Accord collectif à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS
ENTRE : L’Entreprise GEMS SCS dont le siège social est situé à Buc, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 315 013 359, dénommée « l’Entreprise » représentée par xx, xxx x,
Dûment habilitée
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « GEMS SCS » d’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :
CFDT représentée par ses délégués syndicaux
x
CFE-CGC représentée par ses délégués syndicaux
x
CGT représentée par ses délégués syndicaux
x
Ci-après dénommées « les Organisations syndicales » d’autre part. Ci-après dénommées ensemble « les Parties »,
Il a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’Accord ».
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc217050520 \h 4 Article 1 : Cadre général PAGEREF _Toc217050521 \h 5 Article 1.1 : Définitions PAGEREF _Toc217050522 \h 5 Article 1.2 : Les Acteurs PAGEREF _Toc217050523 \h 6 Article 1.2.1 : Le Salarié PAGEREF _Toc217050524 \h 6 Article 1.2.2 : Le People Leader PAGEREF _Toc217050525 \h 6 Article 1.2.3 : Le HR Partner PAGEREF _Toc217050526 \h 6 Article 1.3 : Télétravail régulier PAGEREF _Toc217050527 \h 6 Article 1.3.1 : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc217050528 \h 6 Article 1.3.2 : Populations avec restriction sur le quota de jours de télétravail régulier PAGEREF _Toc217050529 \h 6 Article 1.3.3 : Populations non concernées par le télétravail régulier PAGEREF _Toc217050530 \h 7 Article 1.3.4 : Flex office PAGEREF _Toc217050531 \h 7 Article 1.4 : Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc217050532 \h 7 Article 1.4.1 : Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc217050533 \h 7 Article 1.4.2 : Populations non concernées par le télétravail occasionnel PAGEREF _Toc217050534 \h 7 Article 2 : Mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc217050535 \h 8 Article 2.1 : Principe de volontariat avec accord du People Leader PAGEREF _Toc217050536 \h 8 Article 2.2 : Formalisation de la demande de télétravail régulier PAGEREF _Toc217050537 \h 9 Article 2.2.1 : Demande initiale PAGEREF _Toc217050538 \h 9 Article 2.2.2 : Le formulaire de demande contiendra les informations suivantes PAGEREF _Toc217050539 \h 9 Article 2.2.3 : Justification en cas de refus PAGEREF _Toc217050540 \h 9 Article 2.2.4 : Déclaration obligatoire dans l’outil de gestion des temps PAGEREF _Toc217050541 \h 9 Article 2.3 : Formalisation de la demande de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc217050542 \h 10 Article 2.4 : Formalisation des demandes de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse et pour les salariés ayant droit le statut de proche aidant PAGEREF _Toc217050543 \h 10 Article 2.4.1 : Formalisation de la demande de télétravail pour raisons médicales PAGEREF _Toc217050544 \h 10 Article 2.4.2 : Formalisation de la demande de télétravail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc217050545 \h 10 Article 2.4.3 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié ayant le statut de proche aidant PAGEREF _Toc217050546 \h 11 Article 2.4.4 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié en temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc217050547 \h 11 Article 2.5 : Rythme de télétravail PAGEREF _Toc217050548 \h 11 Article 2.6 : Réversibilité / Suspension PAGEREF _Toc217050549 \h 12 Article 3 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc217050550 \h 12 Article 3.1 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc217050551 \h 12 Article 3.2 : Lieu du télétravail régulier PAGEREF _Toc217050552 \h 12 Article 3.2.1 : Principes PAGEREF _Toc217050553 \h 12 Article 3.2.2 : Télétravail dans un autre lieu PAGEREF _Toc217050554 \h 13 Article 3.2.3 : Télétravail à l’étranger PAGEREF _Toc217050555 \h 13 Article 3.3 : Accompagnement des People Leaders à la mise en œuvre PAGEREF _Toc217050556 \h 13 Article 3.4 : Accident du travail et Absences PAGEREF _Toc217050557 \h 13 Article 3.5 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité PAGEREF _Toc217050558 \h 13 Article 3.6 : Environnement et équipements de travail PAGEREF _Toc217050559 \h 14 Article 3.7 : Gestion des pannes et incidents informatiques PAGEREF _Toc217050560 \h 14 Article 4 : Droits et devoirs du Salarié en télétravail PAGEREF _Toc217050561 \h 14 Article 4.1 : Communication PAGEREF _Toc217050562 \h 14 Article 4.2 : Egalité de traitement PAGEREF _Toc217050563 \h 14 Article 4.3 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc217050564 \h 15 Article 4.4 : Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc217050565 \h 15 Article 4.5 : Assurances PAGEREF _Toc217050566 \h 15 Article 5 : Indemnité forfaitaire annuelle PAGEREF _Toc217050567 \h 15 Article 6 : Commission paritaire de suivi de l’accord PAGEREF _Toc217050568 \h 16 Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc217050569 \h 16 Article 8 : Publicité, révision et publicité de l’accord PAGEREF _Toc217050570 \h 16 Annexes PAGEREF _Toc217050571 \h 18 Annexe 1 PAGEREF _Toc217050572 \h 18 Annexe 2 : Liste de postes ayant des exclusions ou des restrictions PAGEREF _Toc217050573 \h 20 Annexe 3 PAGEREF _Toc217050574 \h 21
Préambule Le télétravail est un mode de travail qui se développe rapidement grâce aux technologies nouvelles de communication. En 2018, les organisations syndicales représentatives au sein de GE Medical Systems ont signé un accord à durée déterminée mettant en place un télétravail partiel et volontaire d’une journée par semaine. Notre second accord sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS a été signé le 14 avril 2021. Au sortir de la crise sanitaire du Covid-19, il considérait les évolutions constatées sur la perception du télétravail des Salariés et de l’Entreprise. Le maintien des circonstances exceptionnelles d’exécution du télétravail lié à la pandémie n’a cependant pas permis la mise en œuvre de l’accord précité dans les conditions prévues.
C’est dans ce contexte qu’un troisième accord a été négocié et signé en janvier 2023. Celui-ci a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter les situations d’isolement. Cet accord avait une durée indéterminée. Il a été remplacé par un nouvel accord datant de décembre 2023 venant corriger des erreurs.
Néanmoins, l’usage a permis de constater la nécessité d’en simplifier à la fois la compréhension ainsi que la mise en œuvre.
Des négociations ont ainsi démarré en mars 2024 afin de :
Simplifier les règles régissant le télétravail, notamment en ce qui concerne la règle des jours fixes et flexibles.
Faciliter le pilotage et le suivi par les managers.
Faciliter la gestion administrative.
Au terme de trois réunions, les organisations syndicales ont refusé à l’unanimité de signer le projet d’accord du fait d’un désaccord sur le niveau d’indemnisation.
La volonté de simplifier l’accord en vigueur persistant, l’accord à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS du 31 janvier 2023 modifié par avenant le 19 décembre 2023 a été dénoncé par la Direction.
En 2024, de nouvelles réunions de négociation ont alors eu lieu pour permettre la mise en place d’un accord de substitution avant l’expiration du délai de survie de l’accord dénoncé. Ces discussions n’ont pas permis d’aboutir à la signature d’un accord.
Lors des échanges pendant les réunions NAO 2025, il a été convenu de rouvrir des discussions avec les organisations syndicales afin de permettre la signature d’un accord sur le télétravail en lieu et place de dispositions unilatérales.
Le présent accord de substitution vise donc à satisfaire les objectifs suivants :
Le bon fonctionnement des équipes, des services et des sites où le télétravail est appliqué.
Une application des règles par les Salariés et les People Leaders ainsi que par les équipes en charge de la mise en œuvre simplifiée.
Par ailleurs, et comme le précédent accord, il vise également :
Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains Salariés pour accéder aux différents sites de l’Entreprise
Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture)
Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance
Un accord avait été signé entre les Partenaires Sociaux et la Direction en juillet 2025 pour une vigueur au 1er janvier 2026. Néanmoins dans l’intervalle de la signature de cet accord et de son entrée en vigueur, les parties ont souhaité apporter des modifications au texte de juillet 2025. Ainsi, les parties se sont entendues sur le présent accord qui entrera en vigueur au 1er janvier 2026.
Article 1 : Cadre général Article 1.1 : Définitions Le télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Quatre types de télétravail sont envisagés au sein de l’Entreprise : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel, et le télétravail pour raisons médicales. Le
télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le Salarié et dont le poste est éligible de manière régulière au télétravail, et accordée par l'employeur.
Le
télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du Salarié qui occupe un poste éligible de manière régulière ou occasionnelle au télétravail, pour faire face à des contraintes ponctuelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière régulière ou qui ne peuvent pas être anticipées et dès lors que ce cumul ne revient pas à contourner de manière régulière le quota maximum de deux ou trois jours par semaine de télétravail.
Le
télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne résulte pas d’une demande du Salarié mais d’un cas de force majeure ou d’une décision imposée à l’Entreprise. Ce télétravail est mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et/ou garantir la protection des Salariés. Le recours au télétravail exceptionnel est organisé par l’Entreprise. A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours à ce type de télétravail, les menaces d'épidémie ou de pandémie, les pics de pollution, les circonstances météorologiques particulières (neige…), les mouvements de grève nationale.
Le télétravail exceptionnel est défini et organisé par la Direction au moyen de notes de service. Cette note de service précise les points suivants :
les emplois concernés par le télétravail
le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail
les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel
l’identification d’un point de contact pour répondre en cas de besoin aux Salariés
Le
télétravail pour raisons médicales correspond à une préconisation d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail tel que défini à l’article L4624-3 du code du travail ou à un état de grossesse, dans la mesure où le poste de travail est éligible au télétravail.
Article 1.2 : Les Acteurs Article 1.2.1 : Le Salarié Le Salarié est le bénéficiaire de l’accord télétravail à partir du moment où il est éligible au télétravail du fait de son métier et de l'organisation à laquelle il appartient.
Article 1.2.2 : Le People Leader Les People Leaders sont les responsables hiérarchiques des Salariés. A ce titre, ils valident les demandes de télétravail afin d’assurer la bonne organisation de leurs équipes.
Article 1.2.3 : Le HR Partner Le HR Partner (Responsable RH) peut intervenir en cas d’arbitrage à faire entre le People Leader et le Salarié. Chaque partie peut solliciter le HR Partner. Article 1.3 : Télétravail régulier Article 1.3.1 : Conditions d’éligibilité Compte tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation du travail, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Sont ainsi éligibles au télétravail régulier les Salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’Entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail. Par conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les Salariés qui en font la demande, dès leur premier jour dans l’Entreprise, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes dont la liste figure en Annexe 2 et ceux nommés à l’article 1.3.3. Par ailleurs, les Salariés intérimaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les Salariés permanents dès lors que l’activité pour laquelle ils interviennent est compatible avec le champ d’application de l’accord.
Article 1.3.2 : Populations avec restriction sur le quota de jours de télétravail régulier Certains Salariés dont le métier requiert une certaine présence sur site n’auront droit qu’à un quota spécifique de jours de télétravail dans l’année (1 ou 2 jours maximum par semaine). La liste des populations concernées par cet article figure en Annexe 2.
Enfin, les alternants auront droit à un jour de télétravail maximum par semaine.
Article 1.3.3 : Populations non concernées par le télétravail régulier Sont exclues du champ d’application de l’accord pour le télétravail régulier, les populations suivantes :
Les stagiaires.
Les Salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent Accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.
Les Salariés bénéficiant d’une indemnisation d’utilisation du domicile telle que définie dans l’accord collectif à durée indéterminée concernant les Ingénieurs et Techniciens de maintenance rattachés à la direction Service France affectés en antenne à domicile.
Les Cadres Dirigeants sans référence horaire : en effet, ils jouissent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et du recours au télétravail
La liste des populations concernées par cet article figure en Annexe 2.
Article 1.3.4 : Flex office Le bénéfice d’un télétravail régulier pour le Salarié entraine l’application du régime des bureaux partagés pour ce même Salarié sur les sites et les services en flex office. A l’inverse, en l’absence de télétravail régulier ou pour les Salariés reconnus en situation de handicap, ils se voient attribuer un poste de travail déterminé. Pour ces derniers une demande doit être faite au Responsable des Services Généraux afin de leur réserver un bureau dans le système de réservation (Cloud Booking à la date de signature de l’accord).
Article 1.4 : Télétravail occasionnel
Article 1.4.1 : Conditions d’éligibilité Sont éligibles au télétravail occasionnel, les Salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, et dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes listés dans l’Annexe 2.
Article 1.4.2 : Populations non concernées par le télétravail occasionnel Sont exclues du champ d’application de l’accord pour le télétravail occasionnel, les populations suivantes :
Les Salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent Accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.
Les Salariés bénéficiant d’une indemnisation d’utilisation du domicile telle que définie dans l’accord collectif à durée indéterminée concernant les Ingénieurs et Techniciens de maintenance rattachés à la direction Service France affectés en antenne à domicile.
Les Cadres Dirigeants sans référence horaire : en effet, ils jouissent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et du recours au télétravail
Article 2 : Mise en œuvre du télétravail Article 2.1 : Principe de volontariat avec accord du People Leader Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. Le People Leader doit veiller à ce que l’organisation et le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service, ses interactions avec les autres services et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée. Dans cette logique, le People Leader peut procéder à des arbitrages prenant en compte les besoins du service (expertise particulière demandée, compatibilité du fonctionnement du service avec la demande du Salarié) et l’historique des roulements des jours de télétravail effectués tout en assurant le respect de la vie privée de chaque Salarié. Il a également la possibilité d’imposer qu’un jour de la semaine soit exclu du télétravail de manière à pouvoir rassembler l’ensemble de l’équipe une fois par semaine. Cette règle doit être connue de tous et être appliquée en toute transparence. Elle est de la responsabilité du People Leader.
En parallèle de l’organisation du télétravail régulier de son équipe, le People Leader doit gérer les demandes de télétravail occasionnel de son équipe avec les mêmes préoccupations de bon fonctionnement de l’équipe. Le People Leader qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un Salarié doit motiver expressément sa réponse. Les motifs de refus du télétravail sont :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies aux articles 1.3 ou 1.4 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,
Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.
En cas de désaccord entre le People Leader et le Salarié, le HR Partner pourra être saisi pour arbitrage.
Le Salarié qui a une responsabilité de People Leader devra informer son équipe directe de son télétravail régulier.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le Salarié vient exercer ses fonctions dans le lieu de travail habituel ou dans les lieux de télétravail déclarés. A défaut, il est amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).
Article 2.2 : Formalisation de la demande de télétravail régulier Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du Salarié.
Article 2.2.1 : Demande initiale Le Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande auprès de son People Leader en remplissant un formulaire mis en ligne, accessible sur l’intranet (MyHR à la date de signature de l’accord). Ce formulaire sera également transmis à chaque embauche. Lorsque la demande de télétravail régulier a été réalisée par le formulaire en ligne, le délai de réponse maximum du People leader est de 15 jours de présence à partir de la date d’envoi du formulaire.
Article 2.2.2 : Le formulaire de demande contiendra les informations suivantes Le formulaire de demande contient les informations suivantes :
Formule de télétravail applicable (voir article 2.5).
Le(s) lieu(x) en France Métropolitaine (la Corse comprise) à partir duquel/desquels le Salarié exercera le télétravail.
Le Salarié doit fournir l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le(s) lieu(x) du télétravail.
Le Salarié doit fournir une attestation sur l’honneur que son lieu de télétravail est doté d’une protection électrique (disjoncteur différentiel 30 milliampère) conformément à la règlementation en vigueur (un modèle sera mis à disposition).
Article 2.2.3 : Justification en cas de refus En cas de refus, le People Leader indique la justification en réponse au formulaire :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.3 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,
Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.
Article 2.2.4 : Déclaration obligatoire dans l’outil de gestion des temps Le Salarié doit déclarer les jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et des absences (Octime à la date de signature de l’accord) pour qu’il puisse justifier de son absence sur site et que son People Leader puisse organiser le travail de son équipe. Pour la bonne organisation du service, un délai minimal de cinq jours ouvrés doit être respecté (pose et modification), sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où il est recommandé de contacter directement le responsable hiérarchique pour l’informer de la demande de télétravail, y compris jusqu’au jour même, et s’assurer de son accord. Le People Leader dispose d’un délai de trois jours ouvrés à compter de la requête pour éventuellement refuser cette demande. Ce délai n’est pas applicable si le Salarié n’a pas lui-même respecté de délai de prévenance qui lui est imposé.
Article 2.3 : Formalisation de la demande de télétravail occasionnel Pour les Salariés couverts par le champ d’application du présent accord, le télétravail occasionnel n’est permis qu’à condition d’en avoir l’autorisation écrite (mail) entre le Salarié concerné et son People Leader. Cette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. Elle doit être sollicitée dans les meilleurs délais avant l’évènement et au plus tard le matin même, en cas d’imprévu. Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier. Le refus d’une demande de télétravail occasionnel devra être justifié par le People Leader au Salarié dans l'objectif de garantir la transparence et l'égalité de traitement. Les motifs de refus du télétravail sont :
Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.4 du présent accord,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,
Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.
Le Salarié qui a une responsabilité de People Leader devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel.
Article 2.4 : Formalisation des demandes de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse et pour les salariés ayant droit le statut de proche aidant Article 2.4.1 : Formalisation de la demande de télétravail pour raisons médicales Le télétravail pour raisons médicales permet de déroger aux limitations annuelles de télétravail régulier. Aussi, si cela s’avérait nécessaire pour tenir compte de l’état de santé du Salarié, la mise en place du télétravail pour raison médicales est envisagée dès lors que cette modalité de travail :
Concerne un poste éligible au télétravail régulier
Est prescrit par le médecin du travail
Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée selon la préconisation du médecin du travail.
Article 2.4.2 : Formalisation de la demande de télétravail pour les femmes enceintes Les femmes enceintes peuvent également bénéficier, sans prescription médicale, d’une dérogation aux limitations annuelles de télétravail régulier à partir du début du 6ème mois de grossesse, dès lors qu’elles en font la demande à leur People Leader et leur HR Partner par mail avec accusé de réception et de lecture. Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée entre la date de la demande et le début du congé maternité. Article 2.4.3 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié ayant le statut de proche aidant Le salarié ayant le statut de proche aidant tel que prévu par l’article L3142-6 du code du travail, peut également bénéficier d’une dérogation aux limitations annuelles de télétravail régulier. Après justification de son statut de proche aidant, le salarié aura droit à 10 jours de télétravail supplémentaires à l’année ouvrant droit à indemnisation. Sur accord du manager et du HR Partner, il sera possible de renouveler 1 fois cette période de 10 jours de télétravail supplémentaires à l’année.
Article 2.4.4 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié en temps partiel thérapeutique Le télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique permet de déroger aux limitations annuelles de télétravail régulier. Aussi, si cela s’avérait nécessaire pour tenir compte de l’état de santé du Salarié, la mise en place du télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique est envisagée dès lors que cette modalité de travail :
Concerne un poste éligible au télétravail régulier
Est prescrit par le médecin traitant et le médecin du travail
Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée selon la préconisation du médecin du travail.
Article 2.5 : Rythme de télétravail Dans le cadre du télétravail régulier, le Salarié éligible est autorisé à télétravailler entre 1 et 3 jours par semaine, avec la possibilité de télétravailler en demi-journée. Les jours de télétravail peuvent s’exercer tous les jours de la semaine.
1 jour de télétravail par semaine
Dans le cas d’un service éligible à une journée de télétravail maximum par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 44 jours pour un Salarié à temps plein. Pour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (44 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur.
2 jours de télétravail par semaine
Dans le cas d’un service éligible à un nombre maximum de deux jours de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 88 jours pour un Salarié à temps plein. Pour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (88 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur.
2 jours et demi en moyenne de télétravail par semaine
Dans le cas d’un service éligible à deux jours et demi en moyenne de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 110 jours pour un Salarié à temps plein et le nombre de jours de télétravail est de 3 jours maximum par semaine.
Pour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par une règle de 3 appliquée sur 110 jours puis arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (110 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur.
Article 2.6 : Réversibilité / Suspension Le Salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation. Il en informe son People Leader et le HR Partner par écrit. De même, le People Leader peut y mettre fin également à tout moment, en précisant ce qui a motivé sa décision. Il sera alors mis fin au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification. Lorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le Salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise. Si le Salarié est dans une zone de bureaux partagés, il se voit attribuer par son People Leader un poste de travail fixe et déterminé dans le système de réservation.
Si la présence du Salarié dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de déplacements professionnels est exigée sur une certaine période, la/les journées télé-travaillable(s) sur cette période est/sont annulée(s). Elle(s) peut(vent) être repositionnée(s) dans la limite du nombre de jours maximum de télétravail régulier par semaine pour le Salarié. Le People Leader doit informer le/les Salarié(s) concernés 15 jours calendaires au préalable. En cas de circonstance exceptionnelle, une annulation dans un délai minimal de 24 heures à l’avance est possible.
Article 3 : Organisation du télétravail Article 3.1 : Période d’adaptation La période d’adaptation est fixée dans le cadre de cet accord de télétravail régulier à deux mois. Elle commence dès l’acceptation et la mise en place effective de la demande de télétravail. Cette disposition concerne les Salariés nouvellement embauchés ou primo-accédant au télétravail.
Durant cette période d’adaptation, le People Leader peut demander l’arrêt du télétravail. Une notification écrite, précisant les motivations de la demande d’arrêt du télétravail, est alors adressée au Salarié et il est mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification. Le Salarié reprendra son activité dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.
Article 3.2 : Lieu du télétravail régulier Article 3.2.1 : Principes Le télétravail doit être effectué en France métropolitaine (la Corse comprise) aux domiciles déclarés. Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du Salarié dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. Le lieu de télétravail du Salarié doit toutefois lui permettre de pouvoir revenir sur site rapidement, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du collaborateur sur son site d’appartenance ou d’urgence métier. Le lieu de télétravail devra offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le Salarié devra tout mettre en œuvre pour garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’Entreprise.
Article 3.2.2 : Télétravail dans un autre lieu Si le Salarié envisage de télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal, il doit s’être assuré qu’il répond aux mêmes exigences de l'article 3.2.1. Il ne sera pas octroyé de prise en charge par l’Entreprise de frais de transports supplémentaires.
Article 3.2.3 : Télétravail à l’étranger L’accord ne prévoit pas la possibilité de télétravailler (de manière régulière ou occasionnelle) en dehors de la France Métropolitaine (la Corse comprise).
Article 3.3 : Accompagnement des People Leaders à la mise en œuvre Dans l’objectif de préserver le lien social, chaque manager ayant dans son équipe un télétravailleur pourra suivre la formation « Management à distance ». Enfin, les Salariés éligibles au télétravail pourront également suivre la formation « Réussir son télétravail ».
Article 3.4 : Accident du travail et Absences En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens et dans les délais légaux. Le traitement de cette déclaration d’accident du travail par l'Entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Article 3.5 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité L’Entreprise veillera au respect des temps de repos du Salarié et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur. Il est rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les Salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. Pendant ses absences (congés, maladie…), le Salarié ne doit pas télétravailler. Pendant son temps de travail, le Salarié s’engage à être joignable et à répondre aux sollicitations formulées par l’Entreprise, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition. Parallèlement, l’Entreprise s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion. Ceci passe par une absence de sollicitations en dehors des horaires habituels d’activité de l’Entreprise ou du service ou pendant les congés, qu’il s’agisse d’un People Leader vers un membre de son équipe, ou d’un Salarié vers un autre Salarié. Comme mentionné dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au travail du 19/10/2021, les réunions se tiendront à partir 9 heures et jusqu’à 18 heures. Il est également essentiel que chaque Salarié prenne le temps d’une pause méridienne entre 12h et 14h.
Article 3.6 : Environnement et équipements de travail L’Entreprise fournit au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé. Le Salarié doit disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail. L’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de l’Entreprise. Soucieuse de la santé des Salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’Entreprise autorise les Salariés pouvant télétravailler à commander :
Un fauteuil ergonomique,
Un ou deux écrans selon les besoins du service et avec accord préalable du manager,
Un clavier et une souris.
L’annexe 3 liste les liens à utiliser pour commander ce matériel et décrit les démarches de la commande et plus particulièrement pour le siège. Ce matériel devra être restitué lors du départ de l’Entreprise ou si le Salarié ne fait plus de télétravail. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans sauf cas de panne ou de casse.
Article 3.7 : Gestion des pannes et incidents informatiques En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’Entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise par tout moyen. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 4 : Droits et devoirs du Salarié en télétravail Article 4.1 : Communication Pour accompagner le déploiement du télétravail, une présentation résumant les dispositions de l’Accord sera mise à disposition des Salariés afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure à suivre pour demander le télétravail.
Article 4.2 : Egalité de traitement Les Salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres Salariés de GEMS SCS. Si des disparités issues de la situation de télétravail devaient apparaître, des adaptations et corrections seraient prises après discussion avec la Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord. Les Salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique. Article 4.3 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le télétravail peut impliquer une exposition à certains risques dont il convient d’avoir conscience. Le Salarié devra tout mettre œuvre pour garantir la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. Ainsi, l’exposition au risque électrique en situation de télétravail peut être limitée grâce à la présence d’un différentiel 30 milliampères (norme NF C –15 100 imposée pour les propriétaires qui construisent, rénovent ou agrandissent) ou de prises de terre. Au moment de sa première demande de télétravail, le Salarié devra donc attester sur l’honneur que son lieu de télétravail est doté d’une protection électrique. Par ailleurs, chez certains Salariés le télétravail régulier peut impliquer un sentiment d’isolement. A cet effet, les Parties rappellent que l’Entreprise met à disposition de tous les Salariés une ligne téléphonique de soutien psychologique. Enfin, des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels les Salariés s’exposent en cas de sur-connexion ainsi que de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion sont proposées par l’Entreprise (guide de la connexion et déconnexion et webinaire régulier). Des élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des Salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du Salarié, accès qui restera subordonné à son accord.
Article 4.4 : Protection des données et confidentialité Le Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur de l’Entreprise.
Article 4.5 : Assurances Le Salarié fournira l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le/les lieux du télétravail régulier. Le Salarié a la possibilité de télétravailler depuis des lieux différents dès lors qu’il en informe l’employeur et qu’il fournit une attestation d’assurance couvrant le télétravail pour chacun des lieux. Article 5 : Indemnité forfaitaire annuelle Les Salariés bénéficiant du télétravail régulier tel que défini dans le présent accord se voient octroyer une indemnité forfaitaire annuelle dans les conditions suivantes : 2.40 euros nets/jour de télétravail déclaré à compter de la date de prise d’effet du présent accord. Cette indemnité permet la prise en charge des frais engagés par le Salarié au titre de son activité en télétravail. Le montant versé sera donc proportionnel au nombre de jours réellement télétravaillés sur l’année civile en prenant en compte le nombre réel de jours de télétravail déclarés dans l’outil de gestion des temps de travail et des absences (Octime à la date de signature de l’accord). Le versement est effectué sur la paie du mois de mars de l’année suivante ou au moment de la rupture de contrat en cas de cessation d’activité.
A compter du 1er janvier 2027, cette indemnité sera revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de :
l’indice INSEE de référence des loyers (pour 85%)
l’indice INSEE des prix à la consommation « Electricité, gaz et autres combustibles » (pour 15%)
En cas de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse, et pour le salarié ayant le statut de proche aidant telles que définies dans l’article 2.4, l’indemnité forfaitaire de télétravail est due pour les Salariés à hauteur du nombre de jours réellement effectués, dans la limite du plafond d’exonération de cotisations et de contributions sociales fixé par l’URSSAF.
Article 6 : Commission paritaire de suivi de l’accord Une Commission Paritaire de Suivi de l’accord composée de deux représentants du chef d’entreprise et de représentants des organisation syndicale signataires sera organisée chaque année. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties, cette demande devra être motivée.
La Commission sera chargée de veiller à l'application et au respect des dispositions du présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif. La Commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l'ensemble des sujets liés aux dispositions de présent accord. La direction y répondra par écrit. Les membres de la Commission recevront avec l'envoi de la convocation à chaque réunion, un document écrit de suivi. Il est entendu que les heures passées par les représentants du personnel à siéger dans cette Commission sont considérées comme du temps de travail effectif.
Article 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires.
Article 8 : Publicité, révision et publicité de l’accord Conformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail MyHR Portal. Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Notamment, en cas d’évolution ultérieure de la réglementation ou d’une modification substantielle des conditions d’exécution par le personnel des modalités du télétravail, la Direction et les organisations syndicales pourront réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties. La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. Le cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à Buc, le 19 décembre 2025
Pour la Direction
x
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise
CFDT
x
CFE-CGC
x
CGT
x Annexes Annexe 1 Tableau récapitulatif des différents délais prévus dans l’accord.
Demande initiale à bénéficier du télétravail régulier
Article 2.2.1
Salarié
Sans condition de délai Le Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier complète le formulaire de demande sans condition de délai. Le bénéfice du télétravail régulier sera applicable dès lors que la demande aura été validée par le manager ou à la date d'effet définie.
People Leader
15 jours de présence pour se positionner sur la demande initiale Le manager doit se positionner sur la demande initiale à bénéficier du télétravail régulier dans un délai de 15 jours
de présence à compter de la réception de la demande.
La pose de jours de télétravail réguliers
Article 2.2.4
Salarié
5 jours ouvrés avant la date de l’évènement Le Salarié enregistre son jour de télétravail dans Octime à minima 5 jours avant la date de l’évènement (si le Salarié ne respecte pas ce délai de prévenance, le manager pourra refuser sans condition de délai de prévenance).
People Leader
3 jours ouvrés à compter de la date de la demande. Le manager se positionne dans les 3 jours suivants la demande de pose de jour de télétravail.
La demande de jours de télétravail occasionnels
Article 2.3
Salarié
Au plus tôt jusqu’au matin de l’évènement
People Leader
Au plus tôt jusqu’au matin de l’évènement
Demande de présence sur site (ou de déplacement professionnel) sur une certaine période - Suspension Provisoire
Article 2.6
People Leader
15 jours calendaires En cas de besoin de présence sur une certaine période, le People Leader informe les personnes concernées de l’impossibilité de pratiquer du télétravail sur la période donnée au moins 15 jours avant.
Demande de présence sur site (ou de déplacement professionnel) – Circonstance exceptionnelle
Article 2.6
People Leader
24 heures En cas de circonstance exceptionnelle, non anticipable et nécessitant la présence sur site, le People Leader informe les personnes concernées au moins 24 heures avant.
Réversibilité
Article 2.6
Salarié
À tout moment, sans délai de prévenance. Le Salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment, sans donner de motivation.
People Leader
Sous un délai d’un mois à compter de la notification. Le People Leader peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en motivant les raisons et en respectant un délai de prévenance d'un mois.
Annexe 2 : Liste de postes ayant des exclusions ou des restrictions
right
Logistique production
Logistique production
Annexe 3
Liens utiles (au jour de la signature de l’accord)
Lien Workflow : pour faire la demande de télétravail régulier
Catalogue Ergonomique EHS
Pulse : pour la commande des équipements IT (clavier, souris, 1 écran supplémentaire)
https://gehc.coupahost.com/"AGORA: pour la commande d’un siège de bureau ergonomique
Chaque Salarié passe lui-même sa commande de siège de bureau ergonomique (rubrique « Magasins supplémentaire ») dans le catalogue Lyreco disponible.
Se rendre sur « Magasins supplémentaires »
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