ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
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Société GCC SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise GCC SAS, immatriculée sous le numéro 407 794 551, dont le siège social est situé 226 avenue du Maréchal Foch, 78 130 Les Mureaux, et représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une PART,
Et Les Organisations Syndicales suivantes : - CFTC représentée par XXX - FO Représentée par XXX - CFE/CGC, représentée par XXX
D'autre PART,
Préambule
GCC s’inscrit pleinement dans le développement de la qualité de vie au travail.
En effet, l’ambition GCC 3D initiée par XXX en juin 2023 s’articule autour de 23 objectifs clés, dont « cultiver le bien-être au travail ». Notre raison d’être prévoit de permettre à chacun de se réaliser et d’entreprendre. Enfin, nos interdits mettent en avant le respect dû à chaque collaborateur.
Toujours convaincues que la prise en compte de la Qualité de vie au travail est un levier essentiel sur la fidélisation, l’attractivité, la performance individuelle, l’implication et la productivité, la Direction de GCC SAS et ses Organisations Syndicales ont décidé de relancer des négociations sur ce thème.
Les parties rappellent par ailleurs que le bien-être au travail et la prévention des risques psycho-sociaux reposent sur l’interaction entre plusieurs acteurs au sein de l’entreprise, et notamment :
Les salariés, qui, quel que soit leur positionnement dans l’entreprise, contribuent au maintien du lien social dans le travail au quotidien tant pour eux-mêmes que pour leurs collègues et leur hiérarchie
Les managers, par le déploiement de bonnes pratiques et le respect de leurs équipes.
Le service des Ressources Humaines, par son rôle d’accompagnement des salariés et des managers tout au long de la vie du contrat de travail
Le service Prévention, garant de l’évaluation des risques professionnels et des plans d’action mis en œuvre. Il joue un rôle de conseil auprès des Directions, des salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail
Les représentants du personnel, par leur contribution à faire remonter l’information, à la définition et à la mise en place d’actions destinées à faire vivre la dynamique sur la qualité de vie au travail dans l’entreprise ainsi qu’à l’information des salariés sur leurs droits en la matière
La médecine du travail, pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel et personnel et par son rôle d’alerte et de conseil auprès de l’employeur
La responsable conformité Groupe, dont l'objectif est de préserver la sécurité, l'éthique et la réputation de l’entreprise. Il reçoit les éventuelles alertes et a la charge de les examiner et les traiter
Finalement, en s’appuyant sur les accords déjà existants en matière de qualité de vie au travail et d’engagement managérial, les parties ont défini 4 axes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée ; sans que cette liste ne soit limitative :
Les dispositifs de prévention et de santé au travail
L’organisation et l’environnement de travail
Les pratiques managériales
L’articulation de la vie professionnelle et personnelle
Un accord d’entreprise relatif au télétravail, entré en vigueur en date du 1er mars 2024 et pour une durée de 3 ans, vient en complément de cet accord, en ce qui concerne l’organisation et l’environnement de travail.
SOMMAIRE
ARticle 1 – les dispositifs de prevention et de santé au travail
la demarche 100% STandards GCC
ACTIONS DE PRESERVATION DE LA SANTE PHYSIQUE ET MENTALE
2.1 – La démarche RPS 2.2 – La ligne d’écoute extérieure 2.3 – L’enquête collaborateurs 2.4 – Les troubles musculosquelettiques 2.5 – La sensibilisation aux addictions 2.6 – Les actions de prévention liées à la sécurité routière 2.7 – Les temps de pause pour travaux pénibles 2.8 – Le risque CMR 2.9 – L’entretien de liaison 2.10 – L’essai encadré 3) LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL 4) GUIDE SUR LES MESURES EXISTANTES EN MATIERE D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
ARTICLE 2 – L’ORGANISATION ET L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
LE TEMPS DE TRAVAIL
LE TELETRAVAIL
LE TRAVAIL EN TOUS LIEUX PROFESSIONNELS
L’ORGANISATION DU CHANTIER
LE DROIT À LA DECONNEXION
LES PRINCIPES RELATIFS À L’ORGANISATION DE REUNION
ARTICLE 3 – LES PRATIQUES MANAGERIALES
LE CYCLE DE VIE DU CONTRAT DE TRAVAIL
– L’intégration des collaborateurs
– La réalisation des entretiens annuels de progrès et professionnel
– Les évaluations salariales
– La formation des collaborateurs
LES REUNIONS D’INFORMATIONS ET D’ECHANGES
LA CONNAISSANCE DES ACCORDS D’ENTREPRISE
ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
LA PLANIFICATION DES CONGES PAYES
LES JOURS ENFANTS MALADES
LES DONS DE JOURS ET LES AIDANTS FAMILIAUX
3.1 – Le don de jours de repos 3.2 – Les aidants familiaux
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
DUREE DE L’ACCORD
REVISION
FORMALITES DE DEPOT
Article 1 : LES DISPOSITIFS DE prevention et DE santé au travail
Parmi les 23 objectifs de la démarche Ambition GCC 3D, l’un porte sur l’excellence en matière de prévention. C’est dans cette optique que les équipes de GCC SAS œuvrent pour la préservation de la sécurité et de la santé des salariés : accidents du travail et maladies professionnelles.
La demarche 100% STANDARDS GCC
Dans le cadre de la démarche visant à appliquer 100% des « standards GCC » sur l’ensemble des sites et chantiers du Pôle Construction, il a été défini 2 règles par la Direction :
La standardisation des tenues de travail pour l’ensemble des compagnons, encadrement et maîtrise présents sur les chantiers
Les standards relatifs aux installations de chantiers et aux voies de circulations afin d’harmoniser les dispositions minimales à prévoir sur chantiers
Une illustration des standards QPE Construction est disponible sous Agora sur le portail Prévention et Santé dans la ligne de service QPE.
Actions de PRéSERVATION DE LA SANTE PHYSIQUE et mentale
Le Code du travail définit la pénibilité au travail comme l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés : à des contraintes physiques marquées ; un environnement physique agressif ; ou à certains rythmes de travail qui sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé ». Dans ce cadre, GCC a mis en place diverses mesures de prévention afin de préserver au mieux la santé physique et mentale de ses salariés.
2.1 – La démarche RPS
Prévenir les Risques Psycho Sociaux, c’est avant tout mettre en place des modes d’organisation qui soient favorables à la santé physique et mentale des salariés : travail en équipe, utilisation des compétences des salariés, marges de manœuvre suffisantes, participation des salariés aux décisions les concernant.
C’est dans ce cadre, que la démarche RPS a été initiée en 2021 au sein du Groupe et se poursuit auprès de l’ensemble des Entités opérationnelles de GCC SAS. Cette démarche d’amélioration est issue d’une démarche existante de l’INRS, adaptée à nos métiers / environnements de travail avec l’appui du psychologue du travail de la médecine du travail d’Ile-de-France. Dans une volonté d’amélioration continue, l’engagement a été pris de réaliser cette évaluation RPS tous les 3 ans, dans chaque entité.
Les collaborateurs volontaires participent à des groupes de travail représentant chaque activité au sein de l’entité. Ces groupes de travail sont animés par des collaborateurs du Groupe extérieurs à l’entité.
Lors de ces groupes de travail, il est demandé aux participants de répondre collectivement à plusieurs questions liées à l’intensité et la complexité du travail, l’autonomie au travail ou encore les rapports sociaux au travail. Leurs réponses sont ensuite analysées par la Direction et les services ressources humaines et prévention, en lien avec les représentants du personnel de l’entité concernée afin d’élaborer un plan d’actions.
À l’issue de la présentation de l’analyse et du projet de plan d’actions en CSE, les actions de prévention sont intégrées dans le Document Unique d’Évaluation des Risques.
2. 2 – La ligne d’écoute extérieure
Une ligne d’écoute psychologique à destination de l’ensemble des salariés de GCC SAS est mise en place depuis 2021. Pour rappel, cette ligne est totalement externalisée et confidentielle ; l’entreprise n’a pas accès aux informations. Les principaux objectifs de ce service individualisé, anonyme et strictement confidentiel, sont :
D’offrir une écoute dans des moments difficiles, en aidant à mettre les mots sur des émotions
D’informer, orienter et accompagner vers des solutions appropriées
Un flyer présentant le dispositif et les coordonnées est transmis à chaque nouveau collaborateur dans son dossier d’embauche. Des campagnes d’affichages sont également effectuées régulièrement.
2.3 – L’enquête collaborateurs
En juin 2024, la Direction de GCC a décidé de lancer une enquête collaborateurs. Ce questionnaire a pour objectif d’identifier l’expérience que chaque collaborateur vit au sein de son entité/agence, de la mesurer et ainsi de permettre à GCC de continuer de progresser dans la motivation et le management de ses collaborateurs. À l’issue de cette enquête, les résultats sont analysés par les hiérarchies, entité par entité, permettant d’identifier les points forts, les axes d’amélioration, les suggestions et préoccupations des salariés. Chaque entité établit ensuite son plan d’actions à ses salariés pour continuer à s’améliorer et le partage avec les élus en réunion de CSE. Enfin, afin de mesurer l’évolution des actions entreprises, la Direction s’engage à renouveler cette enquête tous les 2 ans jusqu’en 2030.
2.4 – La prévention des troubles musculosquelettiques (TMS)
Les TMS sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons.
Dans le but de préserver au mieux nos salariés de ces risques, des études ergonomiques de postes, des fiches de bonnes pratiques et des recommandations relatives à l’évolution du matériel utilisé sont réalisées au sein des agences. Cette thématique est également régulièrement abordée lors des CSSCT d’établissement ou lors des CSE lorsqu’il n’y a pas de CSSCT au sein de l’établissement. Le service Prévention réalise par ailleurs des tests sur des machines existantes sur le marché (type exosquelette) afin de proposer de nouvelles solutions pour limiter ces TMS. Enfin, la Direction préconise la mise en place d’un réveil musculaire sur tous les chantiers avant le début de la journée, pour limiter ces TMS.
2.5 – La sensibilisation aux addictions
Des sensibilisations sur les risques liés aux addictions (notamment alcool et drogue) sont réalisées par le service prévention lors des ½ journées prévention effectuées au sein des entités, en lien avec la médecine du travail et l’OPPBTP.
2.6 – Les actions de prévention liées à la sécurité routière
La Direction s’engage à poursuivre les actions de prévention sur les risques routiers via la plateforme Code Rousseau aux salariés détenteurs d’un véhicule de service ou de fonction. Des campagnes de communication sont également réalisées dans ce cadre.
2.7 – Les temps de pause pour travaux pénibles
La Direction rappelle les dispositions prévues dans l’accord sur la durée et l’organisation du travail de GCC SAS ; à savoir que les ouvriers effectuant des travaux présentant un caractère de pénibilité, tels que définis dans l’accord, bénéficient dans certains cas précis, de plusieurs interruptions quotidiennes de travail égales à 10% du temps de travail pénible effectué. Ces interruptions quotidiennes de travail sont prises après chaque heure de travail pénible réalisé et donnent lieu à rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
2.8 – Le risque CMR
D’après l’INRS, certains agents chimiques ont, à moyen ou long terme, des effets cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. Ils sont dénommés agents CMR.
Dans ce cadre, le service prévention a réalisé un guide CMR dans le but de :
Connaître les tâches pouvant induire un risque CMR sur un chantier
Connaître et reconnaître les différents types de CMR
Connaître la démarche à suivre en cas de détection / travail à proximité / travail en utilisant des CMR
D’autres travaux sont également à venir, tels que :
L’évaluation des produits chimiques via SEIRICH
La traçabilité de l'exposition aux CMR
2.9 – L’entretien de liaison
Tout salarié en arrêt de travail de plus de trente jours peut bénéficier d’un entretien de liaison.
GCC SAS se tient à la disposition des salariés pour effectuer ce rendez-vous, à leur demande.
Cet entretien, non obligatoire, n’est pas un rendez-vous médical ; il a pour objectif de favoriser la prévention en santé au travail et de favoriser le maintien d’un lien entre l’employeur et le salarié.
2.10 – L’essai encadré
L’essai encadré est un dispositif actuellement prévu par l’Assurance Maladie. Il permet au salarié, durant son arrêt de travail indemnisé par la CPAM, de tester sa capacité à travailler au même poste (avec ou sans adaptation) ou à un autre poste, dans son entreprise ou dans une autre entreprise. L’entreprise encouragera le recours de l’essai encadré pour faciliter et anticiper le retour à l’emploi par la médecine du travail.
LA lutte contre le harcelement, Les discriminations, les agissements sexistes et la violence au travail
GCC attache une importance particulière à la lutte contre le harcèlement, les discriminations, les agissements sexistes et la violence au travail. Dans ce cadre, plusieurs initiatives ont été ou vont être lancées afin de répondre à cet enjeu de lutte contre le harcèlement, les discriminations, les agissements sexistes et la violence au travail :
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de chaque CSE. Ce dernier bénéficie d’une formation adaptée à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et peut être sollicité par les salariés sur ce sujet
Une campagne d’affichages sera lancée au sein des agences / entités afin de sensibiliser les salariés et managers sur cette thématique, qu’ils soient victimes ou témoins
Une sensibilisation sur ce sujet sera également proposée à chaque entité / agence de GCC SAS lors d’une journée d’informations en agence
Un encart sur « l’attitude et le respect des interlocuteurs » sera ajouté dans les formulaires d’entretiens de progrès
Une formation portant sur la non-discrimination à l’embauche sera suivie par les collaborateurs du service RH et managers en charge du recrutement
Un module de formation sur la Diversité sera intégré à l’ensemble des formations managériales délivrées par l’IF.GCC pour permettre aux managers d’avoir un socle commun de connaissance sur ce sujet
Par ailleurs, un Comité Diversité a été initié au niveau du Groupe afin de travailler particulièrement sur les thématiques de l’âge, le sexe, l’apparence physique, le handicap et l’origine.
GCC est devenu signataire de la charte de la Diversité
Chandicap’ a été créé au sein du Groupe via un parcours intrapreneurial afin de mettre en lien les opérationnels et les personnes en situation de handicap
Un Comité Mixité Groupe a vu le jour en 2024 pour travailler sur des actions concrètes sur le sujet : améliorer la communication sur l’attractivité du secteur, augmenter les interventions dans les écoles, communiquer sur les succès féminins, mettre en place un programme de mentorat, accompagner les sujets de parentalités, ….
Pour rappel, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’un traitement différencié en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle sur la base de critères discriminatoires. Il est également rappelé que tout acte de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent des délits au regard de la loi. Tout salarié ou personne témoin dans l’entreprise de comportement répréhensibles se doit de le signaler à la hiérarchie ou à tout autre acteur de la prévention mentionnées en préambule.
guide sur les mesures existantes en matière d’accompagnement social
Un guide sur les mesures existantes en matière d’accompagnement social a été mis en place et sera mis à jour régulièrement. Il précise l’ensemble des dispositifs et organismes que les salariés peuvent solliciter en termes d’accompagnement social.
ARTICle 2 : L’organisation et l’environnement de travail
le temps de travail
La Direction souhaite rappeler que chaque manager doit veiller au respect des durées maximales du travail et des temps de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires de ses salariés. Il doit être vigilant sur la répartition de la charge de travail au sein de ses équipes et à l’écoute en cas de signalement de surcharge. Ce sujet doit également être abordé lors de l’entretien annuel du salarié.
Concernant les collaborateurs en forfait jours, il est rappelé que l’article 6.12.2 de l’accord sur la durée de l’organisation du travail du 29 novembre 2019 prévoit spécifiquement des dispositions relatives à la veille de l’amplitude et de la charge de travail.
LE TELETRAVAIL
En complément du présent accord, un accord d’entreprise relatif au télétravail a été signé entre la Direction et les Organisations syndicales en date du 1er mars 2024 et pour une durée de 3 ans. Il détaille les critères d’éligibilité, les modalités d’exercice du télétravail et les droits et devoir du télétravailleur, de l’entreprise et du manager. Un « Guide des bonnes pratiques du management à distance » est par ailleurs envoyé à chaque manager dès lors qu’un de ses salariés fait la demande de télétravail. Ce guide est disponible sur Agora.
le travail en tous lieux professionnels
Afin de réduire les temps de trajets inutiles et favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, tout en permettant au collaborateur qui se déplace de rester dans la communauté de travail GCC, la Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs des bureaux de passage dans les Agences ou sur les gros chantiers, dès que possible.
l’organisation du chantier
Sur les chantiers dont la taille et la complexité technique le nécessite, la Direction préconise de détacher un préventeur à temps plein. La Direction préconise également, pour ces mêmes chantiers, d’effectuer a minima une réunion d’informations et de présentation du chantier, qui en fonction des besoins, pourra être renouvelée, avec l’ensemble des salariés affectés sur ce dernier pour évoquer les mesures qui pourraient améliorer le bien-être et les conditions de travail au sein du chantier.
le droit à la deconnexion
L’entreprise rappelle dans le présent accord les dispositions prévues dans la charte sur le droit à la déconnexion, signée le 1er mars 2019. Cette charte sera remise à chaque nouveau collaborateur via le dossier d’embauche. Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel. Par outils numériques, on entend les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. Concernant les heures de travail, elles correspondent aux heures durant lesquelles le salarié demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps de travail comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). Par ailleurs, l’entreprise rappelle que l’usage raisonné du mail est un préalable aux sujets de déconnexion. À ce titre, et dans le but d’éviter une surcharge d’information et de préserver des relations de travail saines, les principes suivants sont posés :
Le mail ne doit pas remplacer les échanges directs, sa rédaction doit être brève et concise
Le corps du mail ne doit pas contenir d’informations d’organisation, de procédures qui doivent faire l’objet de notes dédiées
Le nombre de destinataires « directs » doit être limité au strict nécessaire, mettre les destinataires « indirects » en copie
Ne pas utiliser la fonction « répondre à tous » à moins d’être sûr que la réponse est pertinente pour toute la liste
Soigner l’objet du mail et nommer correctement les pièces jointes, et être vigilant sur l’ouverture des pièces jointes dont on ne maitrise pas la source
Soigner la rédaction du message et son orthographe sans oublier les formules de politesse ; pas de remarques désobligeantes
Le contenu du mail ne doit pas contenir de propos offensant, ne pas employer de majuscule, cela équivaut à crier. Pas de ponctuation inutile (…, !!!, ???), de police inappropriée ou de couleur
Dès lors qu’un message fait l’objet de plus d’un aller-retour immédiat entre l’expéditeur et le ou les destinataires, cela illustre un désaccord net. Il est alors judicieux de poursuivre l’échange par voie orale pour apaiser la situation et traiter les choses de façon productive
Il est recommandé de privilégier la transmission d’informations, notes, comptes rendus via AGORA
Enfin, il est rappelé qu’il appartient à la responsabilité de tous de ne pas créer volontairement d’échanges professionnels qui n’ont pas de caractère urgent en dehors des horaires de travail. Les collaborateurs qui travaillent pour des raisons d’organisation personnelle en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, sont invités à le faire de manière responsable. Sauf cas d’urgence particulier et dûment justifié, les salariés et plus particulièrement les hiérarchies sont invitées à respecter les principes suivants :
ne pas solliciter un collaborateur par mail ou par téléphone en dehors de ses horaires de travail, le weekend end ou pendant ses congés payés et pratiquer les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant ces périodes définies ;
si des mails sont envoyés pendant ces périodes de repos, ne pas solliciter de réponse immédiate.
Des guides sont disponibles sur AGORA pour aider les salariés sur l’activation de l’envoi différé, l’utilisation du gestionnaire d’absence du bureau, le paramétrage de la désynchronisation des mails sur les smartphones en dehors de plages habituelles de travail ou pendant les congés.
LES principes relatifs à l’organisation de reunion
Il est précisé que les réunions doivent être organisées sur des créneaux compatibles avec le temps de travail habituel. Les principes suivants seront rappelés pour le déroulement optimal de ces réunions :
Objectif défini et réalisation de compte rendu ou de relevé de décisions,
Invitation uniquement des participants réellement concernés,
Pas d’emails, ni appels pendant la réunion,
Respect de l’heure et du temps prévus.
Planification de la réunion entre 8h (début de réunion) et 18h (fin de réunion)
Par ailleurs, dès que l’objet de la réunion le permet, pratiquer les réunions en TEAMS afin de limiter les déplacements.
Les réunions mixtes (TEAMS et présentiel) doivent être évitées pour préserver une qualité optimale des échanges. Le cas échéant, ces réunions doivent être réalisées avec un respect scrupuleux de l’écoute de chacun notamment de la part des personnes réunies en présentiel.
article 3 : LES PRATIQUES MANAGERIALES
GCC a su conserver une structure donnant la primauté à l’entrepreneuriat, à des entités à dimension humaine pilotée par des entrepreneurs, ayant la capacité de maitriser, de développer et de rentabiliser leurs affaires. L’enjeu de notre capital humain, de notre richesse humaine est indispensable à la préservation et au renforcement de ce modèle. Il est donc nécessaire de partager une culture managériale commune.
Le cycle de vie du contrat de travail
1.1 – L’intégration des collaborateurs
La bonne intégration de nos nouveaux collaborateurs est un facteur clef de réussite et un marqueur fort de l’engagement managérial. À ce titre, il est rappelé que le code « modalités de recrutement et principes d’intégration » est en ligne sur AGORA et donne le cadre du socle minimum relatif à l’intégration d’un nouvel embauché, notamment en termes d’accueil matériel, d’accueil administratif et d’accueil managérial. Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des Cadres en CDI sont conviés à des journées d’intégration communes aux entités du Groupe GCC. Des journées d’intégrations locales pour les nouveaux collaborateurs de l’entité, tous statuts confondus, peuvent également être organisées au sein des entités de manière périodique. Enfin, les nouveaux collaborateurs disposant d’un ordinateur sont également invités à suivre le parcours d’intégration « Envie ».
1.2 - La réalisation des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnel
Véritable pierre angulaire de la politique Ressources Humaines du Groupe GCC, l’évaluation de progrès est un processus continu où s’exerce de façon constructive la responsabilité managériale. Formalisée à travers les Entretiens Annuels de Progrès et Professionnel, cette évaluation répond à 6 objectifs complémentaires :
Permettre le déploiement des projets et la performance par la revue et la définition d’objectifs individuels en cohérence avec les objectifs du Groupe GCC et de ses entités
Créer les conditions équitables du développement personnel et professionnel et donc d’une mobilité encouragée et maîtrisée
Formaliser un espace de dialogue privilégié entre le manager et ses collaborateurs directs
Repérer les talents, compétences et potentiels afin de garantir la pérennité des Ressources Humaines du Groupe GCC
Recenser et challenger les besoins individuels de formation professionnelle
Faire de l’évaluation un temps fort de la responsabilité managériale
Le guide collaborateur Entretien Annuel publié sur AGORA recense l’ensemble des bonnes pratiques permettant la réalisation de ces entretiens dans les meilleures conditions. Le manager est responsable de la tenue de ces entretiens chaque année et de leur exploitation concernant notamment les souhaits d’évolution, de mobilité et de formation. Il doit notamment assurer un retour argumenté à son collaborateur en cas de retour négatif sur tout ou partie de ces souhaits (évolution, mobilité, formation). La formation « Conduire efficacement ses entretiens de progrès » délivrée par l’IF.GCC est également proposée aux managers en charge de la réalisation des entretiens annuels et professionnels, pour les aider dans cet exercice. Par ailleurs, durant l’entretien de bilan professionnel, défini à l’article L6315-1 du Code du Travail, un état récapitulatif du parcours professionnel en termes d’entretiens, de formation et de progression salariale sera remis au salarié selon une périodicité adaptée à chaque situation.
1.3 - Les évaluations salariales
Au moins une fois dans l’année, en juillet, le manager devra réaliser un retour à son collaborateur sur l’évolution de sa rémunération fixe et variable. Ce retour devra être argumenté et en cohérence avec les éléments indiqués dans les entretiens annuels et de progrès.
1.4 – La formation des collaborateurs
Au-delà de ses obligations réglementaires, la Direction réaffirme dans le présent accord son souhait d’accompagner l’évolution de ses collaborateurs pour répondre aux évolutions techniques de nos métiers et au développement personnel de ses collaborateurs. Pour cela, la Direction s’engage pour que soient dispensées 14h de formations en moyenne par salarié du Pôle Construction. À ce titre, un plan de développement des compétences est réalisé chaque année en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise, des besoins techniques de nos activités et des souhaits exprimés par les collaborateurs lors des campagnes d’entretiens annuels et de progrès. À l’issue de la validation des plans de développement des compétences, les collaborateurs sont rendus destinataires d’un courrier récapitulant les formations retenues pour l’année à venir. Il est rappelé que la formation n’est pas une variable d’ajustement de l’activité mais un axe stratégique de développement pour notre entreprise. À ce titre, les managers doivent adapter leur activité pour libérer les collaborateurs lors des départs en formation. Au-delà de ces formations et dans le cadre du renforcement d’une culture managériale commune, la société GCC SAS s’engage à mettre en place et à former ses managers à des cursus spécifiques établis par et pour l’entreprise, via l’IFGCC. Ces formations visent notamment à former les managers sur l’anticipation et la gestion de leur chantier au quotidien afin de limiter au maximum les imprévus et les situations de stress. Par ailleurs, GCC a ouvert son propre CFA dans l’objectif de renforcer la formation par l’apprentissage tout en contribuant au développement de nos compétences internes et de notre production propre. La première promotion d’apprentissage a débuté en janvier 2025 et est à destination des coffreurs-bancheurs. Enfin, GCC est un groupe d’entrepreneurs : les collaborateurs sont donc les mieux placés pour saisir les nouvelles opportunités de business qui façonneront le futur du groupe. Dans ce cadre, en 2020, déjà fort de son ADN entrepreneurial, le groupe a souhaité mettre en place un programme intrapreneur afin de répondre au triple enjeu humain, économique et marketing : le programme Licorne. Ce programme est destiné à accompagner tout collaborateur qui désire concrétiser une idée de nouveau business au sein de GCC. Il s’agit d’un parcours structuré pour passer de l’idée à un projet concret en profitant d’un accompagnement de GCC qui s’adapte à chaque intrapreneur pour lui apporter les compétences dont il a besoin pour mener à bien son projet.
Les reunionS d’informations et d’echanges
Dans chaque entité, et chaque année, deux réunions de communication et d’échanges seront organisées avec l’ensemble du Personnel. Ces réunions doivent être l’occasion de donner à l’ensemble des collaborateurs, les informations d’actualités sur le Groupe et sur leur entité mais également de permettre l’exercice du droit d’expression de chacun. Chaque responsable d’entités, avec l’appui de son CSE local, est encouragé à faire vivre la vie locale en proposant des animations, challenges sportifs ou tout autre manifestation permettant de créer de la cohésion et du lien entre les équipes en dehors de la sphère professionnelle.
LA CONNAISSANCE DES ACCORDS D’ENTREPRISE
Chaque nouveau manager se verra remettre à son embauche, un guide résumant l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur chez GCC SAS afin de s’approprier l’ensemble des dispositions existantes. Ce guide étant un résumé, il convient à chacun de se référer aux différents accords pour avoir une information complète du sujet recherché.
article 4 : l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La planification des conges payes
Le manager doit être le garant de la planification des congés de ses équipes tout en permettant à chaque collaborateur d’exprimer ses besoins. Il doit ainsi veiller à ce que chacun de ses collaborateurs prenne l’intégralité de ses congés.
Comme prévu dans l’article 9 de l’accord sur la durée de l’organisation du travail du 29 novembre 2019, le collaborateur pour qui les congés payés auront été accordés par la Direction par écrit, et qui se trouverait empêché de les prendre, ou dont les congés payés feraient l’objet d’un report, à l’initiative de l’employeur, aura droit à :
Un jour de congés supplémentaires si la modification intervient dans les 2 mois du départ
Deux jours de congés supplémentaires si la modification intervient dans le mois qui précède le départ en congés.
LES jours enfants malades
En application de l’article L 1225-61 du Code du travail, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la sécurité sociale. La durée de ce congé non rémunéré est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
L’année civile est retenue pour décompter le nombre de jours autorisés par les textes.
Conformément à l’accord NAO de 2023, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier d’une indemnisation à hauteur de 100% de leur rémunération de base dans la limite d’un crédit de 3 journées par an pour l’ensemble des enfants présents au foyer.
LES dons de jours et LES aidants familiaux
3.1 – Le don de jours de repos
Le don de jour de repos permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence.
Les conditions applicables et la démarche pour bénéficier ou faire bénéficier de ce don de jours sont précisées dans l’accord à durée indéterminée sur la durée et l’organisation du travail en date du 29 novembre 2019.
3.2 – Les aidants familiaux
Le congé de proche aidant a vocation de permettre à tout salarié de cesser son activité professionnelle afin de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Les conditions applicables et la démarche pour bénéficier de ce congé de proche aidant sont précisées dans l’accord à durée indéterminée sur la durée et l’organisation du travail en date du 29 novembre 2019.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GCC SAS.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 17 février 2025 et renouvelable tous les ans par tacite reconduction.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, par accord conclu entre l'entreprise et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.
FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès de la DREETS de St. Quentin-en-Yvelines ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Cet accord d’entreprise sera déposé par le représentant légal sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Fait aux Mureaux le 17 février 2025.
Pour la Direction XXX, Directrice Des Ressources Humaines
