La société GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (GLS), SAS au capital de 7 782 000 Euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 315 334 011, dont le siège social est basé au 14 rue Michel Labrousse à TOULOUSE (31000), ici représentée par XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Relations Sociales,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XX, XX en leur qualité de délégués syndicaux,
Et l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par XX,XX en leur qualité de délégués syndicaux,
Et l’organisation syndicale représentative FO, représentée par XX, XX, en leur qualité de délégués syndicaux,
D’autre part,
PREAMBULE
Dès 2018, GLS France et ses Partenaires syndicaux ont négocié et signé un accord collectif portant sur la pratique du télétravail à titre expérimental. Cette organisation du travail ayant rencontré un vif succès, il a été décidé de déployer davantage cette pratique par la signature de l’accord du 21/10/2021.
Par souci de simplification et d’ouverture des fonctions éligibles, les parties ont convenu de la signature du présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de l’art. L 1222-9 du Code du Travail et qui annule et remplace en toutes ses dispositions l’Accord précédent du 21/10/2021.
Il est rappelé que le télétravail représente une solution organisationnelle alliant performance pour l’entreprise et amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle.
CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
ARTICLE 1 – OBJET – DEFINITION
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de GLS France.
Le télétravail s'entend comme une organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, après accord des deux parties, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Préliminaire
Certaines fonctions qui, par nature, impliquent des déplacements très fréquents, ne sont pas concernées par le présent accord :
les fonctions commerciales telles que Responsables commerciaux, Responsables Grands Comptes, Responsable export ;
les fonctions supports proches des opérationnels (ex : Responsable Sûreté, fonctions du service maintenance, Direction QHSE).
Pour ces fonctions, le recours au télétravail reste possible selon une organisation décidée par le manager et favorisant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
De même, les cadres dirigeants, qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail, ne sont pas concernés par le présent accord.
2.1. Ancienneté et nature du contrat de travail
Sont concernés par le présent accord les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Leur période d’essai a été validée
Leur temps de travail hebdomadaire est égal ou supérieur à 29h20 (en deçà, le télétravail présenterait un risque de déconnexion du collaborateur avec le service auquel il appartient)
Leur fonction n’est pas exclue par le présent accord.
A noter que ne sont pas éligibles au télétravail :
les alternants (apprentis ou contrats de professionnalisation) dont la présence hebdomadaire en entreprise est inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs,
les stagiaires.
2.2. Fonctions exclues et Fonctions éligible
2.2.1. Les fonctions exclues
Les fonctions répondant à l’un de ces critères sont exclues du télétravail :
Missions opérationnelles et d'exploitation sur sites (traitement des colis à tous niveaux de la chaîne logistique y compris les managers tels que Directeurs d’Agence, de Hub, Responsables d’exploitation, Responsables Opérationnels, …) ;
Missions exigeant une présence sur sites et missions d'accueil physique (Assistantes d'agence, standard, accueil, SAV Destinataires…) ;
Les fonctions nécessitant l'utilisation d'outils accessibles uniquement depuis le bureau.
2.2.2. Les fonctions éligibles au télétravail
En dehors des fonctions ci-dessus exclues, le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leur fonction à distance de manière autonome, sans nécessiter la consultation ou le traitement de dossiers papiers internes à l'entreprise et ne pouvant être extraits du lieu de travail sans enfreindre le respect de la confidentialité.
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
3.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menaces d’épidémie, de pollution (art L 223-1 Code environnement) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l'évènement en cause. À l'issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
3.2. Modalités de passage en télétravail
Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Le manager dispose d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser la demande.
En cas d’acceptation, le salarié signe une attestation dont modèle en Annexe 1.
En cas de refus, celui-ci devra être objectivement motivé.
Les principaux motifs de refus peuvent être :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
la désorganisation au sein du service concerné, notamment en raison d'un nombre trop important de salariés absents, ou au sein d'une petite équipe d'une insuffisance de présence physique en raison d'une situation de télétravail sur une même période. Dans ce cas le manager pourra organiser le télétravail par roulement.
l'autonomie insuffisante du salarié sur le poste.
Une attention particulière sera notamment portée aux demandes en cas de situations particulières, telles que notamment la situation de handicap, l'état de grossesse ou la situation de salarié aidant.
Si le télétravail est proposé par le manager au collaborateur, celui-ci peut le refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
3.3 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il est amené à travailler à distance avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à son manager une attestation " multirisque habitation " couvrant son lieu de télétravail.
ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
4.1 Période d'adaptation
Le passage en télétravail débute obligatoirement par une période d'adaptation de deux mois.
Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
A l'issue de la période d'adaptation, un échange est organisé entre le salarié et son manager pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou non du télétravail.
4.2. Réversibilité
4.2.1 A l'initiative du salarié
Après la période probatoire, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette organisation du travail à tout moment.
Les raisons seront évoquées avec son manager lors d'un entretien dédié et l'arrêt du télétravail acté par écrit.
4.2.2 A l'initiative de l'entreprise/du manager
De la même façon, l'entreprise pourra mettre fin à l'activité du salarié en télétravail dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances ou la qualité constatées ne donnaient pas satisfaction.
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours suivant la tenue d'un entretien spécifique entre le salarié et le responsable hiérarchique sera respecté.
L'arrêt du télétravail sera acté par écrit. De même, en cas de changement de fonction, de service ou de lieu de télétravail, un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager sera possible.
ARTICLE 5 - FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
5.1 Nombre de jours de télétravail
Les parties sont convenues que le recours au télétravail pourra se faire à raison de 2 jours maximum de télétravail par semaine.
Les deux jours peuvent être posés par journée entière ou par demi-journée.
Les droits non utilisés une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante.
Le salarié pourra télétravailler même en présence d'enfants âgé d’au moins 7 ans, au sein de son lieu de télétravail dans les situations d’urgence telles que, mais non limitativement grève scolaire, maladie de l’enfant, etc… dans la mesure où la présence de l’enfant n’empêche pas la réalisation de ses missions dans les mêmes conditions que s’il était au bureau.
De plus, si le salarié prend sur une semaine un ou plusieurs jours de repos, quels qu'ils soient, il devra assurer une présence physique minimale sur son lieu de travail habituel et ne pourra plus télétravailler, sauf dérogation de son manager. Il en sera de même pour un salarié à temps partiel.
5.2. Organisation du télétravail par le manager
Le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés effectuant du télétravail au sein de son équipe soit compatible avec les nécessités de l'activité et les besoins des clients le cas échéant, afin de garantir le bon fonctionnement du service et de l'organisation, d'une part, et préserver le lien social et la cohésion d'équipe, d'autre part.
De ce fait, l'organisation sera planifiée à l'avance pour que le manager puisse organiser une présence physique de ses équipes.
Il est toutefois précisé que pour les équipes informatiques Support Agences, Support Clients et Systèmes et Réseaux, en cas d'intervention urgente, le collaborateur en télétravail devra se rendre au bureau ou sur site, à la demande exclusive du manager ; son intervention en présentiel étant prioritaire sur le télétravail.
De même, chaque manager pourra demander à tout collaborateur en télétravail, dans un délai raisonnable, de modifier son planning de télétravail pour se rendre au bureau ou sur un site pour une intervention, une réunion ou une mission qui le nécessite. Sa présence sera alors prioritaire sur le télétravail.
Le salarié doit également respecter les convocations aux visites médicales des services de santé au travail et participer aux formations, y compris lorsqu’elles interviennent les jours prévus pour le télétravail. Le jour qui ne serait pas télétravaillé dans ce cadre ne pourra être reporté un autre jour, sauf validation préalable du Responsable.
5.3. Cas particuliers
Pour les fonctions éligibles au télétravail, il pourra être dérogé au nombre de jours de télétravail défini ci-dessus dans les cas particuliers suivants :
5.3.1. Liés à la personne du salarié :
cas exceptionnel fondé sur l'état de santé du salarié, constaté par le médecin traitant et/ou le médecin du travail, ou bien l’état de grossesse à compter du 7ème mois : le télétravail pourra couvrir l'intégralité du temps de travail du salarié pour une période limitée. Dans ce dernier cas, le salarié devra toutefois être présent au minimum deux fois par mois au bureau afin de maintenir le lien avec le collectif de travail.
qualité de travailleur handicapé : le télétravail sera favorisé pour les travailleurs bénéficiant d'une RQTH, sous réserve de l'accord du manager et des possibilités liées à l’activité.
A ce titre, des aménagements particuliers du poste de travail et/ou du mobilier pourront être mis en œuvre.
qualité de salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche : le télétravail sera favorisé dans la perspective d’une facilitation de l’articulation vie privée/vie professionnelle du collaborateur.
5.3.2. Liés aux missions exercées par le salarié :
organisation spécifique des séquences de travail effectif des salariés sous astreinte lors de leurs interventions éventuelles, et ce, pendant toute la durée de l'astreinte (par exemple : réalisation des interventions au domicile du salarié de 5h00 à 9h00, puis traitement des demandes depuis le lieu de travail), avec l'accord du manager ;
organisation spécifique de certaines fonctions pour lesquelles le télétravail à temps complet est devenue la norme et un facteur d'attractivité indispensable pour attirer des nouveaux talents dans l'organisation. Pour ces populations, le télétravail sera la modalité principale de travail combiné à des périodes présentielles en fonction des besoins (réunions projets etc.)
5.4. Lieu du télétravail
Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d'où il le souhaite en France dès lors qu'il s'assure que le lieu dans lequel il est :
est proche de son centre de travail référencé sur le contrat de travail, sauf cas particulier autorisé au préalable par le manager ;
est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ;
permet d'assurer la confidentialité des échanges professionnels qu'il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l'entreprise a mis à sa disposition,
permet d'assurer l'image de marque de GLS,
est exempt de toutes nuisances sonores.
5.5 Plages horaires de joignabilité
Pendant les journées de télétravail, le salarié, dans le cadre de ses horaires habituels de travail, organisera son temps de travail à l'intérieur des plages de joignabilité suivantes :
09h00 - 12h30 / 14H - 18h30, sous réserve de respecter les temps de repos obligatoires.
Les salariés télétravaillant sur des plages horaires spécifiques (Equipes informatiques Support Agences, Support Clients et Systèmes et Réseaux) devront être joignables sur lesdites plages.
Il demeurera joignable aussi sur Teams qui est mis à disposition de l'ensemble des collaborateurs ayant une messagerie GLS et qui devra rester en permanence ouvert.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit donc pouvoir être joint sur son temps de travail. En dehors de ces plages horaires, le salarié ne pourra pas être contacté afin d'assurer le respect de sa vie privée.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage naturellement à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.
Il est rappelé que les heures complémentaires / supplémentaires sont celles qui sont demandées et validées par le Responsable hiérarchique.
Il est expressément rappelé que le salarié ne pourra télétravailler s’il est en arrêt maladie déclaré auprès de l’assurance maladie et de l’entreprise.
5.6 Frais liés au télétravail
Le télétravail étant mis en place sur demande volontaire du salarié, et celui-ci disposant déjà du matériel mobile nécessaire à la réalisation à distance de son travail (ordinateur portable et /ou le cas échéant téléphone mis à disposition par l'entreprise), ainsi qu'une connexion internet sans surcoût associé, aucune indemnité d'aucune sorte ne lui sera accordée, que ce soit au titre des frais éventuels générés par le télétravail ou de l'occupation de son lieu de télétravail à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 - DROITS ET OBLIGATIONS
6.1 Optimisation du temps de travail et des déplacements
Dans un souci de qualité de vie au travail (QVT), les parties signataires rappellent que les réunions d'une durée inférieure ou égale à 4h pourront être organisées en visioconférence, sauf nécessité d'être présent sur le lieu de travail, à la demande du manager.
6.2 Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.
6.3 Contrôle de l'activité du salarié lors du télétravail
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficiera, lors de son entretien annuel, d'un point sur la charge de travail rencontrée en particulier sur les journées de télétravail qu'il aura pu réaliser.
En cas d'activité insuffisante du salarié en situation de télétravail, le manager pourra décider unilatéralement de mettre un terme à l'autorisation de télétravail.
6.4 Sécurité informatique
Le collaborateur en situation de télétravail s'engage à respecter l'ensemble des règles en matière de sécurité informatique telles que prévues par les documents internes à l'entreprise et notamment le règlement intérieur.
6.5 Accidents du travail
L'accident survenu sur le lieu où s'exerce le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle à l'intérieur des plages horaires ci-dessus définies, est présumé être un accident du travail. Le collaborateur doit, en pareil cas, informer son manager dans les meilleurs délais. L’accident ainsi survenu doit être déclaré par le salarié auprès de son Responsable hiérarchique dans les 24 heures.
6.6 Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et doit verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. De même, il s'engage à respecter les règles relatives au Règlement Général sur la Protection des données (RGPD).
6.7 Egalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les collaborateurs exécutant leur prestation de travail dans les locaux de l'entreprise.
Les parties aux présentes rappellent notamment que le salarié sous astreinte optant pour le télétravail conserverait pour les périodes d'astreinte concernées l'ensemble des droits y afférents.
Le salarié soumis au badgeage devra également badger à distance lors du télétravail, et ce, afin de se conformer aux règles internes d'enregistrement des temps travaillés.
Le salarié devra poser son temps de télétravail en télétravail sur l'outil de gestion des temps afin de permettre le suivi de ses jours de télétravail.
ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi du présent accord par la mise en place d'une Commission de suivi.
Cette Commission de suivi comprendra des membres des parties signataires (une personne par organisation syndicale signataire), ainsi que deux membres de la direction.
Les parties conviennent que la Commission de suivi se réunira une fois par an.
ARTICLE 8 - DURÉE - RÉVISION - DENONCIATION
8.1Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de signature.
A compter de cette date, les dispositions du présent accord se substituent à celles ayant le même objet, résultant de la convention collective et des accords de branches applicables à la Société, des précédents accords collectifs, des décisions unilatérales de l'employeur, des usages ou pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de la Société.
8.2Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 9 ci-dessous.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
8.3. L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
La dénonciation prendra effet à compter de l'expiration du préavis de 3 mois
ARTICLE 9 - PUBLICITÉ - DEPOT
Le présent accord étant conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'entreprise :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ;
un exemplaire sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes dont relève le siège social ;
deux exemplaires seront adressés à la DREETS du siège social, dont l'un sur support électronique ; une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera ajoutée à cet envoi ;
un exemplaire sera adressé pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé.
Fait à Toulouse, le 24/03/2025, en 5 exemplaires originaux
Pour la société GLS France
XX
Pour le syndicat CFDT
XX XX
Pour le syndicat CFTC
XX XX XX
Pour le syndicat FO
XX XX
ANNEXE 1 MODELE D'ATTESTATION SUR L'HONNEUR DE LA CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL AUX REGLES DE SECURITE
ET D’ACCEPTATION DES CONDITIONS DE MISES EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
ATTESTATION
Par la présente, je, soussigné(e) ……………………………………………………………………, atteste sur l'honneur que mon lieu de télétravail comporte un espace de travail et est adapté à l'exercice du télétravail, répondant aux règles de sécurité électrique ainsi qu'aux normes de sécurité incendie, et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique.
J'atteste également avoir pris connaissance des règles applicables à l'exercice du télétravail, telles que résultant de l'accord collectif de 2025 relatif au télétravail et en vigueur au sein de GLS France et à m’y conformer.
J’atteste être assuré(e) pour l'exercice de mon activité professionnelle au sein de mon lieu de télétravail.
Je m'engage à utiliser le matériel informatique qui m'est confié avec soin et précaution, dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d'information existant dans l'entreprise et à respecter les règles de confidentialité et de secret professionnel qui s'y appliquent.
