Groupement de coopération sanitaire à gestion privée
, enregistré au RCS sous le numéro 828 120 501,
Dûment autorisé en application de l’article L.1253-17 du Code du travail à exercer son activité par arrêté préfectoral n° 2591/2016 du 26 octobre 2016, Dont le siège social sis 16, Quartier de la Magdeleine à Epinal (88000), Pris en la personne de XXXXXXXXXXXXXXX, ès qualité d’Administrateur, D’une part,
Et,
Les salariés de l’ensemble de la société susnommée,
Ayant, conformément à l’article L.2232-23 du Code du travail, lequel renvoie au cas présent aux dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du travail, ratifiés à la majorité des deux tiers le projet d’accord formulé en les termes suivants, D’autre part,
* * *
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
1.Champ d’application PAGEREF _Toc169109226 \h 6
2.Principes généraux relatifs à la durée de travail PAGEREF _Toc169109227 \h 6
2.1Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc169109228 \h 6
2.2Le temps de repas et de pause PAGEREF _Toc169109229 \h 6
2.3Le temps de déplacement PAGEREF _Toc169109230 \h 7
2.4Le temps d’habillage PAGEREF _Toc169109231 \h 7
2.5Rémunération des temps non effectifs PAGEREF _Toc169109232 \h 7
8.2Salariés concernés par l’astreinte PAGEREF _Toc169109300 \h 24
8.3Organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc169109301 \h 24
8.4Modalités d’information et délais de prévenance PAGEREF _Toc169109302 \h 25
8.5Compensation de l’astreinte et des temps d’intervention PAGEREF _Toc169109303 \h 25
9.Le travail de nuit PAGEREF _Toc169109304 \h 25
9.1Motivations du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc169109305 \h 25
9.2Définition de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit PAGEREF _Toc169109306 \h 25
9.3Durées maximales du travailleur de nuit PAGEREF _Toc169109307 \h 26
9.4Contrepartie PAGEREF _Toc169109308 \h 26
9.4.1Contrepartie accordée aux titres des durées dérogatoires PAGEREF _Toc169109309 \h 26
9.4.2Contrepartie accordée au titre du statut de travailleur de nuit PAGEREF _Toc169109310 \h 26
9.5Mesures destinées à améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc169109311 \h 27
9.6Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle PAGEREF _Toc169109312 \h 27
9.7Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc169109313 \h 27
9.8Organisation des temps de pause PAGEREF _Toc169109314 \h 27
10.Entrée en vigueur, durée, adhésion, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc169109315 \h 27
10.1Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc169109316 \h 28
10.2Révision PAGEREF _Toc169109317 \h 28
10.3Dénonciation PAGEREF _Toc169109318 \h 28
11.Clause d’articulation et de sauvegarde PAGEREF _Toc169109319 \h 28
11.1Clause d’articulation des sources juridiques PAGEREF _Toc169109320 \h 28
11.2Clause de sauvegarde PAGEREF _Toc169109321 \h 29
12.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc169109322 \h 29
Annexe : articulation entre l’accord d’entreprise et la convention collective PAGEREF _Toc169109323 \h 30
Préambule
Le GCSMS « 115-SIAO 88 »est une structure créée en 2016.
Les missions, diverses et transversales, qui lui sont confiées, l’amène à assurer un service sur des amplitudes conséquentes, dont la qualité et le nombre de préposés au service des bénéficiaires, exigent une adéquation entre la réalité du terrain et le corpus juridique applicable à la situation, sans pour autant s’inscrire au détriment des collaborateurs.
La vocation humaniste – pour ne pas dire humanitaire – des missions du GCSMS « 115 – SIAO 88 » exige pour satisfaire à sa philosophie et à son existence même, d’inscrire les relations de travail dans une règlementation appropriée, qui éloigne les standards règlementaires.
Bien évidemment, jamais le GCSMS « 115 – SIAO 88 » ne préjudiciera aux domaines réservés aux accords de branche, tel que visés à l’article L.2253-1 du Code du travail, pas plus que – bien que légalement autorisé par l’article L.2253-2 du même Code à y déroger – il n’entend par les présentes déroger aux stipulations de branche relatives à la pénibilité, à l’emploi des travailleurs handicapés, à la représentation du personnel, ou aux rémunérations pour travaux dangereux et insalubres.
Le présent accord collectif d’entreprise ne s’inscrit ainsi que dans les domaines dits du « bloc 3 », retenu par l’article L. 2253-3 du Code du travail dès lors qu’il s’agit de pouvoir retenir une organisation appropriée aux bénéficiaires du GCSMS « 115 – SIAO 88 » se libérant des contraintes légales qui entacheraient la continuité de service que nos activités commandent, en intégrant pleinement les articulations vie personnelle/vie professionnelle de ses collaborateurs.
C’est dans ces conditions que l’aménagement du temps de travail des salariés du GCSMS « 115-SIAO 88 »est conjointement retenu par les parties comme un gage:
D’une continuité de service assuré aux bénéficiaires de la structure,
D’une conciliation entre les activités professionnelles et personnelles des salariés,
D’une réactivité pour assurer les services aux bénéficiaires.
Champ d’application
Le présent accord est applicable au GCSMS « 115 – SIAO 88 »pris en son ensemble, à savoir son siège social et les établissements d’ores et déjà créés, comme ceux qui pourraient l’être ultérieurement.
Principes généraux relatifs à la durée de travail
Le temps de travail effectif
Ainsi qu’en dispose l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, les temps ne satisfaisant pas à ces critères cumulatifs n’entrent pas dans le décompte de la durée de travail, quand bien même, par convention collective, usage, engagement unilatéral, ou toute autre source juridique, ils feraient l’objet d’une rémunération ou d’une indemnisation.
Le temps de repas et de pause
Dans la continuité de ce qui est porté à l’article 2.1, et ainsi qu’en dispose l’article L.3121-2 du même Code, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf à ce que le salarié soit placé dans une situation durant laquelle les conditions posées à l’article 2.1 sont réunies.
Le temps de déplacement
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, tel que visé à l’article 2.1.
Toutefois, si ce temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, fixée, à défaut de stipulations ad hoc au demeurant supplétives dans la convention collective ou dans un accord collectif, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du Comité Economique et Social, si une telle institution existe.
Il est toutefois d’ores et déjà précisé :
Que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraînera aucune perte de salaire, sans qu’il s’agisse pour autant de temps de travail effectif au sens de l’article 2.1 (cf. cass. soc. 24 sept. 2014, n°12-29209)
Que les salariés itinérants bénéficient d’une assimilation du temps de déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail, et réciproquement, pour autant que ces temps répondent aux exigences posées à l’article 2.1 (cf. CJUE 10 sept. 2018, aff. 266/14 ; cass. soc. 25 oct. 2023, n° 20-22800)
Le temps d’habillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1.
En outre, dès lors que le port d'une tenue de travail n’est imposé ni par des dispositions légales, ni par des stipulations conventionnelles, ni par l’entreprise (règlement intérieur, contrat de travail, etc.) et que le salarié n’est pas tenu de s'habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail, aucune contrepartie financière ou en repos, n’est due à l’intéressé.
Rémunération des temps non effectifs
Les indemnisations, rémunérations ou contreparties, pour autant qu’elles soient légalement obligatoires ou attribuées volontairement par le GCSMS « 115 – SIAO 88 », des temps d’habillage (2.4) et de déplacement (2.3), non assimilés à du temps de travail effectif, sont fixés, conformément aux articles L.3121-6 et suivants du Code du travail, accordant primauté au présent accord collectif d’entreprise sur les éventuels accords de branche ad hoc, par les présentes. Celles-ci renvoient attribution plénipotentiaire à l’employeur, le cas échéant après consultation du Comité Social et Economique (CSE), ainsi que l’y autorise l’article L.3121-8 3° du Code du travail.
Les temps de repas et de pause, ne satisfaisant pas aux exigences de l’article 2.1 susvisé, ne souffre indemnisation, rémunération ou contrepartie.
Les durées maximales
La durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif (au sens de l’article 2.1) des salariés soumis à la législation sur la durée du travail ne peut, par principe d’ordre public fixé à l’article L.3121-18 du Code du travail excéder dix (10) heures par journée civile (c’est-à-dire entre zéro (0) heure et vingt-quatre (24) heures), sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail sur le fondement de l’article L.3121-18 et incidemment D.3121-4 à D.3121-7 du Code du travail,
Des travaux urgents accomplis dans les conditions règlementaires.
En outre, ainsi que l’autorise L. 3121-18 3°, par renvoi à l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent particulièrement :
De la garantie d’une continuité de service ;
D’une répartition des horaires de travail de travail permettant de satisfaire aux besoins des bénéficiaires du GCSMS « 115 – SIAO 88 » ;
D’une répartition des horaires de travail de travail libérant le salarié de contraintes règlementaires afin de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle
De missions ou évènements ponctuels nécessitant de satisfaire un besoin immédiat ;
De mesures d’urgence nécessitant de satisfaire un besoin immédiat ;
De toute organisation qui assurera l’efficience des services supportés par le GCSMS « 115 – SIAO 88 » ;
De conditions climatiques, de catastrophes naturelles, de dégâts portés aux locaux du lieu d’intervention, et leurs incidences ;
D’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à une suspension du contrat de travail d’un salarié ;
De travaux urgents et temporaires commandés par l’objet social du GCSMS « 115 – SIAO 88 » ;
…
Les stipulations du présent article ne sont pas applicables aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations spéciales (travailleurs de moins de 18 ans, travailleur de nuit, etc.).
La durée maximale hebdomadaire
Aucun salarié, soumis à la législation sur la durée du travail, ne peut réaliser plus de quarante-huit (48) heures de travail effectif sur une même semaine civile, sauf dérogation visée à l’article L.3121-21du Code du travail et dans les conditions posées par l’article R.3121-10 du même Code. Par ailleurs, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, pour ces mêmes salariés, la durée de travail effectif hebdomadaire moyenne, calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives, ne peut excéder quarante-six (46) heures.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicables aux salariés, qui bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations spéciales (travailleurs de moins de 18 ans, travailleur de nuit, etc.).
Amplitude et repos quotidien
Le repos quotidien est, par principe, fixé, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, à onze (11) heures minimales consécutives.
Incidemment l’amplitude de la journée de travail, se définissant comme le nombre d’heures comprises entre la première prise de poste et la fin de la journée de travail (en ce comprises les heures de pause), ne peut dépasser 13 heures. Exemple : une prise de poste à 9h et s’achevant à 19 heures, durant laquelle le salarié travaille effectivement de 9h00 à 12h00 puis de 14h00 à 19h00 comprend une amplitude de 10 heures (19h – 9h) alors même que la durée de travail est dans ce cas de 8h (12h-9h + 19h-14h)
Cependant, ainsi que l’y autorise l’article L.3131-2 du Code du travail, et considérant les stipulations de l’article 2.6.1 ci-dessus, il pourra être dérogé à ces repos quotidien et amplitude, sans que le repos quotidien ait une durée en deçà de neuf (9) heures, pour ceux des salariés accomplissant les activités suivantes :
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ;
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;
Les stipulations du présent article ne sont, en toute hypothèse, pas applicables aux salariés, qui, bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations spéciales (travailleurs de moins de 18 ans, travailleur de nuit, etc.).
Repos hebdomadaire
Aucun salarié, soumis à la législation sur la durée de travail, ne saurait travailler plus de six (6) jours par semaine, de sorte qu’il bénéficiera d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre heures (24) minimum, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien visées à l’article 2.6.3, soit un minimum de trente-trois (33) heures.
L’aménagement du temps de travail des salariés à temps complet
Définition
Par principe, l’article L.3121-27 du Code du travail retient la durée de travail effectif de trente-cinq (35) heures par semaine civile comme période de référence et de décompte de la durée de travail.
Toutefois, ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du Code du travail, dès lors qu’il donne primauté à l’accord collectif d’entreprise, par dérogation à la durée de travail légale visée au paragraphe précédent et à l’aménagement de la durée de qui pourrait être visée par des accords de branche ou par la convention collective, la durée de travail des salariés du GCSMS « 115 – SIAO 88 » est aménagée et décomptée sur une période de douze (12) mois.
Considérant les stipulations conventionnelles afférentes au repos compensateur supplémentaire visé à l’article 4.11 de la convention collective applicable, qui n’est - ni n’a vocation à être - remis en cause par le présent accord collectif, la durée annuelle de travail qui serait légalement fixée à mille-six-cent-sept(1 607) – journée de solidarité incluse - heures de temps de travail effectif (TTE ; cf. art. 2.1) est fixée à
mille cinq cent quarante-quatre (1 544) heures sur la période de douze (12) mois précitée.
Cette durée de 1 544 heures s’entend d’un salarié à temps complet disposant de ses droits à congés payés et droits à repos compensateur supplémentaire (cf. art. 4.11 CCN) intégraux. Elle sera augmentée, proportionnellement aux droits non acquis, pour un salarié n’ayant pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés et/ou repos compensateur supplémentaire, sans, le cas échéant, que les heures ainsi calculées n’écartent la qualité d’heures supplémentaires aux heures accomplies au-delà de 1 544 heures.
Il n’est retenu aucune limite basse de durée hebdomadaire, permettant ainsi au salarié de bénéficier de semaine civile complète non travaillée, pas plus que de limite haute, autre que celle visée à l’article 2.6.2 § 1.
Ces décomptent résultent d’une application des Lois Aubry (Lois « 35 heures ») et d’une stricte proratisation de leurs modalités de décompte, savoir :
Calculs opérés par les Lois Aubry (Lois « 35h ») ayant fixé dans le code du travail le seuil de 1 607 heures Calcul pour les salariés du GCSMS « 115 – SIAO 88 » sur la période annuelle Calcul pour les salariés du GCSMS « 115 – SIAO 88 » sur la période 01.07.24 / 31.12.24 Journées calendaires 365 365 184 (au réel) Repos hebdomadaires - 104 -104 - 54 (au réel) Congés payés (en jours ouvrés puisque le samedi est déjà inclus dans le repos hebdomadaire) -25 -25 -15 (2,50 jours x 6 mois : au réel) Repos compensateur supplémentaire
-9 (3jours x 3 trimestres) -3 (dernier trimestre civil) Jours fériés tombant en moyenne un jour ouvrable -9 - 9 -4 (au réel) Jours travaillés / sur la période 227 218 108 35h/ sem à raison de 5 jours travaillés = 35/5 = 7h/jour 227 x 7 = 1 589 (arrondis à 1 600h) 218 x 7 = 1 526 (arrondis à 1600 / 1589 x 1526 = 1 536,56 h) 108 x 7 = 756 Arrondis à (1600 / 1589 x 756 = 761,23 h) Journée de solidarité ajoutée en 2003 7 heures 7 heures 7 heures Total légal 1 607 heures 1 544 heures 768 heures Nombre de semaines travaillées en moyenne 1 607 heures / 35 heures = 45,91 semaines
Période de référence
La période de douze (12) mois visée à l’article 3.1 s’entend de l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
Bénéficiaires
Les stipulations de l’article 3 peuvent bénéficier à tout salarié, au sens du Code du travail, exerçant son activité à temps complet, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée, etc.), sous réserve :
Qu’il ne bénéficie pas du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ;
Qu’il ne bénéficie pas de l’une des conventions de forfait visées à l’article L.3121-58 du Code du travail ;
Qu’il ne bénéficie pas du statut de représentant de commerce au sens des articles L.7311-1 et suivants du Code du travail.
Horaires de travail
Salariés travaillant selon le même horaire collectif
Ainsi que le requiert l’article D.3171-5 du Code du travail, dès lors que les salariés concernés travaillent selon un même horaire collectif, un affichage des horaires collectifs indique le nombre de semaines que comporte la période de référence visée à l’article 3.2, et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail. Des changements de durée ou d'horaire de travail peuvent être opérés sur cet affichage, dans les conditions visées à l’article 3.5.
Si le GCSMS « 115 – SIAO 88 » devait recourir, selon les nécessités du service, à une organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés le cas échéant mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, serait alors indiquée :
Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ;
Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du Comité Economique et Social.
Salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif
Conformément à l’article D.3171-8 du Code du travail, si les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7 du même Code, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;
Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Sous cette réserve, les horaires et durées de travail hebdomadaires sont communiqués comme indiqués aux articles 3.4.1 et 3.5.
Information et suivi des horaires et durées de travail
Conformément à l’article D.3171-12 du Code du travail, lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions suivantes :
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit ;
Le nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit ;
Le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;
Le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
En outre, ainsi que le requiert l’article D.3171-13, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence visée à l’article 3.2 est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
Les durées hebdomadaires ainsi que les horaires quotidiens communiqués aux salariés dans les conditions posées par l’article 3.4 ne sont pas immuables et sont incidemment susceptibles d’être modifiés.
Par principe, les modifications de durée ou d’horaires seront opérées dans un délai admis raisonnable au sens de l’article L.3121-42 du Code du travail, compris entre 3 et 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, selon les nécessités du service, et l’urgence de la situation, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Les volontaires ou acceptants pourront encore être sollicités à brûle-pourpoint moyennant un repos compensateur assimilé à du temps de travail de trente pour cent (30%) de la durée d’intervention.
A l’effet du présent article, l’ « urgence » se définit comme une contrainte pesant sur le GCSMS « 115 – SIAO 88 » à raison :
D’un travail commandé par les conditions climatiques, les catastrophes naturelles, les dégâts portés aux locaux du lieu d’intervention, et leurs incidences ;
D’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à une suspension inopinée comme programmée du contrat de travail d’un salarié
D’un travail urgent et temporaire commandé par les autorités
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L.3121-41 alinéa 3 du Code du travail, dès lors que le présent accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur la période de douze (12) mois visée à l’article 3.2, constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de mille cinq cent quarante-quatre (1 544) heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà du seuil précisé à l’article 2.6.2 § 1 qui seraient réalisées dans le cadre l’article L.3121-21 du Code du travail et dans les conditions posées par l’article R.3121-10 du même Code, et déjà comptabilisées et rémunérées au mois le mois ;
Les heures supplémentaires sont alors rémunérées ou compensées comme indiqué à l’article 7.2 des présentes.
Prises en compte des périodes incomplètes (entrée ou départ en cours de période)
Que le salarié entre ou sorte des effectifs du GCSMS « 115 – SIAO 88 » en cours de période de référence, dès lors que la rémunération des salariés est lissée, conformément aux stipulations de l’article 3.8.1 ci-après, deux possibilités se présentent :
Le compteur du temps de travail effectif de l’intéressé est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de cessation effective de son contrat de travail ;
Le compte du temps de travail effectif de l’intéressé est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de cessation effective de son contrat de travail ;
Le compteur créditeur du salarié
Le salarié dont le volume d’heures de travail effectif…
Entre sa date d’entrée et le terme de la période de référence, ou
Entre le début de la période de référence et la date de cessation effective de son contrat de travail,
… est supérieur à l’horaire moyen servant de base à sa rémunération lissée a droit à un rappel de salaire, sans que les heures excédant l’horaire moyen ne soient qualifiées d’heures supplémentaires, dès lors que le volume d’heures demeure inférieur à mille-six-cent-sept (1 607) heures.
Les heures qui excéderaient le seuil de 1 607 heures seront considérées comme visé à l’article 3.6 des présentes.
Le compteur débiteur du salarié
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité du temps de travail effectif sur la période d’aménagement du temps de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, de sorte que le trop-perçu sera compensé, dans les conditions posées par l’article L.3251-3 du Code précité. Si le salarié reste débiteur d’une somme qui n’aura pu faire l’objet d’une compensation, il en restera débiteur à l’endroit de l’entreprise au terme de la période d’annualisation. Pour autant, les absences seront défalquées au mois le mois de leur matérialité afin de ne pas créer une régularisation conséquente en fin de période.
La rémunération et la prise en compte des absences
Il importe de rappeler que deux notions, très proches et pourtant fondamentalement différentes se côtoient : le TTE (temps de travail effectif défini à l’article 2.1) et le TTP (temps de travail payé).
Le TTP est déconnecté du suivi de la durée de travail des salariés puisqu’il inclut des éléments non assimilés à du temps de travail pour le décompte du TTE.
Ainsi, les congés payés, les compléments de salaire maladie, etc. sont intégrés dans le TTP sans être décomptés du TTE. Exemple : pour un salarié présent toute l’année, le TTE demandé est fixé à 1 544 heures, mais il sera rémunéré et indemnisé sur une base de TTP de 1 820,04 heures (151,67/mois x 12 mois).
Les absences visées aux articles suivants comme les soldes visés aux articles 3.7 s’entendent du TTE.
Lissage de la rémunération et paiement des heures supplémentaires
Parce que les salariés ne doivent subir d’aléa financier consécutif à leur durée de travail mensuelle, plus ou moins conséquente, la rémunération mensuelle de base des intéressés sera indépendante de la durée réelle réalisée chaque mois civil (rémunération lissée) et sera versée sur la base de cent-cinquante-et une heure et soixante-sept centièmes (151,67) heures de travail effectif (35 heures en moyenne par semaine).
NB : le nombre de 151,67 heures s’obtient de la manière suivante : 35 heures par semaine (durée moyenne) x 52 semaines / 12 mois = 35x52/12 = 151,67 heures Cf : Article L3242-1 du Code du travail : « La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l'année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire ».
Ainsi la rémunération mensuelle des salariés n’intégrera pas la rémunération des heures supplémentaires, sauf celles accomplies au-delà du seuil précisé à l’article 2.6.2 § 1 qui seraient réalisées dans le cadre de l’article L.3121-21 du Code du travail et dans les conditions posées par l’article R.3121-10 du même Code.
Les heures supplémentaires, qui seraient le cas échéant dues au salarié au terme de la période, seront rémunérées sauf à ce qu’elles soient compensées dans les conditions visées à l’article 8.4, en ce compris la majoration afférente à leur rang, au plus tard lors de la paie du deuxième (2ème) mois civil suivant le terme de la période de référence visée à l’article 3.2.
Déduction des absences
La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à l’aménagement de la durée de travail sur l’année, telles que l’absence pour maladie. Elle sert également de base au calcul de l’indemnité de rupture du contrat de travail.
Pour autant, cette notion étant théorique, et afin qu’il ne soit pas défalquée au salarié plus que la réalité de son absence, de sorte qu’il ne puisse être constituée de sanction pécuniaire prohibée, si le salarié connaît une absence (non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail), durant le mois civil (maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés sans solde,…), son absence sera décomptée à raison du nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer dans la période de suspension du contrat par rapport au nombre d’heures qu’il aurait dû effectuer dans le mois considéré. Cette méthode de décompte ne vaut que pour les absences intervenant au cours du premier mois civil. Au-delà, l’absence est décomptée forfaitairement à raison de 7 heures par journée ouvrée d’absence (soit sur une base de 35h/semaine). Exemple le salarié est absent du 16 mars au 10 avril. Du 16 mars au 31 mars, son absence est décomptée à raison des heures du planning transmis. Du 1er au 10 avril, son absence est décomptée sur la base d’un forfait de 7 heures par journée ouvrée d’absence (soit sur une base de 35h / semaine).
Régularisation de la rémunération du salarié absent au terme de la période de référence
Au terme de la période de référence visée à l’article 3.2, il sera opéré une vérification du compteur annuel des heures de travail afin de savoir si celui-ci est créditeur au débiteur. Ceci afin de régulariser la rémunération du salarié en fonctions des heures effectuées au cours de la période de référence.
Pour opérer cette régularisation, dès lors que la durée hebdomadaire moyenne ne peut être retenue comme mode de décompte des jours d’absence – car constitutive d’une discrimination indirecte – il sera retenu la méthodologie suivante :
En termes de temps de travail effectif (TTE), les absences pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle, congés sans solde, etc. seront neutralisées sur la base de la durée de travail qui aurait dû être réalisée par l’intéressé ;
En termes de temps de travail payé (TTP), ces mêmes absences ayant été déduites en cours d’année selon les modalités exposées à l’article 3.8.2, il conviendra de s’assurer que le salarié a été rémunéré pour le nombre d’heures de travail réalisées. Si tel n’est pas le cas, une régularisation positive sera effectuée. A l’inverse, s’il a trop perçu une régularisation négative sera opérée
En tout état de cause, le salarié percevra nécessairement la rémunération portée dans son contrat de travail, à raison de la durée de travail effectif portée dans son contrat de travail.
Stipulations transitoires
Dès lors que le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2024, de sorte que la période visée à l’article 3.2 ne peut être retenue en son intégralité s’agissant de l’année 2024, il sera fait application au titre de l’année civile 2024 des stipulations de l’article 3.7 s’agissant des durées de travail et rémunérations dues, telle que cela est décompté, présenté et expliqué dans le tableau de l’article 3.1
L’aménagement du temps de travail des salariésà temps partiel
Définition
Par dérogation visée à l’article L.3121-44 5ème alinéa du Code du travail, la durée de travail des salariés à temps partiel du GCSMS « 115 – SIAO 88 » est aménagée et décomptée sur une période de douze (12) mois.
La durée annuelle de travail de référence est ainsi fixée contractuellement à un volume horaire, inférieur à 1 544 heures, sur la période de douze mois précitée.
Cette durée de 1 544 heures s’entend d’un salarié à temps complet disposant de ses droits à congés payés et droits à repos compensateur supplémentaire (cf. art. 4.11 CCN) intégraux. Elle sera augmentée, proportionnellement aux droits non acquis, pour un salarié n’ayant pas acquis l’intégralité de ses droits à congés payés et/ou repos compensateur supplémentaire.
Est à temps partiel le salarié disposant d’une durée de travail contractuelle inférieur à ce seuil.
Il n’est retenu aucune limite basse de durée hebdomadaire, permettant ainsi au salarié de bénéficier de semaine civile complète non travaillée, pas plus que de limite haute, autre que celle visée à l’article 2.6.2 § 1.
Période de référence
La période de douze (12) mois est identique à celle visée à l’article 3.2.
Bénéficiaires
Les stipulations de l’article 4 sont applicables à tout salarié, au sens du Code du travail, exerçant son activité à temps partiel, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée), et acceptant, sous les mêmes réserves que celles énoncées à l’article 3.3.
Répartition de la durée et des horaires de travail
Communication de la durée et des horaires de travail
Les durées hebdomadaires et les horaires de travail afférents sont pour la première fois communiqués aux salariés selon planning transmis 30 jours à l’avance par écrit. Ils sont ensuite renouvelés par tacite reconduction sauf à ce que ... :
Un nouveau planning remis 30 jours à l’avance modifie les termes du planning initial ;
Des modifications temporaires soient apportées audit planning dans les conditions posées à l’article 4.4.2
Modification de la durée et des horaires de travail
Il est fait application, en matière de modification de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel des stipulations de l’article 3.5 ci-avant.
Suivi des horaires et durées de travail
Il est fait application en cette matière des stipulations de l’article 3.4 ci-avant.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires
Les heures supplémentaires
Le salarié à temps partiel ne devra en aucune circonstance atteindre et a fortiori franchir le seuil de 1 607 heures, de sorte qu’il ne peut juridiquement réaliser d’heures supplémentaires comptabilisées au terme de la période de référence. En conséquence, seules les heures supplémentaires hebdomadaires (cf. art.2.6.2 §1) peuvent être réalisées par l’intéressé.
Les heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est aménagée sur la période visée à l’article 4.2 peuvent réaliser des heures complémentaires dont la limite est fixée, conformément aux articles L.3123-18 du Code du travail et 15.1 de l’accord de branche agréé et étendu du 1er avril 1999 (visant à mettre en œuvre la création d'emplois par l'aménagement et la réduction du temps de travail) réaffirmé à l’article 3 de l’accord de branche agréé et étendu du 22 novembre 2013, au tiers de la durée contractuelle.
Le présent accord réaffirme ainsi les stipulations visées ci-dessus des accords collectifs de branche, agréés, et étendus, et ainsi que l’y autorise l’article L.3123-20 du Code du travail, s’y substitue si le seuil conventionnel des heures complémentaires devait être ultérieurement abaissé par accord de branche.
Seules constituent des heures complémentaires… :
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires visées à l’article 4.5.1
Prises en compte des années incomplètes (entrée ou départ en cours de période)
Que le salarié entre ou sorte des effectifs de la société en cours de période de référence, dès lors que la rémunération des salariés est lissée conformément aux stipulations de l’article 4.7.1 ci-après, deux possibilités se présentent :
Le compteur du temps de travail effectif de l’intéressé est créditeur à la fin de la période de référence ou à la date de cessation effective de son contrat de travail ;
Le compte du temps de travail effectif de l’intéressé est débiteur à la fin de la période de référence ou à la date de cessation effective de son contrat de travail ;
Le compte du salarié est créditeur
Le salarié dont le volume d’heures de travail effectif…
Entre sa date d’entrée et le terme de la période de référence, ou
Entre le début de la période de référence et la date de cessation effective de son contrat de travail,
… est supérieur à l’horaire moyen servant de base à sa rémunération lissée a droit à un rappel de salaire, sans que les heures excédant l’horaire moyen ne soient qualifiées d’heures complémentaires, dès lors que le volume d’heures demeure inférieur à la durée contractuelle définie au contrat de travail.
Les heures qui excéderaient la durée contractuelle seront qualifiées d’heures complémentaires, et rémunérées avec les majorations afférentes à leur rang.
Le compte du salarié est débiteur
Il est ici intégralement fait renvoi et application des stipulations de l’article 3.7.2.
La rémunération et la prise en compte des absences
Lissage de la rémunération et paiement des heures supplémentaires
Parce que les salariés ne doivent subir d’aléa financier consécutif à leur durée de travail mensuelle, plus ou moins conséquence, la rémunération mensuelle de base des intéressés sera indépendante de la durée réelle réalisée chaque mois civil (rémunération lissée) et sera versée sur la base du douzième de la durée contractuelle de travail effectif.
Ainsi la rémunération mensuelle des salariés n’intégrera pas la rémunération des heures complémentaires.
Les heures complémentaires, qui seraient le cas échéant dues au salarié au terme de la période, seront rémunérées en ce compris la majoration afférente à leur rang, au plus tard lors de la paie du deuxième (2ème) mois civil suivant le terme de la période de référence visée à l’article 4.2.
Déduction des absences
Il est ici intégralement fait renvoi et application des stipulations de l’article 3.8.2.
Régularisation de la rémunération du salarié absent au terme de la période de référence
Il est ici intégralement fait renvoi et application des stipulations de l’article 3.8.3
Stipulations transitoires
Dès lors que le présent accord entre en vigueur au 1er juillet 2024, de sorte que la période visée à l’article 3.2 par renvoie de l’article 4.2 ne peut être retenue en son intégralité s’agissant de l’année 2024, il sera fait application au titre de l’année civile 2024 des stipulations de l’article 4.6 s’agissant des durées de travail et rémunérations dues.
Le forfait annuel en jours
Principe
Les salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours voient leur durée de travail décomptée en journée, ou demi-journée, de travail, indépendamment du nombre d’heures de travail effectif réalisées entre zéro (0) heure et minuit.
Le bénéfice d’un forfait annuel en jours ne constitue pas un blanc seing accordé au salarié de fixer librement ses horaires de travail, qui, à l’inverse, doivent intégrer les contraintes liées à l’organisation du travail de l’employeur (Cass. soc. 02 février 2022, n° 20-15744).
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. Ils bénéficient en revanche des repos quotidien et hebdomadaire.
Bénéficiaires
Ainsi qu’en dispose l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle visée à l’article 5.3, … :
Les Cadres (au sens de la classification retenue par la convention collective applicable) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont, à ce titre, concernés, peu important la classification du salarié tant qu’elle lui attribue le statut de Cadre, les salariés amenés à contrôler le travail de leur subordonné et/ou à entretenir une relation autonome avec les bénéficiaires du GCSMS « 115 – SIAO 88 ».
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont également, à ce titre, concernés, les salariés, qui bien que ne disposant pas du statut « Cadre » répondent aux critères des exigences précitées.
Durée du travail
Le forfait annuel en jours est décompté sur la même période de 12 mois que celle retenue pour l’aménagement du temps de travail (cf. article 3.2 des présentes).
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Le forfait annuel en jours est fixé au nombre de jours indiqué à titre de plafond par l’article L.3121-64 3° du Code du travail (218 jours travaillés à ce jour), sauf à ce qu’une clause contractuelle retienne une durée moindre.
Toutefois, ainsi que l’y autorise l’article L.3121-59 du Code du travail, la durée de travail d’un salarié pourra excéder le plafond visé à l’article L.3121-64 3° précité, dans les conditions posées par l’article 5.5.
Conformément à la Circulaire DRT 7 du 06 décembre 2000, les salariés intégrant la structure en cours de période de référence, ne bénéficiant dès lors pas de l’intégralité de leurs droits à congés payés verront le nombre de jours de travail dus au GCSMS « 115 – SIAO 88 » augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux ou le cas échéant conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En outre, les journées de maladie ne pouvant faire l’objet de récupération (Circ. DRT 7 du 06.12.2000) le nombre de jours dus par l’intéressé est réduit à due proportion.
Les droits à congés payés des salariés bénéficiaires d’un forfait annuel en jours sont régis par les dispositions légales outre les stipulations de l’article 6 du présent accord.
Ainsi qu’en dispose l’article D.3171-10 du Code du travail la durée du travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Organisation du forfait annuel jours
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le repos hebdomadaire et par principe fixé au dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles.
Une demi-journée s’entend de tout travail effectif, au sens de l’article 2.1 ci-avant, réalisé :
Entre zéro (0) heure et quatorze (14) heures ;
Entre quatorze (14) heures et minuit.
Renonciation aux jours de repos
S’il le souhaite, le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours, peut, par écrit, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Si tel est le cas, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra toutefois excéder 270 jours.
L’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et le GCSMS « 115 – SIAO 88 » déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il ne puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant ne sera valable que pour l’année considérée, sans qu’il ne puisse être reconduit de manière tacite.
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplie durant la période de paie considérée, dès lors que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas exclus des dispositions afférentes à la mensualisation.
La valeur d’une journée du salaire réel forfaitaire de base contractuellement convenue est fixée de la manière suivante : Salaire réel mensuel brut de base / 22
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel brut de base par vingt-deux (22), et la valeur d’une demi-journée de travail en le divisant par quarante-quatre (44).
La rémunération du salarié à qui il serait appliqué un dispositif d’activité partielle indemnisée sera régie par les normes légales et administratives afférentes.
Ces valeurs seront donc défalquées des rémunérations du salarié lors des suspension de contrat de travail (maladie, congé payé, etc.), sous préjudice des droits à complément de salaire ou indemnité de quelque nature qu’elle soit.
Suivi et garanties
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins onze (11) heures consécutives, sauf dérogations visées à l’article 2.6.1 susvisé.
Le salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures, auquel s’ajoute le repos quotidien précité. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journée et/ou demi-journée non travaillées en … :
Repos hebdomadaire, sous le sigle :« RH » ;
Journée Non travaillée, sous le sigle « JNT » ;
Congés payés, sous le sigle : « CP » ;
Congés pour évènements familiaux (mariage, décès, etc.), sous le signe :« CEF » ;
Maladie, sous le sigle :« MAL » ;
Accident de travail ou maladie professionnelle sous le sigle commun :« AT/MP » ;
Congé sans solde, sous le sigle« CSS »
Autres suspensions« AUTR »
Bien que cette journée soit travaillée, il identifiera par ailleurs la journée de solidarité réalisée sous le sigle « JS ».
Le salarié remettra à la Direction, au premier jour ouvrable de chaque semaine civile ouvrée, un extrait du document précité se rapportant à la semaine civile venant de s’achever. Il remettra également tout ou partie du document de suivi à la Direction sur simple demande de celle-ci. Ce document portera également un code couleur que le salarié devra immanquablement renseigner en l’accompagnant le cas échéant des observations nécessaires, savoir :
En outre, le salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, sans s’affranchir d’un entretien jugé nécessaire et sollicité ponctuellement, bénéficiera, chaque année, ainsi que le requiert l’article L.3121-65 du Code du travail, d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail de l’entreprise ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’exercice du droit à déconnexion ;
la rémunération de l’intéressé.
Les amplitudes et charge de travail devront restées raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. A cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne de temps de repos minimal obligatoire visée ci-avant.
Le salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours s’interdit tout usage des nouvelles technologies durant les journées identifiées « RH », « CP », « CEF », « MAL », « AT/MP », « AUTR » et « CSS ».
De même, si l’un des entretiens précités, ou l’un des documents de suivi susvisé devaient révéler une activité trop importante au regard de la Direction, celle-ci sera fondée, au titre de son obligation de sécurité, à imposer au salarié un certain nombre consécutif de journées non travaillées.
Entrée / Sortie en cours de période
Le salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération identique chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois considéré, de sorte que la rémunération de l’intéressé est lissée.
Dès lors, à sa date de sortie des effectifs, il sera procédé à la comparaison entre :
D’une part ce qui est dû au salarié, à savoir :
Le nombre de jours de travail effectif réalisé, valorisé comme indiqué à l’article 5.6 ;
½ jour par mois civil de présence dans les effectifs au titre des JF, valorisé comme indiqué à l’article 5.6, à l’exclusion de toute proratisation et dès lors que le salarié satisfait aux conditions d’ancienneté requise pour en être bénéficiaire ;
Les journées de congés payés posées, valorisées comme indiqué à l’article 5.6 (les journées de congés non posés seront valorisées comme indiqué à l’article 5.6, sous réserve que la règle du dixième ne soit pas plus favorable, dans le cadre d’une indemnité compensatrice de congés payés
D’autre part, ce qui a été versé au salarié, à savoir :
Le cumul des rémunérations brutes de base versées entre le 1er jour de la période de référence et la date de sortie de l’intéressé, outre les journées de congés payés rémunérés.
Puis, il sera procédé au solde, positif ou négatif, de l’intéressé, comme suit :
Si les rémunérations perçues par le salarié sont supérieures aux rémunérations dues, il sera procédé à une régularisation en faveur du GCSMS « 115 – SIAO 88 »;
Si les rémunérations perçues par le salarié sont inférieures aux rémunérations dues, il sera procédé à une régularisation en faveur du salarié.
Il sera procédé de même au terme de la première période d’un salarié entré en cours d’année.
Les congés payés et repos compensateurs supplémentaires
Les congés payés
La période de référence
Ainsi que l’y autorise l’article L.3141-11 du Code du travail, dès lors que la durée du travail est décomptée sur une période de douze (12) mois égale à l’année civile, comme indiquée aux articles 3, 4 et 5 des présentes conformément à l’article L.3122-2 du même Code, par mesure de simplification de la gestion des congés payés et de la durée du temps de travail effectif, la période de référence légalement fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 en application de l’article R.3141-4 est, au sein du GCSMS « 115 – SIAO 88 », fixée sur les mêmes périodes que celles visées aux articles précités, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année N.
Les congés payés s’acquerront donc du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année.
La période de prise des congés payés
Sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-13 du Code du travail, lesquelles précisent que la période de prise du congé principal reste fixée du 1er mai de l’année N+1 au 31 octobre de la même année N+1, les congés payés seront posés du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
En conséquence :
Les vingt-quatre (24) jours ouvrables du congé principal devront être posés entre le 1er mai de l’année N+1 et le 31 octobre de l’année N+1 ;
Les six (6) jours ouvrables de congés payés dits de « 5ème semaine » devront être posés entre le 1er janvier N+1 et le 30 avril N+1 et/ou entre le 1er novembre N+1 et le 31 décembre N+1.
Cette mesure entre pleinement en vigueur au 1er janvier 2025
Le fractionnement du congé principal
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période visée au point 1 ci-avant, à la demande du salarié, n’ouvre pas droit à ce dernier aux jours de congés payés supplémentaires prévus par l’article L.3141-19 du Code du travail.
Période de transition
Dès lors que la durée de travail est décomptée sur l’année et que la période de référence des congés payés est modifiée par les présentes, les congés payés feront l’objet d’un report dans le cadre d’une période transitoire à l’instauration de la nouvelle période de congés payés visées à l’article 6.1.
En conséquence … :
Les congés payés en acquisition du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 seront posés sur la période courant du 1er mai 2024au 30 avril 2025 ;
La période de référence (d’acquisition) des congés payés courant légalement du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 est prorogée jusqu’au 31 décembre 2025, de sorte qu’un salarié ayant exercé intégralement son activité sur cette période bénéficiera de 48 jours ouvrables de droit à congés payés.
Les 48 jours ouvrables ainsi acquis du 01.06.24 au 31.12.25 seront posés du 01.05.25 au 31.12.2026 comme suit :
Du 01.05.25 au 31.10.25 à raison d’au moins 22 jours ouvrables
Du 01.05.26 au 31.10.26 à raison d’au moins 22 jours ouvrables
Le solde (soit au maximum 4 jours ouvrables) entre le 01.11.25 et le 30.04.26 et entre le 01.11.26 et le 31.12.26
(sauf accord des parties engendrant un renoncement aux jours de fractionnement)
Si, sur la période d’acquisition transitoire, un salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses droits à congés, ses droits à congés payés personnels seront calculés proportionnellement à son temps de travail effectif.
Les repos compensateurs supplémentaires
Confirmant les droits ouverts et les quantums d’acquisition par l’article 4.11 de la convention collective applicable, le GCSMS « 115 – SIAO 88 » ouvre la possibilité aux salariés de poser les droits acquis à ce titre sur toute la période visée à l’article 3.1 à raison des droits ouverts sur cette même période, consécutivement ou non, de manière fractionnée ou non, tant que la demande est opérée dans un délai raisonnable et que les nécessités de service le permettront.
Les heures supplémentaires
Le contingent
Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein du GCSMS « 115 – SIAO 88 » est fixé à 500,00 heures par année civile et par salarié. Au-delà du contingent ci-avant fixé, le recours aux heures supplémentaires sera soumis à avis du Comité Social et Economique, s’il existe.
Paiement des heures supplémentaires
Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-33 1° du Code du travail, l’ensemble des heures supplémentaires le cas échéant accomplies bénéficieront d’un taux de majoration égal à 20 %.
La contrepartie obligatoire en repos
Caractéristique de la contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel visé à l’article 8.1. Elle s’ajoute à la rémunération des heures, au taux majoré tel que fixé à l’article 8.2.
Conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie obligatoire en repos attribuée est celle visée à l’article L.3121-33 3° du Code du travail.
Les conditions de la prise de la contrepartie obligatoire en repos appliquées au sein du GCSMS « 115 – SIAO 88 » sont celles définies aux articles D.3121-17 à D.3121-23 du Code du travail.
Le repos compensateur de remplacement
Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-24 du Code du travail, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires le cas échéant réalisées, ainsi que des majorations afférentes à leurs rangs pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Les heures supplémentaires ainsi récupérées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 8.1.
Le repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos, heures supplémentaires et majorations comprises, atteint 7 heures.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document contresigné chaque mois civil. Dès lors que le nombre d’heures atteint le seuil d’ouverture au droit à repos compensateur de remplacement, le document susvisé en fait mention.
Ce repos est pris par journée entière de travail dès lors qu’il représente au moins l’équivalent d’une journée programmée de travail du salarié concerné.
Le salarié adressera sa demande de repos compensateur de remplacement à la Direction au moins quinze (15) jours calendaires à l’avance.
Dans les sept (07) jours calendaires suivants la réception de la demande, la Direction informera l’intéressé soit de son accord, soit après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. Si de tels impératifs font obstacles à ce que plusieurs demandes, soient satisfaites, les demandeurs seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Le motif impérieux lié à la demande, notamment médical ou familial ;
Le solde au compteur de chaque salarié demandeur (le solde le plus élevé étant prioritaire) ;
Les demandes déjà différées (prioritaires sur les autres demandes) ;
La situation de famille (enfants à charge, parent isolé, …) ;
L’ancienneté dans l’entreprise (les plus anciens étant prioritaires).
Cette journée de repos est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En l’absence de demande de repos compensateur dans les 12 mois suivants son ouverture, il appartiendra à l’entreprise de fixer les repos compensateur dus.
Si lors de la rupture du contrat de travail, le compteur du repos compensateur de remplacement n’est pas soldé, l’intéressé percevra une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Les astreintes
La notion d’astreinte
Ainsi qu’en dispose l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Il s’évince de ce qui précède que la notion d’« astreinte » doit être distinguée de la notion de « garde » ou de « permanence », durant laquelle, à l’inverse le salarié se maintient à la demande de l’employeur dans les locaux de l’entreprise ou dans un lieu imposé par l’employeur, de sorte qu’il est satisfait aux conditions posées par l’article 2.1 supra.
Salariés concernés par l’astreinte
Les catégories de personnel, quelle que soit leur classification, leurs responsabilités, leur statut, etc. pouvant être soumises au régime de l’astreinte, seront, dès lors que l’article L.3121-11 du Code du travail ne répertorie pas les personnels visés par l’astreinte comme étant une clause nécessaire de l’accord collectif d’entreprise l’instaurant, définies par la Direction du GCSMS « 115 – SIAO 88 », après consultation, le cas échéant, du CSE, selon les nécessités de service et leurs évolutions.
Organisation de l’astreinte
Les périodes d’astreinte pour les salariés non-cadres s'étendent sur une semaine civile complète, soit du lundi 0 heures au dimanche minuit (24h).
Leur finalité consiste à assurer la continuité de service. Durant ces périodes, les appels normalement reçus sur le téléphone fixe 115 pendant en dehors des périodes de travail effectif sont redirigés vers un téléphone portable en possession du salarié concerné. Cela permet de maintenir une réponse continue aux besoins des personnes les plus vulnérables de notre organisation.
L'instauration des astreintes vise principalement à éviter le travail de nuit, étant donné que les appels au 115 sont relativement rares durant ces heures, avec une moyenne actuelle d’un appel toutes les trois nuits. Cette fréquence ne justifie pas le recours au travail de nuit, compte tenu des risques associés.
Actuellement, les astreintes sont également expérimentées les dimanches pour réduire le nombre de week-ends travaillés, en raison de la faible fréquence des appels ce jour-là. Ce dispositif d’astreinte répond aux missions de service public qui nous sont confiées, tout en cherchant à concilier la vie professionnelle et personnelle des salariés. En outre, il offre une possibilité d’obtenir une indemnité significative, ce qui peut être pertinent malgré les potentiels bas salaires.
Pour l'astreinte du service 115, aucun déplacement n’est nécessaire. Les périodes de travail effectif durant l'astreinte sont comptabilisées lorsqu'un employé décroche le téléphone et gère les actions qui en découlent (temps d’intervention), comme contacter un partenaire.
Les salariés sous statut « Cadre » ne relèvent pas des stipulations du présent accord.
Modalités d’information et délais de prévenance
Les salariés sont informés de leur affectation en astreinte à tout le moins, par application des dispositions partant supplétives de l’article L.3121-12 du Code du travail, quinze (15) jours calendaires à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.
Compensation de l’astreinte et des temps d’intervention
Les temps d’astreinte, ne caractérisant pas un temps de travail effectif au sens de l’article 2.1 supra, fera néanmoins l’objet d’une compensation établie comme suit :
103 minimum garanti par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche), soit 431.60 €
1 minimum garanti par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète, soit 4,15 €
Il est finalement rappelé, que conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Le travail de nuit
Motivations du recours au travail de nuit
Considérant que si la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif retient des stipulations ad hoc relatives à cette organisation du travail, notamment par l’accord n°2002-01 de la branche visant à mettre en place le travail de nuit, l’organisation ainsi retenue au niveau conventionnelle ne satisfait pas pleinement aux besoins particuliers du GCSMS « 115 – SIAO 88 », qui, au regard de ses activités, requiert une source juridique adaptée à ses interventions menées à tout moment de la journée, et pour certaines de ces activités, particulièrement la nuit (exemple : veille sociale, appels d’urgence, réquisition, sollicitation administrative, maraude, etc).
La continuité de l’activité du GCSMS « 115 – SIAO 88 » nécessite ainsi le recours à des activités nocturnes s’inscrivant dans les services d’utilité sociale visés à l’article L.3122-1 du Code du travail, de sorte que la formulation d’un accord collectif d’entreprise est fondée – au visa de l’article L.3122-15 du Code du travail – à déroger aux disposition légales supplétives et aux dispositions conventionnelles ad hoc.
Définition de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit
Ainsi que le requiert l’article L.3122-2 du Code du travail, le travail de nuit doit s’entendre « d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures » qui « commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures ».
Aussi, en l’état de ces impératifs légaux, confrontés aux exigences du GCSMS « 115 – SIAO 88 », il est convenu que le travail de nuit au sein de la société susnommée s’entend du travail accompli entre vingt-deux (22) heures et sept (7) heures
En conséquence, le salarié sera considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit, il accomplit au moins deux (2) fois par semaine civile, selon son horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de travail de nuit quotidiennes;
Soit, il « accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne » définie ci-dessus.
Durées maximales du travailleur de nuit
Réaffirmant les stipulations de l’accord n°2002-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit, et ainsi que l’y autorise l’article L.3122-17 du Code du travail, dès lors que les activités du GCSMS « 115 – SIAO 88 » s’inscrivent dans les prescriptions de l’article R.3122-7 du même Code, savoir :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
… la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit est portée à douze (12) heures.
De même, selon les prescriptions posées par les articles L.3122-7 et L. 3122-18 du même Code, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze (12) semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-quatre (44) heures pour les activités visées à l’article R.3122-7 du Code du travail précité.
Contrepartie
Contrepartie accordée aux titres des durées dérogatoires
Ainsi que le requiert les dispositions d’ordre public de l’article R.3122-3 du Code du travail, le travailleur de nuit bénéficiera d’une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Ce repos, non déductible des heures travaillées ni rémunéré (Cass. soc. 12 février 2012, 09-72335) est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
Exemple : Un salarié travaille de 20h00 à 7h00, durant deux jours consécutifs. La première journée, il a donc travaillé de 0h à 7h puis de 20h à minuit, soit un total de 11 heures de travail quotidien. Sa durée de travail excédant de 3 heures la durée maximale non dérogée de 8 heures, il doit bénéficier d’un repos de 3h, qui ne vient pas en déduction des heures à travailler, ni n’est rémunéré. Il s’agit d’une mesure de protection de la santé, non d’une rémunération.
Contrepartie accordée au titre du statut de travailleur de nuit
Ainsi que le requiert l’article L.3122-15 3° du Code du travail, une compensation sous forme de repos compensateur sera accordée au travailleur de nuit, à raison de 10% des heures accomplies dans la plage horaire définissant ci avant le travail de nuit, à l’exclusion de toute compensation salariale, sauf à ce que cette durée de repos compensateur soit rémunérée si les mesures organisationnelles et les nécessités de service du GCSMS « 115 – SIAO 88 » en interdisait la récupération.
Dès lors que primauté est en la matière donnée à l’accord d’entreprise, seules les présentes contreparties s’appliquent au travail de nuit à l’exclusion des contreparties visées par l’accord de branche précité.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Le médecin du travail sera consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
De même, tout travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail.
Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle
Lorsque le travail de nuit sera incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constituera pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit pourra demander son affectation sur un poste de jour.
Le travailleur de nuit qui souhaitera occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaitera occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La Direction portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Finalement, le salarié devra informer la Direction sans délai de toute difficulté qui pourrait se poser dans les moyens de transports permettant de se présenter à son poste de travail nocturne. La Direction s’emploiera alors, en concertation avec l’intéressé, à trouver toute solution palliative.
Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle
Il ne sera accordé aucune priorité à raison du genre du salarié dans l’affectation aux emplois nocturnes.
Organisation des temps de pause
Nonobstant les spécificités au travail de nuit, qu’elles résultent de dispositions légales ou des présentes stipulations, tout salarié dont la prestation continue excédera six (6) heures de travail bénéficiera d’une pause de vingt (20) minutes qu’il sera libre de fixer à convenance, sous les réserves suivantes :
La pause ne devra pas entraîner une prestation de plus de six heures de travail consécutifs ;
La pause ne sera pas prise dans les deux premières heures de la prestation ni dans la dernière heure et demie.
Entrée en vigueur, durée, adhésion, révision et dénonciation de l’accord
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur au lendemain des dernières formalités de dépôts visées à l’article 12 ci-après et au plus tôt le 1er juillet 2024.
Révision
Sous réserve des stipulations de l’article 11 ci-après, le présent accord ne pourra, conformément aux articles L.2222-5 et suivants du Code du travail, être amendé que par avenant conclu entre les parties signataires.
Toute demande de révision, laquelle ne peut intervenir que passé un délai de franchise de 6 mois, devra nécessairement être adressée à l’autre partie par tout moyen permettant de fixer date certaine (lettre recommandée AR, remise en main propre contre décharge, etc.) et être accompagnée d’une proposition motivée de révision.
Une telle demande entraînera alors sans délai et au plus tard dans les trois (3) mois, une rencontre entre les parties aux fins d’amendement des présentes.
Etant observé que les présentes resteront en vigueur en l’état jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel avenant, lequel devra se soumettre, à condition de validité, aux formalités de publicité et de dépôt visées à l’article 13 ci-après.
Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par le signataire employeur, par tout moyen permettant de fixer date certaine, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois dans les conditions posées par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé par les signataires salariés, par tout moyen permettant de fixer date certaine dans les conditions posées par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail :
Que les salariés représentant les deux tiers du personnel, au jour de la notification de la dénonciation, notifient collectivement et par écrit, retenant date certaine, la dénonciation à l'employeur ;
Que la dénonciation à l'initiative des salariés n’ait lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le préavis commence à courir à compter du lendemain de la dernière date à laquelle la dénonciation est signifiée à l’autre partie signataire et déposée auprès des administrations et juridictions compétentes ainsi que le prévoit l’article L.2261-9 du Code du travail.
Clause d’articulation et de sauvegarde
Clause d’articulation des sources juridiques
Les stipulations du présent accord collectif d’entreprise supplantent toute autres dispositions légales ou stipulations conventionnelles portant sur la même problématique, que les dispositions et stipulations extérieures au présent accord soient à la faveur ou la défaveur de l’une des parties au présent engagement.
La convention collective applicable au GCSMS « 115 – SIAO 88 », soit à ce jour la Convention Collective Nationale (CCN) des Centres d’Hébergement et de Réadaptation Sociale (CHRS), demeure applicable pour tout ce qui n’est pas régi par le présent accord.
La loi, et particulièrement le Code du travail demeure applicable pour toute disposition d’ordre public et pour les dispositions supplétives qui ne seraient pas régies par la CCN CHRS ou le présent accord.
Le GCSMS « 115 – SIAO 88 » se réserve le droit de compléter les sources juridiques applicables aux relations de travail par engagement unilatéral de l’employeur, ou usage, pour autant que ces nouvelles normes soient – au regard des normes visées aux paragraphes précédents – à la faveur des salariés.
Clause de sauvegarde
En cas de modification législative, réglementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle impérative postérieure à la signature du présent accord collectif d’entreprise remettant en cause son équilibre, et/ou son économie générale, les parties conviennent de se rencontrer immédiatement, et au plus tard dans les trois (3) mois de la parution des textes modificateurs, pour tirer toutes conséquences de la situation ainsi créée.
Inversement, si les modifications législative, réglementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle impératives postérieures à la signature du présent accord collectif d’entreprise ne sont pas de nature à remettre en cause l’équilibre et/ou l’économie du présent accord, elles se substitueront de jure aux stipulations afférentes des présentes.
Les stipulations du présent accord ne peuvent en aucune circonstance se cumuler avec les dispositions législatives, réglementaires ou stipulations conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa date d’entrée en vigueur.
Publicité et dépôt
Ainsi que le prévoit l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale via la plateforme de télé-procédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à charge pour ladite plateforme de le transmettre à la Dreets territorialement compétente. Il sera par ailleurs remis au Conseil de prud’hommes d’Epinal.
En outre dès lors que les présentes s’inscrivent dans le champ d’application du Chapitre I du Titre II du Livre I de la 3ème Partie du Code du travail, ainsi que le prévoit l’article D.2232-1-2 du même Code, elles seront également adressées à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la Branche d’activité par voie postale à CPPNI CHRS - Nexem 14, rue de la Tombe-Issoire 75014 PARIS ou par voie électronique à depot.accord.chrs@gmail.com au choix de la partie la plus diligente, après anonymisation des signataires du présent accord.
Fait à Epinal, le 13 juin 2024 En autant d’originaux que de parties signataires.
Pour le GCSMS « 115-SIAO 88 » Les salariés selon PV joint Son représentant légal « lu et approuvé »
Annexe : articulation entre l’accord d’entreprise et la convention collective
Quel accord à primauté sur les domaines suivants, tels que présentés par l’arborescence de la convention collective ?
Acc. Coll. D’entreprise CCN CHRS
Les dispositions permanentes
Chapitre 1 – Droit syndical
X Chapitre 2 – Délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, congés de formation économique sociale et syndicale
X Chapitre 3 – Conditions de formation et de rupture du contrat de travail
X Chapitre 4 – Durée, conditions de travail, repos compensateur
Article 4.1 – Durée hebdomadaire de travail X
Article 4.2 – Répartition de la durée du travail X
Article 4.3 – Répartition de l’organisation de la durée du travail (…) X
Article 4.4 – Personnel d’encadrement
Article 4.5 – Durée quotidienne du travail
Article 4.6 – Pauses
X Article 4.7 – Durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail X X Article 4.8 – Conditions de travail X X Article 4.9 – Réduction du temps de travail des femmes enceintes
X Article 4.10 – Repos hebdomadaire X
Article 4.11 – Repos compensateur supplémentaire X X Article 4.12 – Surveillance nocturne X X Article 4.13 –Durée de travail et équivalence X X Article 4.14 – Jours fériés payés
X Chapitre 5 – Grille des classifications des emplois et salaires
X Chapitre 6 – Salaires et accessoires, frais professionnels
X Chapitre 7 – Régimes de prévoyance et de retraite complémentaire
x Chapitre 8 – Formation professionnelle continue
X Chapitre 9 – Congés
Article 9.1 – Congés payés annuels X X Article 9.2 – Congés maladie
X Article 9.3 – Congés pour accidents du travail et maladies professionnelles
X Article 9.4 – Congés familiaux et exceptionnels X
Article 9.5 – Congés pour maladie grave d’un enfant
X Article 9.6 – Congés pour convenances personnelles
X Article 9.7 – Congé de maternité
X Article 9.8 – Congé parental d’éducation
X Article 9.9 – Congé pour périodes militaires
X Chapitre 10 – Retraite
X Chapitre 11
X Chapitre 12 – Séjours extérieurs
X
II. Les annexe
Annexe 1 – Classification des emplois et des salaires
X Annexe 2 – Relative aux ateliers et chantiers d’insertion (ACI) dans les accords collectifs CHRS
X
III. Les additifs
IV. Les accords de branche
Accord de branche 1 – Accord du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’ARTT X
Accord de branche 2 – Accord 2001-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (Loi Aubry II) relatif au temps de travail modulé X
Accords de branche – 3 Accord 2002 – 01 Accord de la branche sanitaire, sociale et médicosociale à but non lucratif visant à mettre en place le travail de nuit X
Accords de branche – 4 Accord 2005-03 du 18 février 2005 relatif au champ d’application des accords modifié par l’avenant n° 1 du 23 juin 2005, l’avenant n° 2 du 20 mai 2009 et l’avenant n° 3 du 28 mars 2017
X Accords de branche – 5 Accord 2005-04 du 22 avril 2005 accord de la branche sanitaire, sociale et medico-socialea but non lucratif relatif aux astreintes X
Accords de branche – 6 Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 X X Accords de branche – 7 Accord du 23 04 2015 de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non-lucratif, relatif à la mise à disposition de salariés auprès d’une organisation syndicale
X 2Accords de branche – 7 Modèle Convention de mise à disposition 219 Accords de branche – 7 bis Avenant n° 1 à l’accord du 23 04 2015 de la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non-lucratif relatif à la mise à disposition de salariés auprès d’une organisation syndicale
X Accords de branche – 8 Accord du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif n° 2019-02 du 29 octobre 2019 visant à installer la (CPPNI) et à mettre en place une association paritaire pour assurer le financement des instances paritaires du secteur
X Accords de branche – 9 Accord sur la formation professionnelle dans le secteur sanitaire, sociale et medico-socialepriveea but non lucratif du 9 septembre 2020
X Accords de branche – 10 Accord sur la promotion et reconversion en alternance dans le secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 7 Décembre 2020
