ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Accord d’Entreprise sur l’organisation du temps de travail
Accord d’Entreprise sur l’organisation du temps de travail
Entre :
La société GEDINOR dont le siège social est situé rue de Paris à Achiet le Grand, représentée par Monsieur , Directeur Général.
D'une part,
Et, L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, Monsieur . (En vertu des résultats du 1er tour des élections du Comité Social et Economique qui s’est déroulé le 24 janvier 2019, seul le syndicat CFTC est représentatif dans l’entreprise)
D’autre Part,
Il est convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
SOMMAIRE
Pages Préambule
4 Article 1 - Champ d’application 4
CHAPITRE 1er
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
Article 2 - Données générales
5
Article 3 - Aménagement du temps de travail
6
Article 4 - Détermination du contingent annuel et régime des heures supplémentaires
10
CHAPITRE 2
CONGES PAYES ET CONGES D’ANCIENNETE
Article 5 - Congés Payés
11
Article 6 - Congés d’ancienneté supplémentaire
11
CHAPITRE 3
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 7 - Travail à temps partiel 12
CHAPITRE 4
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 8 - Dispositions relatives aux cadres 12
CHAPITRE 5
DISPOSITIONS DIVERSES
Article 9 - Entrée en vigueur – dénonciation -révision 17
Préambule :
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2232-12 à L2232-20 du code du travail.
Le présent document constitue une révision de l’accord sur le temps de travail conclu en date du 18 mai 2015.
Les organisations représentatives du personnel ont émis à différentes reprises le souhait de clarifier et simplifier la méthode de décompte des droits à RTT.
Ce sujet a été mis à l’ordre du jour de Comité d’entreprise au cours de l’année 2018 et du CSE depuis sa mise en place.
La direction a accepté d’étudier ce sujet et après discussion avec le CSE, a formalisé une proposition, présentée en réunion du 18 septembre 2019 qui est formalisée dans le présent document.
Le CSE a émis un avis FAVORABLE.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’Entreprise embauchés à temps complet, en CDI et en CDD.
N’entrent donc pas dans le champ d’application de l’accord :
•les apprentis, les intérimaires et les personnes accomplissant une formation en alternance, • les personnes effectuant, au sein de l'établissement, un stage de formation ou de perfectionnement, sauf dispositions légales les y incluant,
CHAPITRE 1er
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE
ARTICLE 2 - Données générales
Le présent chapitre a vocation à s’appliquer au personnel de l’Entreprise embauché en CDI et en CDD à temps complet.
Il est préalablement rappelé que la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.
Le temps de travail effectif se définit par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d'un temps de pause. Les temps de pause ne font pas partie du temps de travail effectif. Toutefois, afin de tenir compte de la contrainte imposée par certains horaires, les parties conviennent que la pause repas de 20 minutes pour les collaborateurs postés sera rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.
Il est rappelé que chacun doit être à son poste de travail à l’heure d’embauchage.
En matière de prévention des risques il est fait obligation aux salariés affectés à l’atelier de parachèvement de revêtir leur tenue de travail dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, leur temps d’habillage et de déshabillage est pris en compte dans leur temps de travail effectif. Les autres collaborateurs pour lesquels une tenue de travail est exigée n’ont pas l’obligation de la revêtir sur le lieu de travail, en conséquence de quoi ce temps d’habillage et de déshabillage ne fait pas l’objet de contrepartie.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Elle pourra cependant être portée jusqu'à 12 heures, sur tout ou partie des jours de la semaine, pour les salariés appartenant aux services suivants :
logistique
atelier de parachèvement
Il est précisé que l’activité hebdomadaire habituelle de l’entreprise s’étend du lundi au vendredi.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 47 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d'une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures (24 heures - 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. Il inclue obligatoirement le dimanche.
Le contrôle du temps de travail effectif sera décompté selon les modalités suivantes :
1°) Quotidiennement par badgeage relevant les heures de début et de fin de chaque période de travail.
2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier ou informatique.
ARTICLE 3 -Aménagement du temps de travail
Article 3 – 1 Organisation annuelle et horaires de travail
Le présent accord organise un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de douze mois avec l’attribution de jours de réduction du temps de travail (RTT) permettant d’atteindre
1607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité comprise).
La période d'annualisation retenue s'étend du 1er janvier N au 31 décembre N.
La durée de travail est calculée sur la période annuelle visée ci-dessus en tenant compte des éléments suivants :
la durée de travail effectif résultant de l’horaire de travail applicable aux salariés, soit en l’espèce 38 heures ;
des périodes de repos venant en réduction du temps de travail annuel (RTT)
Les périodes de repos (RTT) sont exprimées en heures selon le calcul suivant :
Exemple de calcul effectué sur la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 pour un salarié travaillant à temps plein et ayant acquis l’intégralité de ses jours de congés.
Jours dans l’année : 366
Samedis : - 52
Dimanches : - 52
Jours ouvrés de congés payés pris
sur les périodes de travail : - 25
Jours fériés chômés sur les
périodes de travail : - 9
-----------
Total des jours travaillés228
Le nombre de semaines effectivement travaillées s’élève ainsi à 45,6 pour l’année (228/5).
Sur la base d’une durée de travail de 38 heures hebdomadaires, avant imputation des heures de repos (RTT) , la durée annuelle de travail est donc de :
45,6 * 38 = 1.732,80 heures par an
Le nombre de jours de repos est ainsi évalué comme suit : 1.732,80 h – 1.607 h = 125.80 heures / 7.60 heures = 16,50 jours
Ce calcul sera renouvelé chaque année au plus tard le 30 novembre et soumis à la consultation des représentants du personnel.
3-1-1 Octroi des RTT aux collaborateurs
En considération de la situation personnelle de chaque salarié, et notamment du nombre de jours de congés acquis, la Direction opèrera chaque année un calcul personnalisé des droits à RTT des salariés.
Au premier janvier de chaque année ou lors d’une nouvelle embauche, chaque salarié connaitra le nombre de RTT dont il sera susceptible de bénéficier au titre de l’année en cours.
Il s’agira en effet d’un décompte prévisionnel dès lors que le nombre définitif de RTT résulte
du temps de travail effectif accompli par le salarié.
3-1-2 Traitement des périodes incomplètes : Départ ou arrivée en cours d’année
En cas de départ ou d’arrivée d’un salarié en cours d’année, la durée du travail annuelle (1.607 heures) sera proratisée à due proportion.
3-1-3 Prise des RTT
Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes :
Jours fixés par la Direction : dans la limite de 5 jours dont les dates seront déterminées avec un délai de prévenance de 3 mois et 1 jour pouvant être affecté à la journée de solidarité.
Jours fixés d’un commun accord : les jours restants devront être déterminés et planifiés d’un commun accord, entre les collaborateurs et le chef de service. Ils pourront être pris individuellement ou être cumulés.
Bien que les salariés auront connaissance en début d’année de leur droit prévisionnel complet à RTT, ils ne pourront poser plus de RTT que ce qu’ils auront acquis, et ce pour éviter toute difficulté.
Par ailleurs, les jours seront à prendre, par journée ou demi-journée, en dehors :
des mois de juillet et août pour les services commerciaux et les services logistiques ;
des mois de janvier, juillet et août pour le service Administratif et Financier.
3-1-4 Horaires collectifs de travail
Les salariés embauchés à temps complet sont soumis à l’horaire collectif. Ce dernier est affiché au sein de l’entreprise.
Les horaires collectifs quotidiens de travail seront définis par service et communiqués par voie d’affichage au moins sept (7) jours ouvrés avant leur application. Le même délai est respecté en cas de modification desdits horaires.
Article 3 – 2 Contrôle du temps de travail
Un décompte individuel d’heures est établi chaque mois et pour chaque salarié sur la base des relevés réalisés par la badgeuse. Le solde des heures sera indiqué sur le bulletin de paie.
D’autre part, chaque salarié dispose d’un accès au logiciel de gestion des temps, sur ordinateur ou sur mobile, lui permettant de connaître son compteur à tout instant.
Article 3 – 3 Lissage de la rémunération
En application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et au plus égale à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures, soit 151,67 heures par mois.
Article 3 – 4 : Régime des absences : incidence sur l’acquisition des RTT
3-4-1 Valorisation des absences
Les absences, qu’elles soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû au salarié sera celui qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence ;
En cas d’absence non rémunérée, elles donneront lieu à une réduction de rémunération (sur la base de la rémunération lissée) proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées sur la base de l’horaire programmé.
3-4-2 Absences non récupérables
Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que toute absence rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. La détermination des droits à RTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures annualisées et à concurrence de 38h par semaine annualisées.
3-4-3 Impact de l’absence sur les RTT
Les absences réduisent à due proportion le nombre de RTT, à l’exception des absences suivantes :
jours de congés payés légaux et conventionnels,
jours fériés,
RTT eux-mêmes,
repos compensateurs,
jours de formation professionnelle continue,
heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
En cas de maladie ou d’accident avant la prise d’un, ou plusieurs jours RTT, et si cette période d’absence comprend un ou des jours RTT, ces derniers seront reportés à une date ultérieure de faible activité et en tout état de cause avant la fin de la période annuelle.
Si l’absence se prolongeait sur deux périodes, les RTT acquis et non pris seraient payés.
La maladie pendant un jour RTT n’ouvre pas droit à un report. Article 3 – 5 Entrée / Sorties en cours d’année
Au moment du départ du salarié ou à la fin de la période annuelle (dans le cas d’une entrée en cours de période), un décompte d’heures sera réalisé et il sera opéré une régularisation selon les modalités suivantes :
Soit le salarié aura travaillé au-delà de la durée du travail à accomplir : il percevra donc, avec les éléments de son solde de tout compte, ou, en cas d’arrivée en cours de période, avec la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, une rémunération complémentaire correspondant aux heures supplémentaires réalisées ;
Soit le salarié aura travaillé en deçà de la durée du travail à accomplir : dans ce cas, il sera déduit, du solde de tout compte du salarié ou, en cas d’arrivée en cours de période, de la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence, le trop versé, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4 - Détermination du contingent annuel et régime des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.
Article 4 – 2 : Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires s’applique lorsque, sur une semaine donnée, des heures sont effectuées au-delà de 38h. Les heures effectuées entre 35H et l’horaire hebdomadaire habituel de travail sont affectées à un compteur de RTT.
Les heures supplémentaires sont payées sur le mois concerné, en fonction du jour d’arrêté de la paie.
Il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires accomplies ne peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires sont également :
celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence
celles réalisées au-delà de la durée annuelle, soit 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées
En fin d’année on vérifie pour chaque salarié s’il a ou non dépassé le seuil de 1607 heures de travail effectif éventuellement minoré des jours de congés payés conventionnels supplémentaires d’ancienneté.
Si le salarié a dépassé le seuil on analyse le différentiel constaté en distinguant les heures d’absences donnant lieu à récupération et les autres, et en déduisant les heures supplémentaires déjà payées en cours d’année. S’il reste un reliquat, celui-ci sera rémunéré et éventuellement majoré selon les règles légales en vigueur.
Toutes les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires sont imputées sur le contingent d'heures supplémentaires, donnent lieu au paiement majoré pour heures supplémentaires, et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires au-delà du contingent.
Par exception à cette règle, les heures supplémentaires calculées en tenant compte d’un jour férié chômé ne sont pas imputables sur le contingent.
CHAPITRE 2
CONGES PAYES ET CONGES D’ANCIENNETE SUPPLEMENTAIRE
ARTICLE 5 - Congés payés
Le présent chapitre a vocation à s’appliquer au personnel de l’Entreprise embauché en CDI et en CDD à temps complet ou à temps partiel.
Article 5 – 1 : Période d’acquisition des congés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Janvier N pour se terminer le 31 Décembre N.
Article 5 – 2 : Prise de congés
Les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er Janvier N+1 au 31 Décembre N+1.
La période de prise du congé annuel principal est fixée du 1er Avril au 31 Octobre de l’année. Au cours de cette période le salarié devra poser 4 semaines de congés dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines).
Toutefois, pour faciliter la polyvalence, et compte tenu de l’existence de jours de RTT, l’entreprise autorise les salariés à poser des congés payés en dehors de la période obligatoire de congés annuels.
En contrepartie de la souplesse instaurée dans l’organisation des congés payés, les salariés renoncent à l’octroi de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement.
ARTICLE 6 - Congés d’ancienneté supplémentaire
Le présent accord ramène le nombre de jours de congés payés annuel à 25 jours en lieu et place des 26 jours prévus dans les dispositions de l’accord de 2015, sous réserve d’un droit complémentaire à congés payés.
En contrepartie de ce changement, les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté bénéficieront à ce titre, au premier janvier suivant d’une journée de congé supplémentaire.
Chaque salarié bénéficiant d’un an d’ancienneté au premier janvier 2020 bénéficiera dès cette date d’un congé d’ancienneté supplémentaire d’une journée.
CHAPITRE 3
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 7 - Travail à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 33 % de la durée du travail prévue au contrat de travail, sans qu'elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de la durée légale. Ces heures complémentaires seront majorées selon les dispositions légales en vigueur.
CHAPITRE 4
L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 8 - Dispositions relatives aux cadres
Article 8 – 1 : Population concernée
Ces dispositions particulières s’adressent aux salariés de niveau VII ou supérieur, en charge d’un service ou en responsabilité d’un périmètre particulier.
En effet, ces cadres disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés.
Article 8 – 2 : Détermination du forfait annuel en jours
Les cadres concernés bénéficient d’une convention individuelle de forfait fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Les cadres concernés pourront être employés ou recrutés pour un forfait inférieur au maximum rappelé ci-dessus.
Le plafond de 218 jours s'apprécie le dernier mois de la période de référence.
La période de référence est l’année civile. Pour faciliter le suivi du forfait la gestion des congés payés est fixée sur l’année civile selon les modalités fixées à l’article 5.
Lors de la première année d’embauche le plafond de 218 jours sera ajusté en fonction des droits à congés payés du salarié et de son temps de présence dans l’effectif de l’entreprise pour l’année considérée. En cas d'embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours.
Un décompte individuel de jours travaillés est mentionné sur la fiche de paie chaque mois pour le mois en cours et en cumul depuis le début de l’année civile.
Compte tenu de l’autonomie du cadre dans l’organisation de son temps de travail, il est de la responsabilité de ce dernier de déclarer ses jours non travaillés (JNT) pour quelque motif que ce soit. La prise de ces JNT fera l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique.
Le décompte des jours non travaillés peut être établi, à titre indicatif, comme suit:
Pour l'année 2020
• nombre de jours travaillés : 366 jours -104 jours (repos hebdomadaire) -9 jours (fériés chômés) -25 jours (congés payés)
=228 jours -218jours travaillés
= 10 JNT Ce quota est éventuellement majoré du nombre de jours de congés conventionnels acquis.
En fin de période, un décompte sera effectué, pour chaque cadre, afin de vérifier s’il a ou non dépassé le forfait.
Dans le cas où le cadre effectuerait moins de 218 jours travaillés sur la période alors sa rémunération serait réduite sur le dernier mois de la période ou le premier mois suivant, à due proportion.
Les dates des JNT prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d'organiser la continuité de l'activité.
Les journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord du supérieur hiérarchique et dans le respect d'un délai de 7 jours calendaires.
Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans 1'année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans 1'entreprise.
Article 8 – 3 : Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-48 du Code du travail, à :
• la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, • la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-34, • aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article 1.3121-35 CT et aux premier et deuxième alinéas de l'article 1.3121-36 CT.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Article 8 – 4 : Valeur d'une journée de travail retenue en cas d'absence ou renonciation à une journée de repos.
La valeur d'une journée de travail retenue pour le décompte d'une absence ou la renonciation du salarié à une journée de repos sera déterminée de la manière suivante (exemple pour 2020, pour un droit à congés complet, sans jour pour ancienneté) :
déterminer le nombre de jours payés :
Forfait jours218 j
Congés payés 25 j
Jours fériés chômés 9 j
Total :252 jours payés
Déterminer le salaire journalier : Rémunération annuelle / 252 jours
En cas de départ du cadre en cours d’année, la rémunération versée au moment du solde de tout compte sera ajustée au prorata du nombre de jours réellement travaillés entre le premier jour de la période de paye de janvier et le jour de sa sortie des effectifs.
Concrètement les cadres perçoivent leur rémunération annuelle, hors primes, en 12 fractions mensuelles égales. Lors de son départ on comparera ce qu’il aura perçu selon cette règle avec la rémunération annuelle forfaitaire calculée au prorata des jours travaillés.
On compare alors les deux calculs. Si sa rémunération forfaitaire est supérieure alors il percevra un complément de salaire. Dans le cas contraire l’excédent qu’il aura reçu sera compensé avec les autres éléments de salaires qu’il recevra avec son solde de tout compte.
Article 8 – 5 : Garanties et contrôle du forfait jours
8-5-1 Temps de repos
1° Repos quotidien
En application des dispositions légales en vigueur, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié ne pourra pas commencer sa période de repos après 20 heures et la terminer avant 8 heures ; s’il était amené à déroger ponctuellement à ce cadre il lui appartiendrait de décaler la séquence de travail suivante afin de respecter la durée minimale de repos.
2° Repos hebdomadaire
En application des dispositions légales en vigueur et bien que le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d'urgence, permanences,...).
La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que 3 fois sur l'année civile.
8-5-2 Contrôle du forfait jours
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'entreprise et l'adresser à la Direction des Ressources Humaines (ou le remettre à son supérieur hiérarchique).
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
le nombre de jours travaillés sur la période,
le nombre de journées de repos prises (JNT).
Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées de repos forfait jours - les congés payés - les congés pour événement familiaux (absences exceptionnelles)
Article 8 – 6 : Renonciation à des jours de repos (JNT)
En application de 1'article 1.3121-45 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit
Le nombre de jours travaillés dans 1'année ne pourra alors excéder 235 jours.
Ces jours de repos travaillés feront l'objet d'une majoration de 10 %.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit, au moyen d'un formulaire établi à cet effet et disponible dans le système qualité, 60 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours concernés.
Article 8 – 7 : Entretien annuel - Charge de travail
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d'un entretien avec la Direction de l'entreprise (ou le supérieur hiérarchique), au cours duquel seront évoquées :
• 1'organisation du travail, • la charge de travail de l'intéressé, • 1'amplitude de ses journées d'activité, • 1'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, • sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que 1'entretien annuel d'évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction (ou à son supérieur hiérarchique) toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus.
Globalement la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié a également droit au respect de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique mis à sa disposition à titre professionnel.
Article 8 – 8 : Avenant contractuel
Pour l'ensemble des salariés concernés par ce mode d'aménagement du temps de travail, il sera établi un avenant contractuel précisant :
• le nombre de jours travaillés sur l'année et les modalités de prise des jours de repos, • les modalités de calcul de la rémunération, • l'entretien annuel individuel prévu ci-dessus.
Article 8 – 9 : Modalités de suivi
Selon l’article L2323-29 du code du travail, le recours aux conventions de forfait jours ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés fera l’objet d’une consultation annuelle du Comité d’Entreprise.
CHAPITRE 5
DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 9 - Entrée en vigueur – dénonciation -révision
Article 9-1 : Date d'effet- Durée - Publicité - Dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2020.
Article 9-2 : Interprétation de l’accord
Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.
Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.
Article 9-3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment conformément aux textes alors en vigueur.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
Article 9-4 : Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales en vigueur.
Article 9-5 : Clause de suivi de l’accord et de rendez-vous
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, les parties à l’accord conviennent de mettre en place une commission de suivi paritaire de l’application du présent accord.
Cette commission sera composée d’un membre par organisation syndicale signataire ou adhérente et un représentant de la Direction.
Elle sera réunie une fois par an pour les deux premières années puis une fois tous les 2 ans.
Article 9-6 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes : - en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ARRAS.
- en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’ARRAS.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord validé sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
