la société General Electric Renewable Management (GERM), Société par actions simplifiée à associé unique donc le siège social est situé au 167 quai de la Bataille de Stalingrad à Issy-Les-Moulineaux, représentée par XXXXXX, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
Et les membres du Comité Social Economique
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Après concertation, les parties prenantes se sont rapprochées afin de convenir, d’un commun accord, d’un avenant améliorant certaines dispositions de l’accord initial sur
l’équilibre vie professionnelle & vie personnelle du 28 février 2020 tout en y intégrant de nouvelles mesures.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entité General Electric Renewable Management.
Article 2- Congés additionnels
Article 2.1. Congés menstruels En cas d’endométriose ou périodes menstruelles empêchant de travail, il sera possible, sur validation confidentielle des symptômes par l’infirmière pour les salariées d’obtenir un congé menstruel dans la limite de deux jours par an rémunérés à 100%. Article 2.2. La demi-journée qualité temps de travail Le présent article annule et remplace l’article 8.5 sur la rentrée des classes de l’accord relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle le 28 février 2020 avec le CSE. Afin de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle, la Société accorde à tous les salariés, une absence autorisée payée d’une demi-journée « Qualité de vie au travail
» et ce en faveur de la diversité et dans un esprit égalitaire. Cette absence pourra être posée dans l’année civile en cours et permettre au salarié d’accompagner son / ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire ou à défaut de réaliser certaines démarches administratives, etc… . La demande doit être faite via Worklife.
Article 2.3. Congés supplémentaires liés à la situation du salarié Article 2.3.1 Congés en cas d’IVG, d’IMG, FCS Dans le cas d’une interruption volontaire de la grossesse (IVG), d’une interruption médicale de la grossesse (IMG) ou une fausse couche spontanée (FCS) et qu’un arrêt de travail n’est pas délivré par le médecin, un congé de deux jours rémunérés à 100 % sera accordée à la salariée, sur validation confidentielle de l’infirmière. Article 2.3.2. Autorisations d’absences liées à la grossesse Cet avenant est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Ces dispositions s’appliquent également aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicale assistée. Par ailleurs, le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Le salarié ou la salariée founira un justificatif de convocation via une demande Worklife. Article 2.3.3. Congé maternité, d’adoption et paternité La société tient à rappeler que les congés maternité, paternité et d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté, la répartition de la participation, le calcul des droits à congés payés et des droits à la formation. Article 2.3.4. Précisions sur les mesures en faveur du congé parental d’éducation Ces précisions viennent compléter les dispositions énoncées à l’article 6.4 de l’accord relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, signé avec le CSE en date du 28 février 2020 alinéa a) Maintien de la couverture complémentaire santé et maintien des cotisations de retraite La société encourage les salariés à conserver le régime d’assurance frais de santé en vigueur pendant la durée du congé parental. A cet effet, l’entreprise s’engage à verser à hauteur du salaire moyen perçu au cours des douze mois précédant le départ en CPE, hors part variable, une prime équivalente à la part patronale de la mutuelle en vigueur, telle que proposée en régime de base aux salariés pour un maximum de 6 mois. Cette prime est versée sur le dernier bulletin de salaire qui précède le départ du salarié. Le salarié signera une demande de la prime en s’engageant à continuer à avoir une couverture complémentaire en soins de santé. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, les cotisations étant toutefois intégralement à la charge du salarié. L’entreprise s’engage à maintenir les cotisations retraite sur la base d’un temps plein. Article 2.4 Congés pour les salariés en situation de RQTH Afin de favoriser l’accomplissement des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, à leur renouvellement, ou encore la participation à des rendez-vous médicaux afférents, les salariés susceptibles d’être reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence de deux jours par an, sans qu’il en résulte une perte de rémunération. Cette disposition inclut l’absence prévue à l’article 11.2 de l’Accord national du 12 décembre 2013 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Article 2.5. Le congé du salarié aidant Le présent article annule et remplace l’article 4.1 sur l’aménagement d’horaires et autorisation d’absences pour le personnel soumis à un horaire collectif de l’accord relatif à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle le 28 février 2020. Le congé du salarié aidant est étendu à quatre jours par an, sous réserve de bénéficier du dispositif légal de l’allocation journalière proche aidant ou d’une RQTH ou d’une reconnaissance médicale de proche aidant. Ces quatre jours comprennent également les deux jours préalablement destinés à l’assistance d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap.
Article 3. Mesure contre les discriminations liées au genre
Pour lutter contre ces discriminations, la Société s’engage sur les mesures ci-dessous pour réduire le plafond de verre auquel se heurtent les femmes dans des postes à haute responsabilité et d’encadrement. La Société mettra en place des formations spécifiques en collaboration avec des associations partenaires, formations qui seront proposées au plan de formation. De plus, des sessions de mentorat seront proposées pour les salariées occupant des postes de managers ou directeurs de niveau SPB2/SPB1/EB+.
Article 4. Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée à compter de la date de signature de l’accord.
Article 5. Conditions de dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents. L’Accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera également accessible aux salariés via l’intranet de GE Renewable Management. Un Exemplaire de l’Accord sera remis au CSE. A Issy-Les-Moulineaux, le 28 avril 2025
Pour la société GE Renewable Management
xxxxxx Directrice des Ressources Humaines
Pour les représentants du Comité Social et Economique :
