Avenant n° 1 à l'accord collectif relatif à l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et à la conciliation de la vie professionnelle, familiale et personnelle
Application de l'accord Début : 04/04/2018 Fin : 31/12/2019
AVENANT N°1 À L’ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES ET À LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE, FAMILIALE ET PERSONNELLE AU SEIN DE GE ENERGY PRODUCTS FRANCE SNC
ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Entreprise GE Energy Products France SNC située 20, Avenue du Maréchal Juin, 90007 BELFORT Cedex
Ci-après dénommée « l’Entreprise » d'une part,
ET : Les Organisations Syndicales soussignées :
CGT
CFE/CGC
SUD Industrie Franche-Comté
d'autre part,
PREAMBULE :
Le présent avenant fait suite aux travaux de la commission égalité des Femmes et des Hommes au cours de l’année 2017 et fait suite à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la conciliation vie professionnelle, vie familiale et personnelle signé le 1er décembre 2016.
Depuis des années, les parties signataires ont analysé les pratiques de notre entreprise et mis en place des accords qui ont permis que la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de GE EPF soit globalement satisfaisante. Toutefois, dans un but de prévention d’éventuelles discriminations les parties signataires ont souhaité mettre en place des études supplémentaires sur les 3 domaines ci-dessous afin d’analyser les éventuels écarts et pouvoir mettre en place des mesures correctives :
Continuer d’assurer l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutements et d’accès aux métiers ;
Maintenir des niveaux de rémunérations comparables entre les Femmes et les Hommes pour des métiers équivalents et de même niveau ;
Garantir les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles et de déroulement de carrière pour les Femmes et les Hommes.
ARTICLE I : ANALYSE DES CANDIDATURES INTERIMAIRES
Etat des lieux
Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Afin d’assurer une égalité des chances de recrutement, l’Entreprise s’est engagée à poursuivre la rédaction des offres d’emploi, précisant la nature et le temps de travail, accessibles tant pour les Femmes que pour les Hommes et d’assurer le respect d’un traitement non-discriminant tout au long du processus d’embauche.
Afin d’analyser les pratiques en matière de recrutement, il a été convenu dans l’accord initial d’étudier la proportion de postes pourvus par des Femmes selon la proportion de candidatures reçues et ainsi de démontrer que le processus de recrutement n’est empreint d’aucune forme de discrimination.
1 431 candidatures sur les 3 385 reçues par le centre de recrutement de GE, et analysées par la Direction sont soit anonymes, soit ne comportent pas d’identification fiable sur le genre. L’indicateur mis en place n’est donc pas pertinent.
Cependant lors de l’ouverture de poste en CDI, les candidatures de personnel intérimaires sont étudiées au même titre que les candidatures extérieures. Il est de ce fait primordial que le recrutement de personnel en intérim soit fait de manière égalitaire entre les Femmes et les Hommes.
Plan d’action et indicateur
L’indicateur retenu lors du choix d’un intérimaire est le :
Taux d’accès au poste d’intérimaire par sexe/catégorie professionnelle au regard du nombre de candidatures d’intérimaires fournie par les agences de travail temporaire par sexe et catégorie/socio-professionnelle
L’objectif de ce suivi est de vérifier si la proportion de candidatures d’intérimaires retenues par sexe/catégorie socio professionnelle est proche de la proportion des candidatures reçues.
ARTICLE II : ANALYSE DES PRIMES NON CONVENTIONNELLES
Etat des lieux
L’analyse faite sur les rémunérations par la commission égalité Femmes/Hommes n’a pas montré d’écart important non explicable concernant les salaires de base et leur évolution par sexe et catégorie socio professionnelle.
Cependant, la comparaison globale des primes non conventionnelles montrent une différence entre la moyenne des primes versées à des Femmes par rapport à la moyenne de celles versées à des Hommes.
Plan d’actions
Les parties signataires souhaitent que la commission égalité F/H analyse plus en détail ces primes non conventionnelles (Primes faisons-le nous-même, awards, part variable du bonus FJV et du bonus FTH, bonus PM) pour les salariés travaillant pour GEEPF activité Gas et hors EB+ afin de déterminer s’il existe ou non des différences d’attribution par sexe et catégorie socio professionnelle. Pour ce faire, chaque prime sera analysée en tenant compte du montant global par nombre de bénéficiaires F/H, moyenne de rémunération. Concernant les bonus, l’analyse portera également sur le nombre personnes qui les ont perçus/ nombre de personnes éligibles.
Cette analyse portera sur l’année 2017.
Pour ce faire, une grille d’analyse sera élaborée avec la commission égalité Femmes/Hommes en juin 2018.
Le résultat sera également présenté aux parties signataires.
ARTICLE III :ANALYSE POSTES DES CADRES EN POSITION II AYANT DES ACTIVITES/RESPONSABILITES PROCHES DE CADRES EN POSITION IIIA
Etat des lieux
La Direction s’attache à respecter la convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie et en particulier la classification. Il est d’ailleurs expressément rappelé dans la convention que « l’existence dans une entreprise d’Ingénieurs ou Cadres classés dans l’une des positions repères IIIA, IIIB, IIIC, n’entraîne pas automatiquement celle des Ingénieurs ou Cadres dans les deux autres et inversement. La nature, l’importance, la structure de l’entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères… ».
De plus, les parties signataires de la classification dans la métallurgie travaillent actuellement sur une nouvelle classification qui devrait aboutir fin 2018.
Néanmoins sans attendre les évolutions éventuelles de la classification, un certain nombre de Cadres en postion II occupant des postes de managers, d’expert ou ayant des fonctions transversales reconnues peut avoir des activités/responsabilités proches de Cadres en position IIIA.
En attendant les évolutions éventuelles de la classification, une analyse sera entamée cette année.
Plan d’actions
Grâce au travail réalisé sur les fiches métiers, une analyse sera faite au dernier trimestre 2018 afin de voir si les missions affectées à ces Cadres en position II sont pérennes. L’analyse portera également sur leur âge, leur ancienneté et leur expérience afin de voir s’ils semblent ou non correctement positionnés.
Les résultats de cette analyse seront communiqués à la commission égalité Femmes/Hommes.
ARTICLE IV : ANALYSE DES POSITIONNEMENTS DANS LES DIFFERENTES CATEGORIES
SOCIO-PROFESSIONNELLES
Etat des lieux
La Direction s’attache à respecter au minimum la convention collective de la métallurgie Belfort/Montbéliard et celle des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie, et en particulier la classification.
Les parties signataires de ces conventions dans la métallurgie travaillent actuellement sur une nouvelle classification qui devraient aboutir fin 2018 avec une mise en place probable courant 2019.
Plan d’actions
Une étude sera faite après la mise en place de la nouvelle grille de classification.
ARTICLE V : DURÉE
Le présent avenant à l’accord collectif est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de signature et se terminera le 31 décembre 2019 de plein droit, sans se terminer en accord à durée indéterminée.
ARTICLE VI : DEPÔT
Le présent avenant est établi conformément aux dispositions des Articles L.2221-2 et suivants du Code du Travail. Sous réserves de l’éventuel délai d’opposition de 8 jours, il est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bourgogne Franche-Comté, Unité territoriale du territoire de Belfort, et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, dans les conditions prévues par les Articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.Le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. De plus, il sera mis à disposition du Personnel via l’outil intranet de l’Entreprise.
Fait à Belfort le 4 avril 2018
Le présent accord comporte 6 pages, toutes paraphées.
Le présent avenant collectif est établi en six exemplaires originaux dont un remis ou notifié à chaque partie ou organisation syndicale représentative.
Pour l’Entreprise :Pour les Organisations Syndicales :
GE Energy Products France SNCC.F.E.-C.G.C. Représentée par……………………………………………………….……….…
C.G.T. Représentée par……………………………………………………….……….…
SUD Industrie Franche-Comté Représentée par……………………………………………………….……….…
