General Logistics Systems France, S.A.S au capital de 7 782 000 euros, dont le siège social est situé 14 rue Michel Labrousse – BP 93730 – 31 037 TOULOUSE Cedex 1.
Représentée par …………………………………., Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :
◊ L’Organisation Syndicale CFDT
Représentée par ……………………………………, en leur qualité de délégués syndicaux,
◊ L’organisation syndicale représentative FO
Représentée par ……………………………………………, en leur qualité de délégués syndicaux,
◊ L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par ……………………………………….., en leur qualité de délégués syndicaux,
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Dans le cadre l’article L 1222-9 du Code du travail, tel que modifié en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, GLS France a négocié et signé avec ses partenaires syndicaux le 21 septembre 2018, un premier accord collectif à durée déterminée, à titre expérimental, portant sur la pratique du télétravail occasionnel au sein de ses services.
Au terme de cette expérimentation d’un an, les partenaires sociaux sont convenus d’inscrire ce dispositif dans la durée, en reprécisant les conditions et les modalités de mise en œuvre, par le présent accord à durée indéterminée.
Ils rappellent à ce titre en préambule que le télétravail représente une solution organisationnelle alliant performance des collaborateurs et qualité de vie au travail, pouvant favoriser une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle, et que c’est à ce titre qu’il a toute sa place au sein de GLS France.
Article 1 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail s’entend comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les critères d’éligibilité sont de différentes natures : professionnelle (nature de l’activité), personnelle (lié parfois à l’ancienneté, à l’expertise), technique (niveau d’accès aux moyens techniques), et situationnelle (cas de recours). En tout état de cause, les parties aux présentes insistent sur le fait que le recours au télétravail doit impérativement s’inscrire dans une démarche volontaire du salarié, et ne faire l’objet d’aucune contre-indication professionnelle ou médicale.
ACTIVITES CONCERNEES
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pour l’exercice desquelles les salariés disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation professionnelle, et pouvant donc être exercées à distance.
Les activités visées sont les suivantes :
Service Informatique (incluant Mechatronics)
Les fonctions du siège pouvant être exercées à distance sans nécessiter la consultation ou le traitement de dossiers papiers internes à l’entreprise et ne pouvant être extraits du lieu de travail sans enfreindre le respect de la confidentialité
De manière plus générale, les fonctions transverses, pour les salariés dont les missions les amènent à être en déplacement régulier à raison de 80% de leur temps de travail (Service audit et Service Sûreté et Sécurité)
Parmi ces activités, seuls les salariés disposant d’une autorisation d’accès VPN, ou pouvant se voir confier par l’entreprise un poste informatique portable muni d’un tel accès (dans les conditions ci-après détaillées), pourront bénéficier du télétravail dans les conditions fixés à l’article 1.3.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Travaux sur données confidentielles (comptabilité, paie, …)
Travaux en contact téléphonique direct et régulier avec la clientèle ou tous interlocuteurs externes à l’entreprise (destinataires, fournisseurs, administrations, …), imposant une qualité d’appel et une attention irréprochables, garantes de l’image de l’entreprise
Missions opérationnelles et d’exploitation sur sites (traitement des colis à tous niveaux de la chaîne logistique)
Missions impliquant le recours à des solutions technologiques ou logicielles ne pouvant en l’état des moyens dont est dotée l’entreprise être utilisées à distance (Service Clients, Service Destinataires, …)
Fonctions de nature commerciale
Apprentis
Stagiaires
CRITERES D’ANCIENNETE ET DE TYPE DE CONTRAT
Sont concernés par le présent accord les salariés, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à compter de la fin de leur période d’essai ou de son renouvellement éventuel si celui-ci est convenu entre les parties.
Concernant les salariés à temps partiel, sont exclus les salariés dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à 29h20 et ce, afin de ne pas déconnecter le collaborateur du service auquel il appartient.
1.3 UTILISATION DE L’ESPACE ET DES TECHNOLOGIES
Le télétravail est subordonné à :
la compatibilité du logement du salarié avec la mise en place d’un espace réservé au travail ;
l’utilisation par le collaborateur d’un matériel portable (ordinateur et le cas échéant téléphone portables), assortis d’une connexion réseau à distance sécurisée (VPN), fournis par l’entreprise ;
Ce matériel doit permettre au salarié d’être totalement autonome, et de travailler à un réseau internet distinct de celui de l’entreprise, ne générant aucun coût de connexion à internet supplémentaire par rapport aux abonnements personnels du collaborateur.
L’ouverture du VPN doit impérativement être accordée sur autorisation du responsable, selon les process et règles en vigueur dans l’entreprise, soit expressément au collaborateur concerné, soit au poste informatique portable que le responsable décide de mettre à sa disposition pour l’exercice du télétravail.
l’exercice d’une activité réalisable sur une base logicielle stabilisée et adaptée à l’utilisation à distance. Pour cette raison, certaines fonctions, utilisant des solutions logicielles insuffisamment stables pour être utilisées à distance ne pourront être éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.
1.4. CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Le recours au télétravail pourra être envisagé, dans les conditions indiquées à l’article 2, comme une solution alternative pour les salariés répondant aux critères des articles 1.1 à 1.3 ci-avant détaillés, dans les cas suivants :
Cas usuels :
Eviter les déplacements longs, principalement dans les grandes métropoles et agglomérations où sont constatés des problèmes récurrents de circulation ;
Permettre une meilleure conciliation des temps personnels et professionnels, notamment dans le cadre des astreintes, pour lesquelles notamment les éventuels temps d’intervention sur le lieu de travail peuvent générer des temps de déplacements disproportionnés par rapport au temps de travail effectif réalisé ;
En cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) rendant le télétravail adapté afin de permettre au salarié de conserver une activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé.
Etre attractif pour des métiers de l’informatique
Cas exceptionnels, sur autorisation préalable expresse de l’employeur :
Faire face aux situations exceptionnelles (intempéries, grèves des transports, …) rendant difficiles voire impossibles les déplacements pendant une durée limitée ;
En cas d’épisode de pollution rendant nécessaire une diminution de l’utilisation des véhicules personnels pendant une durée limitée ;
En cas d’infection virale décelée au sein d’un établissement ou d’un service, avec lequel le salarié éligible au télétravail ne souhaite pas entrer en contact au sein de l’entreprise, et ce, pendant une durée limitée ;
En cas de problème de santé médicalement constaté par le Médecin du travail, ou de grossesse à compter du 7ème mois, rendant contre-indiqués les déplacements en véhicule pendant une durée limitée, et préférable un travail au domicile du salarié sous réserve de ne pas avoir pour effet indésirable de déconnecter ce dernier de son équipe.
Les parties aux présentes soulignent que ce cas ne saurait s’étendre aux cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, celui-ci excluant toute prestation de travail, en ce compris en un tiers lieu, fut-ce le domicile du salarié.
Au-delà de cette liste, la direction se dit prête à analyser la situation de tout salarié répondant aux critères des articles 1.1. à 1.3., afin d’apprécier si celle-ci s’avère compatible avec un recours au télétravail.
Article 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le présent accord ne vise que le télétravail occasionnel, demandé par les collaborateurs répondant à l’ensemble des conditions visées à l’article 1 du présent accord et en faisant la demande expresse.
En conséquence, le recours au télétravail est autorisé à hauteur de 2 jours par mois pour un même collaborateur, dans la limite d’une journée de télétravail maximum par semaine, sauf :
cas exceptionnel fondé sur l’état de santé du salarié constaté par le Médecin du travail, ou la grossesse à compter du 7ème mois (comme mentionné à l’article 1.4), permettant une situation de télétravail pouvant aller jusqu’à couvrir l’intégralité du temps de travail du salarié pendant une durée limitée au plus à trois mois, le cas échéant renouvelable une fois ;
reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, permettant à titre exceptionnel d’étendre la proportion de télétravail au-delà de 2 jours par mois, en fonction de la situation du salarié, et sous réserve de l’accord préalable du responsable de service et de la direction ;
organisation spécifique des séquences de travail effectif des salariés sous astreinte lors de leurs interventions éventuelles, et ce, pendant toute la durée de l’astreinte (par exemple : réalisation des interventions au domicile du salarié de 5h00 à 9h00, puis traitement des demandes depuis le lieu de travail).
Les parties rappellent toutefois que, dans l’hypothèse d’une mise en œuvre du télétravail au bénéfice de plusieurs salariés d’un même service, l’organisation en résultant ne pourra pas conduire ledit service à supporter l’absence physique simultanée de plus d’un salarié de son lieu de travail. Dans cette hypothèse, des arbitrages pourront être adoptés par le responsable hiérarchique en vue de l’organisation optimale du service.
2.1 PERIODE D’ADAPTATION
Le passage en télétravail occasionnel débute obligatoirement par une période d’adaptation de deux mois.
Cette période doit permettre au supérieur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail occasionnel.
2.2. REVERSIBILITE
Après la période probatoire, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail à tout moment. Les raisons seront évoquées avec son supérieur lors d’un entretien dédié et l’arrêt du télétravail occasionnel acté par écrit.
De la même façon, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité du salarié en télétravail dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’1 mois à l’issue d’un entretien spécifique. L’arrêt du télétravail occasionnel sera acté par écrit.
Les parties insistent ici expressément sur la nécessaire qualité des appels téléphoniques que certaines fonctions au sein de GLS France doivent avoir avec les clients ou interlocuteurs externes de l’entreprise, qui en cas de niveau insuffisant pour des raisons imputables à l’organisation du travail au domicile du collaborateur (sources de dérangement régulières, désorganisation, injoignabilité, …) pourra donner lieu à la remise en cause du télétravail pour ce dernier.
Article 3 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL
Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les collaborateurs exécutant leur prestation dans les locaux de l’entreprise.
Les parties aux présentes rappellent notamment que le salarié sous astreinte optant pour le télétravail occasionnel conserverait pour les périodes d’astreinte concernées l’ensemble des droits y afférents.
Le salarié soumis au badgeage devra également badger à distance lors de ses jours en télétravail, et ce, afin de se conformer aux règles internes d’enregistrement des temps travaillés. Le salarié cadre devra poser son temps de télétravail en télétravail afin de permettre le suivi maximum des deux jours autorisés.
3.1 MODALITES DE DEMANDES ET D’ACCEPTATION
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, lequel dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser ; en cas de refus, celui-ci devra être objectivement motivé.
Les principaux motifs de refus peuvent être :
Non-respect des conditions d’éligibilité
Désorganisation au sein du service concerné, notamment en raison d’un nombre trop important de salariés en situation de télétravail sur une même période
Autonomie insuffisante du salarié
Une attention particulière sera notamment portée aux demandes en cas de situations particulières, telles que notamment la situation de handicap ou l’état de grossesse, ou en cas d’intempéries.
Si le télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique au collaborateur, celui-ci peut le refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande est acceptée par l’autre partie, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord mutuel et préciser les modalités du télétravail.
3.2. LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail devra s’exécuter au domicile du collaborateur.
3.3 CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficiera, lors de son entretien annuel, d’un point sur la charge de travail rencontrée en particulier sur les journées de télétravail qu’il aura pu réaliser.
3.4 PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE
Pendant les journées de télétravail, le salarié pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les temps de repos obligatoires, ainsi que ses horaires habituels de travail, à l’intérieur des plages de joignabilité suivantes : 09h00 – 12h30 / 14H - 18h30.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit pouvoir être joint. En dehors de ces plages horaires, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile afin d’assurer le respect de sa vie privée.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage naturellement à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.
3.5 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements mobiles nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail (ordinateur portable et le cas échéant terminal de téléphonie mobile), lesquels sont une condition du recours au télétravail. Il convient d’entendre par cela que, pour bénéficier du télétravail, le collaborateur devra :
Soit être doté dans le cadre de ses fonctions d’un ordinateur portable (et le cas échéant d’un terminal de téléphonie mobile) muni d’un accès VPN autorisé par son responsable ;
Soit pouvoir bénéficier de la mise à disposition, au titre des journées envisagées pour le télétravail, d’un ordinateur portable muni d’un accès VPN.
Dans le cadre de cette seconde option, la Direction dépasse le cadre budgétaire qu’elle s’était fixé lors de l’expérimentation du télétravail, en prévoyant d’investir pour le siège dans l’achat d’un ordinateur portable dont l’utilisation sera dédiée spécifiquement à la mise en œuvre du télétravail.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de sécurité incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité.
Le modèle de cette attestation est prévu à l’annexe 1 au présent accord.
3.6 SECURITE INFORMATIQUE
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité informatique telles que prévues par les documents internes à l’entreprise et notamment le règlement intérieur.
A défaut, le collaborateur s’exposerait aux sanctions dudit règlement.
3.7 ACCIDENTS DU TRAVAIL
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle à l’intérieur des plages horaires ci-dessus définies, est présumé être un accident du travail. Le collaborateur doit, en pareil cas, informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.
3.8 INDEMNITE D’OCCUPATION ET DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TRAVAIL
Le télétravail ne pouvant être mis en place que sur demande volontaire du salarié, disposant par ailleurs du matériel mobile nécessaire à la réalisation à distance de son travail (ordinateur portable et le cas échéant terminal mobile mis à disposition par l’entreprise, ainsi que possibilité d’une connexion internet sans surcoût associé), aucune indemnité d’aucune sorte ne pourra lui être accordée, que ce soit au titre des frais éventuels générés par le télétravail ou de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.
Les parties rappellent en effet que l’entreprise dispose bien de locaux professionnels permettant à l’ensemble de ses salariés de réaliser leurs missions au sein de l’entreprise, et que le télétravail n’est prévu par le présent accord qu’afin de répondre au souhait éventuel des salariés de mieux concilier leurs temps professionnels et personnels.
Article 4 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à titre occasionnel à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à son supérieur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 5 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et doit verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Article 6 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 er novembre 2019.
Article 7 – DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt définies à l’article 8 du présent accord.
Il est convenu entre les parties qu’un bilan sera effectué chaque année fiscale lors des NAO – Négociations Annuelle Obligatoires ; il comprendra notamment le nombre de demandes, le nombre d’avenants signés et une analyse rapide sur le suivi du télétravail.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 8.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).
La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 8 – PUBLICITÉ
Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud'hommes dont relève le siège social ;
deux exemplaires seront adressés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du siège social, dont l’un sur support électronique ;
un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé ;
un exemplaire anonymisé (version Word) sera également adressé à la DIRECCTE, sous la responsabilité de la direction.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.
Fait à Toulouse, le 29 Octobre 2019, en 5 exemplaires
