La société GEMO SERVICES, représentée par XXX, en sa qualité de XXX.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
La XXX, représentée par XXX, XXX ;
La XXX, représentée par XXX, XXX.
D’autre part.
PREAMBULE
La pandémie de la Covid-19 et les mesures qui se sont imposées pour y faire face ont conduit les entreprises et leurs salariés à modifier leurs habitudes et développer de nouvelles conditions de travail. Chacun a fait preuve de souplesse dans le but commun de maintenir de bonnes conditions de travail et assurer une continuité de service.
C’est dans ce contexte que, en 2022, l’entreprise a conclu un accord mettant en place la possibilité de travail à domicile au sein de ses services.
L’entreprise et ses partenaires tirent un bilan globalement positif de cet accord et restent attachés à la possibilité de bénéficier de jours de télétravail.
Malgré ce bilan positif, il est tout de même apparu nécessaire à l’entreprise de rappeler et préciser aux collaborateurs et à leur manager les grands principes du télétravail.
Il est notamment mis en avant le besoin de travailler régulièrement et suffisamment fréquemment ensemble et au même moment sur le même site.
De même, les parties reconnaissent la nécessité de toujours faire prévaloir l’intérêt collectif de l’entreprise lors du choix d’accorder ou de positionner des périodes de télétravail, ceci afin d’assurer l’efficacité au travail et la continuité de service.
Dans ce contexte, les mesures du présent accord sont prises pour une seule année durant laquelle l’entreprise veillera à piloter et contrôler l’efficacité des organisations mises en place.
Les mesures prises répondent également à diverses dispositions du code du travail, notamment, celles de l’article L. 1222-9, relatif au télétravail et celles de l’article L. 2242-17, relatif à la qualité de vie au travail, dont le droit à la déconnexion.
Article 1 : Champ d’application et éligibilité
Par principe, le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur statut.
Pour autant, il est convenu que le télétravail n’est pas accessible à toutes les fonctions.
La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise. De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps, appréciés par le manager.
Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission, notamment sur le plan ergonomique ; il dispose d’une connexion internet suffisante, d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
De plus, seuls les salariés volontaires peuvent recourir au télétravail. Cela signifie que l’entreprise ne peut pas imposer ce mode d’organisation aux salariés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la réglementation (comme un épisode pandémique ou en cas d’épisode de pollution).
De même, le salarié peut changer d’avis et ne plus vouloir recourir au télétravail. Le salarié conserve ainsi une faculté de rétractation et la possibilité de mettre fin à son volontariat.
Pour sa part, le manager du télétravailleur peut également mettre fin au dispositif dans l’hypothèse de dysfonctionnement ou de baisse de performance objective liés au télétravail.
A ce titre, les parties à l’accord conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
Article 2 : Définitions
L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
Au sein de la société Gémo services, il est convenu que le recours au télétravail suppose un travail réalisé physiquement au domicile du salarié. Le télétravail depuis un autre lieu n’est pas prévu dans le cadre du présent accord.
Par exception, pour répondre à une situation exceptionnelle et temporaire le salarié peut demander à réaliser son télétravail depuis un autre lieu. Il doit motiver sa demande. Cette dérogation nécessite l’accord express du manager. Par ailleurs, il est admis que le collaborateur bénéficiant d’un contrat de travail en alternance peut disposer de deux domiciles depuis lesquels il peut télétravailler.
Par ailleurs, le travail depuis un tiers-lieu (par exemple, les locaux du « Sixième ciel » ou plus généralement un établissement appartenant au Groupe Eram) ne répond pas à la définition du télétravail à domicile.
Sur le plan pratique, le télétravail (ou travail à domicile) peut recouvrir plusieurs situations.
Le télétravail total : Le salarié travaille exclusivement à distance, en dehors des locaux de l’entreprise compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
Le télétravail régulier : Ce dispositif permet d’alterner, dans des proportions définies et connues de tous, le temps et la répartition du travail dans les locaux de l’entreprise et celui chez soi.
Le télétravail ponctuel et exceptionnel : Ce dispositif vise à répondre à un besoin ponctuel et de courte durée de travail à domicile.
Chacun de ces modes répond à un contexte particulier ; les modalités de recours et d’exercice sont, en conséquence, différentes.
Au sein de la société Gémo services, les missions exercées ne sont pas compatibles avec un télétravail total. Le recours à ce type d’organisation du travail est donc exclu.
Le recours à un télétravail ponctuel et exceptionnel est envisageable. Il requiert l’aval du manager, qui définit les modalités de fonctionnement.
S’agissant du télétravail régulier, le présent accord prévoit les modalités suivantes.
Article 3 : Les modalités pratiques de recours au télétravail
Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié, qui dispose toujours d’un bureau mis à sa disposition au sein de l’entreprise.
Sa demande est formalisée par un écrit (courrier ou courriel) qui est adressé à son manager. La période de télétravail est fixée à deux jours par semaine au maximum, en moyenne, selon la nature de l’activité et les contraintes de service. Il est convenu que ce seuil de deux jours par semaine est un plafond et non un droit acquis.
Pour favoriser la cohésion d’équipe et assurer l’efficacité du service et/ou de l’entreprise, il est convenu que le salarié recourant au télétravail devra obligatoirement être présent sur le site de Saint Pierre Montlimart au moins 3 jours par semaine, y compris lorsque la semaine comporte un ou deux jours fériés chômés ou que le salarié est en congé un ou deux jours.
Dans ces hypothèses, (jours fériés ou congés), et d’une manière générale, le salarié ne peut prétendre à récupérer ou reporter les jours de télétravail non pris.
Par principe, les déplacements professionnels sont assimilés à un travail sur le site de Saint Pierre Montlimart.
A l’inverse, le travail depuis un tiers lieu (les bureaux du « 6C » par exemple) n’est pas comptabilisé parmi ces trois jours, sauf si le reste de l’équipe dont le salarié dépend est aussi présent sur le tiers lieu.
Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel, un tableau de correspondance du nombre de leurs jours de télétravail maximum est joint en annexe de l’accord.
L’entreprise s’engage à donner une réponse dans un délai de quinze jours, à compter de la réception de la demande.
En cas de refus, elle motivera sa position. A cette occasion, s’il le souhaite, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec la direction des ressources humaines.
En cas d’acceptation, le manager organise un temps d’échange avec le salarié concerné pour évoquer les inconvénients possibles d’une organisation en télétravail, tant pour le salarié en télétravail, que pour le manager ou le collectif dont il dépend.
Il évoque également les droits et devoirs du salarié en télétravail, à savoir notamment : - respecter les horaires et le temps de travail ; - être à la disposition de l'entreprise et subordonné à sa hiérarchie lors de ces périodes ; - respecter les durées minimales de repos ; - exercer son droit à la déconnexion ; - prendre les pauses nécessaires de la même façon qu’au sein de l’entreprise.
Il est expressément convenu que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’activité du service ou de l’entreprise.
Aussi, pour répondre aux besoins du service, comme par exemple pour participer physiquement à une réunion d'équipe, le manager qui le jugera nécessaire pourra modifier, voire annuler, le ou les jours de télétravail préalablement définis.
Poursuivant le même objectif d’efficacité, le télétravail ne sera pas permis pour un nouvel arrivant durant une période minimale de deux mois.
De même, le manager concerné par un nouvel arrivant veillera à adapter son planning de télétravail pour favoriser l’intégration.
En cas d’acceptation par l’entreprise du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail est formalisé. Cet avenant détermine notamment la durée et la fréquence du télétravail.
Il est conclu pour une durée d’une année et renouvelé par tacite reconduction.
En cas de situation exceptionnelle subie par un salarié, l’entreprise pourra lui accorder une dérogation et faire droit à sa demande d’accéder à du télétravail ou à une fréquence de télétravail supérieure aux limites prévues par le présent accord.
Article 4 : Période d’adaptation, cessation et suspension du télétravail
Pour permettre tant à l’entreprise qu’aux salariés d’expérimenter le dispositif du télétravail, il est instauré une période d’adaptation de trois mois.
Durant cette période d’adaptation, chaque partie est libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.
Passé la période d’adaptation, et sous réserve de respecter un préavis, chaque partie peut mettre un terme au télétravail. La partie qui met fin au télétravail en informe l’autre par écrit (courrier ou courriel).
Le délai de préavis est d’un mois maximum pour le salarié et de deux mois pour l’entreprise, à compter de cet écrit.
Dans certaines circonstances, l’employeur ou le salarié peuvent devoir suspendre le télétravail. La ou les raisons conduisant à y mettre un terme étant temporaires, une simple suspension suffit. Dans cette hypothèse, l’employeur et le salarié conviennent par écrit de la durée de la suspension.
Exemples de situations conduisant à la suspension :
Impossibilités opérationnelles ou techniques (plus d’accès internet au domicile du salarié) ;
Projet d’entreprise nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail ;
Formation, séminaire d’équipe, réunion projet.
Article 5 : Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail.
Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.
Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est joignable aux horaires du service auquel il appartient, ou doit assurer des plages de travail compatibles avec les horaires du service auquel il appartient. En tout état de cause, il doit veiller à respecter les plages de repos journalières de 12 heures telles que définies par l'accord collectif du 4 octobre 2012.
Article 6 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Il est constaté une grande disparité des situations parmi les salariés qui recourent au télétravail. Aussi, préalablement à la mise en en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler le cas échéant.
Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail.
A minima, il organise un entretien une fois par an, préalablement à la reconduction tacite prévue à l’article 3 du présent accord, pour vérifier les bonnes conditions du télétravail et l’adéquation du télétravail avec les besoins du service.
En cas de problème, le salarié ou son manager informe sans délai le service des ressources humaines pour remédier à la situation. A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de prévenance prévu à l’article 3, ceci afin de maintenir de bonnes conditions de travail.
Pour rappel, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.
Article 7 : Droit à la déconnexion
La frontière entre le travail et la vie personnelle peut-être rendue moins lisible en cas de télétravail/travail à domicile.
Les partenaires à l’accord rappellent à ce titre le principe du droit à la déconnexion dont jouissent tous les salariés, ainsi que les mesures prises à travers l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, du 28 mars 2023.
Article 8 : Accès des salariés accueillant un enfant
Sous réserve des modalités pratiques et des mêmes conditions d’éligibilité que leurs collègues, des mesures particulières sont proposées pour faciliter la vie des parents accueillant un enfant.
Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, soit trois jours par semaine, à partir du troisième mois de grossesse et jusqu’au neuf mois suivant la naissance de l’enfant ou de son accueil en cas d’adoption.
Ce jour supplémentaire de télétravail est également accordé aux salarié.es, deuxième parent de l’enfant, conjoint, concubin ou lié.e au premier parent par un pacte civil de solidarité, durant les neuf mois qui suivent la naissance de l’enfant ou son arrivée en cas d’adoption.
Article 9 : Accès des salariés en situation de handicap au télétravail
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail.
L’entreprise s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail, sous réserve de l’éligibilité du poste tel que prévu à l’article 1 du présent accord.
Au besoin, en concertation avec le service de santé au travail, elle prend des mesures d’adaptation, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Article 10 : Accès au télétravail des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
L’organisation du travail du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, tel que défini par la loi, fait l’objet d’un aménagement particulier en fonction des contraintes personnelles du salarié, notamment en ayant recours au télétravail (sous réserve de l’éligibilité du poste tel que prévu à l’article 1 du présent accord).
A ce titre, il peut solliciter son manager pour définir un second domicile, lieu possible pour télétravailler.
Le salarié effectue une demande auprès du service des ressources humaines par tout moyen (courrier/courriel). Celle-ci fait l’objet d’un entretien, sous quinzaine à compter de la réception de la demande, entre le salarié, le service des ressources humaines et le manager afin de définir une organisation appropriée.
L’acceptation par le manager entraine la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Article 11 : Protection et confidentialité des données
Le salarié qui travaille à domicile accorde une grande attention aux données de l’entreprise. Il n’emporte à son domicile que les documents nécessaires à son travail et, uniquement ceux ne pouvant pas être accessible de manière digitale depuis son domicile.
A son domicile, il s'engage à préserver la confidentialité des informations de l’entreprise et ne permet pas l’accès par les tiers à ses équipements professionnels.
A ce titre, il verrouille l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à occuper son poste de travail. D’une manière générale, il suit scrupuleusement toutes les consignes du service informatique, notamment celles rappelées à l’annexe 2 du présent accord.
Article 12 : Santé et sécurité
Le salarié qui travaille à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent de plein droit aux collaborateurs en télétravail, qui s’engagent à en respecter les règles.
En cas d’accident survenu au temps et sur le lieu de télétravail, le caractère professionnel de l’accident est présumé.
Le collaborateur en télétravail doit en avertir son responsable hiérarchique et déclarer l’accident dans les mêmes délais et selon les mêmes procédures que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 : Les modalités de suivi des mesures et clause de rendez-vous
Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.
Ce comité est constitué d'une part, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l'accord et, d'autre part, d’un représentant de la direction de l'entreprise.
Il se réunit sur demande d’une des parties signataires de l’accord.
Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.
Article 14 : Date et durée de l'accord
Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions déjà en vigueur relatives au télétravail. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 pour une durée d’une année.
A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué par l’un ou l’autre de ses signataires le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L 2222-4 du code du travail.
Article 15 : Révision
En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.
Article 16 : Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes d'Angers.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et affiché sur les tableaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Fait à Saint-Pierre-Montlimart, Le 3 novembre 2025
Pour les organisations syndicales, Pour la société,
