Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes
Entre
GEMO, groupement d’employeurs, représenté par Mme , Directrice D’une part,
Et les organisations syndicales,
STPFF représentée par Mr SODPSM- CGTM représentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 – PREAMBULE
Conformément à la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010, Gemo et ses partenaires sociaux ont conclu le présent accord, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent, accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.
ARTICLE 2 – RECRUTEMENT
La Direction de GEMO a constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes. L’entreprise souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.
Article 2.1- Offres d’emplois asexuées
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, GEMO s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise. A cet effet, GEMO veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations). Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du(de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Article 2.2 – Traitement des candidatures
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, GEMO s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés. Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée.
Article 2.3 – Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, GEMO s’efforcera à ce que le pourcentage de femmes candidates soit identique à la proportion de femmes convoquées à l’entretien d’embauche sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.
Article 2.4 – Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Répartition par sexe des candidatures à un poste de la catégorie professionnelle
Répartition par sexe des recrutements validés (CDD ou CDI) à un poste de la catégorie professionnelle
ARTICLE 3 - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS
Article 3.1- Accès à la formation continue
La Direction de GEMO a constaté que le nombre de femmes de l’Entreprise, ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue, est globalement inférieur aux hommes.
GEMO s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein de l’entreprise. D’autre part, consciente de l’importance du rôle que joue la formation dans le développement des compétences et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle, GEMO s’engage à conduire des actions particulières à destination de la population féminines. Ainsi, GEMO organisera des cursus de formation qualifiant et/ou diplômant, sur une période globale de 3 ans, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour les femmes qui en feront la demande.
Article 3.2- Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,
Répartition du nombre d’heure de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie suite à un retour de retour de congé maternité, ou de congé parental,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé supérieur à un an (maladie, congé sans solde, congés individuels de formation, congé de présence familial, congé maternité ou parental) par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau.
ARTICLE 4 – REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE
L’étude réalisée dans ce domaine par la direction de GEMO a abouti à un constat. Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilité de l’Entreprise,
Article 4.1- Rémunération
Comme par le passé, l’Entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. GEMO continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Article 4.2 Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle, et par niveau.
Durée moyenne entre deux promotions professionnelles par sexe.
Répartition du nombre de salariés promus à des fonctions d’encadrement et décisionnelles par sexe
ARTICLE 5 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, GEMO affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existant au sein de GEMO, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Article 5.1 – Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants :
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale. Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :
• Congé maternité ou d’adoption :
- La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : - les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ;
- Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée. - Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. - L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. - La fonction Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée. Un bilan annuel sera donc effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salarié(e)s ayant bénéficié du congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année écoulée sont proportionnelles aux augmentations des autres salarié(e)s de la même catégorie.
• Congé parental d'éducation :
- Le/la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé. - Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le(la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail. - Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour. - A l’issue de ce congé, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera systématiquement réalisée au regard de sa catégorie, par la fonction Ressources Humaines. En cas d’écart significatif, le service des Responsables des Ressources Humaines fera une proposition de révision à la Direction. Cette révision ne sera pas imputée sur les contingents de révision annuels.
• Enfants handicapés :
Les chargé(e)s de famille ayant des enfants handicapés ouvrant droit à l’allocation spécifique de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier de congés spéciaux pour se rendre à des visites médicales auprès de spécialistes.
ARTICLE 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par le CSE et la Direction de l’entreprise. Ils établiront ensemble un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 8 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 9 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera signé en autant d’exemplaire que nécessaire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord s’appliquera à compter de sa date de dépôt définitive sur la plateforme dédiée.
