Accord du GCS l’Hôpital Privé de l’Aube Egalité professionnelle Femmes Hommes Qualité de Vie et Conditions de Travail QVCT
Entre les soussignés,
Le Groupement de Coopération Sanitaire L’Hôpital Privé de l’Aube, désigné ci-après le GCS LHPA, N° de Siret 840 704 720 00019, sis 4 rue Chaïm à Troyes.Représenté par, D’une part,
Et
L’organisation syndicale FO représentative dans l’entreprise, Représentée par le délégué syndical assisté d’autres salariées composant la délégation,
Article II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc149838109 \h 3
I.Sur la rémunération PAGEREF _Toc149838110 \h 3 II.L’index égalité femmes hommes PAGEREF _Toc149838111 \h 3
ARTICLE III - Mesures en faveur de la formation professionnelle PAGEREF _Toc149838112 \h 4
I.Sur l’entretien professionnel PAGEREF _Toc149838113 \h 4 II.Sur les conditions d’accès à la formation PAGEREF _Toc149838114 \h 5
Article IV - MESURES EN FAVEUR DE LA QVCT PAGEREF _Toc149838115 \h 5
I.Sur les conditions de travail PAGEREF _Toc149838116 \h 5 1.La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) PAGEREF _Toc149838117 \h 5 2.Les réunions de services PAGEREF _Toc149838118 \h 6 3.La gratification liée à l’attribution de la médaille du travail PAGEREF _Toc149838119 \h 7 4.La prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc149838120 \h 9 5.La sensibilisation des collaborateurs aux violences conjugales PAGEREF _Toc149838121 \h 9 II.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc149838122 \h 11 1.Sur l’exercice de la parentalité PAGEREF _Toc149838123 \h 11 2.Concernant les femmes enceintes PAGEREF _Toc149838124 \h 11 3.Sur le don de jours de repos PAGEREF _Toc149838125 \h 12 4.Sur le droit à la déconnexion et à la déconnexion choisie PAGEREF _Toc149838126 \h 13 5.Accompagner les salariés sollicitant une retraite progressive PAGEREF _Toc149838127 \h 15 6.Soutenir les projets des salariés en matière de logement PAGEREF _Toc149838128 \h 15 7.Une assistance psychologique pour les collaborateurs PAGEREF _Toc149838129 \h 15
ARTICLE V - Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc149838130 \h 16
ARTICLE VI – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149838131 \h 16
ARTICLE VII - NOTIFICATION PAGEREF _Toc149838134 \h 16
Article VIII - Publicité PAGEREF _Toc149838135 \h 16
Préambule Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction du GCS LHPA et la délégation syndicale FO sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.Au terme des réunions qui ont eu lieu, les partenaires sociaux ont abouti à la conclusion du présent accord, étant entendu que le thème de la rémunération effective serait abordé plus largement dans le cadre de l’accord relatif à la négociation obligatoire 2023. Article I - Les modalités de mise en œuvre de l’accord Objet En application de l’article R. 2242-2 du code du travail, l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation, fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, et porte sur au moins trois domaines d’action.Ces domaines d’actions sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective étant un thème obligatoire et sans renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont souhaité concentrer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur les thèmes suivants : La rémunération effective, La formation, Dans le cadre de la QVCT, sur :
Les conditions de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Le droit à la déconnexion.
L’atteinte des objectifs de progression sur les thèmes retenus s’effectue au moyen d’actions mise en œuvre dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord. Champ d’application Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés du GCS LHPA. Article II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sur la rémunération
La Direction du GCS LHPA souligne l’absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expériences professionnelles, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats, contraintes d’embauche) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes.Les rémunérations sont à la date de signature du présent accord, supérieures aux grilles de classification et de qualification de la Convention Collective FHP.Les grilles de salaires sont appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influent le niveau de rémunération versé. Cependant, le GCS LHPA conservera la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes. En outre, lorsque des difficultés de recrutement sur des profils dits « rares » ou « pénuriques » seront rencontrées, un complément de rémunération pourra être envisagé afin d’être plus attractif et ne pas pénaliser le fonctionnement de l’établissement. L’index égalité femmes hommes L’index égalité femmes hommes est calculé et publié chaque année au plus tard au 1er mars.Il permet de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir en cas de disparités.Pour calculer cet indice, 4 indicateurs sont définis légalement :
l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise (40 points),
l’écart de taux individuel d’augmentation de salaire (35 points),
le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité (15 points),
le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise (10 points).
Objectif Le GCS LHPA s’attachera à ce que le score de l’établissement liés aux indicateurs définis par les textes soit au minima de 70 points. Action mise en œuvre La Direction s’engage à publier annuellement son index égalité femmes hommes et le cas échéant à mettre en œuvre des mesures correctrices. Indicateur de suivi : Le résultat de l’index global égalité hommes-femmes pour l’année 2023 au titre des données 2022 est de
72 points sur un nombre maximum pouvant être obtenus de 85 points.
Les résultats obtenus pour chaque indicateur en 2023 sont :
Indicateur écart de rémunération : 27
Indicateur écart de taux d’augmentation : 35 Indicateur retour de congé maternité : non calculable Indicateur hautes rémunérations :10 ARTICLE III - Mesures en faveur de la formation professionnelle La formation continue participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière des collaborateurs du GCS LHPA. Chaque année pour l’année N+1, le plan de développement des compétences est élaboré et présenté au Comité Social et Economique. Il contient les priorités de la formation en fonction des orientations stratégiques de développement retenues par la Direction de l’établissement. Il s’agit d’actions de formation permettant d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Sur l’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue le moyen de démontrer que l’établissement s’attache à assurer une évolution de carrière de ses salariés en respectant les principes d’égalité et de non-discrimination. Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle et de formation à court, moyen et long termes. Un document inhérent aux dispositifs existants en matière de formation professionnelle a été communiqué à tous les collaborateurs de LHPA et le chargé de l’entretien professionnel échange avec le collaborateur sur l’ensemble de ces dispositifs. Les procédures RH liées à l’entretien professionnel sont formalisées afin de garantir : Le suivi et la retranscription précise et périodique de tous les entretiens réalisés, (trame d’entretien pour la personne chargée de ce dernier, document de préparation à l’intention du salarié). La périodicité biennale de l’entretien. La rédaction tous les six ans d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sous forme de bilan. Sur les conditions d’accès à la formation Les collaborateurs de l’établissement doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière. A cet égard la formation continue constitue un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Objectifs Maintenir l’égalité d’accès aux dispositifs de formation pour l’ensemble des collaborateurs des deux sexes. Obtenir une meilleure répartition des formations entre les catégories socio-professionnelles. Réduire les frais annexes (déplacement, restauration, hôtel) afin de permettre l’accès à la formation au plus grand nombre de salariés. Réduire les difficultés d’accès à la formation pouvant résulter des contraintes liées à la vie personnelle des collaborateurs. Actions mise en œuvre Questionnaire d’identification des besoins de formation auprès de l’ensemble des salariés transmis individuellement, afin de garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation. Favoriser les actions de formations collectives en intra, locales ou régionales, et en e-learning. Communiquer sur les formations intra mises en place à tous les personnels de jour et de nuit. Prévenir les participants au moins 15 jours avant le début de la formation. Indicateur Nombre de salariés par sexe et CSP formés. Article IV - MESURES EN FAVEUR DE LA QVCT
Sur les conditions de travail
La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) Des études menées sur les TMS notamment par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie démontrent que ces risques pèsent fortement au sein du secteur sanitaire. Dans ce cadre, l’Assurance Maladie a ouvert son programme de prévention TMS Pros, afin de déployer une action de sensibilisation et de communication sur ces risques.Dans les établissements sanitaires, les TMS sont la principale cause d’arrêt de travail et d’inaptitude médicale, car ces pathologies surviennent et sont associées à la mobilisation des patients. Au regard de l’évaluation des risques professionnels et des conditions de travail, notre établissement accroît sa démarche de prévention en matière de lutte contre les TMS. Objectif Diminuer les accidents du travail et les maladies professionnelles. Actions mise en œuvre Formation aux bonnes pratiques pour réduire l’apparition des TMS, gestes et postures travail sur écran et milieu médical. Collaboration avec un intervenant externe en risques professionnels, dans le cadre de ses interventions, l’IRP effectue une mission d’appui inhérente à l’évaluation générale des risques et à la définition d’actions de prévention. Collaboration de PROVAE, rapport d’étude ergonomique sur les postes de travail des agents des services hospitaliers. Investissements en matériels de prévention (souris ergonomiques, repose-pieds réglables, fauteuils ergonomiques), la prestation étant délivrée par un ergonome diplômé. Acquisition de chariots de bio-nettoyage dont le principal objectif est de réduire les TMS :
Poignées réglables en hauteur,
Guidon 2 poignées ergonomiques réglables,
Manches télescopiques adaptables avec boule mobile. La boule articulée du manche permet la stabilité du poignet lors du nettoyage. Ainsi les mouvements défavorables sont évités ainsi que les maladies articulaires de longue durée comme le syndrome du canal carpien.
Acquisition d’autolaveuses et mono brosses, matériels facilitateurs dans le cadre de l’entretien des locaux. Mise en place d’un contrat d’assistance technique avec le prestataire SAMSIC ayant pour objet notamment de former les intervenants dans le cadre du bio-nettoyage des locaux et les services associés (distribution des repas, gestion du linge, gestion des déchets). Indicateur de suivi Le taux d’accidents du travail liés aux manutentions manuelles. Les réunions de services La tenue régulière de réunions de service est essentielle pour échanger des informations sur la vie de l’établissement, du service, d’évoquer les difficultés rencontrées et de tenter de les résoudre ensemble. L’organisation des réunions de service doit être anticipée et planifiée afin de concilier au mieux l’exercice professionnel et les responsabilités familiales des collaborateurs. Objectif Faciliter et augmenter la participation des salariés aux réunions de service. Actions mises en œuvre Planifier les réunions au minimum 15 jours à l’avance, Proposer systématiquement 2 horaires et 2 dates pour les réunions de service en tenant compte des équipes de nuit, Informer les personnels concernés afin qu’ils puissent organiser leur vie personnelle et familiale pour y assister. Indicateur de suivi Attestations de présence. La gratification liée à l’attribution de la médaille du travail Lorsque des médailles du travail sont attribuées par l’Etat pour récompenser une durée de travail, les salariés peuvent prétendre à quatre types de médailles du travail : Médaille d’argent après 20 ans de travail Médaille de vermeil après 30 ans de travail Médaille d’or après 35 ans de travail Médaille grand or après 40 ans de travail Objectif Souligner l’engagement des collaborateurs au sein de l’établissement et ainsi agir sur le besoin de reconnaissance au travail. Action mise en œuvre Le GCS LHPA mettra en place une gratification, lorsque le salarié obtient une médaille de travail et que son ancienneté au sein de l’établissement répond aux critères suivants : Type de médaille reçu par le salarié Nombre d’année d’ancienneté au sein de l’établissement
Montant de la gratification en net
Médaille d’Argent après 20 ans de travail
Dont 15 ans d’ancienneté au sein de l’établissement 250 euros nets
Médaille de Vermeil après 30 ans de travail
Dont 15 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 25 ans d’ancienneté au sein de l’établissement 250 euros nets 350 euros nets
Médaille d’Oraprès 35 ans de travail
Dont 15 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 25 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 30 ans d’ancienneté au sein de l’établissement 250 euros nets 350 euros nets 450 euros nets
Médaille Grand Or
après 40 ans de travail Dont 15 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 25 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 30 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 35 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Dont 40 ans d’ancienneté au sein de l’établissement 250 euros nets 350 euros nets 450 euros nets 550 euros nets 650 euros nets Cette gratification sera attribuée sur production d’un justificatif d’attribution de la médaille du travail (original du diplôme ou du document d’attribution).Cette disposition sera applicable à la date d’entrée en vigueur de l’accord sans produire d’effet rétroactif. Les salariés peuvent prétendre à l’attribution de la gratification à la condition d’obtenir leur médaille du travail dans les deux ans qui suivent l’année de l’ouverture du droit à la médaille. Pour les médailles Vermeil, Or et Grand Or, le montant de la gratification attribué est celui correspondant à l’ancienneté acquise au sein de l’établissement au jour de l’attribution de la médaille. Les salariés ne peuvent cumuler en une fois, plusieurs gratifications de médailles du travail, seule la médaille la plus conséquente donnera lieu à l’attribution d’une gratification.Les dispositions sociales permettent actuellement un versement net sous forme de gratification.Toutefois si à l’avenir ce montant devait être soumis à cotisations sociales, cet accord cesserait de s’appliquer automatiquement, sans que les salariés puissent en réclamer le bénéfice. La prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Le GCS LHPA réaffirme le droit de tout collaborateur à travailler dans un environnement de travail respectant sa sexualité, sa dignité, sa sécurité et que des faits de harcèlement, de violence ne sont pas admis au sein de l’établissement. Objectif : Comprendre, analyser et traiter les phénomènes de harcèlement et d’agissements sexistes au travail. Actions mises en œuvre Conformément à l’article L.2314-1 du code du travail, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes ont été désignés par le CSE parmi ses membres.Ils sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Afin d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun, il est essentiel de s’attacher à : Rencontrer les principaux protagonistes lors d’entretiens, toutes les parties impliquées bénéficieront d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Utiliser un questionnaire type pour mener les entretiens. Etablir un compte-rendu confidentiel dressant un récit chronologique précis et détaillé des faits et des preuves si la situation de harcèlement ou d’agissements réprimés est avérée. Rédiger un rapport des enquêtes diligentées et des préconisations formulées. Transmettre l’ensemble des éléments écrits à la direction des ressources humaines. La direction des ressources humaines s’engage à diffuser par tous moyens, règlement intérieur, affichage, les textes du code pénal relatifs à la définition et aux sanctions de harcèlement sexuel ainsi qu’à l’interdiction des agissements sexistes. La sensibilisation des collaborateurs aux violences conjugales Les violences conjugales sont un fléau sociétal qui ont un véritable impact au sein des entreprises, puisque selon les statistiques une victime de violences sur deux exerce une activité professionnelle. Les violences conjugales ont des conséquences sur le travail du salarié et sur son environnement de travail, car lorsque la victime de violences va mal, cette situation a un impact sur son travail. Dans certains cas, certains auteurs de violences conjugales n’hésitent pas appeler le (a) salarié (e) au travail ou à venir sur le lieu de travail. Cet état de fait peut donc avoir également des répercussions sur ses collègues de travail. L’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité et de santé de ses salariés ne peut ignorer ces circonstances sans porter toutefois atteinte à la vie privée du salarié.Dans ce type de situation, il doit agir par rapport à une situation dégradée, mais il doit agir en prévention. Agir en prévention, c’est avant tout sensibiliser l’ensemble des salariés du GCS LHPA en définissant les formes de violences et le profil des victimes potentielles. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales et peuvent être des femmes ou des hommes.Les violences conjugales peuvent correspondre à des violences psychologiques (harcèlement moral, insultes, menaces) physiques (coups et blessures) sexuelles (viol, attouchements) ou économiques (privation de ressources financières et maintien dans la dépendance). Dans le cadre du présent accord, le GCS LHPA s’engage à informer/sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Des affiches de sensibilisation seront mises en place pour : Encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences conjugales et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant. Apporter aux victimes et aux salariés des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à une collègue victime de violences conjugales.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Sur l’exercice de la parentalité
La direction des ressources humaines est consciente que la parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Objectif
Faciliter l’exercice de la parentalité en permettant aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve de respecter les conditions fixées par l’accord d’entreprise.
Action mise en œuvre
Mise en place d’horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire.L’ensemble du personnel pourra décaler sa prise de poste de façon à accompagner ses enfants le jour de la rentrée des classes, jusqu’à leur première entrée au collège, dans le respect des dispositions suivantes : Sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique un mois à l’avance. Dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné peut être modifiée en conséquence. Dans la mesure où la continuité des soins est assurée.
Indicateurs chiffrés de suivi
Nombre de salariés bénéficiant de la mesure.
Concernant les femmes enceintes
Objectif Le GCS LHPA s’engage à ce que les femmes enceintes puissent aménager leurs horaires, conformément à l’article 62 de la convention collective de la FHP. Cet article prévoit que les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement au début du congé de maternité, bénéficient à compter de la fin du deuxième mois de grossesse, d’une réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, avec maintien de leur rémunération. Action mise en œuvre Permettre aux femmes enceintes d’aménager leurs horaires en regroupant leurs heures, issues de la réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail, de manière à leur permettre de les prendre par journée entière de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires auprès de l’employeur. Indicateur Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de l’aménagement de leurs horaires dans le cadre de la réduction de 10 % de leur durée quotidienne de travail. Sur le don de jours de repos Un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés, dans la limite de 5 jours par an, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un proche souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.Le salarié bénéficiaire doit disposer d’une ancienneté de 1 an et avoir épuisé tous ses droits à congés. Il bénéficie pendant toute la durée d’absence du maintien de sa rémunération, et conserve tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de son absence.La personne aidée peut être un membre de la famille du salarié, conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4e degré ou, toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La demande du salarié est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.Toutefois, le congé débute sans délai s’il est justifié par une urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical), une situation de crise nécessitant une action urgente du salarié, ou la cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement). Objectifs La mesure vise à mettre en place un fonds de solidarité, afin de permettre aux salariés d’accompagner et de soutenir leurs proches, en cas de pathologie grave, et ainsi de pouvoir s’absenter de leur poste de travail tout en bénéficiant du maintien de leur rémunération. Actions mises en œuvre Avec l’accord du salarié bénéficiaire une campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la direction des ressources humaines.Une information par voie d’affichage organise et marque l’ouverture de la période de recueil des dons qui dure 10 jours. Une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé les jours émanant des dons précédents. Les jours récoltés seront affectés sur un fonds de solidarité spécifiquement dédié au don de jours de repos dont la gestion sera assurée par la direction des ressources humaines.Les jours de repos donnés seront utilisés à la date du don et ne pourront être repris par le salarié donateur. La direction de l’établissement s’engage à abonder le fonds de solidarité de 5 jours de congés par an. Lorsque les jours récoltés au titre du fonds ne seront pas utilisés, ils seront reconduits sur l’année N+1. Les jours éventuellement restants peuvent être utilisés soit par un autre salarié ou en cas de renouvellement de demande par le bénéficiaire initial.La procédure du don de jours garantit l’anonymat de l’auteur d’un don de jour de repos et la confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’il communique dans ce cadre. Le suivi du fonds de solidarité est fixé à une fois par an, lors de la présentation du bilan social auprès du CSE ;Le bilan annuel mentionnera : Le nombre de salariés bénéficiaires. Le nombre de jours donnés. Le nombre de jours utilisés et le solde à la fin d'année. Sur le droit à la déconnexion et à la déconnexion choisie Le droit à la déconnexion est encadré par les dispositions du code du travail qui disposent que : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,
en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale doivent être négociés ».
Chaque salarié a le droit en dehors de son temps de travail effectif à la déconnexion,ce droit doit être respecté par chaque collaborateur. Afin de prendre en compte le temps légal de repos quotidien des salariés de 11 heures consécutives au minimum, les parties conviennent que la plage de déconnexion a lieu : Au minimum de 21 h à 8h Pendant les week-ends, jours de repos, jours fériés, congés et arrêts de travail.
Par conséquent, il ne peut donc être reproché au salarié de n’avoir pu être joint ou de n’avoir pu répondre à une sollicitation pendant cette période, sauf s’il est d’astreinte. Les salariés qui choisissent de se connecter en dehors de leur temps de travail, pour consulter leurs emails par exemple, y sont autorisés mais ne doivent en aucun cas se sentir contraints de se connecter. Chaque collaborateur doit veiller à son propre droit à la déconnexion, mais également à celui de ses collègues. Cependant, pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et traiter des messages pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail, chaque salarié concerné devra mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle. Ce message précisera sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets. Les salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un collègue de travail devront respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence. Sur l’usage de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter une surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser ainsi les échanges directs. L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel. S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel. Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ». Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. Sur l’usage de la messagerie électronique professionnelle et son impact environnemental Nous souhaitons sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur le fait qu’un simple email sans pièce jointe, représente en moyenne 10 grammes de CO2 émis dans l’atmosphère, soit l’équivalent du bilan carbone d’un sac plastique.Chaque donnée échangée sur internet est stockée dans des datas centers qui fonctionnent sans interruption, 24h/24 et 7j/7. Leurs serveurs requièrent beaucoup d’énergie pour fonctionner, ainsi que pour être refroidis et sont donc énergivores. Echanger des emails produit du CO2 mais avec des gestes simples nous pouvons réduire notre empreinte carbone et faire un geste pour la planète : Veiller à supprimer régulièrement les anciens emails. Envoyer le moins d’emails possible au moins d’interlocuteurs possible. Eviter les pièces jointes trop volumineuses (utilisation de One Drive par exemple). Se désabonner des newsletters indésirables. Ne pas imprimer inutilement. Accompagner les salariés sollicitant une retraite progressive Afin de faciliter la transition entre emploi et retraite, la retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié en fin de carrière, de poursuivre une activité à temps partiel ou à temps réduit, tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de vieillesse, provisoire, laquelle dépend de la durée travaillée. Le GCS LHPA s’engage à faciliter également l’accès à une activité à temps partiel pour accompagner le salarié qui initie une demande de retraite progressive, dans le respect des dispositions légales et règlementaires. Pendant cette période, le salarié continue à cotiser à la retraite pour la part de son activité à temps partiel et à ce titre continue d’accumuler ainsi ses droits pour sa retraite définitive. Le salarié bénéficie d’une fraction de sa pension de vieillesse et d’une fraction de sa retraite complémentaire variant en fonction de la durée du temps partiel ou réduit.La fraction de pension de vieillesse est égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel ou réduit par rapport à la durée du travail à temps complet ou à la durée de travail maximale exprimée en jours dans l’établissement.Le dispositif sera communiqué par le service RH ainsi que les éventuelles modifications légales et règlementaires. Soutenir les projets des salariés en matière de logement Tous les collaborateurs de l’établissement peuvent bénéficier des dispositifs mis à disposition par Action Logement, notamment : L’accompagnement dans la recherche de logement, L’avance LOCA-PASS® : pour le financement du dépôt de garantie, La garantie VISALE : une prise en charge gratuite des loyers impayés et des dégradations locatives pendant toute la durée du bail, Le prêt Accession, un prêt à taux fixe avantageux pour faciliter l’accès à la propriété, Le conseil en Financement et Accession : un accompagnement dans le projet d’achat. Un service gratuit d’accompagnement social en cas de difficultés financières, de problèmes de santé, de changements professionnels ou personnels. La direction des ressources humaines communique de manière récurrente notamment sur les offres proposées par Action Logement. Une assistance psychologique pour les collaborateurs Dans le cadre du contrat avec le cabinet VERSPIEREN, les salariés peuvent bénéficier de 3 entretiens téléphoniques avec un psychologue clinicien en vue d’un soutien psychologique.Dans le cadre de la convention avec la Mutualité Française, la psychologue dédiée peut également intervenir en soutien aux équipes. ARTICLE V - Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et arrivera à son terme le 31 décembre 2026. ARTICLE VI – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle par l’employeur et l’organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur auteur à l’ensemble des parties signataires au présent accord. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l’organisation syndicale représentative. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein du GCS LHPA, signataires de l’accord d’origine ou celles qui y auront adhérées préalablement. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Dénonciation Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. ARTICLE VII - NOTIFICATION Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Article VIII - Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail mentionnée à l’article D. 2231-4 www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire original sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de Troyes, conformément à l’article D2231-2 du code du travail.Conformément à l’article R.2262-2 du code du travail, un exemplaire de ce texte sera transmis au CSE du GCS LHPA et au délégué syndical.Enfin, il sera communiqué aux salariés du GCS LHPA par voie d’affichage.
