LE GROUPEMENT DE COOPERATION SANITAIRE GCS PAYS DE L’ADOUR,
Dont le Siège Social est situé au 16 rue Chantemerle – 40800 AIRE SUR L’ADOUR Immatriculée au RCS de MONT DE MARSAN 879 263 655 000 18 Représenté par son
Administrateur,
Et Représentée par sa Directrice déléguée,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La fédération SUD SANTE SOCIAUX
Représenté par Madame sa déléguée syndicale dument habilitée
La
Confédération Générale du Travail (CGT)
Représenté par sa déléguée syndicale dument habilitée
Préambule :
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail. La Direction et les Représentants du Personnel du GCS ClinicAdour conviennent de la féminisation du secteur sanitaire auquel ils appartiennent. Ce constat s’applique à notre établissement. Les parties signataires ont souhaité travailler de façon concertée sur les sujets relatifs au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après le dépôt de l’accord collectif en juin 2022, la Direction et les Représentants du Personnel se sont réunis les 19/09/2024 ; 10/10/2024 ; 05/11/2024 ; 16/12/2024 ; 17/01/2025 ; 07/02/2025 ; 11/09/2025 afin d’engager de nouvelles négociations dans le cadre de la rédaction d’un nouvel accord. Un accord de méthode a été établi et déposé en novembre 2024 suite à ces premières réunions, permettant de définir les thèmes et le calendrier prévisionnel. Les domaines d’actions ont été définis de manière à pérenniser les initiatives déjà en vigueur dans l’établissement et les compléter par des axes de progrès en faveur d’une meilleure prise en compte de l’égalité professionnelle. Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel, dont le procès-verbal est joint en annexe. Ce travail ayant débuté en 2024, le diagnostic établi s’appuie sur des chiffres de 2023.
Article 1 - Diagnostic de la Situation
1.1 - Sources de Données
Le diagnostic s'appuie sur les données de l'année 2023 et a été établi à partir des :
Données de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes (noté sur 100).
Données présentes dans la BDESE.
1.2 - Index Égalité Hommes-Femmes
L’index égalité hommes-femmes est un outil de mesure obligatoire permettant d'évaluer les écarts de situation entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Note Globale de l'Index :
88/100
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
33 sur 40
Écart de taux d’augmentations individuelles :
35 sur 35
Pourcentage de salariées augmentées après un congé maternité :
15 sur 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :
5 sur 10
Analyse des résultats :Les résultats de l’index montrent que le GCS CLINICADOUR a obtenu une note de 88/100, ce qui reflète une bonne gestion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'organisation. Les écarts observés concernent principalement :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes avec un score de 33 sur 40, indiquant qu'il reste une marge d’amélioration pour atteindre une rémunération plus équitable.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, avec un score de 5 sur 10, laissant entrevoir une surreprésentation dans les postes de très haute rémunération.
1.3 - État des lieux des Effectifs
Les effectifs de l'entreprise au 31 décembre 2023 sont répartis de la manière suivante :
Des écarts notables de représentation entre les hommes et les femmes sont observés dans l’ensemble des catégories, reflétant la féminisation du secteur d’activité.
1.4 - Embauche/Recrutement
Nombre de recutements en CDI par sexe et catégorie professionnelle en 2023 :
Embauches en CDI
Genre
2023
Cadres
Femme 3 Homme 1
Agents de maîtrise / Techniciens
Femme 6 Homme 3
Employés
Femme 8
Homme 1
Total
22
Nombre de CV reçus par sexe en 2023 :
2023
Femmes
Hommes
Nombre CV reçus
148 38 Parmi les candidats ayant envoyé leur CV, 13 % des hommes ont été recrutés, contre 11 % des femmes.
1.5 - Analyse des Écarts de Rémunération
L’analyse de la rémunération montre les éléments suivants : Salaire moyen par sexe et catégorie professionnelle :
Salaire moyen 2023
Femmes
Hommes
Employés
23 186€ 23 045 €
Techniciens / Agents de maitrise
30 476 € 29 761 €
Cadres
47 198 € 58 353 €
Les écarts de rémunération sont constatés dans la catégorie cadre. Cela s’explique par le fait que deux cadres sont médecins et à ce titre ont des revenus plus conséquents que les autres cadres, ce qui influe sur la moyenne annuelle du groupe cadre.
1.6 - Classification
L’ensemble des documents internes à la clinique sont élaborés de manière non genrée (exemple : aide-soignant(e)), ainsi que les offres d’emploi communiquées en externe.
1.7 - Formation et promotion professionnelle
Taux de promotion par sexe :
Femmes : 11 femmes promues en 2023, soit 8% des femmes
Hommes : 0 hommes promus en 2023, soit 0% des hommes
Formation par sexe :
Femmes : 59 femmes formées en 2023, soit 43% des femmes
Hommes : 10 hommes formés en 2023, soit 45% des hommes
Le recueil des souhaits de promotion interne n’a pas été effectué pour l’année 2023, l’établissement n’a pas été destinataire de souhaits de promotion de la part de salariés de sexe masculin. Les critères d’inclusion en formation ne sont pas basés sur le genre mais sur la disponibilité des salariés et leurs besoins en formation.
1.8 - Conditions de travail
2023
Femmes
Hommes
Taux d’absenteisme (CDI)
9.84% 1.57%
Nombre de départs
26 3
Nombre de jours enfants malades pris
42 1
Il n’existe pas de discrimination au niveau des conditions de travail des hommes et des femmes sur des postes identiques.
1.9 - Articulation Vie Professionnelle / Vie Personnelle
Congés maternité/paternité :
Nombre de congés maternité pris : 3
Nombre de congés paternité pris : 1
Temps partiel :
Femmes : 16 femmes en 2023, soit 12% des femmes
Hommes : 2 hommes en 2023, soit 9% des hommes
1.10 - Conditions de Travail et Environnement Inclusif
Un des axes de progrès concerne les mesures permettant de rendre l'environnement de travail plus inclusif, telles que la prévention des comportements sexistes et la promotion de la diversité. Les actions en place incluent :
La formation de salariés de l’établissement à la prévention des comportements sexistes et harcèlement sexuel. 5 salariés formés en janvier 2024
1.11 - Conclusion et Recommandations
En conclusion, l’analyse montre que l’établissement se structure de manière à offrir au personnel quelque soit son genre, les mêmes conditions d’accès de qualité de vie et de conditions de travail, de rémunération, d’accès à la formation.
Le fait que l’établissement ait une grande partie de son personnel de sexe féminin, n’impacte pas sur les réflexions égalitaires concernant les salariés.
Article 2 – Domaines d’actions choisis
Les parties signataires ont choisi 6 domaines, dont la rémunération, auxquels ils ont associés des actions :
Embauche / Recrutement
Rémunération effective
Classification
Formation et promotion professionnelle
Conditions de travail
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
2.1 – Embauche et recrutement
Objectifs
Le GCS ClinicAdour s’engage à mettre en œuvre des actions afin de favoriser la mixité de ses métiers (intégration d’hommes sur des métiers traditionnellement exercés par des femmes) :
• Favoriser la prise de conscience des personnes en charge des recrutements aux stéréotypes de genre • Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi • Informer les prestataires de l’intérim et du recrutement de la volonté de l’établissement d’avoir une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les candidatures qui seront soumises.
Actions
Sensibiliser les équipes d’encadrement, notamment en intégrant dans les grilles d’entretien de recrutement des recommandations de bonne pratique sur les stéréotypes de genre.
Diffusion d’un support de sensibilisation à l’égalité hommes-femmes dans les pratiques quotidiennes des managers
Intégrer systématiquement des intitulés non-genrés dans les offres d’emplois publiés (exemple : « Infirmier(e)s » ou « Infirmier H/F »)
Intégrer dans les contrats avec les agences d’interim la mention de « non restriction genrée » des candidatures
Indicateurs de suivi
Comparaison entre le nombre de candidatures reçues hommes et femmes, et le nombre de salariés recrutés hommes et femmes, par métier.
Le suivi de la progression du taux de recrutements de personnels masculins.
2.2 – Engagements en faveur de la rémunération effective
Objectifs
Le GCS ClinicAdour s’engage à assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes à expérience et compétences égales.
Actions
Respecter systématiquement les grilles prévues par la convention collective dans l’attribution des rémunérations, afin d’assurer l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
L’évolution des rémunérations doit dépendre de critères objectifs, uniquement basés sur les compétences et le niveau de performance, indépendamment de toute considération liée au genre. Pour cela, toute évolution de la rémunération devra être liée à un entretien permettant d’évaluer la performance du salarié concerné.
Vérifier la progression salariale des salariés durant le congé maternité ou d’adoption.
Indicateurs de suivi
Ecart moyen de rémunération selon le genre
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une évolution salariale selon le genre
2.3 – Engagements en faveur de la classification
Objectifs
La Direction s’engage à garantir une classification des emplois équitables, indépendamment du genre, notamment en garantissant des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification non genrées (exemples : aides soignant(e)s…).
Actions
Faire des audits réguliers de nos documents internes pour s’assurer qu’ils sont rédigés de façon non genrée
Indicateurs de suivi
Nombre d’audits réalisés
Nombre de réajustements effectués en faveur de l’égalité suite aux audits
2.4 – Engagements en faveur de la formation et de la promotion professionnelle
Objectifs
Le GCS souhaite pouvoir garantir un accès équitable aux formations et opportunités de promotion pour l’ensemble des salariés indépendamment du genre.
Les absences de longues durées notamment liées à un congé maternité ou d’adoption, ou encore à un congé parental, peuvent avoir des effets négatifs sur l’évolution de carrière (particulièrement des femmes). A travers les actions proposées, les partenaires signataires du présent accord souhaitent pouvoir limiter cet impact.
Actions
Au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien par son responsable afin de faire le point sur ses souhaits d’orientation professionnelle et ses éventuels besoins en formation.
Indicateurs de suivi
Nombre de promotions accordées aux salariés indépendamment du genre.
Nombre de salariés reçu en entretien à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental.
2.5 – Engagements en faveur des conditions de travail
Objectifs
La Direction souhaite s’investir en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail de l’ensemble des salariés, hommes et femmes, et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’établissement
Actions
S’engager dans de nouvelles actions en faveur des conditions de travail dans le cadre du comité de pilotage Qualité de Vie et Condition de Travail (QVCT)
Tenir compte des horaires de travail habituels et des horaires individualisés pour les réunions et entretiens professionnels.
Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse auprès de la Caisse d’Assurance Maladie (3 mois).
Mettre en place une procédure de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, suite à la création de la cellule de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Indicateurs de suivi
L’identification et le nombre d’actions et/ou investissements liés à la Qualité de Vie au Travail et le suivi de ces actions
Le taux de femmes enceintes ayant bénéficié d’un repos quotidien
Le nombre de signalement de faits de harcèlement sexuels ou d’agissements sexistes
2.6 – Engagements en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs
Il est essentiel de tout mettre en oeuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier plus efficacement leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Actions
Permettre, dans la mesure du possible, d’accéder aux demandes de temps partiel, particulièrement pour les salarié(e)s élevant seuls leur(s) enfant(s). En revanche, ces salarié(e)s devront être clairement informés des répercussions que cela peut entraîner au niveau de leur rémunération.
Permettre aux salarié(e)s de bénéficier d’une souplesse d’horaire dans la limite des contraintes de l’organisation, le jour de la rentrée scolaire.
Les salariés, hommes ou femmes, bénéficient de 12 jours / an (dont 3 rémunérés) de congés pour enfant malade (sur justificatif médical) de moins de 16 ans.
Informer les salariés hommes qu’ils peuvent également prendre un congé parental
Indicateurs de suivi
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel
Le nombre de jours « congés enfants malade » accordés aux femmes et aux hommes salariés de l’établissement.
Taux de recours au congé parental par genre
DUREE DE L’ACCORD :
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à compter du 11/09/2025 (sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles).
INFORMATION DU PERSONNEL :
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique. Le texte du présent accord sera diffusé par voie d’affichage sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel de l’établissement.
SUIVI DE L’ACCORD :
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée d’un représentant de l’employeur et des organisations syndicales signataires de ce présent accord. Cette commission se réunira une fois par an afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. Un rapport annuel d’évaluation sera établi par la commission, chaque année d’application du présent accord, et présenté aux membres du Comité Social Economique, une fois par an, sur la base des données actualisées au 31/12 de l’année précédente. Ce rapport comportera les éléments visés à l’Article R 5121-36 du code du travail. Il sera remis aux membres du Comité Social Economique, 15 jours au moins avant la date prévue pour son examen. En fonction des conclusions de ce rapport et l’avis du Comité Social Economique, des adaptations de l’accord pourront être négociées. Ce rapport annuel d’évaluation fera l’objet d’un affichage dans l’établissement, sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire sera adressé à l’Administration du travail compétente.
MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD :
Le présent accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 11/09/2025.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’Adjointe RH, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan situé 7 place Francis Planté, 40000 MONT DE MARSAN. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Aire sur Adour, le 11/09/2025
Les signataires du présent accord :
Le GCS ClinicAdour, Représenté par l’administrateur de l’établissement
Représenté la directrice déléguée de l’établissement
Les organisations syndicales représentatives de l’établissement :
