LE GROUPEMENT DE COOPERATION SANITAIRE GCS PAYS DE L’ADOUR,
Dont le Siège Social est situé au 16 rue Chantemerle – 40800 AIRE SUR L’ADOUR Immatriculée au RCS de MONT DE MARSAN 879 263 655 000 18 Représentée par son
Administrateur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : Délégation syndicale SUD SANTE Délégation syndicale CGT
D’autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le Groupement de Coopération Sanitaire a souhaité valoriser une politique ressources humaines plus diversifié avec la mise en place du télétravail. En effet, le télétravail doit permettre à l’entreprise :
Une augmentation de la flexibilité des ressources humaines.
Une meilleure intégration des salariés handicapés.
Une meilleure intégration des salariés ayant des contraintes familiales importantes.
Une meilleure gestion des déménagements et des transferts d'activité (si l’entreprise change de lieu d’activité, il est possible d’éviter les licenciements liés au changement de zone géographique).
Une réduction des frais généraux et des dépenses (pas de frais de transport pour l’employeur, moins de frais pour l'aménagement de locaux…)
Une augmentation de la motivation.
Une augmentation de la compétitivité.
Pour le télétravailleur, les avantages seront les suivants :
Une réduction et même une suppression des temps de transports
Des horaires de travail plus souples qui laissent plus de temps au télétravailleur dans sa journée et dans sa semaine (pour se concentrer davantage sur sa vie de famille, ses passions, ses loisirs...).
Un gain en autonomie et en responsabilité, car le télétravailleur organise lui-même son emploi du temps.
La limitation des nuisances sonores, car de plus en plus d’entreprises généralisent l'open space, ce qui implique plus de bruit dans l'environnement de l'employé.
Un accroissement de l’efficacité (à condition que le télétravailleur soit quelqu'un d'organisé).
Une diminution du stress engendré par les déplacements
Une diversifications des tâches, car le télétravailleur peut facilement alterner son travail professionnel et ses diverses tâches quotidiennes (travail dans la maison, travail bénévole, tâches parentales …).
Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des collaborateurs composant l'entreprise excepté le personnel médical et soignant dont la présence physique est inévitable.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail
3.1 Activités de l'entreprise concernées Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Comptabilité
Ressources humaines
Paie
Qualité
Facturation
Information médicale
Secrétariat administratif
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activités de soins
Activités de bloc opératoire
Encadrement paramédical
Secrétariat médical
Accueil des patients
Service de maintenance des bâtiments et matériel
Pharmacie
3.2 Critères d'éligibilité au télétravail Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté d’un an dans l’entreprise
Pas de condition sur la nature du contrat
Le télétravail est attribué pour une durée maximale de 2 jours par semaine pour plein temps.
Pour les personnels en temps partiel à 50 % ou 80 % le temps maximum de télétravail est respectivement de 2 jours et 1 jour. Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail ou d’un courrier. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
L'article L. 1222-9 du code du travail n'exige pas la conclusion d'un avenant au contrat de travail. Mais il est fortement recommandé d'en conclure un pour avaliser l'accord du salarié et préciser les modalités du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ; - la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ; - l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ; - les équipements mis à disposition ; - les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ; - les droits et devoirs du salarié.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 5.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié En l’application de l’article L.1222-10 du code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception. 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
réorganisation de l'entreprise,
déménagement du salarié,
etc…
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 6 - Communication et formation Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Article 7 - Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié sauf accord de l’employeur en cas de changement de domicile habituel de courte durée. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il doit correspondre au poste de travail qu’il aurait dans l’entreprise.
L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Tout dépassement du temps de travail devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique du télétravailleur.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan à la fin du premier mois puis tous les mois sur ce qui a été réalisé par le biais d’échange de compte rendu par mail ou d’entretien lors des jours de présence physique du télétravailleur à l’entreprise. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - la volumétrie de travail journalier attendu - les durées maximales de travail, soit 12 heures par jour et 44 heures par semaine ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 48 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes par jour.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique toutes les semaines.
Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés dans un avenant individuel au contrat du télétravailleur avec la possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail correspondantes à son planning habituel pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Ces équipements se composent d’un ordinateur paramétré avec tous les accès nécessaires au travail du télétravailleur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service technique du GCS ou le référent informatique du support groupe M. Erwann TANGUY.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 2 jours avant l'intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 14 - Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
L'employeur est tenu d'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ( C. travail, art. L. 1226-10). Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de toute mise à jour des documents interne lié à la confidentialité et à la protection des données. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en oeuvre dans l'entreprise. Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte/de l'accord relatif à la déconnexion. Les mesures suivantes seront mises en oeuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Article 16 - Santé et sécurité au travail En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir que le télétravail sera adapté au cas par cas en fonction de l’handicap du télétravailleur.
Article 18 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 octobre 2020.
Article 19 - Suivi - Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un bilan annuel soit fait par l’établissement lors d’une réunion du Comité Social Economique. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que :
une conciliation entre les parties en accord et en cas d’échec constaté par écrit le tribunal compétent pourra régler le litige
Article 20 - Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes formes que le contrat initial. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
Article 21 - Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE des Landes située 4 allée de la Solidarité, 40000 MONT DE MARSAN. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 22 - Publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan situé 7 place Francis Planté, 40000 MONT DE MARSAN. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
