Accord d'entreprise GECINA
Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Gecina
Application de l'accord
Début : 01/07/2018
Fin : 30/06/2022
Début : 01/07/2018
Fin : 30/06/2022
16 accords de la société GECINA
Le 28/06/2018
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE GECINA
Conclu le 28 juin 2018
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE GECINA
Conclu le 28 juin 2018
ENTRE:
L'unité économique et sociale constituée par la société GECINA (Société anonyme, RCS 592 014 476) et ses filiales employant du personnel, représentée par Monsieur --------------------- agissant en qualité de Secrétaire Général de GECINA
Ci-après dénommée "l’entreprise"
D'UNE PART,
ETLes organisations syndicales représentées par leurs délégués syndicaux régulièrement désignés pour les représenter au niveau de l'unité économique et sociale susvisée
- pour la CFE-CGC, Monsieur ---------------------,
- pour la Force Ouvrière, Monsieur ---------------------,
D'AUTRE PART,
L’entreprise et les organisations syndicales sont désignées ci-après ensemble "les parties".preambule4
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1Objet – Champ d’application PAGEREF _Toc516504849 \h 6
Article 2Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc516504850 \h 6
2.1.Sensibilisation des collaborateurs PAGEREF _Toc516504851 \h 6
2.2.Communication interne PAGEREF _Toc516504852 \h 6
2.3.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc516504853 \h 7
Article 3Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements PAGEREF _Toc516504854 \h 7
3.1.Descriptifs d’emploi PAGEREF _Toc516504855 \h 7
3.2.Mixité des filières professionnelles PAGEREF _Toc516504856 \h 7
3.3.Actions sur le recrutement PAGEREF _Toc516504857 \h 7
3.4.Actions sur le recrutement de contrats en alternance PAGEREF _Toc516504858 \h 8
3.5.Mesures destinées à promouvoir la mixité auprès des étudiant(e)s PAGEREF _Toc516504859 \h 8
3.6.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements PAGEREF _Toc516504860 \h 8
Article 4Favoriser les parcours professionnels comparables PAGEREF _Toc516504861 \h 9
4.1.La rémunération effective PAGEREF _Toc516504862 \h 9
4.2.La formation PAGEREF _Toc516504863 \h 10
4.3.L’évolution de carrière PAGEREF _Toc516504864 \h 11
4.4.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les parcours professionnels PAGEREF _Toc516504865 \h 12
Article 5Concilier vie professionnelle et vie familiale PAGEREF _Toc516504866 \h 14
5.1.Accompagnement des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc516504867 \h 14
5.2.Accompagnement des salariés en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc516504868 \h 14
5.3.Prises en compte des contraintes familiales PAGEREF _Toc516504869 \h 15
5.4.Congé de paternité et accueil de l’enfant16
5.5.Autorisations d’absences rémunérées16
5.6.Prise en compte de la situation des "aidants" : Un interlocuteur appelé "Responsage"17
5.7.Réunion de travail et droit à la déconnexion17
5.8.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale18
Article 6Assurer des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle20
6.1.Garanties en cas de travail à temps partiel PAGEREF _Toc516504876 \h 20
6.2.Autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux20
6.3.Aménagements particuliers20
6.4.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les conditions de travail21
Article 7Représentation du personnel PAGEREF _Toc516504880 \h 21
Article 8Indicateurs de suivi21
Article 9Suivi21
9.1.Durée – date d’effet22
9.2.Clause de rendez-vous22
9.3.Révision22
Article 10Publicité - Dépôt22
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord relatif à l’égalité professionnelle signé en juillet 2015, accord qui arrive à échéance le 30 juin 2018.Conformément aux dispositions légales et dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations. Plusieurs réunions ont permis de faire un diagnostic sur l’égalité entre les femmes et les hommes chez GECINA.
La promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prévention des discriminations font l’objet d’un engagement depuis plusieurs années de GECINA.
La mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
A travers plusieurs politiques mises en œuvre ces dernières années (plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entamé dès 2011, charte de diversité, mise en place d’une charte relative à la parentalité, etc.), l’entreprise a régulièrement affirmé sa volonté de progresser dans les domaines de l’égalité des chances et mis en œuvre des actions concrètes.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cependant, GECINA est consciente qu’elle doit maintenir ses efforts dans l’entreprise.
Dans le cadre de la présente négociation, l’entreprise souhaite réaffirmer ses engagements et poursuivre ses actions en matière d’égalité professionnelle en s’appuyant notamment sur le diagnostic établi du précédent accord.
Ce diagnostic a été réalisé en analysant annuellement le rapport de situation comparée et les indicateurs complémentaires prévus à l’accord. Chaque année, ils ont été présentés aux partenaires sociaux, à la commission égalité professionnelle, au Comité de Gouvernance Nominations et Rémunérations ainsi qu’au Conseil d’Administration.
Ces bilans ont notamment mis en exergue les domaines d’actions suivants :
Communication et sensibilisation :
- Une sensibilisation par la Direction Générale auprès des collaborateurs sur le thème « Mixité et égalité en Entreprise », engagement concrétisé par la signature en 2015 de la charte LGBT en complément des chartes de diversité et de parentalité signées antérieurement, ainsi que par la réalisation d’un accord handicap,
- Le lancement en 2016 du Réseau Mixité « Open your I »,
- En poursuivant son partenariat avec « Nos quartiers ont des talents »,
- En étant lauréat pour la 2ème année consécutive (2016-2017) du Palmarès de la féminisation des Instances dirigeantes.
Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements
- L’accord d’égalité professionnelle a permis d’identifier des filières métier avec une mixité plus ou moins relatives. Au 31/12/2017, nous identifions 5 filières critiques en termes de mixité sur un total de 16 filières.
Favoriser les parcours professionnels similaires :
La rémunération effective
- Depuis 2011, 312 actions correctives ont permis de réduire les écarts de salaires représentant une enveloppe globale de 587 k€ soit en moyenne 0.27 % de la masse salariale brute. Au 31/12/2017, à niveau de classification identique l’objectif de +/-3% d’écart de rémunération est atteint pour 6 niveaux sur un total de 7, seule une catégorie de collaborateurs présente un écart supérieur à 3 % en raison des mouvements d’effectifs dans cette population suite à l’évolution de l’organisation. Enfin, l’analyse des écarts par catégorie qui sera réalisée après l’intégration d’Eurosic, en 2018, pourra donner lieu à l’établissement d’un plan d’action.
L’évolution de carrière
- Concernant la féminisation des instances dirigeantes, le groupe affiche en 2017 :
- 50% de femmes au Conseil d’Administration
- 37.5 % de femmes au Comité Exécutif
- 28.6 % de femmes cadres dirigeants (Comité Exécutif et Comité de Direction)
- 1ère place au classement Ethics & Board sur la Féminisation des Instances Dirigeantes depuis 2016
La Direction et les partenaires sociaux conviennent pour cela de reprendre pour la durée de l’application de ce nouvel accord les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :
- Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation ;
- Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements ;
- Favoriser les parcours professionnels similaires
- La rémunération effective ;
- L’évolution de carrière ;
- La formation ;
- Concilier vie professionnelle et vie familiale ;
- Maintenir des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle.
Le présent accord a donc pour objet de définir la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES GECINA. Ses dispositions se substituent en conséquence à toute autre disposition conventionnelle, usage, pratique ou engagement unilatéral de même objet.
Enfin, des dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel (senior, jeunes, public handicapé, etc.) ont été complétées par des engagements pris dans des accords spécifiques (accord relatif à la Gestion des emplois et des parcours professionnels, accord handicap, etc…). Un suivi particulier de ces salariés sera effectué afin de vérifier qu’ils bénéficient des dispositions de cet accord dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
- ARTICLE 1Objet – Champ d’application
Par le biais de mesures, le but est notamment d’agir sur la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’ensemble de l’entreprise en vue de parvenir à une parité.
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur situation contractuelle.
- ARTICLE 2Poursuivre les actions de communication et de sensibilisation
Elles rappellent également que les organisations syndicales, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif à jouer dans ce domaine.
- Sensibilisation des collaborateurs
Concernant les nouveaux entrants, une sensibilisation est faite lors de leur arrivée.
- Communication interne
Les actions de communication interne peuvent mobiliser l’ensemble des supports : Intranet ; charte de la parentalité, charte de la diversité, chartre LGBT, charte des bons usages, guide handicap ; Guide RH/Avantages sociaux….
Les informations ainsi communiquées ont principalement pour objet :
- De sensibiliser les salariés à la diversité, et de présenter les grandes lignes de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle ;
- De donner les informations utiles sur les dispositions légales et conventionnelles relatives aux droits des parents, les démarches à réaliser avant et après les naissances, les aides financières, etc…
- Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les actions de communication et de sensibilisation
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Continuer à sensibiliser ou former les salariés à la lutte contre les stéréotypes préjudiciables à l’égalité professionnelle F/HSessions d’information, de sensibilisation ou de formation (accords, lors de l’embauche, Geci+ à destination des nouveaux entrants)
% de salariés sensibilisés F/H et/ou formés sur le thème de la non-discrimination dans l’entreprise au cours des 5 dernières années par rapport à l’effectif présent au 31/12/N
- ARTICLE 3
Favoriser la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements
- Descriptifs d’emploi
Ces documents sont non discriminatoires, rédigés de manière non sexué et ils ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Ils présentent objectivement les missions principales de l’emploi, les relations internes et externes de celui-ci, les compétences et le profil recherchés.
- Mixité des filières professionnelles
Les actions entreprises s’appuient sur la formation, la mobilité, l’orientation professionnelle et l’évolution des métiers.
- Actions sur le recrutement
- A garantir la neutralité de ses offres d’emploi : mention F/H systématique, absence de stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité…),
- A maintenir le niveau de formation sur les sujets de diversité et non-discrimination pour le personnel RH GECINA susceptible de recruter,
- A tendre vers une parité des recrutements en CDI,
- A être attentif à la mixité des candidatures sélectionnées pour un entretien d’embauche sous réserve de mixité des candidatures reçues et de niveau de compétences équivalents.
- Actions sur le recrutement de contrats en alternance
- Mesures destinées à promouvoir la mixité auprès des étudiant(e)s
A ce titre, elle entend encourager et soutenir toute promotion de la mixité qui serait initiée par les collaborateurs de GECINA auprès des écoles, campus et salons avec lesquels ils/elles seront en contact. Ils parleront de leur métier au sein de l’entreprise et rappelleront aux étudiant(e)s et candidat(e)s que les métiers de l’entreprise sont ouverts à toutes et à tous afin d’attirer des candidatures féminines sur les métiers occupés en majorité par des hommes, et inversement.
- Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la mixité de l’emploi et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des recrutements
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Améliorer le taux de mixité global en particulier dans les filières où un déséquilibre est constatéPublication d’annonces d’emploi systématiquement exemptes de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe
Nombre de CV reçus F/H (candidature spontanée, emplois)
Répartition F/H des personnes short listées (qui vont à l’entretien final) dans le cadre d’un recrutement CDI
A qualification et compétences équivalentes, assurer la mixité des recrutements externes et des mobilités internes
Nombre d’embauche F/H CDI, CDD et alternance
Nombre d’embauche F/H en stage
% de postes pourvus par mobilité interne répartis par F/H
Répartition F/H des effectifs par filière au 31/12/N
Répartition F/H des recrutements en CDI par filière au 31/12/N
- ARTICLE 4Favoriser les parcours professionnels comparables
Dès lors, elle s’engage à mettre en œuvre une politique de rémunération, de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
4.1.La rémunération effective
4.1.1.Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, fonction et expérience comparables.4.1.2.Suivi comparé des rémunérations
Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise sur la base des informations aujourd’hui contenues dans le Rapport de Situation Comparée.Depuis 2011, l’entreprise s’est efforcée de détecter et de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunérations supérieurs à 3 % à poste, compétences, niveau de formation et expérience professionnelle équivalents.
Initiée depuis 2010, les différentes analyses annuelles ont permis de corriger des écarts par niveaux de classification. L’ensemble de ces actions, ainsi que les études comparatives permettent de constater à présent des écarts non significatifs (hors Codir) entre les rémunérations des femmes et des hommes.
Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance des services RH seront systématiquement étudiés. En cas de constats d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, l’entreprise proposera un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.
4.1.3.Révisions salariales annuelles
Lors de chaque révision salariale annuelle, l’équipe des Ressources Humaines vérifie, valide et arbitre si nécessaire les propositions effectuées par chaque direction. Elle veille à ce que les salaires soient déterminés en fonction de critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétence.En l’absence de dispositions résultant d’accords collectifs de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des :
- Augmentations générales,
- Augmentations individuelles perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant d’un niveau de classification identique et à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
4.1.4.Périodes de congés de parentalité
GECINA s’engage en outre à ce que les périodes d’absence liées à la parentalité ne soient pas pénalisantes pour les salariés en termes de conditions de rémunération.A ce titre, GECINA s’engage à ce que les périodes de congé de maternité ou d’adoption ne soient pas pénalisantes sur les évolutions de salaire en application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail.
Plusieurs mesures complémentaires sont mises en place pour assurer une parfaite égalité de traitement (subrogation, neutralisation des périodes de congé maternité, adoption et paternité dans le calcul de l’intéressement/participation…).
4.1.5.Salariés élus et RQTH
De plus, GECINA s’engage à examiner les mesures salariales et/ou les évolutions professionnelles attribuées aux collaborateurs élus et à ceux ayant fait une demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.- 4.2.La formation
Les parties au présent accord constatent toutefois que, même si elle doit être examinée au regard des proportions des femmes et des hommes recrutées dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilités et les postes de direction doit être améliorée.
Par ailleurs, l’entreprise a poursuivi sa politique de développement des compétences destinée aux collaborateurs désireux de développer leur employabilité, avec pour objectif l’obtention d’un certificat professionnel, d’une Certification de Qualification Professionnelle (CQP) ou d’un diplôme.
Enfin, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail, une place centrale est donnée à l’entretien professionnel dans le cadre du parcours formation du salarié dans l’entreprise.
Distinct de l’entretien d’évaluation annuel, cet entretien professionnel devra être systématiquement proposé à l’ensemble des salariés tous les deux ans et sera systématiquement proposé aux collaborateurs reprenant une activité notamment après un congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption. Les dispositions relatives à cet entretien sont détaillées dans l’accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (Chapitre 5 – Développement Professionnel).
4.2.1.Veiller à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, des compétences et des qualifications tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel, la Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient cohérentes tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.Les indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée, le Bilan Social et le Document de Référence permettent de vérifier le respect de cette disposition.
4.2.2.Favoriser la reprise d’activité après une absence d’une durée égale ou supérieure à deux ans
A la suite d’une absence supérieure ou égale à deux ans, tout collaborateur(trice), quelle que soit son ancienneté, pourra bénéficier d’une formation d’adaptation à son poste de travail dans le cadre du plan de formation. De même le/la collaborateur(trice) qui le souhaite pourront également bénéficier d’un bilan de compétence ou utiliser son Compte Personnel de Formation pour développer de nouvelles compétences. Les personnes concernées seront informées de l’ensemble des mesures.- 4.3.L’évolution de carrière
L’entreprise garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilités.
Le Rapport de Situation Comparée contient des indicateurs permettant le suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.
Nous constatons une progression de la représentativité des femmes dans les niveaux de classification les plus élevés (C4-C3) 38,8 % en 2017 vs 33.33 % en 2011. Afin de poursuivre cette dynamique, l’entreprise portera une attention particulière à cette situation avec comme objectif de tendre vers une convergence des durées moyennes de promotion entre les femmes et les hommes.
A moyen et long terme, la politique menée ces dernières années concernant la mixité lors des recrutements devrait également contribuer à rééquilibrer certaines filières professionnelles et permettre à un plus grand nombre de femmes d’accéder à des postes à responsabilités.
GECINA reconnaît que la construction d’un parcours de carrière ne se limite pas aux évolutions professionnelles verticales et encourage la mobilité entre les emplois qui participe au développement des compétences et à la progression professionnelle de chacun.
Pour chaque mobilité interne, la Direction des Ressources Humaines sera attentive à la mixité des candidatures, sous réserve de la mixité des candidatures reçues et du niveau de compétence.
Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne pourront en aucun cas être considérées comme un obstacle ou un frein à l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction des Ressources Humaines veillera au respect de ces principes.
- 4.4.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les parcours professionnels
4.4.1.Concernant la rémunération effective
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Développer une politique de rémunération objective et respectueuse des principes d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement
Veiller à maintenir une égalité de traitement dans l’attribution des augmentations globales (y compris augmentations individuelles)
Répartition F/H du montant du montant moyen des augmentations versées (valeur et %) par catégorie Cadre et Non cadre et par niveaux de classification
Proportion F/H, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, comparée à la proportion F/H éligible au plan de rémunération
Suivre l’évolution des salaires de base moyens
Salaire de base moyen par catégorie F/H, Cadre, Non cadre et par niveaux de classification
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération
Proportion F/H ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération
Garantir une égalité de traitement aux salariés en congé de maternité, d’adoption et ou en congé parental
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation globale lors de leur retour de congé maternité/adoption en entreprise
Nombre d’ajustements réalisés au retour de congé parental
Attribuer la prime participation / intéressement, le cas échéant, sans abattement en cas d’année incomplète liée à un congé maternité, adoption ou paternité
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, donnant lieu à un maintien de salaire net
Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés
4.4.2.Concernant la formation
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Maintenir l’égalité d’accès à la formation entre femmes et hommes
Pérennisation du suivi statistique de l’accès à la formation professionnelle continue
Répartition F/H des formations suivies
% des collaborateurs ayant accès à la formation par F/H et par statut
Bilan de compétence ouvert à tout collaborateur de retour d’une absence d’au moins deux ans
Nombre de salariés F/H concernés ayant bénéficié d’un bilan de compétence
4.4.3.Concernant l’évolution de carrière
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Garantir une progression de carrière équitable entre les femmes et les hommes
Veiller à la progression des femmes parmi les cadres au plus haut niveau hiérarchique
Nombre de promotion F/H, niveau et fonction avec changement de niveau de classification
Nombre de promotion F/H, niveau et fonction sans modification de niveau de classification
Part des femmes dans les fonctions de manager hiérarchique et manager fonctionnel
Part des femmes travaillant à des postes de responsabilité reportant directement à des membres du Comité de Direction
Nombre de mobilité interne effectuée F/H par niveau
Suivre l’évolution de la durée moyenne entre 2 promotions
Durée moyenne de promotion F/H par catégorie Cadre/non cadre et par niveau
- ARTICLE 5Concilier vie professionnelle et vie familiale
L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité d’un équilibre de vie et la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la prise en compte des temps de présence des salariés en temps partiel et des contraintes personnelles de chacun des collaborateurs.
- 5.1.Accompagnement des salarié(e)s en congé de maternité ou d’adoption
5.1.1.Retour de congé maternité ou d’adoption au-delà de 6 mois d’absence
Dans le mois suivant sa reprise de travail, le ou la salarié(e) est invité(e) à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel (cf. point 4.2). A cet effet, seront abordés ses projets de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle.5.1.2.Reprise progressive du travail (quelle que soit la durée de l’absence)
Afin de faciliter la reprise, la durée de travail du (ou de la) salarié(e) est réduite à hauteur de 30 minutes (rémunérées) par jour pendant les deux premières semaines de son retour.5.1.3.Maintien du lien professionnel pendant le congé maternité ou d’adoption
En cas de congé maternité ou d’adoption, le lien avec l’entreprise devra pouvoir être maintenu si le/la salarié(e) absent(e) le souhaite. Ainsi, sa boite email sera consultable à distance. Il pourra en faire usage s’il le souhaite, sans que ceci ne soit un devoir ou une obligation. Le/la salarié(e) continuera également à pouvoir accéder à l’Intranet de l’entreprise.L’entreprise communiquera auprès de ces salariés sur les évènements importants, à la demande du salarié soit par le biais de sa messagerie personnelle ou à défaut par courrier postal.
- 5.2.Accompagnement des salariés en congé parental d’éducation
5.2.1.Retour de congé parental d’éducation au-delà de 6 mois d’absence
Dans le mois suivant sa reprise de travail le ou la salarié(e) est invité(e) à rencontrer un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel (cf. point 4.2.). A cet effet, seront abordés ses projets de formation, de mobilité ou d’évolution professionnelle.5.2.2.Reprise progressive du travail (quelle que soit la durée de l’absence)
Afin de faciliter la reprise, la durée de travail du (ou de la) salarié(e) est réduite à hauteur de 30 minutes (rémunérées) par jour pendant les deux premières semaines de son retour.5.2.3.Possibilité de maintenir le temps partiel jusqu’aux 4 ans de l’enfant
A la fin du congé parental à temps partiel, les salariés ont la possibilité s’ils le souhaitent de continuer à travailler à temps partiel pendant un an et ce dans la limite des 4 ans de l’enfant.5.2.4.Prise en charge des cotisations de retraite des salariés en congé parental à temps partiel ou complet
Il est rappelé qu’un accord collectif ayant pris effet le 1er janvier 2011 a prévu la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser aux régimes de retraite légaux sur la base d’un salaire "temps plein" (pour l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire AGIRC/ARRCO).L’entreprise prendra en charge la part patronale du surplus de cotisation résultant de cette assiette "à temps plein" pour les salariés à temps partiel.
Dans le cadre d’un congé parental 100 %, cette possibilité sera maintenue pendant une durée de 3 mois renouvelable par tacite reconduction avec une durée maximale de 18 mois. Au cours de cette période, la résiliation peut intervenir à tout moment en tenant compte d’un délai de préavis de 1 mois.
5.2.5.Acquisition de l’ancienneté pendant le congé parental
L’ancienneté sera acquise à 100% pendant le congé parental, dans la limite d’une durée de un an. Au-delà, la durée du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de l’ancienneté conformément aux dispositions légales.Pour rappel, l’article L.1225-54 du Code du travail prévoit que « La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ».
5.2.6.Maintien du lien professionnel pendant le congé parental
En cas de congé parental, le lien avec l’entreprise devra pouvoir être maintenu si le/la salarié(e) absent(e) le souhaite. Ainsi, sa boite email sera consultable à distance. Il pourra en faire usage s’il le souhaite, sans que ceci ne soit un devoir ou une obligation. Le/la salarié(e) continuera également à pouvoir accéder à l’Intranet de l’entreprise.L’entreprise communiquera auprès de ces salariés sur les évènements importants, à la demande du salarié soit par le biais de sa messagerie personnelle ou à défaut par courrier postal.
- 5.3.Prises en compte des contraintes familiales
Les dispositions relatives aux congés accordés à l’occasion de la grossesse, de la naissance ou pour soigner un enfant sont maintenues.
L’entreprise s’efforcera de prendre en considération les contraintes et les obligations familiales de ses collaborateurs et collaboratrices.5.3.1.Poursuite du partenariat entre Gecina et Babilou/1001 crèches
Un partenariat entre GECINA et Babilou/1001 crèches est mis en place depuis 2013 afin d’attribuer cinq berceaux aux salariés de GECINA. Ces structures peuvent accueillir des enfants de 2 mois et demi à 4 ans. Les attributions des berceaux sont définies par GECINA et Babilou/1001 crèches.5.3.2.Mesures en faveur des salariés ayant un enfant de moins de douze ans
Chaque salarié(e) ayant un enfant de moins de douze ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail dans le cadre de difficultés personnelles temporaires (maximum 3 mois) sur demande écrite à la DRH. Cet aménagement sera défini en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer de sa compatibilité avec les impératifs de service.5.3.3.Don de jours de repos
Tout salarié de GECINA peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un salarié de GECINA qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans gravement malades conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.Un accord signé le 16 octobre 2014 a pour objet d’organiser les conditions dans lesquelles les salariés peuvent effectuer un tel don ou en bénéficier.
Il est également rappelé que ce dispositif complète les dispositifs existants qui demeurent applicables (en particulier : congé de solidarité familiale – article L.3142-6 du Code du travail ; congé de proche aidant – article L.3142-16 du Code du travail).
- 5.4.Congé de paternité et accueil de l’enfant
L’entreprise doit être avertie avant le départ du collaborateur, ainsi que son centre de Sécurité Sociale.
L’entreprise complètera à cette fin les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
- 5.5.Autorisations d’absences rémunérées
5.5.1.Adaptation des horaires pour la rentrée
L’entreprise permet aux salariés qui sont parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième de demander une autorisation d’arrivée tardive afin d’accompagner leur enfant pour la rentrée scolaire. L’entreprise souhaite matérialiser cet usage dans l’accord avec une arrivée au plus tard à 10 heures sur les lieux de travail sans abattement de salaire.5.5.2.Jours pour soins aux proches
Il est accordé 5 jours par an de congés pour soigner leurs enfants ou parents sur production d’un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire au chevet du (des) malade(s).5.5.3.Primes de gardes d’enfants
Il est attribué, sous certaines conditions, aux parents, une prime de garde d’enfant par jour travaillé et par enfant de moins de 6 ans vivant au foyer.Le versement de cette prime est subordonné à la production de justificatifs des frais de garde et à une déclaration sur l’honneur attestant que le conjoint travaille et ne bénéficie pas d’une aide de même nature de la part de son employeur. Le bénéficiaire s’engagera à présenter, à tout moment, la justification et à faire connaître tout changement venant modifier le remboursement.
Le montant est revalorisé chaque année selon la variation de l’indice des prix à la consommation. Le calcul est effectué par jour travaillé/ enfant et selon deux tranches d’âge (âgé de < 3 ans et âgé de >= 3 ans et < à 6 ans).
Le paiement de cette prime est limité à un seul collaborateur lorsque les deux parents sont salariés de GECINA.
5.5.4.Prime de rentrée scolaire
Une prime de rentrée scolaire pour chaque enfant de moins de 27 ans (au 1er septembre de chaque année) sera versée selon le barème réévalué annuellement en fonction du niveau de scolarité de son enfant :- De la maternelle au CM2 inclus, de la sixième à la troisième inclus, de la seconde à la terminale et des études supérieures avec un plafond d’âge < à 27 ans.
- 5.6.Prise en compte de la situation des "aidants" : : Un interlocuteur appelé "Responsage"
Pour venir en aide aux salariés confrontés à cette situation source de stress, GECINA propose à ses collaborateurs la plate-forme Responsage. Les conseillers de cet organisme répondent, par écrit et en moins de 72 heures ouvrées, à toute question portant sur : l’information géolocalisée, les conseils personnalisés, les avantages préférentiels sur des services et du matériel, etc…
- 5.7.Réunion de travail et droit à la déconnexion
Pour aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise s’efforcera de prendre en considération les contraintes et les obligations de ses collaborateurs et collaboratrices.
Les réunions de travail ou séminaires seront programmés, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires contractuels de travail et, sauf cas exceptionnels, dans des plages horaires comprises de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 18h00.
Les contraintes familiales seront également prises en compte pour l’organisation des déplacements professionnels. Les dates de congés seront arrêtées en essayant de tenir compte des dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants.
La bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est une condition majeure de la réussite de la transformation numérique, pour que celle-ci puisse réellement permettre une amélioration de la qualité de vie.
Le droit à la déconnexion s’inscrit de la manière suivante :
- En semaine, entre 20h00 et 7h00 le lendemain matin et pendant la totalité du week-end, congés et jours fériés, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
- En parallèle, il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.
- Les personnes d’astreintes ne sont pas concernées par ces modalités.
- 5.8.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Développer et promouvoir des dispositifs permettant de concilier au mieux leurs impératifs professionnels et leur vie familiale
Entretien systématique de reprise d’activité au terme des absences de 6 mois ou plus (suite à congé maternité/adoption ou congé parental) avec un membre de la DRH% de salariés bénéficiant d’un rendez-vous avec la DRH préalablement à une reprise d’activité suite à congé maternité ou parental
- Nombre de demandes
- % de réponses positives à cette demande
- % de salariés concernés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour reprise progressive
- % de réponses positives à une demande de maintien à temps partiel après le 3e anniversaire de l’enfant
- % des salariés en congé parental bénéficiant de cette mesure
- % des salariés en congé parental bénéficiant de cette mesure
- Taux d’occupation des berceaux
- Nombre de demandes
Possibilité d’aménagement des horaires de travail en cas de difficultés personnelles temporaires pour les salariés ayant un enfant de moins de 12 ans
% de réponses positives à une demande d’aménagement des horaires
Mise en place d’un dispositif de don de jours de repos (Accord du 16 octobre 2014)
Nombre de jours donnés
Développer et promouvoir des dispositifs permettant de concilier au mieux leurs impératifs professionnels et leur vie familiale
Autorisation de prise de poste tardive sans perte de salaire le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la 6e)
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’arrivée tardive
Congés pour soins aux proches (5j/an)
Nombre de jours de congés pour soins accordés
Prime garde d’enfants < 3 ans et >= 3ans et < 6 ans
Nombre de salariés bénéficiaires
Enveloppe globale
Prime de rentrée scolaire (enfants scolarisés < 27 ans)
Nombre de salariés bénéficiaires
Enveloppe globale
Maintien à 100 % du salaire pendant le congé de paternité
Nombre de congés de paternité pris
Accès à une plateforme d’aide à l’accompagnement des proches en situation de perte d’autonomie (Responsage)
Nombre de contacts
- ARTICLE 6Assurer des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle
- 6.1.Garanties en cas de travail à temps partiel
L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Afin de s’assurer du respect de ces principes et à la demande du salarié, la Direction des Ressources Humaines se tient à sa disposition pour échanger sur ce sujet.
La Commission d’égalité professionnelle vérifiera également que ce principe d’égalité de traitement soit respecté.
- 6.2.Autorisations d’absence pour se rendre aux examens pré et/ou postnataux
De plus, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence (sous réserve d’un justificatif) pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
- 6.3.Aménagements particuliers
6.4.Synthèse des objectifs de progression et des mesures permettant de les atteindre concernant les conditions de travail
OBJECTIF(S) DE PROGRESSION
MESURE(S)
INDICATEUR(S) DE MESURE
Favoriser l’égalité professionnelle grâce à des conditions de travail adaptées
Adaptation de de la charge de travail des salariés à temps partiel (incluant une proratisation des objectifs si nécessaire)% des salariés ayant bénéficié d’une adaptation de charge de travail et, le cas échéant, d’objectifs
Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant la grossesse
Nombre d’absences autorisées payées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires par an
Aménagement particulier sur demande
Nombre d’aménagements particuliers accordés par an
- ARTICLE 7Représentation du personnel
A cette fin, les organisations syndicales s’engagent à continuer de promouvoir l’implication syndicale des femmes et veilleront à les présenter sur les listes électorales en position éligible.
- ARTICLE 8Indicateurs de suivi
Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le comité d’entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation, en vue de laquelle l’entreprise met à dispositions les informations susvisées, porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
- ARTICLE 9Suivi
Elle suit la mise en œuvre des dispositions du présent accord ainsi que ses indicateurs et peut proposer des orientations et actions pour l’égalité professionnelle.
Cette commission est également compétente pour tout différend éventuel à caractère individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
9.1.Durée – date d’effet
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
- 9.2.Clause de rendez-vous
9.3.Révision
- ARTICLE 10publicite - depôt
L’accord sera accessible sur I‘Intranet "Mon Gecina".
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE d’Île-de-France (UT 75), à l'initiative de l’Employeur, dans les 15 jours suivant sa signature. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’avenant (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) aux fins de publication.
Fait à Paris, le 28 juin 2018, en 5 exemplaires.
Pour les sociétés composant l'UES GECINA
Monsieur ---------------------Pour les organisations syndicales
représentatives de l'UES GECINASyndicat CFE/CGC Syndicat FO
Représenté par Monsieur ---------------------Représenté par Monsieur ---------------------
Mise à jour : 2018-10-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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