ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre,
D’une part, la société
Geberit SARL, domiciliée ZA du Bois Gasseau - CS 40252 SAMOREAU 77215 AVON cedex, représentée par X agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et X , agissant en qualité de Directeur Général
Et
D’autre part, X , salarié de la société Geberit SARL,
Délégué Syndical C.F.T.C.
Textes de référence : article L2242-20 du Code du Travail modifié par la loi n°2021-1104 du 22 août 2021.
PREAMBULE :
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Cette négociation se fonde notamment sur les orientations stratégiques de l'entreprise dont les 4 piliers sont repris ci-dessous :
Le développement des solutions de WC suspendus,
Le développement des solutions techniques encastrées,
Le développement du WC lavant en France,
Une performance RSE reconnue.
Concernant la situation économique de l’entreprise et les perspectives d’activité à moyen terme, la Direction a partagé les éléments de contexte suivants :
L’année 2023 a été marquée par un fort repli de l’ensemble des industriels du sanitaire en Europe. Les raisons majeures de ce repli sont multiples : inflation et ralentissement de la consommation, coup de frein sur les transactions immobilières, baisse du nombre de permis de construire accordés et du nombre de constructions neuves, baisse des carnets de commande des plombiers. A cela vient s’ajouter un effet de diminution drastique des stocks chez les grossistes, lesquels avaient été constitués suite aux hausses de prix successives passées en 2021 et 2022.
Le groupe Geberit n’a pas été épargné par ces effets : les 3 premiers trimestres de 2023 montrent un net repli des ventes en Europe, avec une situation particulièrement tendue en Allemagne, pays qui représente à lui seul 33% du chiffre d’affaires du Groupe. Il faut toutefois remarquer que les écoulements des grossistes européens sur la marque Geberit restent largement supérieurs à leurs achats et au marché. Cela montre que Geberit continue à prendre des parts de marché sur ses concurrents en Europe.
Geberit France a également subi cette crise. Nos ventes s’avèrent être en repli par rapport à 2022 et par rapport à notre budget. Toutefois les écoulements chez nos clients démontrent que l’entreprise a plutôt bien résisté en comparaison avec ses concurrents.
Si 2023 a été une année de crise violente dans la construction et la rénovation, 2024 devrait être plus calme, sans toutefois permettre un retour à une véritable croissance. Les perspectives économiques sont plutôt moroses dans les domaines du bâtiment et incitent à une grande prudence.
Pour les années 2025 et 2026, les perspectives apparaissent meilleures et ce pour les raisons suivantes :
L’inflation tend à se réduire en Europe et en France ce qui devrait permettre au consommateur de retrouver du pouvoir d’achat pour entreprendre ses travaux de rénovation ;
Les taux d’intérêt semblent avoir atteint leur point haut en cette fin d’année 2023 ;
La demande de construction en logement neuf reste importante, particulièrement en France, ce qui devrait soutenir notre activité.
Le présent accord entérine les dispositions faisant suite :
À la première réunion du 20 juin 2023 au cours de laquelle les parties ont examiné les informations communiquées à la Délégation Syndicale et, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail sur la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, ont notamment échangé sur les points suivants :
Mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que des mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autre que celles prévues dans le cadre d'un accord de performance collective ;
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit du CDI ;
Modalités d'information des sociétés sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l'entreprise et l'exercice de leurs fonctions.
Aux réunions du 31/10/2023 et 22/11/2023 où les parties ont poursuivi leurs échanges sur leurs axes de réflexion en lien avec les thèmes de négociations et se sont entendues sur les termes du présent accord.
Les parties ont notamment pu trouver un accord sur les mesures associées aux 3 grands axes de gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise repris dans le présent accord, à savoir : la politique de développement des compétences tout au long de la carrière, la promotion de la mobilité interne et la démarche d’accompagnement « sur mesure » des Talents. Les mesures d’accompagnement vers le départ à la retraite, les grandes orientations de la formation professionnelle et les évolutions envisagées des métiers dans la société ont également été au centre des discussions entre les parties et sont, à ce titre, reprises dans le présent accord.
Les parties ayant exposé leurs points de vue respectifs, et, à l’issue des discussions, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Geberit SARL.
ARTICLE 2 - LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Geberit investit dans l’avenir de ses collaborateurs en accordant une grande importance à la formation, tout au long de la vie professionnelle. L’objectif est de préserver un haut degré d’engagement et de qualification dans les équipes de façon à assurer le succès futur de l’entreprise.
Pour accompagner le développement professionnel et personnel des collaborateurs, une politique fondée sur l’échange et la mise en pratique est mise en œuvre. Elle repose sur les mesures suivantes :
L’accompagnement managérial de proximité
Geberit facilite et encourage la tenue d’entretiens individuels de feedback et de développement tout au long de l’année par l’intermédiaire du processus de pilotage et de valorisation de la performance : « valYOU ».
Tous les responsables hiérarchiques de la Société sont formés à la culture du feedback à travers la mise en œuvre de valYOU. En complément, l’ensemble du personnel d’encadrement a été formé en 2022 à la conduite d’entretiens de développement pour mieux aborder ces moments d’échanges privilégiés.
En complément, afin d’améliorer continuellement notre efficience commerciale, des tournées « coaching » sont organisées par les managers de proximité de nos équipes commerciales de terrain afin de perfectionner les « techniques d’entretien » et de travailler à l’obtention d’effort de la part de nos clients.
Le recueil annuel des besoins de formation couplé avec l’entretien professionnel
Les collaborateurs s’expriment chaque année sur leurs besoins en formation lors d’un entretien dédié avec leur responsable hiérarchique. Les besoins exprimés lors de cette discussion sont étudiés à l’occasion de la construction du Plan de Développement des Compétences annuel.
Cet échange est couplé avec l’entretien professionnel qui peut être ainsi réalisé tous les ans. De cette façon et afin d’y répondre le mieux possible, les projets de carrière du personnel alimentent le recueil des besoins de formation.
La promotion de l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail
Les parties constatent que le Compte Personnel de Formation (CPF), dispositif permettant d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, demeure peu utilisé par le personnel malgré les communications internes faites sur le sujet.
Rappelant que les collaborateurs doivent être également acteurs de leur développement, les parties souhaitent développer le recours au CPF et rappellent à ce titre que sa mobilisation sur le temps de travail est plébiscitée pour :
Les formations non-obligatoires présentant un intérêt pour l’activité professionnelle qui n’auront pu être intégrées au Plan de Développement des Compétences annuel (hors formations axées sécurité qui y sont intégrées de façon systématique) ;
Les formations de maîtrise des outils bureautiques (ex : Excel, Word, PowerPoint) pour lesquels le Groupe propose des formations en ligne sur le « Geberit Campus » (uniquement en anglais ou allemand) ;
Les actions de formations relatives à la maitrise de la langue anglaise ou allemande.
Les collaborateurs souhaitant mobiliser leur CPF peuvent contacter la personne en charge de la gestion de la formation au sein de la Société afin de les accompagner et de les conseiller dans la constitution de leur dossier.
ARTICLE 3 - LA PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE
Geberit promeut la mobilité interne, levier de développement des compétences et de fidélisation du personnel, et qui permet également de favoriser un recrutement de qualité.
La mobilité interne comprend une mobilité fonctionnelle laquelle est définie par la modification des fonctions d’un collaborateur, et/ou une mobilité géographique, qui renvoie à un changement de lieu ou de secteur de travail, hors notion de secteur géographique d’origine telle que définie par la jurisprudence en vigueur au moment de l’application de la mesure, dans le cadre duquel un déménagement est rendu nécessaire.
La mobilité interne peut être à la fois fonctionnelle et géographique, ou seulement géographique (le collaborateur conserve un même poste, mais change de secteur géographique) ou seulement fonctionnelle (le collaborateur change de poste, mais reste dans la même zone géographique).
Les parcours d’évolution dépendent naturellement des réalisations, des compétences et du potentiel de chacun. Pour favoriser l’accès aux opportunités de mobilité interne, les mesures suivantes sont mises en place :
L’accès libre à l’ensemble des postes à pourvoir
Afin d’élargir les perspectives de carrière des équipes, les opportunités de poste au sein du Groupe sont accessibles via l’intranet de l’entreprise dans un temps voisin de celui de leur mise en ligne sur le site internet accessible au grand public. Les collaborateurs peuvent librement y postuler.
En complément, la liste des postes à pouvoir au sein de la Société est reprise dans la Newsletter RH locale périodique.
L’étude des candidatures internes en priorité
Pour que les opportunités de poste puissent en premier lieu s’adresser à nos collaborateurs, les candidatures internes sont étudiées en priorité, sous la condition qu’elles correspondent aux critères de l’offre d’emploi publiée et que la candidature interne intervienne dans un délai de 2 semaines après la mise en ligne de l’annonce sur l’intranet de la Société.
Le développement de la maîtrise de la langue anglaise
Pour faciliter l’accès à des postes où la maitrise de l’anglais est nécessaire voire la mobilité internationale, le développement de la maîtrise de la langue anglaise est encouragé à travers la tenue de cours collectifs au siège social de la Société ainsi que la possibilité de suivre des cours individuels via le CPF sur le temps de travail, dans le cadre d’une procédure de déclaration préalable des temps de formation, afin de ne pas désorganiser le service.
La revue annuelle des plans de succession
Les plans de succession constituent un outil de pilotage permettant d’anticiper les remplacements. Leur principal objectif est d’assurer la continuité et la pérennité de l’organisation en minimisant l’impact négatif des changements organisationnels comme les départs en retraites et les démissions.
Dans le cadre du processus « valYOU », les plans de succession sont travaillés chaque année au travers d’un exercice dédié auquel participe la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines : les sessions d’alignement. En alliant revue de personnel et revue de postes, les sessions d’alignement permettent entre autres d’identifier les talents, de croiser les souhaits de mobilité et d’anticiper les départs, afin d’assurer le futur de l’organisation.
La revalorisation salariale en cas de mobilité
En cas de mobilité interne modifiant le contrat de travail, un avenant est conclu avec le collaborateur comprenant à minima l’intitulé du nouveau poste, sa classification conventionnelle et la prise d’effet de l’avenant. Le cas échéant, d’autres éléments peuvent être intégrés à ces avenants tels que l’application d’une période probatoire, le nouveau lieu de travail, la nouvelle rémunération si applicable.
Afin de valoriser la mobilité interne, la Société s’engage à augmenter le salaire du collaborateur changeant de poste au sein de la Société lorsque cette évolution implique la modification du contrat de travail. Cette augmentation sera conditionnée à la signature d’un avenant à son contrat de travail et à la réussite de la période probatoire, si applicable.
Cette disposition n’est pas applicable pour une simple modification des conditions de travail, ou pour les collaborateurs membres des « Management Level » 1 à 4 selon la classification Groupe ou lorsque le poste cible est de qualification inférieure au poste occupé.
Les mesures de soutien à la mobilité géographique
Compte tenu de la structure de la Société, être mobile géographiquement permet d’élargir de façon significative les perspectives de carrière en interne.
La Société prend en charge les frais de déménagement (sur présentation d’un minimum de 3 devis) en cas de mobilité géographique, et dans la limite de 4 000€ HT. Pour cela, le déménagement doit avoir lieu dans un délai de 3 mois entourant la date effective de la mobilité.
Par ailleurs, les parties sont conscientes des conséquences sur la vie personnelle et plus particulièrement sur le cercle familial que peut impliquer une mobilité géographique.
C’est pourquoi, dès lors que la mobilité géographique d’un collaborateur contraint son conjoint à cesser son activité professionnelle, ce dernier pourra bénéficier d’une prestation externalisée de conseil et d’accompagnement à la recherche d’emploi d’une durée de 3 mois dont le coût, limité à 4 000€ HT, sera entièrement supporté par la Société.
Cette prestation sera engagée sur demande par la Société au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après l’effectivité de la mobilité géographique du collaborateur concerné.
L’immersion dans un autre poste
Afin de mieux appréhender un nouvel environnement professionnel et ainsi valider ou non un projet de mobilité fonctionnelle, une période d’immersion peut être organisée sur demande d’un collaborateur, soumise à accord de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui étudiera la faisabilité d’un projet de mobilité. Cette période d’immersion, ou de mise en situation consiste, pour le collaborateur à être en partie affecté temporairement à de nouvelles tâches de travail de façon à lui permettre de découvrir de nouvelles fonctions.
Cette mise en situation d’une durée maximale de 3 jours ouvrés se déroulera sur le temps de travail dans la limite d’une immersion par an et sous réserve de 2 ans d’ancienneté sur le poste actuel.
L’immersion dans un autre poste n’est pas possible en cas de simple mobilité géographique, ni ne pourra être permise sur les postes soumis à une autorisation réglementaire ou une formation préalable de quelque nature qu’elle soit.
Le recours à une période probatoire
La période probatoire a pour finalité de permettre à chacune des parties d’apprécier leur volonté mutuelle de concrétiser un projet de mobilité fonctionnelle. En cours et jusqu’à l’issue de la période probatoire dont la durée est de 6 mois maximum, si celle-ci ne s’est pas avérée concluante, le collaborateur concerné retrouvera son poste initial dans les conditions antérieures à sa mise en œuvre.
Le recours à ce dispositif demeure occasionnel car il implique une vacance de poste ou le recours à contrat temporaire de remplacement pendant la durée de la période probatoire qui peut être importante. Il s’adresse ainsi plus particulièrement au cas de création de poste, l’immersion étant le dispositif permettant de mieux appréhender un nouvel environnement professionnel adapté aux autres situations de mobilité fonctionnelle. Aucune période probatoire ne pourra être mise en place dans le cas d’une simple mobilité interne géographique sans mobilité fonctionnelle.
Dans le cas de l’existence d’une période probatoire, celle-ci, accompagnée de ses modalités d’exécution sera obligatoirement visée à l’avenant mentionné à l’article 3.5.
En l’état des dispositions applicables, il est rappelé qu’il peut être mis fin à la période probatoire unilatéralement par l’une ou l’autre des parties. Elle est formalisée par tout moyen permettant de donner date certaine à la notification (lettre avec AR, courriel avec AR, lettre remise en main propre contre signature, etc.). Hors cas réservés aux salariés protégés, l’accord de l’une des parties n’est pas requis pour mettre fin à la période probatoire.
En cas de mobilité interne fonctionnelle comprenant une mobilité géographique, et lorsqu’il est mis fin à la période probatoire, le salarié conservera à sa charge les frais de déménagement/rapatriement occasionnés par son retour au poste précédent.
ARTICLE 4 - L’ACCOMPAGNEMENT « SUR MESURE » DES TALENTS
Les Talents désignent les collaborateurs qui présentent un potentiel d’évolution au sein de l’organisation en ligne avec leur propre projet professionnel. Ils sont identifiés par leur ligne managériale dans le cadre des sessions d’alignement.
Le plan de développement personnalisé
Les Talents bénéficient d’un plan de développement personnalisé préparant une future mobilité coconstruit avec leur hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. A cette fin, chaque Talent est reçu par la Direction des Ressources Humaines lors d’un entretien appelé « Point carrière ».
Les programmes potentiels Groupe
Geberit développe également des programmes internes destinés aux collaborateurs les plus ambitieux et talentueux afin de les soutenir dans leur parcours vers des postes de cadres supérieurs et de cadres dirigeants au sein du Groupe. Ces programmes abordent des contenus multidisciplinaires tels que la stratégie, la digitalisation, la conduite du changement, les compétences de leadership et la culture d’entreprise.
ARTICLE 5 - L’ACCOMPAGNEMENT VERS LE DEPART A LA RETRAITE
Les départs en retraite peuvent être anticipés sur le moyen terme permettant ainsi de mieux travailler les plans de succession et d’assurer une passation optimale. La Société connaît des départs en retraite réguliers compte tenu de sa pyramide des âges (cf. diagramme ci-dessous relatif aux effectifs au 30/09/2023) et met en œuvres des initiatives pour y faire face.
Par ailleurs, les parties soulignent que près 52 % du personnel la Force de Vente se situe dans la tranche d’âge 45-54 ans ce qui devrait impliquer une renouvellement important des équipes à partir de 2033.
La campagne d’information retraite
La Société a organisé, en partenariat avec la CNAV IDF, une campagne d’information en 2022 permettant au personnel pouvant être concerné par un prochain départ en retraite, de recueillir les informations utiles pour construire leur projet. L’objectif de cette démarche est qu’ils puissent communiquer au plus tôt sur leur date de départ de façon à ce que la Société puisse se préparer en conséquence, et mette en place, le cas échéant un plan de transfert de connaissances mentionné à l’article 5.2.
La campagne s’est déroulée en 2 phases :
Une réunion d’information facultative au siège social (également accessible à distance) et sur le temps de travail pour le personnel de 58 ans et plus.
La réunion d’information a abordé bon nombre de thématiques, telles que le droit à l’information, le relevé de carrière, le calcul de pension, la retraite anticipée (carrière longue, assurés handicapés, incapacité permanente, retraite progressive), la prolongation d’activité (surcote et cumul emploi retraite), etc. A noter que 18 collaborateurs sur les 22 éligibles ont participé à la réunion.
Un possible entretien individualisé avec un conseiller spécialisé, toujours au siège social et sur le temps de travail, pour le personnel résidant en Ile-de-France, âgé de 60 ans et plus.
A noter que les 12 collaborateurs éligibles ont tous souhaité bénéficier de cet entretien.
Compte tenu des retours très positifs des participants, une nouvelle campagne d’information collective sera organisée d’ici la fin de la durée d’application du présent accord sous réserve que les conditions de mise en place soient réunies, la CNAV imposant notamment un nombre minimum de participants pour organiser une réunion d’information collective.
Le personnel éligible qui ne pourrait pas bénéficier de l’entretien information retraite individualisé avec un expert dédié de la CNAV sur son lieu de travail, est autorisé à s’absenter de son poste pour y assister sur présentation préalable d’un justificatif et dans la limite de 3h. Le temps d’absence dédié (temps de rendez-vous et de trajet associé pour un entretien en agence) sera alors réintégré au compteur temps du personnel en base horaire. Une autorisation d’absence est également accordée dans les mêmes conditions pour assister à l’entretien individuel avec un conseiller retraite complémentaire AGIRC-ARRCO.
Le plan de transfert des connaissances
Pour le personnel détenant un savoir technique étendu ou un réseau dans la prescription particulièrement développé, un plan de transfert de connaissances pourra être coconstruit avec le collaborateur.
L’établissement de ce plan dépend toutefois de la diligence des parties quant à la date d’officialisation du départ en retraite qui devra être actée au plus tôt, ledit plan pouvant se concrétiser par une période de passation plus longue que la durée de préavis.
ARTICLE 6 - LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’élaboration du Plan de Développement des Compétences repose sur des orientations constantes.
Pour sa partie qui adresse l’évolution des techniques, des métiers et des modes d’organisation du travail, le plan repose sur les orientations générales suivantes :
Les formations internes Produits avec une approche pratique permettant de s’adresser à l’installateur ;
Le développement des compétences en leadership des équipes managériales ;
L’incitation au transfert des connaissances en interne ;
Lorsque cela est opportun, le suivi des formations Groupe reprises dans le Geberit Campus favorisant le développement d’une culture commune ;
Les formations collectives en vue de renforcer la maîtrise de la langue anglaise pour les personnes en contacts fréquents avec le Groupe,
L’accompagnement de la Force de Vente dans la parfaite maîtrise des techniques de ventes ;
Le développement de la prise de rendez-vous et de l’animation de visites en distanciel pour le Force de Vente.
Pour sa partie qui concerne le renforcement de la sécurité du personnel et l’organisation de la prévention des risques professionnels, le plan repose sur les orientations suivantes :
La prévention routière pour le personnel doté de véhicule de fonction ou de service ;
La maîtrise des principes de sécurité relatifs aux accès et déplacements en hauteur pour le personnel intervenant fréquemment en chantier sur la gamme Pluvia ;
Le recyclage des formations sécurité de type Sauveteur Secouriste du Travail, sécurité incendie, habilitations électriques, guides et serre-files, etc.
Enfin, pour préparer l’avenir et développer les Talents, une des orientations constantes du plan renvoie à la préparation des collaborateurs pour lequel un potentiel d’évolution a été détecté (et dont le projet professionnel correspond au poste cible) à une future mobilité.
ARTICLE 7 - ANALYSE PROSPECTIVE DE L’EVOLUTION DES METIERS
Les parties ont identifié 2 principaux facteurs pouvant transformer la structure des métiers au sein de la Société sans pour autant pouvoir déterminer avec précision la portée et le calendrier de ces évolutions potentielles à la date de signature du présent accord.
Une plus forte digitalisation et automatisation avec le développement de l’IA
Le développement de l’Intelligence Artificielle (IA) accélère la digitalisation et l’automatisation des outils et méthodes de travail actuellement déjà en œuvre.
L’IA devrait impacter à terme tous les métiers, et leur composante dite « administrative » en premier lieu. Ainsi, les parties entrevoient une intensification du déclin des tâches administratives répétitives qui devrait permettre aux différents métiers de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée pour l’organisation.
Compte tenu de l’importance de leur composante administrative, certains emplois devraient être impactés plus en profondeur. Cela a été le cas du poste de « Comptable Fournisseurs » qui a été remplacé par le poste de « Comptable Général » dans la cadre de la réorganisation de la Direction Administrative et Financière en 2023.
Les métiers de la Direction Service Clients apparaissent également plus exposés à ces mutations et devraient évoluer à l’avenir vers davantage de relation commerciale et de support à la Force de Vente. La création du service « Chiffrage et Support Prescription » ou le développement de la cellule « Etudes Techniques » en ont été une manifestation. Concernant le poste de Chargé de Clientèle plus particulièrement, il devrait se voir confier de nouvelles missions orientées sur la relation clients dans l’avenir.
Une évolution de la Force de Vente vers une plus grande spécialisation par cible
L’organisation de la Force de Vente pourrait évoluer vers une plus grande spécialisation par cible. C’est dans cette dynamique qu’a été créée la Direction des Ventes Expo en 2016 et qu’au sein de la Direction des Ventes Distribution et Prescription, ont été créés ces dernières années les postes de « Directeur Régional Distribution », « Directeur Régional Prescription et Affaires » et de « Responsables des Ventes Affaires » centrés sur la prescription dédiée aux marchés dits « clés ». Plus récemment en 2023, a été créé un poste de « Responsable des Ventes Expo » chargé de développer la prescription auprès des architectes d’intérieurs et décorateurs en Ile-de-France au sein de la Direction des Ventes Expo.
En 2024, au sein de la Direction des Ventes GSB, la Société va créer un poste de « Responsable Comptés Clés GSB Régionaux » pour piloter le développement des enseignes régionales ou à plus petit potentiel.
ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024 et cessera donc de produire ses effets en date du 31 décembre 2026.
Conformément au dernier alinéa de l’article L. 2242-20 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l'échéance de l'accord.
ARTICLE 9 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 10 - PUBLICITE ET DEPOT
Dès sa signature, l’accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel. Chaque partie signataire de l’accord en recevra une copie.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud'hommes de Fontainebleau.
Le présent accord sera notifié par courriel à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait à Samoreau, en 2 exemplaires, le 14 décembre 2023.
