenne une proportion de femmes représentatives de la mixité de l’entreprise qui soit issue d’un métier technique de la DI/DT ou DC.
Indicateur : nombre d’évènements type forums de recrutement et compositions des délégations.
3.
Rédaction inclusive des offres d’emploi.
Les offres d’emplois émises par XXXX seront déclinées par genre.
Indicateur : 100 % des titres d’offres rédigés en version déclinée par genre.
4. Mise en place d’une grille d’entretien standardisée centrée sur les compétences et niveaux attendus.
L’entreprise créera et mettra en place une grille d’entretien standardisée et objective pour garantir l’égalité de traitement dans les candidatures. Ce projet se déroulera sur 3 ans.
Création et mise en place de la grille en année 1 ;
Formation des managers et recruteurs en année 2 ;
Analyse et suivi en année 3.
Article 3 – la Formation :
L’accès à la formation professionnelle recouvre tant les actions d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi que les actions de développement des compétences. Les parties rappellent que ce droit est garanti à l’ensemble des salarié·es, sans distinction de sexe. À travers sa politique de formation, l’entreprise veille à favoriser une polyvalence professionnelle effective, en particulier afin de permettre aux femmes, encore minoritaires dans les effectifs et insuffisamment représentées dans certains métiers, d’accéder à un éventail élargi de fonctions et d’opportunités professionnelles. 3.1 : Objectifs
Les mesures adoptées au titre de la formation visent à :
Garantir un accès égal et non discriminatoire aux actions de formation.
Soutenir l’évolution professionnelle des salariées en facilitant l’acquisition des compétences nécessaires à l’accès à des postes diversifiés, notamment dans les métiers où elles sont sous-représentées ;
Contribuer, par la formation, à la réduction des inégalités constatées en matière de parcours professionnels et d’accès aux responsabilités.
3.2 : Actions et indicateurs
Les Parties se sont accordées sur la mise en œuvre des actions suivantes :
1
. Les parties reconduisent l’engagement d’ores et déjà pris et selon lequel les actions de formations dispensées doivent continuer à être équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.
Indicateur : Nombre total de stagiaires sur l’année considérée par sexe en séparant les formations obligatoires (sécurité, représentation du personnel…), techniques (Métier) des autres formations (développement personnel…).
Article 4 – Articulation des temps de vie professionnelle / vie personnelle et familiale
L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Les parties signataires rappellent que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter dans le cadre de l’exercice des responsabilités familiales ne peut en aucun cas constituer un obstacle à l’évolution professionnelle. 4.1 Objectifs : Les mesures prévues poursuivent les objectifs suivants :
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Accompagner les salariés parents ;
4.2 Actions relatives à l’articulation des temps de vie :
Les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes :
1.
Mise à disposition de berceaux en crèche, sur la base d’une étude des besoins internes et des coûts prévisionnels.
Année N : 5 places, Année N+1 : 7 places, Année N+2 : 10 places Chaque année, une campagne d’attribution des berceaux et de ses critères sera lancée durant le mois de janvier La première année de la mise en place de ces places en crèche, l’entreprise communiquera sur le dispositif et notamment sur les règles d’attribution des berceaux.
Indicateur : nombre de place en crèche utilisée
2.
Attribution d’une journée supplémentaire « enfant malade » par an et par collaborateur.
3
. Mise en place d’une charte de la parentalité qui récapitule les engagements de l’entreprise sur les droits des salariés parents
Article 5 –Conditions de travail :
Les Parties conviennent que la prévention des agissements sexistes et des situations de harcèlement constitue un enjeu majeur des conditions de travail, au regard de la protection de la santé physique et mentale des salariés et de l’obligation générale de sécurité incombant à l’employeur. Le présent article a pour objet de structurer un dispositif global de prévention, de détection et de traitement des situations susceptibles d’altérer les conditions de travail, en intégrant des outils de suivi, de signalement et d’accompagnement adaptés. Les mesures prévues s’inscrivent dans une démarche visant à garantir un environnement de travail respectueux, sécurisé et exempt de tout comportement susceptible de porter atteinte à la dignité des personnes.
5.1 Objectifs :
Les mesures prévues au présent article poursuivent les objectifs suivants :
De prévenir les risques psychosociaux liés aux agissements sexistes et aux situations de harcèlement ;
D’améliorer durablement les conditions de travail et la qualité de vie au travail ;
De garantir l’existence de dispositifs efficaces de signalement et de traitement des situations à risque ;
De contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
5.2 Actions relatives aux Conditions de travail
Afin d’atteindre les objectifs définis ci-dessus, les parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :
1. Dispositif de signalement : Un dispositif de signalement anonymisé, accessible à l’ensemble des salarié·es, est déployé afin de permettre le recueil et le traitement des situations signalées.
Indicateur : dispositif opérationnel en 2026 ; analyse des signalements réalisée dans le cadre des bilans biannuels.
2. Suivi des signalements : L’entreprise met en place des bilans biannuels relatifs aux signalements d’agissements sexistes et de situations de harcèlement, dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes concernées.
Indicateur : tenue d’un registre de suivi anonymisé des signalements.
3. Actions de formation et de sensibilisation : Des actions de formation obligatoires portant sur la prévention des agissements sexistes et des situations de harcèlement sont déployées à destination de l’ensemble des salarié·es.
Objectif : 90 % des salarié·es formé·es à la fin de l’année 2026.
4. Engagement externe en faveur de l’égalité : L’entreprise s’engage à renforcer ses actions en matière d’égalité professionnelle, notamment par l’adhésion à une association qui travaille sur le sujet et par la participation à des initiatives nationales.
Article 6 – Rémunération
Les principes de la politique salariale de XXXX s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Conformément aux article L 3221-2 et L 3221-4 du code du travail, l’entreprise est tenue d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par valeur égale, il faut entendre « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ou des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail ».
Ce principe d’égalité ne fait pas obstacle à la reconnaissance individuelle de la performance et de maîtrise de poste de celui qui l’occupe, qu’il soit homme ou femme.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier (ex : prime d’équipe, prime de nuit, prime d’objectifs, bonus, véhicule de fonction, téléphone mobile, etc…).
6.1 Objectifs
Les mesures prévues visent à assurer une rémunération équitable entre les femmes et les hommes. 6.2 Actions et indicateurs relatifs à la rémunération :
Les Parties conviennent des actions suivantes :
1. Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, XXXX s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.
2.
L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, congé paternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. Il est ainsi rappelé que les salariés de retour de congé maternité, de congé paternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ».
Indicateur : « l’Index relatif à l’égalité professionnelle » visé à l’article D. 1142-2 du Code du travail ; Moyenne des augmentations des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité et moyenne des augmentations des salariés ayant bénéficié d’un congé d’adoption au cours de l’année considérée comparée à celle des autres salariés de l’entreprise (issu du « Rapport de Situation Comparée H/F »).
3.
Sensibilisation des managers et services RH participant aux campagnes de revalorisation salariale.
Indicateur : 80 % des participants formés à l’égalité.
Article 7 : Promotion professionnelle
XXXX réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en matière d’évolution de carrière et d’accès aux opportunités professionnelles. La mixité des emplois implique que les femmes et les hommes disposent des mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution et d’accès aux postes à responsabilité. À ce titre, l’entreprise veille, dans toute la mesure du possible, à encourager l’accès des femmes aux métiers et fonctions dans lesquels elles sont sous-représentées, ainsi que celui des hommes aux métiers traditionnellement occupés majoritairement par des femmes, à compétences égales. Les hommes et les femmes peuvent accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les fonctions les plus élevées. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères d'évaluation professionnelle, d’évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
7.1 Objectifs :
Les mesures prévues au présent article poursuivent les objectifs suivants :
De garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, les possibilités d’évolution et l’accès aux postes à responsabilité,
De favoriser la mixité des emplois, en encourageant l’accès des femmes à des postes traditionnellement occupés par des hommes
D’assurer que les décisions relatives à l’évaluation professionnelle, à l’évolution et à l’orientation de carrière reposent sur des critères objectifs,
7.2 Actions et indicateurs relatifs à la promotion professionnelle :
1. Mise en place d’une grille d’évaluation de la performance, intégrant des critères identifiés et gradués
Afin d’eviter les biais dans l’évaluation de la performance, l’entreprise développera une grille d’évaluation objective. Ce projet se déroulera sur 3 ans :
Mise en place de la grille en année 1 ;
Formation des managers et recruteurs en année 2 ;
Analyse et suivi en année 3.
2. Indicateur :
Taux annuel de promotion des femmes, au moins égal à leur proportion dans l’effectif de l’entreprise.
3. Création d’un réseau interne de femmes, destiné à favoriser le partage d’expérience et la mise en visibilité des parcours féminins sous la forme de témoignages.
Indicateurs : mise en place d’un système de mentoring / Analyse du nombre de sollicitations annuelles pour accompagnement de carrière 3 réunions annuelles pour état des lieux des parcours féminins et préconisations
Article 8 – La sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelles :
Les Parties conviennent que la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux enjeux de l’égalité professionnelle constitue un levier essentiel de prévention des inégalités et de promotion de pratiques professionnelles équitables 8.1 Objectifs :
Le présent article a pour objet de structurer des actions de sensibilisation et d’accompagnement destinées à développer une culture commune de l’égalité professionnelle, à renforcer la prise de conscience des enjeux liés à la mixité des métiers et à soutenir les comportements managériaux favorisant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ces mesures visent à garantir une appropriation durable des principes d’égalité professionnelle par l’ensemble des salariés, en particulier les managers et les relais internes, et à accompagner les parcours professionnels des collaboratrices.
8.2 Actions et indicateurs relatifs à la sensibilisation aux enjeux de l’égalité professionnelle :
Afin d’atteindre les objectifs définis au présent article, les parties conviennent de la mise en œuvre des actions suivantes :
1. Sensibilisation de l’ensemble des salarié·es : L’entreprise pérennise un module e-learning obligatoire portant sur la mixité et l’égalité professionnelle.
Indicateur : taux de complétion du module. Au moins égal à 60%
2. Développement des compétences managériales : Le programme managérial est renforcé par l’intégration de formations relatives aux biais inconscients ainsi que d’ateliers pratiques portant sur la posture managériale et la prise de décision équitable.
Indicateur : taux de managers formés.Objectif : 80% des managers formés sur les 3 années de l’accord
3. Accompagnement spécifique des parcours féminins : L’entreprise déploie annuellement un dispositif destiné à l’ensemble du public féminin, visant à soutenir le développement professionnel et l’accès aux opportunités d’évolution.
Indicateur : 100 % du public éligible s’est vu proposer le dispositif et analyse du nombre de participantes
TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES
Article 9 – Suivi d’application du présent accord
La commission « paritaire de suivi d’Accord » assure le suivi de la mise en œuvre des actions prévues au présent accord. Elle se réunit au moins deux fois par an et examine l’avancement des actions, les indicateurs associés et, le cas échéant, les ajustements nécessaires.
Article 10 – Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans (soit pour les années 2026-2027 et 2028) et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2028.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.
Article 12 – Procédures de dépôt, de validation de l’accord
Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du Code du Travail, et à la diligence de la Direction des publicités suivantes :
Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « Télé Accords » ;
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « Télé Accords » ;
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de rambouillet;
Remise d’un exemplaire original en version papier au Délégué Syndical ;
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.
Les salariés intéressés pourront se procurer une copie complète du présent accord au service RH.
Fait à Saint-Rémy-lès-Chevreuse, 19 janvier 2026
Fait en 3 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
