Accord d'entreprise GCS LABORATOIRE DES CENTRES DE SANTE ET HOPITAUX D'ILE-DE-FRANCE
ACCORD COLLECTIF SUR LE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET LA REPRESENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DU GCS LABORATOIRE DES CENTRES DE SANTE ET HOPITAUX D'ILE-DE-FRANCE
Application de l'accord Début : 10/11/2023 Fin : 11/11/2027
Accord collectif sur le fonctionnement du comité social et économique et la représentation du personnel au sein du GCS Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile de France
Entre :
Le Groupement de coopération sanitaire « Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile-de-France » dit « GCS »
représenté par XXXX, Directrice
d’une part
et l’Organisation Syndicale suivante :
Syndicat CFDT, représenté par XXXXXX
d’autre part
PRÉAMBULE
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, dite ordonnance « Macron », réforme les dispositions du code du travail en matière de représentation du personnel, notamment en instaurant une instance unique dénommée « comité social et économique ». Le présent accord se substitue à l’accord sur le fonctionnement du comité social et économique et la représentation du personnel au sein du GCS Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile de France conclu le 8 juillet 2019. Au sein du GCS Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile de France, il existe un dialogue social actif et constructif et il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en privilégiant une approche davantage adaptée à l’organisation de l’entreprise. Les parties signataires ont ainsi décidé de convenir ensemble des modalités de mise en place du comité social économique au sein de l’entreprise, tout en réaffirmant et renforçant les moyens et garanties des représentants du personnel. C’est ainsi que la Direction du Groupement de coopération sanitaire « Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile-de-France » dit « GCS » a rencontré l’organisation syndicale représentative au sein du GCS à l’occasion de trois réunions de négociation les 22 juin 2023, 6 juillet 2023 et 20 juillet 2023. À l’issue de ces réunions, il a été convenu les éléments suivants :
CHAPITRE 1 : COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Mise en place d’un comité social et économique
Compte tenu de l’organisation et de l’existence d’un seul établissement au sein du GCS Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile de France, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un CSE unique. Le CSE du GCS LCSH sera mis en place à compter du 21 novembre 2023 puis renouvelé tous les 4 ans.
Composition
Le CSE est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel comportant un nombre égal de titulaires et de suppléants. Conformément à l’article L.2314-7 du Code du travail, la détermination du nombre de membres et du nombre d’heures de délégation de la délégation du personnel est renvoyée aux négociations du protocole d’accord préélectoral. Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Conformément aux dispositions légales le nombre de mandats successifs est limité à trois.
Fonctionnement du CSE
Président du CSE
Le CSE est présidé par le Directeur du GCS Laboratoire des Centres de Santé et Hôpitaux d’Ile de France, ou à défaut, par son représentant dûment mandaté à cet effet. Le président du CSE a pour missions :
de convoquer l’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants, à toutes les réunions du CSE et de leur adresser l’ordre du jour ;
d’animer les débats et de veiller à leur bon déroulement ;
d’assurer l'examen des questions portées à l'ordre du jour, jusqu'à épuisement ;
d’informer l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, sécurité et des conditions de travail ;
d’effectuer toutes les démarches et notifications officielles, transmission des pièces à l’Inspecteur du travail (notamment les procès-verbaux lorsque cela est prévu par les dispositions légales) et, le cas échéant, aux autres administrations pertinentes.
L’ordre du jour est établi par le président et le secrétaire, conformément à l’article L. 2315-29 du Code du travail.
Au cours des réunions du CSE, le président peut être assisté de deux collaborateurs ayant voix consultative, dans les conditions fixées par le code du travail.
Bureau du CSE
Le bureau du CSE est constitué :
d’un secrétaire ;
D’un secrétaire adjoint ;
D’un trésorier ;
D’un trésorier adjoint.
Les secrétaires et trésorier du CSE sont désignés lors de la première réunion suivant le résultat des élections professionnelles, parmi les membres titulaires, à main levée, à la majorité des membres présents. Les secrétaires et trésorier adjoints sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants, selon les mêmes règles de majorité. Dans l’hypothèse où les membres du CSE souhaiteraient organiser la désignation des membres du bureau du CSE à bulletins secrets, ils en informeront la Direction 5 jours avant la date de la réunion. 1.2.2.a. Secrétaire du CSE Le secrétaire a pour missions principales :
d’arrêter conjointement avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE ;
de rédiger, de signer et de diffuser le procès-verbal des réunions du CSE. Le secrétaire du CSE transmet tout d’abord le procès-verbal à l’ensemble des participants dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Après relecture et approbation à la réunion suivante, le secrétaire du CSE diffuse le procès-verbal aux salariés sur le site du CSE (art. 1.2.4.e). Le procès-verbal contient au moins les échanges et délibérations du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites ;
d’assurer les liaisons avec les tiers (inspecteur du travail…), les membres du CSE et la Direction ;
de veiller à la bonne exécution des différentes décisions prises par le CSE ;
d’assurer la liaison entre les salariés et le CSE ;
de s’occuper de la correspondance du CSE.
1.2.2.b. Secrétaire adjoint du CSE Le secrétaire adjoint au CSE a pour missions :
d’assister le secrétaire dans la réalisation de ses fonctions ;
d’assurer le remplacement du secrétaire du CSE s’il s’en trouve empêché ou en cas de cessation définitive de ses fonctions. Dans ce dernier cas, un nouveau secrétaire est élu lors de la réunion qui suit la cessation des fonctions.
1.2.2.c. Trésorier du CSE Le trésorier du CSE a pour mission principale de gérer les comptes du CSE et d’assurer la transparence desdits comptes dans les conditions légales et règlementaires.
Le trésorier doit notamment :
ouvrir un compte-courant dans un établissement bancaire au nom du CSE et gérer les comptes bancaires du CSE ;
régler les factures du CSE, gérer ses ressources et son patrimoine et archiver les documents comptables ;
gérer la dotation de fonctionnement du CSE :
être l’interlocuteur privilégié de l’expert-comptable du CSE ou de son commissaire aux comptes, le cas échéant ;
préparer le rapport présentant des informations qualitatives sur ses activités et sur sa gestion financière visé à l’article L.2315-69 du code du travail ;
assurer que les comptes annuels du CSE et le rapport susvisé soient portés à la connaissance des salariés par tous moyens.
1.2.2.d. Trésorier adjoint du CSE Le trésorier adjoint au CSE a pour missions :
d’assister le trésorier dans la réalisation de ses fonctions ;
d’assurer le remplacement du trésorier du CSE s’il s’en trouve empêché ou en cas de cessation définitive de ses fonctions. Dans ce dernier cas, un nouveau trésorier est élu lors de la réunion qui suit la cessation des fonctions.
Représentant syndical au CSE
En vertu de l’article L.2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans le GCS LCSH peut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du Code du travail.
Réunions du CSE
1.2.4.a. Réunions ordinaires
Le CSE se réunit une fois tous les mois, à l’exception du mois d’août, sur convocation du président, dans le cadre de réunions ordinaires.
Au moins quatre des réunions annuelles portent, en tout ou partie, sur des sujets relevant des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et de conditions de travail.
Lors de la première réunion suivant le résultat des élections professionnelles puis lors de la dernière réunion de l’année civile, le président du CSE remet aux membres du CSE un calendrier prévisionnel des réunions ordinaires de l’année à venir.
1.2.4.b. Réunions extraordinaires
Des réunions extraordinaires peuvent également se tenir sur convocation du président ou sur demande écrite signée de la majorité des membres, accompagnée du projet d’ordre du jour. Aux termes de l’article L. 2315-27 du code du travail, il est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. 1.2.4.c. Convocation aux réunions et ordre du jour
Les convocations aux réunions du CSE sont établies et adressées par le président aux membres titulaires et suppléants et aux représentants syndicaux par mail.
Bien que les suppléants ne participent pas aux réunions - sauf s’ils sont amenés à remplacer un titulaire absent et à l’exception de la première réunion suivant les élections professionnelles - les convocations leur sont adressées à titre informatif et ce afin qu’ils puissent le cas échéant remplacer le titulaire empêché.
Le président adresse dans les mêmes conditions la convocation aux invités permanents lorsque le CSE traite de sujets relevant de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, à savoir le médecin du travail, le responsable du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent de service de prévention des organisations de sécurité sociale.
L’ordre du jour est arrêté par le président et le secrétaire du CSE. Dans les jours qui précèdent la signature de l’ordre du jour, les membres du CSE font savoir au secrétaire ou à son adjoint s’ils ont des points à faire inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion. Une fois l’ordre du jour établi et signé par le président et le secrétaire du CSE, ceci au moins 5 jours avant la réunion, l’ordre du jour et les documents y afférents sont communiqués par le président aux membres du CSE au moins 3 jours avant la réunion. Lors de l’établissement et la signature de l’ordre du jour, le président et le secrétaire du CSE évoquent la possibilité d’anticiper l’envoi des documents en fonction de l’importance des sujets. 1.2.4.d. Tenue des réunions Les membres titulaires et les représentants syndicaux du CSE participent aux réunions. Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire. Par dérogation, les parties consentent à ce que les suppléants assistent à la première réunion plénière du CSE à sa mise en place. Tout titulaire qui se trouverait dans l’impossibilité d’assister à une réunion du CSE devra en avertir le suppléant et s’assurer de sa présence à ladite réunion. Les réunions du CSE se réalisent principalement en physique. Les réunions du CSE peuvent également se dérouler en visioconférence dans la limite de trois réunions par année civile. 1.2.4.e. Procès-verbal Un procès-verbal de chaque réunion est établi par le secrétaire de l’instance. Conformément à l’article R. 2315-25 du Code du travail, le procès-verbal est tout d’abord transmis à la Direction et aux membres du CSE par le secrétaire du CSE dans les 15 jours ouvrés après la tenue de la réunion à laquelle il se rapporte. Le procès-verbal fait l’objet d’une relecture et est approuvée à la prochaine réunion plénière. Le procès-verbal est enfin diffusé par le secrétaire sur le site du CSE à l’intention des salariés : https://cse-lcsh.com/mon-pv. En cas de désaccord persistant sur les modalités de rédaction du procès-verbal, la Direction ou l’un des membres de l’instance en désaccord pourra demander à ce que sa position écrite soit jointe au procès-verbal et diffusée selon les mêmes modalités que le procès-verbal.
Règlement intérieur du CSE
Le CSE reprend dans un règlement intérieur les modalités de fonctionnement prévues au présent accord. Sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales.
Moyens du CSE
Local et matériel
L’employeur met à disposition un local aménagé situé au rez-de-chaussée du bâtiment B d’Avron contigu aux locaux du LCSH et équipé : de papier, d’instruments d’écriture, d’un poste téléphonique, d’un ordinateur, d’une imprimante, d’une armoire fermant à clé, du mobilier de bureau suffisant pour permettre au CSE de tenir ses réunions préparatoires et d’assurer ses permanences et d’un coffre-fort. La Direction met à la disposition du CSE une ligne téléphonique indépendante et un accès internet dont elle prendra en charge l’abonnement. Une session informatique accessible par internet dédiée au CSE est mise à disposition. Par ailleurs, les membres du CSE peuvent utiliser ponctuellement la salle de réunion du GCS LCSH conformément aux règles de réservation. Les frais courants de fonctionnement, notamment ceux de documents, papeterie sont pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.
Moyens de communication
Un panneau d’affichage par site est mis à disposition du CSE. Les convocations et les PV de réunion peuvent être affichés ainsi que toute information que le CSE souhaite porter à la connaissance du salarié, notamment sur les activités sociales et culturelles, sous réserve de respecter l’éventuelle confidentialité attachée aux informations communiquées par l’employeur. Le CSE dispose d’un site internet sur lequel les salariés peuvent retrouver toutes les informations utiles : https://cse-lcsh.com. Les élus du CSE disposent également d’une adresse de messagerie électronique strictement réservée aux correspondances et convocations relatives à l’exercice du mandat : cse_lcsh@hopital-dcss.org. Un accès à distance est ouvert pour chacun des membres titulaires et suppléants du CSE. Il a pour objet principalement la consultation des documents fournis en vue des réunions plénières du CSE et l’accès à la BDESE ainsi que la communication auprès des salariés.
Crédit d’heures
Les élus titulaires des CSE bénéficient d’un crédit d’heures déterminé dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions avec l’employeur n’est pas déduit des heures de délégation et est rémunéré comme du temps de travail effectif. Les modalités d’utilisation des heures de délégation sont également précisées dans le protocole d’accord préélectoral.
Formations des élus
Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale de 3 jours. Les membres titulaires du CSE bénéficient d’une formation économique dont la durée est de 5 jours maximum pour les élus titulaires qui exercent pour la première fois. Conformément à l’article L.2315-63 du Code du travail, le financement de la formation est pris en charge le comité social et économique. La formation économique est imputée sur la durée de congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Dans le cadre de leurs missions, d’autres formations pourront être faites en fonction de thématiques dont le coût sera pris en charge par le CSE sur le budget de fonctionnement.
Budget relatif aux activités sociales et culturelles
Conformément aux dispositions des articles L. 2312-81 et suivants du Code du travail, une contribution est versée chaque mois par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique. Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. Le budget du CSE relatif aux activités sociales et culturelles est de 1,25 % de la masse salariale du GCS LCSH. Il est précisé que la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Conformément à l’article L.2312-84 du Code du travail, en cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par les dispositions règlementaires ci-dessous. Ainsi, conformément à l’article R. 2312-51 du Code du travail, en cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69. Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.
Budget de fonctionnement
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-61 du Code du travail, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 % de la masse salariale brute. Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise. Il peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par les dispositions réglementaires ci-après. Ainsi, conformément à l’article R. 2315-31-1 du Code du travail, l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles conformément à l’article L. 2315-61, dans la limite de 10% de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69. Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du3° de l'article L. 2315-80 du présent Code, le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.
BDESE
La base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du CSE et demeure accessible en permanence. La BDESE sert de base aux consultations récurrentes prévues par le Code du travail dans la mesure où les données contenues au sein de la BDESE sont librement consultables par les membres du CSE. Elle contribue également à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise. La BDESE prend la forme numérique d’un fichier partagé sur : Fichiers LCSH (L :) ; BDESE. Sont habilités à consulter la BDESE, les membres du CSE, titulaires et suppléants, le ou les représentants syndicaux et les délégués syndicaux. Sont habilités à modifier et consulter la BDESE, la Directrice du GCS LCSH ainsi que les membres des ressources humaines compétents dans le domaine (service juridique et contrôle de gestion). La BDESE est mise à jour régulièrement par la Direction selon la disponibilité des informations notamment pour l’année en cours. A chaque mise à jour, un mail d’information sera envoyé aux personnes y ayant accès. Les informations versées à la BDESE portent sur l’année en cours et les deux années précédentes. Il ne pourra pas être imposé au GCS LCSH de communiquer les données et informations requises autrement que par leur mise à disposition dans la BDESE. Ainsi, les parties s’accordent sur le fait que la trame de la base de données économiques sociales et environnementales qui figure en annexe est de qualité et satisfait aux exigences requises. Enfin, les membres du CSE, les représentants syndicaux au CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par le GCS LCSH. Dans ce cas, la Direction indiquera expressément les informations qu’elle souhaitera garder confidentielles et la durée du caractère confidentiel.
Les représentants de proximité
Les parties au présent accord s’accordent sur l’absence de mise en place des représentants de proximité au sein du GCS LCSH.
Les commissions du CSE
Les parties au présent accord considèrent qu’il n’y a pas lieu de mettre en place des commissions au sein du GCS LCSH au regard de l’effectif.
Les informations et consultations récurrentes du CSE
4.1 Consultations récurrentes du CSE
Le comité social et économique est consulté dans les conditions définies ci-après sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la situation économique et financière de l’entreprise ;
la politique social de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Au cours de ces consultations, le CSE est consulté sur les programmes de formation et veille à leur mise en œuvre effective et informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à la Direction de l’entreprise qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit une copie et peut y répondre (C. trav., art. L. 2312-24). Les parties conviennent que les procédures d’informations et consultations au titre des orientations stratégiques de l’entreprise auront lieu tous les ans.
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
La consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise porte sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche (C. trav., art. L. 2312-25). La consultation sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi prévu à l’article 244 quater C du code général des impôts est intégrée dans la consultation. L’avis du comité social et économique est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise. Lorsque le comité constate que tout ou partie du crédit d’impôt n’a pas été utilisé conformément au code général des impôts, il peut demander des explications selon les modalités prévues aux articles L. 2312-61 et L. 2312-62 du code du travail. Les parties conviennent que les procédures d’informations et consultations au titre de la situation économique et financière de l’entreprise auront lieu tous les ans.
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail contenant des dispositions sur ce droit. Par ailleurs, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, il sera présenté au comité social et économique : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines. 2° Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. Les parties conviennent que les procédures d’informations et consultations au titre de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi auront lieu tous les ans.
4.2. Contenu des consultations récurrentes
Thèmes
Sous-thèmes
Consultation orientations stratégiques
Consultation politique sociale
Consultation situation économique et financière
Investissement social
Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
X
Évolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle
X
Évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
X
Évolution du nombre de stagiaires
X
Formation professionnelle X (orientation de la formation) X
Conditions de travail
X
Investissement matériel
et immatériel
Évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) X
X
Le cas échéant, dépenses de recherche et développement X
X
Évolution de la productivité et taux d’utilisation des capacités de productions, lorsque ces éléments sont mesurables dans l’entreprise X
X
Informations environnementales pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un rapport annuel de gestion X
Égalité professionnelle
Conditions générales d’emploi
X
Rémunérations et déroulement de carrière
X
Formation
X
Conditions de travail, santé et sécurité au travail
X
Congés dans l’entreprise
X
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
X
Stratégie d’action
X
Thèmes
Sous-thème
Consultation orientations stratégiques
Consultation politique sociale
Consultation situation économique et financière
Fonds propres, endettement et impôts
Capitaux propres de l’entreprise (1)
X
Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières (1)
X
Impôts et taxes (1)
X
Rémunération des salariés et dirigeants,
dans l’ensemble de leurs éléments
Évolution des rémunérations salariales
X
Épargne salariale : intéressement, participation
X
Rémunérations accessoires : primes par sexe, par catégorie professionnelle, avantages en nature, régime de prévoyance
X
Rémunération des dirigeants mandataires sociaux
X
Représentation du personnel
et activités sociales et culturelles
Représentation du personnel
X
Activités sociales et culturelles
X
Rémunération des financeurs
Rémunération des actionnaires
X
Rémunération de l’actionnariat salarié
X X
Flux financiers à destination de l’entreprise
Aides publiques X
X
Réductions d’impôts (1)
X
Exonérations et réductions de cotisations sociales (1)
X
Crédits d’impôts (1)
X
Mécénat (1)
X
Résultats financiers X
X
Partenariats
Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise X
X
Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d’une autre entreprise X
X
Transferts commerciaux entre les entités du groupe
Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe X
X
Cessions, fusions et acquisitions réalisées X
X
Conséquences environnementales de l’activité
de l’entreprise
Pour l’heure, ce thème ne figure pas encore aux articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du code du travail, son contenu n’est donc pas détaillé X X X (1) Ces éléments ne sont pas expressément visés par les articles R. 2312-16 et R. 2312-17 relatifs aux informations de la BDESE que l’employeur doit mettre à disposition du CSE en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Il nous semble toutefois que ces informations s’inscrivent dans la logique de cette consultation, et sont donc nécessaires à une consultation utile du CSE en la matière.
4.3. Les expertises dans le cadre des consultations récurrentes
Les parties au présent accord conviennent que le CSE pourra recourir à l’expertise, portant sur l’une des trois consultations récurrentes suivantes :
consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
consultation sur la politique sociale de l’entreprise, la condition de travail et l’emploi.
Sur le financement des expertises, les parties au présent accord conviennent qu’il sera fait application des dispositions de l’article L 2315-80 du Code du travail. L’expert rend son rapport dans un délai de 15 jours au plus tard avant l’expiration du délai de consultation, sous réserve des périodes de vacances des experts.
Délais et modalités d’information et de consultation du CSE
À l’exception des matières spécifiquement visées par la loi, dans les matières relevant de sa compétence, le CSE est consulté précédemment aux décisions de l’employeur. Les parties conviennent par le présent accord que le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s’il ne s’est pas prononcé à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales dans les conditions prévues aux articles R. 2312-7 et suivants. En cas d’intervention d’un expert, le délai est porté à deux mois. Les parties rappellent toutefois que dans le cadre des consultations, le CSE peut décider de rendre son avis à tout moment au cours de la procédure, y compris lors de la première réunion d’information portant sur le thème de la consultation dès lors qu’il s’estime suffisamment informé.
CHAPITRE 2 : VALORISATION DU PARCOURS DES REPRESENTANTS TITULAIRES DE MANDATS ELECTIFS ET/OU DESIGNATIFS
Article 1. Amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle, et conciliation de la vie personnelle et des fonctions syndicales et électives
Principes et engagements
Les réformes récentes du droit du travail réaffirment le rôle des branches tout en modifiant le paysage du dialogue social au plus près de l'entreprise : une priorité est accordée aux accords d'entreprises, les instances sont fusionnées, la durée des mandats devient limitée. Dans ce contexte, les parties entendent poursuivre l’instauration d’un dialogue social de qualité, et ainsi favoriser la présence d'interlocuteurs formés, engagés et responsables dans le but de contribuer ensemble à la performance économique, sociale et environnementale. Après avoir réaffirmé le principe de non-discrimination, posé par l'article L. 1132-1 du Code du travail, dont doivent faire l'objet les porteurs de mandat, notamment en raison de leur appartenance syndicale, les signataires du présent accord souhaitent conforter, reconnaître et accompagner les salariés investis d'un mandat, composante de leur vie professionnelle. Par le présent accord, les signataires visent à :
fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l'activité professionnelle ;
favoriser l'équilibre entre l'activité professionnelle du mandaté et l'exercice d'activités électives et/ou syndicales ;
rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l’arrivée de futures générations ;
reconnaître l’acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d’origine ;
encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et l’entreprise.
Les parties entendent enfin observer l'évolution des pratiques mises en œuvre pour en tirer des enseignements et des orientations permettant de faciliter la gestion des parcours professionnels des porteurs de mandat.
1.2 Personnel concerné
Bénéficient des dispositions du présent accord, les salariés du GCS LCSH investis d'un mandat électif ou désignatif, internes à l’entreprise, tels qu'énumérés ci-après :
délégués syndicaux ;
élus titulaires du CSE ;
élus suppléants du CSE, sous réserve d’un exercice effectif de la fonction de représentant du personnel (présence à certaines réunions du CSE, utilisation de son crédit d’heures au moins 4h tous les deux mois…);
représentants de sections syndicales ;
représentants syndicaux du CSE.
Article 2. Accompagner la prise de fonction de titulaire d’un mandat et l’équilibre avec son activité professionnelle
2.1 Entretien de début de mandat
Quel que soit le type de mandat défini au 1.2. du chapitre 2 de cet accord, il est organisé un entretien individuel dit de « prise de mandat » au début du mandat. Cet entretien avec le manager et le Responsable Ressources Humaines compétent est organisé dans un délai de 2 mois maximum après l'élection ou la désignation. Il ne se substitue pas à l'entretien professionnel. L'intéressé peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant à l'entreprise après en avoir préalablement informé son manager et/ou le Responsables Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les thèmes suivants :
la situation individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédit d'heure, calendrier des réunions…) ;
les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment la fixation des objectifs professionnels en prenant en compte le mandat, l’organisation et la planification du travail, la répartition des tâches…).
L'entretien de « prise de mandat » fait l'objet d'un compte-rendu synthétique écrit, co-signé par le salarié titulaire du mandat, le manager et du Responsable Ressources Humaines de l'entreprise qui ont réalisé l'entretien.
2.2 Formations des porteurs de mandat dans le cadre de l’exercice de leur mandat
Dès la prise de mandat, il appartient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l'exercice de leur mandat et de s'assurer de leur aptitude aux exigences de cet exercice.
Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales :
Tout salarié peut prendre un ou plusieurs congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives, soit par des instituts internes aux universités figurant sur une liste établie par arrêté du ministère du travail. Ce congé, organisé selon les dispositions légales en vigueur, a une durée maximale de 12 jours par an par salarié. Il est porté à 18 jours pour les animateurs de stages ainsi que les salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical. La rémunération est maintenue par l'employeur.
Formation économique des membres titulaires du CSE :
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée de 5 jours maximum. Cette formation est dispensée aux membres du CSE dès leur première désignation. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non. La formation économique est imputée sur la durée de congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme du temps de travail effectif. Le financement de la formation, des frais de déplacement, d'hébergement et de repas est pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.
Formation santé, sécurité et conditions de travail des élus du CSE :
Les membres titulaires et suppléants du CSE, les représentants syndicaux au CSE et le référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette formation a une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée de 3 jours. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
2.3 Garanties d’équité et d’équilibre avec l’activité professionnelle pendant l’exercice du mandat
La direction du GCS LCSH veille, dans le cadre de l’organisation générale du travail, à ce que :
les équilibres de vie privée / vie professionnelle soient respectés ;
les horaires de travail du salarié concerné associés au volume d’heures de délégation ne puissent entraîner de situation complexe ou excédant les seuils et limites d’heures de travail tels que prévus par la réglementation.
Afin que ce contrôle puisse être réalisé, le salarié concerné respecte les moyens d’informations de sa hiérarchie sur la prise des heures de délégation qui seront définis dans le protocole d’accord préélectoral. Les parties entendent rappeler que, conformément à la réglementation, les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif. Ils rappellent également que nul ne peut être discriminé en raison de son appartenance syndicale et que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle. Dans ce cadre, les parties s’attachent à réaliser une information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et à la carrière des salariés détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif. Lorsqu’un salarié entre dans le champ d’application du personnel concerné tel que précisé au 1.2 du chapitre 2, la Direction du GCS LCSH ou un Responsable des Ressources Humaines, organise, avec les responsables hiérarchiques, une formation de sensibilisation au rôle et aux prérogatives liés aux mandats détenus par les salariés concernés ainsi que sur les contraintes liées à l’exercice d’un mandat. Cette formation collective est également l’occasion d’informer ou de préciser aux responsables hiérarchiques concernés le contenu et les principales caractéristiques du présent accord notamment en ce qui concerne la gestion des équilibres (vie personnelle, vie professionnelle et temps passé à l’exercice du(des) mandat(s), les entretiens périodiques, la non-discrimination et l’évolution de carrière du salarié concerné). L’objectif est d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses relations avec les élus et titulaires de mandat(s) ainsi que d’aider à comprendre les prérogatives dévolues aux mandats. L’information sur les mandats permet ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur l’étendue et l’importance des missions des représentants du personnel ou syndicaux. Par ailleurs, les signataires du présent accord rappellent que les titulaires d’un mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur : plan de développement des compétences de l'entreprise, mobilisation de leur compte personnel de formation (CPF), VAE, bilan de compétences, etc.
2.4 Entretien annuel en cours de mandat
Les porteurs de mandat peuvent demander à ce que soit organisé, dans la continuité de leur entretien d’évaluation et de leur entretien professionnel annuels, un entretien complémentaire dédié à l’exercice de leur mandat et à l’articulation de ce dernier avec leur exercice professionnel. Cet entretien, mené par le responsable hiérarchique, pourra être réalisé en présence d’un Responsable des Ressources Humaines et/ou d’un délégué syndical, si l’une des parties le souhaite. Le porteur de mandat énoncera 15 jours avant l’entretien les thèmes qu’il souhaite aborder. A titre indicatif l’entretien pourra porter sur :
les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat ;
une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein.
2.5 Evolution salariale en cours de mandat
Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du Code du travail, les salariés dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ou à défaut de la durée applicable dans l’entreprise, bénéficient d'une évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. Chaque année, un suivi des éléments de rémunération du salarié permettra de s’assurer de l’absence de toute situation déséquilibrée.
Article 3. Favoriser la reprise d’une activité professionnelle à l’issue de mandats
3.1 Entretien de fin de mandat
Cet entretien constitue un espace d'échange et de dialogue aux fins d'organiser au mieux la fin de la mission ou de l'activité syndicale, élective ou désignative au GCS LCSH. Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu pendant au moins 2 ans au GCS LCSH. Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le responsable hiérarchique, et un Responsable Ressources Humaines est destiné à :
dresser le bilan de la situation du salarié ;
évaluer les compétences « cœur de métier » du salarié via l’habilitation liées à l’accréditation du GCS LCSH ;
évaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat ;
identifier pour le porteur de mandat les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés.
Les salariés dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat. L’entretien de « fin de mandat » fait l’objet d’un compte-rendu synthétique écrit, co-signé par le salarié titulaire du mandat, le responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines.
3.2 Les autres dispositifs d’accompagnement à l’issue du mandat
Bilan de compétences :
Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles. Ce bilan est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).
Compte personnel de formation :
Les signataires du présent accord rappellent que les outils tels que le compte personnel de formation permettent de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
À l'instar de tous les salariés de l'entreprise, les porteurs de mandat acquièrent des droits au CPF, quelle que soit la quotité du temps consacrée à l'activité d'élu ou de désigné.
Ils peuvent également être accompagnés dans la formalisation et la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles, par un opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’établissement veillera à informer les porteurs de mandat lors des entretiens professionnels de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités d'accès.
Pour les mandatés et élus, le recours au CEP est mobilisé en dehors du temps de travail.
Information sur les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise :
Comme tout salarié, les porteurs de mandats sont informés de la liste des postes disponibles sur le site internet du GCS LCSH où sont diffusées les offres d’emploi.
Par ailleurs, un mail hexalis est régulièrement envoyé à l’ensemble des salariés quand un poste en CDI est disponible.
Suivi personnalisé du repositionnement des mandatés :
Les salariés dont le nombre d'heures de délégation et de réunions à l'initiative de l'employeur ou de la branche est supérieur à 50 % font l'objet d'un accompagnement personnalisé par le GCS LCSH dans leur démarche d'évolution en vue de leur retour ou leur repositionnement sur un poste de travail à temps plein. Des propositions de poste pourront être formulées au salarié au regard de ses compétences. Cet accompagnement peut se traduire par des entretiens réguliers, des conseils en formation et des évaluations de compétences en interne afin de trouver un poste correspondant aux qualifications du salarié.
Afin de veiller à la réussite de l'intégration sur un nouveau poste de travail, le responsable hiérarchique devra accorder une attention particulière aux conditions d'accueil : entretien d'intégration, identification des éventuels besoins de formation, etc.
Valorisation des acquis de l'expérience (VAE) et certification relative aux compétences acquises des titulaires de mandat :
Au cours de leur mandat, les porteurs de mandat peuvent acquérir des compétences multiples pouvant être valorisées au sein du GCS LCSH.
La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical organisée par l’agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) constitue un atout pour faire valoir leurs compétences, et acquérir une nouvelle qualification. Les actions de formation certifiantes nécessaires à l’obtention de la certification constituent du temps de travail effectif.
Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de promulgation des résultats aux élections professionnelles et est conclu pour une durée de 4 ans. Il annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprises portant sur le même objet.
Article 2. Clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan de l'application du présent accord au terme de 2 années d'application.
Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi. Ainsi, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision devra être portée par lettre recommandée avec accusé réception à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et éventuellement les nouvelles propositions formulées. Les parties devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner les propositions présentées. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la signature de l’avenant portant révision.
Article 4. Notification, publicité et dépôt de l’accord
L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise, mention en sera faite sur les panneaux d’affichage.
Fait en 3 exemplaires, à Paris, le 20 juillet 2023,
Pour la Direction, XXXX
Pour la CFDT Santé Sociaux, XXXX
BDESE
1° Investissements
A - Investissement social
Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté :
évolution des effectifs retracée mois par mois ;
nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;
nombre de salariés temporaires ;
nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;
nombre des journées de travail réalisées au cours des 12 derniers mois par les salariés temporaires ;
nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans ;
motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure.
Évolution des emplois par catégorie professionnelle :
répartition des effectifs par sexe et par qualification ;
indication des actions de prévention et de formation que l'employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières.
Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer :
i - Actions entreprises ou projetées en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle ;
ii - La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion des informations mentionnées à l’article D. 5212-4.
d) Évolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans.
e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés :
les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 ;
le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;
les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application des articles L. 6361-4, L.6323-13 et L. 6362-4 ;
le bilan des actions comprises dans le plan de de développement des compétences de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux projets de transition professionnelle ex CIF, également appelé « CPF de transition professionnelle »), aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignements accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
le nombre des salariés bénéficiaires de l'abondement mentionné au dernier alinéa du II de l'article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.
Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance :
les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ;
les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation.
Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.
f) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail.
Données sur la durée du travail :
les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ;
le nombre de demandes individuelles de dérogation à la durée hebdomadaire minimale dans l’entreprise ;
la durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires sur une période supérieure à la semaine lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.
Données sur le travail à temps partiel :
nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;
horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ;
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article L. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article L. 2312-9 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment :
i - Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ;
ii - A l'information et à la formation des travailleurs prévues aux articles L. 4141-1 à L. 4143-1 ;
iii - A l'information et à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires prévues aux articles L. 4154-2 et L. 4154-4 ;
iv - A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2.
Le rapport annuel écrit sur le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité, et des conditions de travail dans l’entreprise ainsi que les actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines :
Absence au travail en ETP moyen annuel et par qualification
Maladie de courte durée et de longue durée
Nombre d’accidents de travail et de maladie professionnelle
B- Investissement matériel et immatériel
a) Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations).
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.
c) Mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d'exploitation, et incidences de ces mesures sur les conditions de travail et l'emploi.
2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise
A-Analyse des données chiffrées :
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
B - Stratégie d'action
A partir de l'analyse des données chiffrées mentionnées au A du 2°, la stratégie comprend les éléments suivants :
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues ;
3° Fonds propres, endettement et impôts
a) Capitaux propres de l'entreprise ;
b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
c) Impôts et taxes ;
4° Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments
A - Evolution des rémunérations salariales
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du Code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;
c) Epargne salariale : intéressement, participation ;
5° Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique, mécénat
6° Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au 4°
A-Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
B-Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus) ;
7° Flux financiers à destination de l'entreprise
A-Aides publiques
Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ;
B-Réductions d'impôts ;
C-Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
D-Crédits d'impôts ;
E-Mécénat ;
F-Résultats financiers :
a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ;
b) Résultats d'activité en valeur et en volume ;
c) Affectation des bénéfices réalisés ;
8° Partenariats
A-Partenariats conclus pour produire des services ou des produits pour une autre entreprise ;
B-Partenariats conclus pour bénéficier des services ou des produits d'une autre entreprise ;
9° Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
A-Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative, notamment transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales ;
B-Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.
10° Environnement (1)
A-Politique générale en matière environnementale
Organisation de l'entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement ;
B-Economie circulaire
a) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l'article R. 541-8 du code de l'environnement et faisant l'objet d'une émission du bordereau mentionné à l'article R. 541-45 du même code ;
b) Utilisation durable des ressources : consommation d'eau et consommation d'énergie ;
C-Changement climatique
Identification des postes d'émissions directes de gaz à effet de serre produites par les sources fixes et mobiles nécessaires aux activités de l'entreprise (communément appelées " émissions du scope 1 ") et, lorsque l'entreprise dispose de cette information, évaluation du volume de ces émissions de gaz à effet de serre ; b) Bilan des émissions de gaz à effet de serre prévu par l' article L. 229-25 du code de l'environnement ou bilan simplifié prévu par l' article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 pour les entreprises tenues d'établir ces différents bilans. Notes :(1) Lorsque les données et informations environnementales transmises dans le cadre de cette rubrique ne sont pas éditées au niveau de l'entreprise (i. e. par exemple, au niveau du groupe ou des établissements distincts, le cas échéant), elles doivent être accompagnées d'informations supplémentaires pertinentes pour être mises en perspective à ce niveau.
