Suite à la mise en demeure adressée le 14/02/2020 par l’Inspection du Travail, notifiant « notre accord relatif à l’égalité professionnelle » insuffisant conformément à l’article L.2242-1 du code du travail. L’entreprise a procédé à une nouvelle négociation avec l’organisation syndicale en vue de fixer des objectifs de progression dans les domaines retenus, accompagnés d’indicateurs chiffrés, avenant N°1 signé le 20/04/2020.
Suite au courrier du 29/04/2020 de la DIRECCTE, cet avenant est à compléter.
L’entreprise a procédé à une nouvelle négociation avec l’organisation syndicale en vue de compléter les Articles 2 ; 3 et 4 d’indicateurs chiffrés.
Article 1– CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à tout le personnel de GDI
Article 2 - LA REMUNERATION
2.1 - Bilan :
GDI Simulation respecte globalement à qualification, compétence et expérience équivalentes, l’égalité des rémunérations dès l’embauche; ainsi que la parité entre les Femmes et les Hommes lors des augmentations et des promotions. GDI a publié le 1e mars 2020, les résultats de l’index égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes. L’indicateur « Ecart de rémunération » est incalculable, le nombre de femmes ou d’hommes dans chaque catégorie étant insuffisant (minimum 3 femmes et 3 hommes). GDI a néanmoins procédé à l’analyse des augmentations accordées (hors primes) des femmes et des hommes sur les deux dernières années.
2.2 Objectifs de Progression :
Le pourcentage d’augmentation sur 2018 &2019 :
2018 les augmentations toutes catégories confondues sont de 3.51% pour les femmes et de 2,62% pour les hommes.
2019 les augmentations toutes catégories confondues sont de 2.57% pour les femmes et de 3,05% pour les hommes.
Nous constatons un léger écart en faveur en 2018 pour les Femmes, en 2019 pour les hommes. Ces écarts restent inférieurs à 1%. GDI s’engage pour les quatre années à venir à respecter un écart qui ne sera pas supérieur en moyenne à 0,5%.
2.3 - Plan d’actions :
L’entreprise veillera à garder un équilibre entre les femmes et les hommes lors des augmentations salariales, sans exclure les femmes en congé maternité.
Si un écart conséquent de rémunération entre une Femme et un Homme à compétences égales était constaté, la Direction s’efforcera de le réduire lors des augmentations.
2.4 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs relatifs à la rémunération sont les suivants :
Rémunérations brutes moyennes annuelles Femmes/Hommes en respectant un effectif minimum de
3 personnes dans l’une ou l’autre des catégories professionnelles.
Pourcentage des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année ou l’année suivant leur retour de congé de maternité.
Résultat du calcul de l’Index Egalité Femmes-Hommes (Indicateur Ecart de Rémunération) si calculable
Article 3 - Recrutement
3.1- Bilan
Les parties constatent que le nombre de femmes dans l’entreprise reste stable depuis 2017. Le nombre de femmes le plus faible reste dans les métiers de la technique, ce qui est fréquent dans les métiers de la profession.
2017 sur un effectif de 62 salariés - 12 femmes dont 0 dans la Technique
2018 sur un effectif de 63 salariés - 14 femmes dont 1 dans la Technique
2019 sur un effectif de 66 salariés - 14 femmes dont 1 dans la Technique
Les parties tiennent à rappeler les principales mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement articles 225-1 à 225-4 du code pénal.
3.2 - Objectifs de Progression
GDI Simulation se fixe les objectifs suivants :
Maintenir au minimum le nombre de 21.5% de femmes dans l’entreprise
Promouvoir et encourager la mixité des métiers et plus particulièrement dans la technique.
S’employer à recruter 5 à 10% de femmes sur un effectif 32 salariés dans la technique sur dans les quatre années à venir en fonction des candidatures reçues et des profils en adéquation avec le poste.
Accroitre la part des femmes sélectionnées pour les entretiens de recrutement (short list) par une sensibilisation des recruteurs et des managers ;
Garantir les propositions salariales d’embauche équivalentes entre les Femmes et les Hommes à compétences et qualifications égales.
Elargir l'information et la sensibilisation dans les collèges pour faire émerger chez les jeunes filles notamment, l'intérêt vers nos métiers.
Poursuivre l'intégration des stagiaires ou des alternant(e)s via les stages obligatoires ou les périodes de professionnalisation.
3.3- Plan d'actions :
Pour atteindre les objectifs ci-dessus, GDI Simulation mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser l’ensemble des managers recruteurs sur la mixité au sein de l’Entreprise
Poursuivre les initiatives de promotion des métiers auprès des écoles et notamment les au travers de l'IPE (Ingénieur pour l'Ecole) ;
Communiquer et promouvoir l'accord signé auprès de tous les salariés, les managers;
Soutenir les projets de reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques et/ou de production. Apporter une attention particulière aux demandes individuelles de reconversion professionnelle
- Indicateurs de suivi :
Les indicateurs relatifs au recrutement sont les suivants :
Répartition des embauches Femmes/Hommes par catégorie professionnelles
Répartition des Femmes/Hommes par catégorie professionnelles
Répartition des Femmes/Hommes par nature de contrat (CDI, CDD, C. Apprenti, Stage)
Article 4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
4.1 Bilan:
L’accord du 6/01/2017 ne prévoyait pas d’indicateur de suivi spécifique. Cependant sur les trois dernières années,
2017 sur 1 demande de congé parental à temps partiel suite à un congé maternité - 1 acceptée
2018 sur 1 demande de congé parental à temps partiel suite à un congé maternité - 1 acceptée
2019sur 1 demande de congé parental à temps partiel suite à un congé maternité - 1 acceptée + 1 mi-temps thérapeutique.
Nous constatons qu’aucune demande de temps partiel n’a été refusée
Les absences liées à la maternité et à la paternité :
2017 - 48 jours
2018 – 417 jours
2019 – 430 jours
4.2 Objectifs de Progression :
Accroître les aménagements d’horaires, et favoriser les temps partiels pour les salariés qui le souhaiteraient.
Maintenir le complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette du congé de paternité.
Mettre en place dans un premier temps un accord qui favoriserait le télétravail occasionnel.
Faire progresser les aménagements liés à la gestion de la parentalité :
Congé de maternité ; de paternité ; congé parental ; congés pour enfant(s) malades(s) ;
Congé pour événements de famille ; don de jours de repos
L’article 4-3; 4-4 ; ainsi que les Articles 5.6 et 7 restent inchangés
Il est établi en 3 exemplaires originauxFait à Elancourt le 15/05/2020 Pour la Direction GDIPour l’Organisation Syndicale
