GE Vernova GE Wind France SASCapital : 113,869,120 euros Number : 451 479 208 RCS : Nantes 6 rue Victor Schoelcher 44800 Saint HerblainFrance gevernova.com GE Vernova GE Wind France SASCapital : 113,869,120 euros Number : 451 479 208 RCS : Nantes 6 rue Victor Schoelcher 44800 Saint HerblainFrance gevernova.com
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et conditions de travail au sein de la société GE WIND France SAS
La
société GE WIND France SAS, société par actions simplifiée au capital de 113 869 120 € dont le siège est situé à Saint Herblain 44800, 6 rue Victor Schoelcher représentée par xxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines
Et
L’organisation syndicale représentative de salariés :
Le syndicat CFE-CGC représenté par xxx en qualité de Délégué Syndical
PREAMBULE
La Société GE Wind France SAS est engagée dans la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Le présent accord a vocation à développer les efforts engagés et à conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité.
Il est à noter que la Société comprend des métiers sur lesquels les candidats présents sur le marché sont à dominante masculine tels que les techniciens Offshore. Certains métiers sont également des métiers de niche comme les ingénieurs calculs spécialisé dans l’Offshore, ce qui engendre des processus de recrutement long.
Plusieurs thématiques sont abordées en ce sens, à savoir :
le recrutement
la formation
l’évolution professionnelle et la cartographie des métiers
la rémunération,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle
les mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société GE Wind France SAS.
Afin d’avoir des critères appréciatifs, l’entreprise calcule chaque année son index égalité hommes- femmes.
1 - Définition
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de rémunération mais aussi d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à l’évolution professionnelle.
2 – Le recrutement
La Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
La Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont uniques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la Société, un élément important de la politique de mixité des emplois, étant entendu que cet équilibre est toutefois intrinsèquement lié à la situation du marché du travail. La mixité s’entend pour tous les métiers de l’entreprise quels que soient le niveau de classification et le champ de responsabilité associés.
A profil équivalent et pour un même poste, la Société s’engage à garantir des conditions d’embauche strictement identiques qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de la Métallurgie, ou encore de niveau de classification interne au groupe GE Vernova.
Avant de faire une offre à un ou une candidat(e) externe, le Manager devra s’assurer d’avoir eu au moins un candidat de l’autre sexe parmi les candidats. Dans le cas où le Manager n’aurait pas de mixité dans les candidats, il lui serait demandé de prolonger d’au moins un mois la recherche.
Afin de promouvoir nos métiers auprès des jeunes générations et attirer plus de mixité dans les candidatures, la Société souhaite faciliter les interventions réalisées par les salariés dans les écoles et universités. Ces interventions pourront être effectuées sur le temps de travail sous réserve de ne pas désorganiser l’activité du service.
contexte actuel En 2023, la Société a recruté 34% de femmes et 66% d’hommes avec des métiers parfois en pénurie de candidats quel que soit le sexe. En janvier 2024, la société comptait 28% de femmes action Avant de faire une offre à un ou une candidat(e) externe, le Manager devra s’assurer d’avoir eu au moins un candidat de l’autre sexe parmi les candidats. objectif de progression Augmenter le nombre de femmes au sein de la société par le biais du recrutement indicateur chiffré Atteindre 34% de femmes d'ici la fin de l'accord
3 – La formation professionnelle continue
La Société garantit le principe d’égalité d’accès pour tous les salariés, femmes et hommes, à la formation professionnelle continue et au dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
Ce principe d’égalité d’accès à la formation sera notamment suivi en commission formation lors de l’étude du plan de formation prévisionnel ou réalisé où les taux de formations prévisionnels et réalisés seront analysés par sexe.
Afin de favoriser la participation des salariés aux formations, la Société s’engage à privilégier des formations proches du lieu de travail chaque fois que possible et à continuer de développer les formations à distance (e-learning). Ainsi, les déplacements et l’organisation personnelle des collaborateurs pour se rendre en formation sont facilités.
Dans la même optique, les salariés sont informés le plus en amont possible des dates et modalités pratiques des formations auxquelles ils sont inscrits. Par ailleurs, les formations seront dispensées, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.
contexte actuel En 2023, 52% des hommes et 44% des femmes ont effectué au moins une formation (hors formation obligatoire EHS) dans un contexte de recrutement où les nouveaux arrivants ne sont pas toujours demandeurs de formation l’année de leur arrivée. action effectuer des séances de sensibilisation aux bénéfices de la formation dans le développement des compétences (1 sensibilisation par an en amont de la collecte des besoins formations) objectif de progression La Société se fixe pour objectif de viser un taux de 50% de femmes ayant effectué au moins une formation (hors EHS). indicateur chiffré 1 sensibilisation par an
4 – La promotion, l’évolution de carrière, la mobilité professionnelle
La Société garantit l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à une promotion et/ou une mobilité. Elle s’engage à étudier les souhaits d’évolution de carrière de façon strictement identique, qu’ils émanent d’une femme ou d’un homme.
Les interlocuteurs Ressources Humaines s’engagent par ailleurs à recevoir tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir avec eux une discussion sur son avenir professionnel.
Plus particulièrement, à la suite d’une absence longue ou un congé parental, un entretien professionnel sera réalisé entre le responsable hiérarchique (ou le Responsable Ressources Humaines le cas échéant) et le/la salariée afin de faire un point sur son projet professionnel. Le retour de congé maternité fait l’objet de dispositions particulières détaillées à l’article 6. 1 b).
L’ensemble des salariés ont accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts, quel qu’en soit le niveau. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste.
Les évolutions promotionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques.
La Société met à disposition des salariés les descriptifs d’emploi présents dans la société afin de leur permettre de comprendre les métiers et mieux préparer leur projet de carrière. Dans le cas où la cartographie relative à ces emplois serait revue par la Direction, une commission de classification de suivi serait mise en place.
contexte actuel En 2023, l’index égalité révèle un écart de promotion de 2,42% en faveur des femmes. action La société s'engage à mettre à disposition des salariés l'ensemble des descriptifs d'emplois CCN et à faire des sensibilisations aux salariés sur les bénéfices des entretiens professionnels en terme de gestion de carrière objectif de progression réduire les écarts de promotion entre les hommes et les femmes indicateur chiffré 1 sensibilisation/an sur les entretiens professionnels 5 – La rémunération
La rémunération est constituée du salaire de base et de la part variable.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, par conséquent la Société confirme que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, qu’il s’agisse des salaires à l’embauche ou tout au long de la carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
5.1 La réduction des écarts de salaires
Les rémunérations s’apprécient selon cinq critères :
La fonction et le poste
La classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie
La band GE Vernova
L’expérience professionnelle
La performance.
A l’occasion de l’élaboration du plan salarial annuel, les Responsables des Ressources Humaines et le Responsable Rémunération et Avantages Sociaux procèdent à une étude comparative des salaires selon les critères définis ci-dessus et selon l’historique individuel au sein de la Société.
En cas d’écart de rémunération constaté, avéré et non-justifié après analyse, les mesures de correction sont prises et les salaires ajustés. La date d’effet du nouveau salaire sera au plus tard la date des augmentations prévues dans le cadre du plan salarial.
Par ailleurs, la Société s’engage à étudier avec attention tout cas particulier qui serait remonté à la Direction des Ressources Humaines, et à apporter une réponse motivée au salarié concerné dans les 30 jours. Après analyse du dossier par le Responsable des Ressources Humaines, si l’écart de salaire est avéré, la correction interviendra au plus tard à la date d’effet du plan salarial. Dans le cas contraire, la réponse apportée au salarié comportera les éléments expliquant la situation.
contexte actuel En 2023, l’index égalité Hommes Femmes montre un écart de rémunération de 0,53% en faveur des femmes. action L'écart étant peu significatif, la Société s’engage à maintenir ce bon résultat grâce au point d’attention particulier lors de l’exercice annuel de revue de salaire indicateur chiffré se maintenir en dessus des 1% d'écart
5.2 La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de salaire
Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité ou de congé d’adoption en matière de salaire, la Société s’engage à ce que les salariés bénéficient des augmentations du pourcentage moyen d’augmentation attribué pendant leur absence pour un des motifs susvisés.
5.3 La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus
Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité ou de congé d’adoption en matière de bonus, la Société s’engage à ce que les salariés en bénéficient pendant leur absence pour un des motifs susvisés.
6 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La Société s’engage à favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés. Ce faisant, elle s’engage également à promouvoir une égalité entre les femmes et les hommes.
6.1 droit à la déconnexion
a) Définitions
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d'être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.
b) Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif et des astreintes
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.
Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de la Société.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques doivent éviter de chercher à contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l'établissement.
Il est recommandé à tout collaborateur de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivant :
« Bonjour je suis absent du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour. (Si le support est assuré par un autre salarié) : En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. »
« Hello, please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If case of a backup employee) : In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards. »
c) Sensibilisation au droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, porteuses de lien social et facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.
d) Lutte contre la surcharge d’information liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« CC ») ou « copie cachée » (« Cci ») ;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
En outre, chaque collaborateur peut insérer dans leur signature électronique le message suivant :
« GE Vernova protège la qualité de vie de ses collaborateurs et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les d’activité habituelle de l’entreprise ou du service. »
« GE Vernova takes care of employee’s work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time. »
e) Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les échanges face à face quand cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que WebEx ou Teams, téléprésence...) ;
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail ;
Alerter son supérieur hiérarchique lorsque le salarié est dans l’impossibilité de rendre son droit à la déconnexion effectif.
Il est également demandé aux supérieurs hiérarchiques :
D’assurer l’exemplarité du droit à la déconnexion ;
D’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs ;
D’informer chaque collaborateur sur son droit à la déconnexion ;
De signaler toute surcharge de travail d’un collaborateur liée notamment à l’utilisation des outils numériques au service des Ressources Humaines compétent.
Objectif : La Société s’engage à faire une sensibilisation par an sur le droit à la déconnexion
6.2 Le congé maternité et autorisations d’absences
L’allongement d’une semaine du congé maternité
La Société rappelle qu’elle allonge la durée légale du congé maternité d’une semaine calendaire. Cette semaine supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire de base par GE Wind France SAS. Les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires ne viennent pas prolonger d’autant ce congé.
Cette disposition s’applique uniquement en prolongation du congé maternité mais pas à la suite d’un congé parental pour lequel la salariée aura eu le temps de mettre en place son organisation de retour au travail.
La semaine de reprise progressive d’activité : mi-temps indemnisé à 100%
Afin de faciliter le retour des collaboratrices en congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s’organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement.
Ainsi, au cours de la première semaine calendaire de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps ou son équivalent. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque collaboratrice de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.
Cette reprise progressive de l’activité sera le moyen pour la collaboratrice de retrouver ses marques sur le plan professionnel.
En amont de la reprise, et sur demande de la salariée un entretien pourra être organisé avec le responsable hiérarchique et/ou un Responsable des Ressources Humaines. Cet entretien permettra à la collaboratrice de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d’examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d’exercice du métier, d’envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail et d’exprimer ses attentes d’évolution ou de réorientation professionnelle.
Si cette mesure n’est pas mise en œuvre à la suite du congé de maternité ou à l’issue de la mesure a), elle pourra l’être avec l’accord de la hiérarchie et les ressources humaines dans les 6 mois suivant la date théorique de retour au travail après le congé maternité. Les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires ne viennent pas prolonger d’autant ce congé.
CET naissance ou adoption
Sur le modèle du congé parental d'éducation, la Société crée un congé reposant sur un abondement des jours CET déjà acquis à la date de la naissance de l'enfant ou à la date de l’adoption. Dans le cadre d'une naissance prématurée, c'est-à-dire un enfant né avant la 35ème semaine de grossesse, le bénéficiaire n'ayant pas pu anticiper l'alimentation de son CET, pourra le faire jusqu'à la 35ème semaine théorique de grossesse.
Dans le cadre de ce congé, tout collaborateur peut utiliser ses jours de CET qui seront abondés par la Société à hauteur de 100% dans la limite de 10 jours.
Ainsi, un salarié utilisant 10 jours de son CET pour financer ce congé disposera de 10 jours supplémentaires rémunérés.
L’ouverture de ce congé répondra au respect des conditions requises pour l'ouverture d'un congé parental d'éducation. Ces conditions sont exposées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, tout collaborateur doit justifier d'une année d'ancienneté à la date de naissance de son enfant, ou à la date d'arrivée de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption.
Ce congé ne pourra être pris à la demande du collaborateur que dans les douze mois qui suivent la naissance de l’enfant et uniquement pendant la période de validité du présent accord. A défaut, le salarié perdra son droit à abondement.
Pour en bénéficier, le/la salarié(e) doit transmettre une demande d’abondement au centre de service partagé via une requête OneHR ou équivalent.
Ce congé pourra, en concertation avec la hiérarchie, être pris en une seule fois ou bien fractionné pendant toute la période décrite ci-dessus.
Les autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse
La Société rappelle que les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. La Société rappelle que ces dispositions s’étendent aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.
L’aménagement de poste, d’horaires et de la charge de travail pendant la grossesse
La grossesse ayant un impact sur l’état physique de la salariée, la Société s’engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes.
La Société s’engage à aménager le poste de travail de la collaboratrice enceinte lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. D’autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l’exercice de l’activité professionnelle pourront de même lui être proposées. A l’issue de la grossesse, la collaboratrice réintégrera son poste d’origine.
La Société s’engage à aménager la charge de travail de la collaboratrice enceinte. Le volume de travail devra être adapté à la grossesse de la collaboratrice. Selon les particularités et l’organisation du travail de chaque site, des temps de pauses supplémentaires seront accordées aux salariées enceintes.
De plus, les collaboratrices pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes :
A partir du 5è mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure
A partir du 7è mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.
Afin de garantir la souplesse de ce dispositif, ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.
6.3 Le congé paternité et autorisations d’absences
La prise en charge intégrale du congé paternité
Le congé paternité est pris en charge à 100% par la Société, et ce pendant toute la durée d’indemnisation par la Sécurité Sociale et déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté et doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant, sauf cas exceptionnel prévu par la loi.
La durée légale du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est :
de 25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
dont une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé naissance de l'enfant qui lui doit être pris le jour de la naissance ou jour ouvrable qui suit
et une période de 21 jours calendaires qui peut être fractionnée, c'est-à-dire pris en plusieurs périodes. Le congé peut alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
dont une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé naissance de l'enfant
et une période de 28 jours calendaires qui peut être fractionnée, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes. Le congé peut alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. Ces dates pourront, le cas échéant, être modifiées ultérieurement avec l’accord du manager, tout en respectant les obligations légales relatives au congé paternité et de l’accueil de l’enfant.
Les autorisations d’absences pour le deuxième parent, conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou personne liée à elle par un PACS collaborateur soumis à l’horaire collectif
Le deuxième parent, conjoint(e) ou concubin(e) de la mère ou personne liée à elle par un PACS accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences non rémunérées avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs.
6.4 Le congé d’adoption et autorisations d’absences
La Société rappelle que les dispositions concernant l’allongement de la durée du congé maternité et le bénéfice de la semaine de reprise progressive d’activité sont ouvertes aux collaborateurs hommes et femmes de retour du congé d’adoption. Conformément au droit commun, toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité ou paternité, un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.
Le congé de pré-adoption
Le congé légal d’adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l’arrivée à l’enfant au foyer est réduit d’autant.
Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l’arrivée de l’enfant, voire de se déplacer à l’étranger pour aller le chercher, la Société rappelle qu’elle leur octroie un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 10 jours ouvrés. Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l’avance.
Ceci vient en complément de la possibilité légale de bénéficier d’un congé non rémunéré de 6 semaines maximum pour se rendre à l’étranger ou dans les DROM-COM pour adopter un enfant.
Le cumul des congés payés
Dans le cas d’adoption à l’étranger ou dans les DROM-COM, la Société permet aux collaborateurs qui le souhaitent adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler sur 2 ans une partie des congés, à condition toutefois de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.
Les autorisations d’absences rémunérées
Des autorisations d’absences rémunérées sont octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l’adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.
6.5 Avantages spécifiques liés à la naissance et l’adoption
Une prime peut être versée, par la mutuelle, aux femmes et aux hommes lors de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Pour en bénéficier, le/la salarié(e) doit transmettre l’acte de naissance et le bulletin d’affiliation de l’enfant au centre de service partagé via une requête OneHR ou équivalent.
6.6 Congé enfant malade
Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans s'avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous présentation de justificatifs médicaux par année civile, d'une autorisation d'absence de 6 jours calendaires.
Les 3 premiers jours sont rémunérés à 100%. Les 3 jours suivants ne sont pas rémunérés. La prise de demi-journées est autorisée.
En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 18 ans, le salarié bénéficiera des mêmes conditions.
6.7 Le temps partiel
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il peut être demandé dans le cadre d’un congé parental à temps partiel (jusqu’au 3 ans de l’enfant) et au-delà de cette période, avec accord du manager.
Toute demande de passage à temps partiel doit être fait par le salarié simultanément auprès du responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines qui s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois. La Société s’engage à apporter, dans la mesure du possible, une réponse positive aux demandes de temps partiel et dans le cas contraire à apporter des arguments concrets en cas de refus.
La Société s’engage à une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Elle prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans leur évolution de carrière.
Les salariés à temps partiel, femmes ou hommes, sont éligibles aux formations dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Ils bénéficient de possibilités d’évolution et de mobilité géographique ou fonctionnelle identiques à celles des salariés à temps plein.
Le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines veillent à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés au prorata du temps de travail.
La Société s’engage à continuer d’étudier avec la même attention les candidatures internes des salariés, quel que soit leur temps de travail.
6.8 Le télétravail
La Société autorise le recours au télétravail afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément à la charte de télétravail du 2 juillet 2021 applicable au sein de GE Wind France SAS ou tout texte qui s’y substituerait.
6.9 La rentrée des classes
Deux heures d’absence rémunérées sont accordées au collaborateur soumis à l’horaire collectif qui accompagne son/ses enfant(s) le jour de la rentrée des classes, indépendamment de son régime horaire, de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié exposera sa demande au service des Ressources Humaines.
7 - Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale
1. Rappel des congés liés à des événements familiaux
Le détail de ces congés est présenté en annexe du présent accord.
2. Le congé de solidarité familiale
IL s’agit d’un congé d’une durée de trois mois renouvelable une fois dans les conditions prévues par les articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.
Lorsque le salarié bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, la société complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier pour la durée du versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur soit pendant une période de 21 jours si le salarié est totalement absent, soit pendant 42 jours si le salarié travaille à temps partiel.
Le versement de l’allocation est ouvert à tout salarié bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou l’ayant transformé en période d’activité à temps partiel.
Pour bénéficier de cette allocation, la personne en fin de vie doit être accompagnée à domicile (et non à l’hôpital), il peut s’agir par exemple : - Du domicile de la personne accompagnée - Du domicile de la personne accompagnante ou d’une tierce personne - D’une maison de retraite - D’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes
Prise en charge des cotisations retraite complémentaire dans le cadre du congé de soutien familial
Le congé de soutien familial est un congé d’une durée de trois mois renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d’ancienneté pour assister un membre de la famille présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
L’entreprise s’engage à prendre en charge pendant une durée de six mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de soutien familial.
8 – Révision et dénonciation
Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions aux éventuels accords, usages, et engagements unilatéraux antérieurs portant sur les même thèmes en application dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé à la demande des parties, notamment, en cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord. Toute demande de révision doit être portée à la connaissance de l’autre partie par remise en mains propres ou par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les dispositions à réviser. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231- 6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code, et
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance des représentants du personnel via la BDESE ainsi que de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion la Direction.
10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de signature du présent accord.
Fait à Saint Herblain, le 26 avril 2024
Pour la Direction Xxxxx en sa qualité de Directrice Ressources Humaines
Pour le syndicat CFE-CGC Xxxx en sa qualité de Délégué Syndical
Annexe – congés spéciaux
Type de congés pour événement familial
Dispositif légal ou conventionnel*
Dispositif complémentaireGE Wind France SAS
Mariage du salarié ou conclusion d'un PACS 1 semaine calendaire + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Mariage d’un enfant du salarié 1 jour ouvrable + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Congé naissance /adoption : pour chaque naissance pour le père/le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS 3 jours ouvrables
Décès de l’enfant âgé de 25 ans et plus et sans enfant lui-même le jour de son décès 12 jours ouvrables + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quelque soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans a la charge effective et permanente du salarié 14 jours ouvrables + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’un personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié(Congé à prendre dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Congé cumulable avec le congé décès d'un enfant. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes d'1 journée minimum) 8 jours ouvrables
Décès père, mère, beau-père, belle-mère, d’un frère ou d’une sœur 3 jours ouvrables + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Décès du conjoint, partenaire de PACS et concubin sans enfant à charge 3 jours ouvrables + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Décès du conjoint, partenaire de PACS et concubin avec enfant à charge 5 jours calendaires (non cumulables avec les jours prévus en cas de décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin prévus par le code du travail) + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant 1 jour calendaire + 1 jour si trajet supérieur à 300 km Décès d’un arrière-grand-parent, beau-frère, belle-sœur, beau-fils et belle-fille
- 1 jour calendaire + 1 jour si trajet supérieur à 300 km
Type de congés pour événement familial
Dispositif légal ou conventionnel*
Dispositif complémentaireGE Wind France SAS
Annonce de la survenue d’un handicap d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant 5 jours ouvrables
Enfant Malade Enfant – de 16 ans à charge (dans la limite de 2 enfants) : 3 jours calendaires/an, payés à 50 % pour les seuls salariés justifiant de 1 an d’ancienneté 6 jours calendaires dont 3 indemnisés à hauteur de 100 % du salaire de base.
Enfant – de 1 an ou au moins 3 enfants – de 16 ans à charge : 5 jours calendaires/an, dont 4 jours payés à 50 % pour les seuls salariés justifiant de 1 an d’ancienneté
Congé de soutien familial
Complément de l’allocation accompagnement de personne en fin de vie versée par la sécurité sociale à hauteur de 100 % du salaire pendant maximum 42 jours + prise en charge des cotisations retraite sociales et patronales dans la limite de six mois.
* selon les textes en vigueur à la date de la signature de cet accord
