ACCORD COLLECTIF INSTITUANT UN DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE (articles L. 3121-53 à L. 3121-55 et L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du Travail)
Entre
Le Groupe Emile DUFOUR SAS (GED SAS) dont le siège social est situé Parc Industriel de la Vaucouleurs, Porte A1, 2 Rue de la Vaucouleurs 78711 MANTES LA VILLE enregistré auprès du RCS de VERSAILLES sous le numéro B 402 548 366, dont le capital social s’élève à 2 337 000 euros, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président de GED SAS, d’une part
et
M, délégué syndical CFDT Métallurgie représentant la section syndicale CFDT chez GED, signataire, d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
GED SAS est une entreprise qui exerce ses activités dans les domaines de l’installation électrique industrielle et tertiaire, la maintenance, le négoce et la réparation de machines tournantes électromécaniques et compresseurs d’air, la plomberie, le chauffage, la climatisation, la ventilation, et les travaux tous corps d’État, en France et à l’étranger.
La diversité des missions, la variabilité de la charge de travail et l’importance des responsabilités confiées à certains salariés rendent inadapté le décompte horaire traditionnel. Le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année apparaît comme un dispositif pertinent conciliant :
Les besoins d’organisation et de réactivité de l’entreprise,
L’autonomie nécessaire à certaines fonctions,
La protection de la santé des salariés,
Une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le présent accord définit les conditions de recours, de suivi et de contrôle des conventions individuelles de forfait en jours au sein de GED SAS.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail permet aux salariés concernés d’avoir un cadre de travail souple qui leur permet de gérer leur temps en fonction de la charge de leur activité, leur permettant de fait de favoriser un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Elle permet également de renforcer la capacité de GED SAS à répondre aux exigences de ses clients, de s’adapter aux évolutions tout en faisant face à une concurrence de plus en plus présente et agressive.
Champ d’application En application des articles L. 3121-63 et suivants du code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés suivants :
1 / les salariés cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2 / les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ. Lorsque l'employeur propose la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l'autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents.
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01 Janvier et se terminant le 31 Décembre. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours. Répartition de la durée annuelle du travail La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée. Les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur les jours ouvrables de la semaine, sous respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié, à la demande de la Direction de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an conformément à l’article L3121-66 du Code du travail. Afin de garantir la transparence et le caractère volontaire de la renonciation à des jours de repos, le processus suivant sera mis en place :
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera établi sur un modèle commun communiqué au salarié. Il précisera le nombre de jours auxquels le salarié accepte volontairement de renoncer, le plafond annuel de 235 jours travaillés (conformément à l’article 3121-6 du Code du travail) et les modalités de rémunération applicable tel que prévu à l’article 3.3
Cet avenant sera remis au salarié au moins un mois avant le début de la période concernée ou dès que l’augmentation de la charge de travail le justifie. Le salarié disposera alors d’un délai raisonnable, fixé à 14 jours calendaires, pour l’examiner et le signer ou le refuser.
Le salarié demeure libre de refuser de renoncer à un certain nombre de jours de repos. La renonciation est entièrement volontaire ; le salarié peut refuser sans aucune conséquence, aucune sanction, ni discrimination ne pouvant être prise en cas de refus au-delà de 218 jours. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord. Rémunération du salarié en forfait jours Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : ….. Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail: Salaire réel mensuel Brut22 jours ouvrés (Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet).
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du
fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 15% (quinze pour cent)conformément à l’article L 3121-59 du Code du Travail.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours Repos quotidien et hebdomadaire Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu les points suivants :
les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans un document mensuel. Ce document peut-être issu de l’application Timmy Absence LUCCA ou application équivalente à laquelle tous les salariés ont accès et qui permet la gestion des congés et absences
Les salariés concernés devront faire parvenir à leur Direction avec copie à la Direction des Ressources humaines, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien.
Ils indiqueront, dans ce tableau, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ;
La Direction du salarié et la Direction des Ressources Humaines, prendront connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, …;
L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. Un suivi par le responsable hiérarchique du salarié sera réalisé au moins tous les trois mois ou à chaque fois qu’il sera constaté des difficultés à respecter l’amplitude des journées (en face à face et/ou par téléphone et/ou par logiciel de visioconférence de type teams, …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront et seront nécessairement adaptées en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.
Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés en forfait jours, la répartition du travail s’effectue sur cinq jours, sauf situations exceptionnelles liées à l’activité, aux demandes ou aux exigences des clients. Afin de garantir un suivi régulier et fiable de la charge de travail des salariés en forfait jours, les modalités suivantes sont mises en place :
Suivi mensuel du temps travaillé
Chaque salarié concerné renseigne mensuellement le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées, en précisant le motif (congés payés, maladie, JRTT, etc.). Ce suivi est effectué via un document mensuel, pouvant notamment être généré à partir de l’application Timmi Absences (LUCCA) ou application équivalente en cas de changement, accessible à l’ensemble des salariés.
Signalement des repos non respectés
Les salariés informent leur Direction, avec copie à la Direction des Ressources humaines, de toute journée au cours de laquelle ils n’ont pas pu bénéficier de leur repos quotidien ou hebdomadaire légal. Le salarié informe par mail sa hiérarchie et la Direction des ressources Humaine et l’indique sur l’application Timmy Absences (LUCCA) ou application équivalente en précisant dans le commentaire les motifs l’ayant conduits à ne pas respecter le/les repos légaux obligatoires et précise l’amplitude réelle de travail pour chaque journée concernée.
Déclaration des difficultés rencontrées. Le document mensuel devra également mentionner les éventuelles difficultés liées à la charge de travail, à l’organisation ou au respect des temps de repos.
Analyse et actions corrective
La Direction hiérarchique et la Direction des Ressources humaines examinent les informations transmises et mettent en œuvre, lorsque cela est nécessaire, les mesures permettant de corriger les difficultés constatées, notamment en matière de charge de travail ou de respect des repos. La charge de travail est analysée conjointement entre la direction et le salarié avec information à la Direction des Ressources Humaines. Si une surcharge est constatée et avérée les actions correctives adéquates seront mises en place. Les méthodes de travail du salarié seront étudiées et des actions correctives seront appliquées avec si besoin un rééquilibrage de la charge de travail, la mise en place d’un renfort temporaire, une révision des plannings et priorités.
Contrôle permanent de la charge de travail et des repos
L’employeur et le responsable hiérarchique veillent à ce que l’amplitude des journées et la charge de travail demeurent raisonnables.
Le salarié alerte immédiatement sa hiérarchie en cas de surcharge afin que celle-ci puisse mettre en œuvre l’ensemble des mesures nécessaires pour un retour des temps de travail et conditions de travail à la normal.
L’employeur et le responsable hiérarchique s’assurent également que les salariés prennent effectivement leur repos hebdomadaire et l’intégralité de leurs congés payés.
Un point de suivi formalisé est réalisé au moins tous les trois mois, ou plus fréquemment si des difficultés sont identifiées. Ces échanges (en présentiel, par téléphone ou visio) permettent d’évaluer la charge de travail, de recenser les besoins, d’ajuster l’organisation et de prévenir toute surcharge.
Les modalités d’évaluation et de suivi pourront être adaptées selon la nature de l’activité, le nombre de collaborateurs encadrés, le caractère sédentaire ou itinérant des fonctions, ainsi que toute autre spécificité organisationnelle.
Entretien périodique Conformément au 3° de l’article L. 3121-65 du Code du travail, un entretien annuel en face-à-face avec le responsable hiérarchique sera organisé en janvier. Cet entretien pourra également avoir lieu à la demande du salarié ou de la direction, notamment si des difficultés d’organisation, de charge de travail ou de respect des amplitudes horaires sont évoquées ou constatées. Lors de ce rendez-vous, seront abordés :
l’organisation du travail au sein de l’entreprise et la charge de travail qui en découle ;
les méthodes éventuellement mises en place au cours de l’année pour maintenir une charge de travail raisonnable ;
l’efficacité de ces méthodes ;
ainsi que tout autre sujet pertinent lié à l’exercice des missions.
Afin de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés en forfait jours, la répartition du travail s’effectue sur cinq jours, sauf situations exceptionnelles liées à l’activité, aux demandes ou aux exigences des clients. Cet entretien permettra également de vérifier que le niveau de rémunération du salarié demeure cohérent avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées. Il fera l’objet d’une formalisation écrite, cosignée par le responsable hiérarchique et le salarié. Droit à la déconnexion Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours dispose d’un droit à la déconnexion, destiné à assurer :
Le respect effectif de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire,
La préservation de sa vie personnelle et familiale.
Afin de garantir ce droit, le salarié peut notamment :
Désactiver ses outils numériques professionnels (téléphone, messagerie, ordinateur portable) durant ses périodes de repos ou de congé ;
Ne pas répondre aux appels, messages ou sollicitations professionnelles en dehors de ses plages d’activité ;
Définir des périodes où il ne souhaite pas être sollicité, en accord avec son supérieur hiérarchique ;
Demander le blocage temporaire de l’accès à certains outils numériques ou serveurs dans les plages horaires de repos.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Contrôle du nombre de jours de travail Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année à partir du planning annuel du logiciel Timmy Absence LUCCA ou application équivalente accessible par tous les salariés, la Direction et la Direction des Ressources Humaines. Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 15 Décembre 2025 Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Le CSE ainsi que le Représentant/Délégué syndical recevront un rapport annuel contenant le nombre de salariés en forfait jours, le nombre de repos non respectés, les alertes déclarées, les mesures correctives appliquées et les situations de surcharges. Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque
organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de TROIS MOIS La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Le présent accord a été présenté au CSE de GED lors de la réunion du 12 Décembre 2025. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS de MONTIGNY LE BRETONNEUX (78) via le dépôt de cet accord sur la plateforme TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de MANTES LA JOLIE (78) dont dépend le siège de GED SAS.
