Le présent avenant annule et remplace l’accord conclu le 18/11/2019 avec les partenaires sociaux. Suite à la mise en demeure adressée le 14/02/2020 par l’Inspection du Travail, notifiant notre accord relatif à l’égalité professionnelle insuffisant conformément à l’article L.2242-1 du code du travail. L’entreprise a procédé à une nouvelle négociation avec l’organisation syndicale le 20/03/2020 en vue de fixer des objectifs de progression dans les domaines retenus, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Conformément à l’article R- 2242-2 du code du travail, l’avenant comprend un domaine d’action obligatoire;
la rémunération; deux autres domaines prévus par l’article L-2323-8 & L 2312-36, choisis par les deux parties sont
le recrutement et l’Articulation entre l’Activité professionnelle et vie personnelle.
Pour chaque domaine choisi, l’accord prévoit d’établir le bilan de l’accord précédent ; les objectifs de progression ; les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés. Les domaines choisis sont :
«
Le recrutement » GDI Simulation s’efforcera de faire bénéficier les femmes d’un traitement identique à celui des hommes lors du recrutement puis en suivi de leur rémunération.
«
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle » GDI Simulation favorisera une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle au travers de l’organisation du travail, des conditions de travail et de la gestion de la parentalité.
Les parties tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexiste qui figurent à l’Article 6.
Article 1 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à tout le personnel (hors stagiaires et apprentis)
Article 2 – Domaine 1 – LA REMUNERATION
2.1 Bilan :
Les parties constatent que GDI Simulation garantit à qualification, compétence et expérience équivalentes, l’égalité des rémunérations dès l’embauche; et respecte la parité entre les Femmes et les Hommes lors des augmentations et des promotions. C’est ainsi que l’analyse des rémunérations des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles ne fait apparaitre aucun écart significatif entre les salaires des femmes et des hommes en tenant compte des écarts d’âge et/ou d’ancienneté.
2.2 Objectifs de Progression :
Conformément à l’article L.1142 - 8 du code du travail, GDI doit publier au 1er mars 2020 au plus tard, les résultats de calcul de l’Index Egalité Femmes-Hommes. L’entreprise a pour objectif d’atteindre ou de maintenir une note supérieure ou égale à 75 points.
2.3 Plan d’actions :
Dans le cas où l’entreprise n’atteindrait pas un résultat au moins égal à 75 points dans la mesure ou les indicateurs sont calculables (minimum d’effectif dans chaque catégorie), celle-ci prendra les mesures nécessaires dans les 3 prochaines années pour atteindre l’objectif des 75 points (ou +). Si l’indicateur « Ecart de rémunération » indique que les hommes sont surreprésentés, l’entreprise s’efforcera lors de la répartition budgétaire des augmentations annuelles, de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et qualifications égales si tel était le cas.
Si le pourcentage de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité était inférieur à 75%, l’entreprise s’efforcera de réduire ce pourcentage. Dans le même souci d’équité, l’entreprise veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent globalement la proportionnalité entre les femmes et les hommes
2.4 Indicateurs de suivi :
Les indicateurs relatifs à la rémunération sont les suivants :
Rémunérations brutes moyennes annuelles sur 3 ans Femmes/Hommes en respectant un effectif minimum de
3 personnes dans l’une ou l’autre des catégories professionnelles.
Pourcentage des promotions sur 3 ans Femmes/Hommes.
Pourcentage des salariées ayant bénéficiées d’une augmentation dans l’année ou l’année suivant leur retour de congé de maternité.
Résultat du calcul de l’Index Egalité Femmes-Hommes (Indicateur Ecart de Rémunération)
Article 3 – Domaine 2 - LE RECRUTEMENT
3.1 Bilan :
Les parties constatent que le nombre de femmes dans l’entreprise reste stable depuis 2016 malgré plusieurs départs de femmes. Le nombre de femmes le plus faible reste dans les métiers de la technique, ce qui est fréquent dans nos métiers.
Les parties tiennent à rappeler les principales mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement articles 225-1 à 225-4 du code pénal.
Objectifs de Progression
Promouvoir et encourager la mixité des métiers et plus particulièrement dans la technique.
Maintenir au minimum les 20% (au 31.12/19) de femmes dans l’entreprise
S’employer à recruter 5 à 10% de femmes dans la technique dans les trois années à venir en fonction des candidatures reçues et des profils en adéquation avec le poste.
Garantir les propositions salariales d’embauche équivalentes entre les Femmes et les Hommes à compétences et qualifications égales.
3.3 Plan d’actions :
Sensibiliser l’ensemble des managers recruteurs sur la mixité au sein de l’Entreprise Poursuivre les initiatives de promotion des métiers auprès des écoles Soutenir les projets de reconversion professionnelle du personnel administratif dans les métiers techniques et/ou de production. Apporter une attention particulière aux demandes individuelles de reconversion professionnelle.
Indicateurs de suivi :
Les indicateurs relatifs au recrutement sont les suivants :
Répartition des Femmes/Hommes par catégorie professionnelles sur 3 ans
Répartition des Femmes/Hommes par nature de contrat (CDI, CDD, C. Apprenti, Stage) sur 3 ans
Pourcentage de recrutements en CDI sur 3 ans des Femmes/Hommes
Article 4 – Domaine 3 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
4.1 Bilan :
L’accord du 6/01/2017 ne prévoyait pas d’indicateur de suivi. Nonobstant, toutes les demandes d’accès au temps partiel, ainsi que les aménagements de temps de travail ont été acceptés par la Direction au cours des trois dernières années.
4.2 Objectifs de Progression :
1 - Favoriser les aménagements d’horaires et/ou charges de travail en cas de surcharge et plus particulièrement l’accès au temps partiel pour les salariés qui le souhaiteraient.
2 - Mettre en place un accord qui favoriserait le télétravail occasionnel dans un premier temps.
3 - Maintenir les aménagements liés à la gestion de la parentalité :
Congé de maternité ; de paternité ; congé parental ; congés pour enfant(s) malades(s) ; Congé pour événements de famille ; don de jours de repos
4 - Encourager le droit à la déconnexion
Plan d’actions
Une attention particulière conjointement par les RH et la hiérarchie concernée sera portée à chaque demande de temps partiel ou aménagement du temps de travail.
Négocier avant la fin d’année 2020 avec les partenaires sociaux un accord sur le Télétravail.
- Aménagements relatifs au congé de maternité.
Il est rappelé qu’à compter du 3ème mois de grossesse les femmes bénéficient à GDI d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité. Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement sont fixées en accord avec la hiérarchie. A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes bénéficient, si elles le souhaitent, d’un entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail. En cas de prolongation du congé de Maternité par la prise des congés payés ou une demande de congé Parental, la salariée doit informer les RH par écrit, au moins un mois avant sa date de retour. A l’issue de leur congé de maternité, les femmes peuvent demander un entretien aux RH ou avec la hiérarchie afin de préparer les modalités de leur retour à leur poste de travail (incluant si nécessaire une action de formation). Il en va de même pour les congés d’adoption. Il est confirmé que le montant de la prime d’objectif annuelle versée à une femme de niveau Cadre ou Cadre supérieur partant en congé maternité est garanti au prorata des mois de présence dans l’entreprise au cours de l’année du congé.
- Aménagements relatifs au congé parental
La durée du congé parental est portée à un maximum de 3 ans. Celle-ci est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Au moins 3 mois avant son retour du congé parental, l’intéressé(e) bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie ou à défaut avec les RH directement si l’organisation a évolué de façon significative. Cet entretien vise à préparer sa réintégration dans l’entreprise et peut inclure si nécessaire une action de formation dont les modalités seront définies d’un commun accord avec la hiérarchie ou les RH. Un mois au moins avant la fin de son congé parental, le salarié (e) doit informer par écrit les RH de sa date de retour ou du renouvellement de son congé parental. A l’issue du congé parental
à temps plein, le salaire brut de l’intéressé est revalorisé à son retour :
Pour les non-cadres, assimilés
Selon le taux de l’ « Augmentation Générale » de l’accord salarial catégories non-cadres & assimilés, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.
Pour Ingénieurs et Cadres
50% du taux d’ «Augmentation Individuelle » de l’accord salarial catégories cadres, pour chacun des exercices couverts par le congé parental, hors crédit complémentaire réservé aux Evolutions de carrières », Pour un congé parental
à temps partiel, le salaire brut de l’intéressé est revalorisé selon le taux négocié avec l’Organisation Syndicale dans sa catégorie.
Congés pour enfant(s) malade(s)
Le crédit de congés rémunérés pour enfant malade est d’une durée de 5 jours par an jusqu’aux 12 ans du ou des enfants quel que soit le nombre d’enfants. Les jours non utilisés au cours d’une année peuvent être cumulés dans la limite de 10 jours. La limite d’âge ne s’applique pas aux enfants handicapés. Le crédit de congés rémunérés est de 4 jours capitalisables dans la limite de 12 jours pour un parent d’enfant(s) handicapé(s). Ce crédit est cumulable avec le crédit précité. En cas de maladie grave d’un enfant au sens des articles L 544-1 et D 544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, l’entreprise accepte le paiement de 2 heures d’absence par jour pendant une durée maximale d’un an. Les modalités d’utilisation de ces heures pourront éventuellement être aménagées en accord avec la hiérarchie.
Congés pour événements de famille
Les congés familiaux (ex : mariage, pacs, naissance, décès etc…) sont prévus par la convention collective.
Rémunération du congé de paternité
L’entreprise assure un complément de rémunération pendant les 11 jours permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé de paternité.
Don de jours de repos
Au-delà de la reconduction des actions élaborées à l’occasion du précédent accord, l’entreprise souhaite mettre en place un dispositif permettant aux salariés de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant est gravement malade. Les modalités sont définies dans l’annexe d’information jointe.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les salariés ne sont en aucun cas tenus de lire et/ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique sauf en cas d’urgence et/ou de mission spécifique.
4.4 Indicateurs de suivi :
Les indicateurs relatifs à l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle sont les suivants :
Nombre de Congés paternité, maternité, enfant malade, temps partiel lié au congé parental, congé de présence parentale sur 3 ans
Nombre de demandes accordées de temps partiel temps partiel lié au congé maternité, parental, congé de présence parentale
Article 5 - Indicateurs de suivi :
Les Indicateurs de ces dispositions apparaitront au travers de statistiques sociales annuelles remises chaque début d’année au Comité Social Economique. Ils figureront également dans la base de données économiques et sociales prévue.. Celles-ci sont établies au 31 décembre sur chacune des trois années avec répartition Femmes/Hommes : *Par discrétion, les statistiques des rémunérations par répartition H/F n’apparaissent qu’à partir d’un effectif minimum de 3 personnes dans chaque catégorie Hommes et Femmes.
Harcèlement sexuel – Article L1153-1 à 1153-6 du code du travail
Agissements sexistes – Article L.1142-2-1 du code du travail
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné au sein du Comité Social et Economique (CSE)
Article 7 - Dispositions diverses
Durée et entrée en vigueur de l’avenant
La Durée de l’avenant est de 4 ans. A l’issue de cette période, trois mois avant son échéance des négociations seront engagées pour négocier un nouvel accord.
L’entrée en vigueur de l’avenant d’entreprise a lieu à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes.
Révision de l’avenant
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un autre avenant.
Dépôt et Publicité de l’avenant
La direction procédera aux formalités légales de dépôt. Le présent avenant sera porté à la connaissance des salariés au maximum dans le mois qui suit sa signature et sera disponible sur l’Intranet de GDI Simulation.
Il est établi en 3 exemplaires originaux Fait à Elancourt le 20/04/2020
Pour la Direction GDIPour l’Organisation Syndicale
NOTES D’INFORMATION - DON DE JOURS DE REPOS
Salarié Bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Assumer la charge au sens du droit de Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence.
Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : CP, ancienneté, RTT, congés pour enfants malades ou enfants handicapés, jours placés sur le C.E.T.
Justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant, rendant indispensable la présence, en indiquant dans la mesure du possible la durée prévisible de celle-ci.
Salarié Donateur
Tout salarié de l’entreprise titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté peut effectuer un don de jours de repos visés à l’article 2-3 ci-après. Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie.
Jours de Repos cessibles
Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
5ème semaine de congés payés
les jours d’ancienneté
les jours de RTT
les jours placés sur le CET
Le don est effectué par jour entier
Procédure
Demande du salarié Bénéficiaire
Le salarié établit une demande d’absence écrite en précisant les dates de début et de fin de celle-ci et la dépose auprès des RH, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrés. Les RH vérifient au préalable que le salarié remplit les conditions prévues à l’article 2.6.1, et en informe la hiérarchie concernée.
Recueil des dons de jours de repos
Le recueil des dons de jours de repos peut s’effectuer de deux manières : en préservant l’anonymat du salarié bénéficiaire ou en précisant son identité. Seul le salarié concerné peut choisir l’une des deux options. Ce choix doit être précisé sur la demande écrite du salarié. L’appel aux dons effectués par les RH et suivant le nombre de jours à récupérer se fera dans un premier temps dans le service ou la direction du salarié concerné. Si le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, les RH étendront aux autres directions.
Les RH se charge d’informer le personnel concerné de l’ouverture et de la durée de la période des dons, du nombre de jours, et de l’identité ou non selon le choix du salarié bénéficiaire.
Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée entière ou demi-journée, en accord avec sa hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. La durée maximale de l’absence est de 3 mois autorisée, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique. Durant ces périodes d’absence, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés.
Le salarié s’engage à informer les RH en cas d’amélioration, de la santé de l’enfant qui ne rendrait plus indispensable la présence du salarié. En cas de couple dans l’entreprise (mariage, PACS) une alternance entre les parents peut être organisée.
Fonds de solidarité
Un fonds de solidarité « enfant gravement malade » est mis en place et géré par les RH. Il est alimenté par les dons de jours n’ayant pas été utilisés. Les jours ainsi placés seront utilisés par d’autres bénéficiaires potentiels.
