GEMMES CONCEPT, SAS, dont le siège social est situé 200 Chemin des Ormeaux à Limonest (69760), immatriculée au RCS de Lyon, sous le numéro 444 528 137, représentée par XXXX
Ci-après dénommée
« l’Entreprise »,
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique de l’entreprise GEMMES CONCEPT ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
Ci-après dénommé « les Salariés »
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société GEMMES CONCEPT s’inscrit dans une politique sociale qui ne fait pas de distinction entre les femmes et les hommes et qui vise à garantir et développer l’égalité des chances. Elle souhaite conforter son engagement envers le principe d’égalité professionnelle, considéré comme un facteur de dynamisme, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale, d’efficacité économique et d’équilibre indispensable à toute organisation. Les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle ont mis en lumière des axes d’amélioration et offert une opportunité de structurer et de formaliser les actions de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle. Les Parties sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut être induite par des phénomènes qui dépassent le seul cadre du travail : formation et orientation scolaires initiales, éducation familiale, codes culturels…L’entreprise ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par les stéréotypes de sexe. Néanmoins, l’élaboration d’un accord sur l’égalité professionnelle marque une volonté partagée de renforcer la transparence, l’équité et la mixité dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, incluant les recrutements, les promotions, la formation, les rémunérations et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit en outre dans le prolongement de dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle. Il est le résultat de plusieurs réunions de négociation entre les Parties (28 août 2025, 1er octobre 2025, 05 novembre 2025, 09 décembre 2025). Les Parties précisent que l’égalité professionnelle doit être entendue comme un principe permanent et non comme un projet borné dans le temps et rattaché à un contexte.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEMMES CONCEPT.
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC & ANALYSE
1.1 Bilan social (effectifs) au 31/12/2024
1.2 Indicateurs de l’index égalité professionnelle
1.3 Analyse À la lumière des principaux éléments présentés ci-dessus, les Parties constatent que la représentation des femmes est globalement effective au sein de GEMMES CONCEPT. Les actions menées au cours des dernières années en faveur de la féminisation des effectifs ont permis d’atteindre un équilibre global jugé satisfaisant. Il ressort toutefois que le métier de sertissage concentre à lui seul le déséquilibre observé au sein de GEMMES CONCEPT en matière d’égalité professionnelle. À ce jour, ce métier demeure exclusivement masculin. Cette situation s’explique notamment par le faible nombre de femmes issues, jusqu’à récemment, des formations en sertissage, ce qui a eu un impact direct sur les recrutements. Par ailleurs, le métier de sertissage est celui qui bénéficie du niveau de rémunération le plus élevé au sein de l’entreprise, en raison de son caractère stratégique et du savoir-faire spécifique et reconnu qu’il représente. La combinaison de ces deux facteurs — une filière historiquement masculine et fortement valorisée sur le plan salarial — influence de manière significative les indicateurs d’égalité professionnelle. De manière plus générale, et indépendamment de cette situation particulière, les autres indicateurs traduisent l’engagement constant de l’Entreprise en faveur du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, levier essentiel de cohésion sociale et d’efficacité collective. Les deux principales inégalités professionnelles constatées au sein de Gemmes Concept sont donc les suivantes :
Une mixité déséquilibrée sur un de nos trois métiers « techniques » principaux,
Des écarts de rémunération effective.
La stratégie d’action au regard du diagnostic ci-dessus doit comporter à minima 3 des 9 domaines d’action incluant obligatoirement la rémunération effective. Les 9 domaines ont été présentées en réunion de négociation (C. trav. art. L2312-36) ; il s’agit de :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
La promotion
La qualification
Les classifications
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
L’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les domaines d’action retenus après discussion avec les membres du Comité Social et Economique sont :
L’embauche (les conditions d’accès à l’emploi),
La rémunération effective,
La formation professionnelle, promotion et déroulement des carrières.
En complément de ces trois domaines « obligatoires », et afin de réaffirmer la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties, au regard de la situation de l’Entreprise en matière d’égalité à la date des négociations, conviennent d’étendre le présent accord aux domaines supplémentaires suivants :
Les conditions de travail et l’articulation des temps de vie
La lutte contre le harcèlement, le sexisme et les stéréotypes.
ARTICLE 2 – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Le recrutement est l’élément initial et déterminant dans la politique de mixité et d’égalité des emplois.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Gemmes Concept s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
2.1 Agir pour un recrutement non discriminant Considérant que les femmes et les hommes possèdent les mêmes compétences techniques et managériales, le processus de recrutement se déroule exactement dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères quels que soient le (la) candidat(e) au poste. Le choix de la candidate ou du candidat doit être exclusivement fondé sur l’adéquation entre sa qualification, son expérience professionnelle, les compétences requises et le potentiel d’évolution pour la tenue du poste. Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (selon la liste établie) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Ces principes sont également applicables au recrutement des alternants et stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les candidat(e)s seront reçus par un binôme mixte de recruteurs afin de limiter d’éventuels biais discriminants. Une formation à la non-discrimination sera dispensée à l’ensembles des salariés susceptibles de recevoir des candidat(e)s en entretien de recrutement. Il s’agit de garantir ainsi à chacun et à chacune la possibilité de postuler à un poste, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé.
2.2 Favoriser le sexe sous représenté à qualifications égales. L’Entreprise respecte le principe de proportionnalité. Pour tout recrutement (CDD, CDI, apprentissage, stage), la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. Néanmoins, à qualifications égales, l’Entreprise favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier, au-delà de leur part dans les candidatures jusqu’à ce que l’objectif de mixité des emplois soit atteint. Au sein de GEMMES CONCEPT, une vigilance toute particulière sera apportée aux métiers de sertissage et de polissage pour lesquels un déséquilibre dans la mixité est constaté. Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, GEMMES CONCEPT s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement. Compte tenu de l’activité de l’Entreprise, cette diversification interviendra notamment dès l’accueil des stages d’observation (4ème, 3ème) et dans la sélection des alternants.
2.3 Rémunération à l’embauche L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Objectifs Actions Indicateurs de suivi Garantir des offres d’emploi rédigées de manière neutre et non genrée Recours systématique à la mention H/F dans les offres d’emploi et faire apparaitre les dénominations masculine et féminine des emplois lorsqu’elles existent Maintien de l’équilibre femmes / hommes en termes d’effectifs à minima sur le ratio 45/55 Former les recruteurs à la prévention des discriminations Appliquer des critères objectifs de recrutement pour évaluer l’adéquation des candidat(e)s avec le poste proposé tels que l’expérience, la formation, les compétences professionnelles, techniques et comportementales. Ne pas interroger les candidat(e)s sur leur sphère privée et familiale (composition familiale, profession du conjoint…)
En cas de sous-représentation significative d’un sexe dans un métier, favoriser le sexe sous représenter
Retenir autant que possible les candidatures du sexe sous représenté à compétences égales. Contribuer à la féminisation du métier en privilégiant le recrutement par la voie de l’apprentissage, afin de capter les candidates dès leur parcours de formation initiale. Proportion de femmes et hommes embauchés par type de poste
Nombre d’alternants F/Nombre d’alternants Garantir un niveau de rémunération à l’embauche identique entre les hommes et les femmes Faire apparaitre systématiquement la rémunération (ou fourchette de rémunération) sur chaque offre d’emploi diffusé Conformité des annonces exigée à 100%
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des principes identiques pour tous.
3.1 Principe d’égalité de rémunération L’équité salariale tout au long du parcours professionnel au sein de l’Entreprise est un fondement essentiel à l’égalité professionnelle. A cet égard, l’Entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les évolutions individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. Le pourcentage d’activité (temps partiel) ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance du salarié ou de la salariée et donc dans la détermination des augmentations individuelles. Une analyse comparée des salaires de base par catégorie professionnelle est menée chaque année. En cas d’écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée lors des revues de rémunérations annuelles.
3.2 Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Les Parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective, c’est-à-dire la rémunération perçue. L’Entreprise constate, en effet, que les écarts de rémunération interviennent au niveau de la rémunération variable, au désavantage des femmes. L’analyse de la situation ne permet pas d’identifier l’existence de discrimination dans les rémunérations fixes ni dans l’accès à la rémunération variable ; elle met néanmoins en exergue que le déséquilibre constaté au niveau des rémunérations s’explique par des éléments structurels de l’organisation : la rémunération variable concerne principalement le métier de sertissage au travers de primes de productivité. Or, ce métier souffre d’une sous-représentation féminine réelle. L’objectif de mixité dans le métier, déjà initiée, associé à des actions de formation, devrait estomper cette situation étant donné le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un pour un travail de valeur égale (« à travail égal, salaire égal », article L3221-2 du code du travail).
3.3 Assurer la neutralité des congés maternité (adoption) dans la rémunération Tout(e) salarié(e) rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficie d'une garantie de rattrapage salarial. Le (la) salarié(e) doit ainsi bénéficier :
des augmentations générales perçues ou décidées pendant le congé ;
de la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise). Si aucune augmentation n'est intervenue pendant l'absence, cette garantie n'a pas lieu de s'appliquer.
3.4 Assurer une action corrective sur les classifications À l’issue de son analyse sociale, l’Entreprise a constaté une utilisation insuffisamment rigoureuse du système de classification. En effet, certaines évolutions salariales ont été accordées sans révision corrélative de la classification des salariés concernés, entraînant des écarts entre la rémunération perçue et le niveau de classification attribué. L’Entreprise s’engage en conséquence à procéder aux ajustements nécessaires afin d’assainir la situation et de repositionner les salariés au sein de la grille de classification, en cohérence avec les postes occupés, les missions exercées et les responsabilités assumées. Une fois cette situation régularisée, une vigilance particulière sera assurée lors de chaque revue de rémunération afin de garantir la cohérence durable entre classification, fonctions exercées et rémunération.
Objectifs de progression Actions Indicateurs de suivi Résorber les écarts salariaux Instaurer une revue de rémunération annuelle Allouer une enveloppe de rattrapage dans le budget des revues de rémunérations Montant de l’enveloppe Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts de rémunération effective Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes individuelles.
Sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles Résultats chiffrés des analyses Durée moyenne entre deux augmentations par sexe…. Comparaison de la moyenne des augmentations individuelles versées aux femmes et de la moyenne des augmentations versées aux hommes par catégorie professionnelle Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salariées de retour d’un congé familial Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie Garantir une grille classifications juste et cohérente en regard des missions réalisées et du niveau de rémunération Corriger les anomalies en réajustant les classifications « incohérentes » au regard du niveau de rémunération atteint Nombre d’emplois ayant bénéficié d’un réajustement Suivre le nuage de points « rémunérations / classifications »
ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE, PROMOTION, EVOLUTION DE CARRIERE
La formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle compte tenu de notre activité et de la typologie de nos métiers.
4.1 Formation professionnelle Conformément aux dispositions des accords de la branche, l’Entreprise réaffirme qu’aucune distinction ne doit être constatée entre les femmes et les hommes en matière d'accès à la formation professionnelle : égalité en termes de nombre de stages suivis en proportion des populations masculines et féminines de la branche, nature des stages, thèmes de formation, durée des stages, etc. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. Les salariés de retour de congé maternité ou paternité, congé parental d'éducation, congé de présence parental, bénéficieront d'une priorité dans l'accès aux formations. L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à prendre les mesures nécessaires pour une meilleure prise en compte des contraintes personnelles dans l’organisation des actions de formation. Pour cela, l’Entreprise veillera à privilégier les formations intra entreprise quand cela est possible ou à privilégier la formation à distance depuis le lieu de travail pour les formations inter entreprise. Pour les actions de tutorat, les modules seront planifiés conjointement entre le (la) tuteur(trice) et le (la) tutoré(e) afin que les contraintes personnelles de chacun soient respectées. Dans une logique de rééquilibrage des parcours professionnels, l’Entreprise portera une attention particulière à l’accès des femmes aux formations favorisant l’évolution vers les métiers ou fonctions dans lesquels elles sont sous-représentées, dans le respect du principe d’égalité de traitement.
4.2 Promotion, qualification et déroulement des carrières L’Entreprise Gemmes Concept réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. L’Entreprise assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004 stipulant qu’« aucune véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité ». Pour garantir cet objectif d’accès égal aux opportunités de promotion, l’Entreprise s’engage sur les actions suivantes :
Former les gestionnaires à la conduite de l’entretien professionnel
Mener des revues de personnel et étudier par sexe les parcours.
Mise en place d’un suivi des promotions par sexe afin de garantir l’équité des évolutions de carrière.
Les indicateurs de suivi associés à ces mesures seront : nombre de gestionnaires formés et nombre de femmes et hommes ayant obtenu une promotion et/ou mobilité professionnelle. L’Entreprise favorise les mobilités professionnelles, horizontales (changement de poste ou de service) comme verticales (accès à des responsabilités supérieures) quand cela se présente, afin de diversifier les compétences et de permettre à chacun de progresser dans sa carrière. Cette démarche vise à renforcer la mixité des emplois et à élargir les opportunités pour tous les salariés. Les salariés intégrant l’Entreprise par reconversion professionnelle et formés au poste via des dispositifs de tutorat bénéficient des mêmes opportunités de mobilité et d’évolution, garantissant un accès équitable aux postes et responsabilités, quelle que soit leur expérience initiale. Actions Indicateurs de suivi Privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure par genre et nombre de formations organisées en tenant compte de ces contraintes Former les managers à la conduite d’entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales Nombre de managers formés. Rendre prioritaire l’accès à certains dispositifs de formation pour les salariés du genre sous représenté dans l’accès à la formation Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre.
ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL & ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
L’Entreprise entend s’engager sur la mise en œuvre d’actions visant au bon équilibre devant exister entre vie professionnelle et vie privée. 5.1 Mesures spécifiques liées à la grossesse La salariée, ayant déclaré sa grossesse, pourra bénéficier, si elle le souhaite d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie (ou RH) afin d’estimer les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la salariée pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour. L’Entreprise entend repréciser les dispositions suivantes prévues dans la convention collective et qui prennent particulièrement sens dans le cadre du présent accord :
Modification temporaire d’emploi : la salariée en état de grossesse peut être temporairement affectée à un autre emploi si l’état de santé médicalement constaté de la salariée l’exige. L’Entreprise étend cette possibilité sans avoir à justifier de l’état de santé. Toute demande en ce sens sera étudiée avec soins, dans les limites des contraintes organisationnelles de la société et des possibilités.
A partir du 3ème mois de grossesse, toute collaboratrice sera autorisée à arriver et à partir en décalage de 10 minutes par rapport à son horaire habituel, sans réduction de salaire. Cette disposition est portée à 15 minutes à partir du 6ème mois. L’Entreprise entend que cette disposition soit l’objet d’un aménagement différent. Toute demande sera étudiée avec soin.
La salariée enceinte pourra prétendre à une place de parking à l’intérieur du site pendant toute la durée de son état, sur simple demande au service RH.
5.2 Articulation entre activité professionnelle et responsabilités familiales Les Parties rappellent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale constitue un facteur essentiel de santé au travail, de motivation et de performance. L’organisation du temps de travail mise en place dans l’Entreprise vise à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée/familiale, notamment par la mise en place d’horaires flexibles d’arrivée et de départ. L’Entreprise veillera à identifier et encourager toute initiative ou solution facilitant cette articulation dans l’organisation et le fonctionnement des ateliers et services. Plus spécifiquement, l’Entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre favorablement aux demandes de travail à temps partiel ou à toute demande ponctuelle d’aménagement du temps de travail, en veillant à respecter les impératifs de production et le principe d’équité entre les salariés. Il en va de même pour toute demande de congé de présence parentale. Toute demande de mise en œuvre sous forme de temps partiel sera systématiquement examinée ; en cas de refus, ce dernier sera motivé et expliqué au salarié concerné. Mesures mises en œuvre :
Sensibilisation des managers à la gestion des retours de congé maternité, paternité et parental.
Garantie de non-pénalisation des salariés revenant d’un congé lié à la parentalité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail (temps partiel, horaires adaptés) reçues et traitées.
Taux d’acceptation des demandes d’aménagement.
Délai moyen de traitement des demandes d’aménagement.
ARTICLE 6 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LE SEXISME ET LES STEREOTYPES SEXUES
6.1 Lutte contre le harcèlement moral et sexuel L’Entreprise réaffirme son engagement à prévenir et à lutter contre toute forme de harcèlement moral et sexuel, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Aucun salarié ne doit subir de comportements ou propos intimidants, humiliants, dégradants ou à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité ou créent un environnement de travail hostile. Des actions de prévention et de sensibilisation sont mises en œuvre à l’attention de l’ensemble des salariés et des encadrants. Ces actions comprennent notamment des formations, la diffusion d’informations sur les droits et obligations, et la promotion d’un climat de travail respectueux. Tout salarié peut signaler tout fait de harcèlement à son supérieur hiérarchique, au référent désigné au Comité Social et Economique ou par tout moyen prévu par l’Entreprise. Les signalements sont traités avec confidentialité, diligence et impartialité, et toute mesure de rétorsion à l’encontre du salarié est strictement interdite. En cas de constatation de harcèlement, l’Entreprise prend toutes les mesures correctives appropriées et peut prononcer des sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur et à la législation applicable. L’efficacité des dispositifs de prévention et de traitement des signalements est régulièrement évaluée et adaptée afin de garantir un environnement de travail sain et respectueux.
6.2 Lutte contre les violences sexistes et sexuelles
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise GEMMES CONCEPT partage totalement la définition ci-dessus proposée par le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. L’Entreprise veillera que l’environnement de travail soit non-sexiste. Tout propos ou blagues sexistes seront condamnés.
Pour cela, des actions seront menées en termes de sensibilisation pour faire évoluer les comportements durables.
En termes de prévention, une plaquette de communication sera éditée. Pour les gestionnaires (chefs d’atelier, responsable de pôle), une animation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Une procédure type en cas de violences sexistes sera mise en place en concertation avec le Comité Social et Economique dont un des membres est référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’Entreprise s’engage à réagir immédiatement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences.
Le règlement intérieur portera un article sur le thème du harcèlement, des violences sexistes et sexuelles afin notamment d’y associer les éventuelles sanctions possibles pour ce genre de situation.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
7.1 Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2026. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31/12/2029. Il n’est pas tacitement reconductible. 7.2 Suivi de l’accord et modalités de révision
Le suivi des mesures prévues par le présent accord et de l’atteinte des objectifs fixés sera assuré par le Comité Social et Economique tous les ans. En cas de modification substantielle des textes régissant les domaines traités par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les modalités prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du code de travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D 22231-7 du code du travail ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.
Fait à Limonest, le 09 décembre 2025
Pour l’entrepriseLE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
GEMMES CONCEPT ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent
