ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE GENERATION RELATIF AU TELETRAVAIL
GENERATION, 12 bis rue de Kérogan, 29000 QUIMPER, immatriculée au RCS de Quimper, sous le n°410069066, représenté par, directeur Général,
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative,
Le syndicat CGT, représenté par, déléguée syndicale,
D’autre part,
Sommaire
TOC \o "1-9" \z \u \hPREAMBULEPAGEREF _Toc524616858 \h3 1Le télétravail exceptionnel, occasionnel ou adaptéPAGEREF _Toc965052195 \h4 1.1- Le télétravail exceptionnel :PAGEREF _Toc1963489230 \h4 1.2- Le télétravail occasionnel :PAGEREF _Toc173176583 \h4 1.3- Le télétravail adapté pour raisons médicalesPAGEREF _Toc1294244254 \h5 2Le télétravail habituelPAGEREF _Toc1050397042 \h6 2.1- Le principe de l’engagement réciproque :PAGEREF _Toc1740843343 \h6 2.2- Le critère d’accès au télétravail : l’autonomie à son postePAGEREF _Toc1069234402 \h6 2.3- Le processus d’accèsPAGEREF _Toc1164692027 \h7 2.4Nombre de jours et organisation hebdomadairePAGEREF _Toc1765327892 \h7 2.4.1Nombre maximal de jours télétravaillésPAGEREF _Toc60519010 \h7 2.4.2Organisation hebdomadairePAGEREF _Toc2129806607 \h8 2.5La prise en charge des fraisPAGEREF _Toc1888140226 \h8 3Dispositions communesPAGEREF _Toc1144265709 \h8 3.1- Les modalités d’exercicePAGEREF _Toc843244667 \h8 3.1.1Le lieu d’exercicePAGEREF _Toc714700220 \h9 3.1.2Les équipements informatiques et autres matérielsPAGEREF _Toc469448826 \h9 3.2Aménagement Temporaire et RéversibilitéPAGEREF _Toc1779848644 \h10 3.2.1Aménagement temporairePAGEREF _Toc1254536014 \h10 3.2.2RéversibilitéPAGEREF _Toc934278101 \h11 3.3Les horaires de travail et le droit à la déconnexionPAGEREF _Toc1519249188 \h11 3.4La sécuritéPAGEREF _Toc987576194 \h11 3.5La confidentialitéPAGEREF _Toc76946986 \h12 3.6Suivi individuel et mesures d’accompagnementPAGEREF _Toc446910273 \h13 3.6.1Suivi individuelPAGEREF _Toc993698376 \h13 3.6.2Mesures d’accompagnementPAGEREF _Toc1490675534 \h13 4Dispositions FinalesPAGEREF _Toc399842431 \h13 4.1Champ d’applicationPAGEREF _Toc1018707563 \h13 4.2Entrée en vigueur, duréePAGEREF _Toc844826246 \h13 4.3Modalités de suiviPAGEREF _Toc575688926 \h13 4.4Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc383625122 \h13
PREAMBULE
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui, dans un premier temps, a été mis en place pour répondre à des situations individuelles isolées, puis entre 2020 et 2021, il a été déployé massivement pour répondre aux contraintes sanitaires et de sécurisation des personnes. A l’issue de cette période sanitaire, un premier accord a été signé le 26 mars 2021 pour intégrer le télétravail à l’organisation habituelle des équipes. Entré en application à compter du mois de septembre 2021, ses dispositions ont été reconduites une première fois en 2024, puis une nouvelle fois jusqu’au 31 décembre 2025 dans le cadre des négociations visant à adapter l’accord existant. Il est établi que le télétravail permet une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, c’est d’ailleurs ce que confirme l’enquête interne menée auprès des managers et les résultats du dernier baromètre OBEA d’avril 2024 : 96% de satisfaction des salariés, soit + 6 pts par rapport à 2022. Néanmoins, il ressort aussi de plusieurs études que le télétravail peut présenter des risques professionnels. Ces risques peuvent être physiques (troubles et douleurs musculosquelettiques, trop grande sédentarité, mauvaises postures de travail, …), mais aussi psychiques (santé mentale et émotionnelle). La DARES identifie ainsi dans son rapport du 27 mars 2025 des risques comme la distanciation des relations sociales, la hausse de la charge mentale particulièrement chez les femmes et la difficile articulation des temps de vie. Par ailleurs, le télétravail doit contribuer à la performance de l’entreprise et la qualité de service apportée aux clients. Les parties s’accordent donc sur le principe que le recours au télétravail doit rester mesuré dans le temps, et adapté aux missions professionnelles et aux individus qui le pratiquent. Les parties au présent accord reconnaissent que la présence sur site constitue un principe fondamental et doit demeurer la norme au sein de l’entreprise. À ce titre, la présence physique des salariés dans les locaux est prioritaire et doit prédominer sur le recours au télétravail. Le télétravail est une modalité d’exercice du travail, dont le salarié peut demander à bénéficier, soumise à l’ensemble des règles applicables dans l’entreprise et à l’accord de son responsable. Il repose sur une organisation souple, combinée à une présence régulière sur site, et ne peut être exercé à titre exclusif de manière durable. Les parties réaffirment également que la réussite de ce mode de travail repose sur une relation de confiance et des engagements réciproques entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’entreprise, pour permettre un travail individuel et collectif plus efficace :
Le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante et respecter notamment ses obligations contractuelles de loyauté et de confidentialité, et s’engager à faire valoir l’intérêt collectif avant son intérêt personnel en s’adaptant à l’organisation mise en place par son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique doit organiser l’activité permettant la continuité et la qualité du service aux clients, garantir l’équité entre les salariés et assurer le suivi de la charge de travail ;
L’entreprise doit fixer et faire respecter les modalités d’exercice du télétravail et prévenir les risques qui y sont associés.
De ce fait le télétravail n’est pas un droit, mais uniquement une modalité d’organisation du travail impliquant des devoirs mutuels. Le présent accord, élaboré en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, définit des principes de fonctionnement du télétravail sur lesquels chaque acteur doit s’appuyer pour sa mise en œuvre. Ses dispositions renouvellent les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel, occasionnel ou adapté (article 1) et précisent les conditions du télétravail habituel (article 2). Contribuant à l’épanouissement des salariés et garantissant la force du collectif afin de renforcer l’engagement et la fidélisation des salariés, cet accord participe à la gestion du capital humain décidée dans le cadre du Plan Better Future 28.
Le télétravail exceptionnel, occasionnel ou adapté
Les dispositions ci-dessous traitent des situations dans lesquelles le télétravail n’est pas un mode habituel d’organisation mais dans lesquelles il est mis en œuvre temporairement dans des conditions autres que celles précisées à l’article 2 du présent accord.
- Le télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Conditions de mise en œuvre - Evènements déclencheurs :
Le télétravail peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité d’Activité (PCA) est déclenché. Le PCA peut parfois être mis en place :
De façon progressive en fonction des situations rencontrées (exemple : déploiement progressif selon les métiers et l’urgence),
Et/ou de manière localisée si seulement un seul ou plusieurs sites font face aux conditions de déclenchement (exemples : impossibilité d’occuper les locaux en raison d’une catastrophe ou en raison de travaux ponctuels, même volontaires et programmés).
Dans tous les cas, le Comité Social et Economique (CSE) est informé de la mise en œuvre du PCA et les modalités de recours au télétravail exceptionnel font l’objet d’une concertation avec les représentants du personnel.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Les salariés concernés par la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sont informés, préalablement dans la mesure du possible. A titre d’exemple, en cas de mise en œuvre programmée (notamment pour travaux), un délai de prévenance de 3 jours sera respecté. Le télétravail exceptionnel est un aménagement de poste relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne fait l’objet d’aucun formalisme. Cet aménagement de poste temporaire prend fin au terme de l’évènement déclencheur ayant justifié sa mise en place. Ce télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail habituel. Les dispositions de l’article 2 ci-après peuvent ainsi ne pas être appliquées. Lorsque le télétravail est exceptionnellement mis en place pour des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, le responsable hiérarchique devra être particulièrement vigilant en mettant en place un accompagnement prioritaire et renforcé. Le télétravail exceptionnel s’effectue en priorité avec du matériel professionnel (équipements mis à disposition par l’employeur), mais peut également s’effectuer sur demande express de l’entreprise avec du matériel personnel. En cas d’impossibilité technique (absence de matériel professionnel et personnel), les salariés concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions.
- Le télétravail occasionnel
Le télétravail peut être mis en œuvre de façon occasionnelle, par accord réciproque, pour faire face à une contrainte individuelle ponctuelle.
Conditions de mise en œuvre :
Il est recouru au télétravail occasionnel lorsque le salarié fait face à des évènements impondérables ne lui permettant pas de quitter son domicile pour venir travailler dans les locaux de l’entreprise (exemples non exhaustifs : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, situation de proche-aidant, problématique personnelle…). Le télétravail est dans ce cas la solution pour permettre au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel doit en faire la demande à son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais par courriel (ou tout autre moyen en cas d’impossibilité d’adresser un courriel). Le télétravail occasionnel ne pourra être mis en œuvre qu’en cas d’accord du responsable hiérarchique, en fonction des nécessités du service, des contraintes de la continuité de service et/ou de l’aptitude du salarié à être en télétravail. Le responsable doit ainsi faire part de sa réponse à la demande par écrit sous les mêmes formes. Le recours au télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail habituel sous réserve du bon fonctionnement du service et/ou de l’aptitude du salarié à être plusieurs jours par semaine en télétravail. Cela signifie que le responsable hiérarchique peut selon les circonstances réduire les jours de télétravail habituels en cas de recours au télétravail occasionnel. Ce télétravail occasionnel ne fait l’objet d’aucun formalisme. Mais le salarié et son responsable hiérarchique doivent se mettre d’accord sur les modalités et la durée prévisionnelle de mise en place de ce télétravail. Il s’effectue dans les mêmes conditions que le télétravail habituel, mais peut donner lieu à des modalités d’exécution différentes en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié et son responsable hiérarchique s’engagent à mettre fin à la situation de télétravail occasionnel dès que la situation ponctuelle justifiant son recours a pris fin.
- Le télétravail adapté pour raisons médicales
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations individuelles médicales particulières et ponctuelles.
Elles précisent ainsi que le télétravail adapté pour raisons médicales doit rester une organisation temporaire et ne saurait être une mesure pérenne.
Le télétravail médical total (télétravail à 100%) est par principe proscrit, puisqu’une telle modalité serait défavorable au salarié car potentiellement créatrice de risques psycho-sociaux (facteur d’isolement et de perte de lien social et avec l’entreprise) et les parties affirment qu’un retour régulier sur site est indispensable à la montée en compétences du salarié.
Conditions de mise en œuvre :
Un télétravail adapté peut être mis en place notamment dans les situations individuelles suivantes :
Problématiques graves de santé,
Retour de longue maladie,
Grossesse.
Lorsqu’un salarié se trouve dans l’une des situations ci-dessus précisées, et à condition que cette situation soit temporaire, un télétravail adapté peut être mis en place uniquement sur prescription médicale du médecin du travail.
Modalités de mise en œuvre et d’exécution :
Le télétravail adapté fait l’objet d’un avenant temporaire formalisant les conditions particulières de sa mise en œuvre, qui peuvent être différentes de celles du télétravail habituel. Ce télétravail adapté peut ainsi s’ajouter temporairement à un télétravail habituel déjà mis en place. Ses modalités d’exécution, et notamment le temps de présence minimum sur site, doivent être déterminées, après concertation avec la médecine du travail, et en accord avec le responsable hiérarchique afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail. L’organisation du télétravail adapté peut être aménagée temporairement, ou faire l’objet d’une réversibilité conformément aux dispositions de l’article 3.2 du présent accord. A défaut, la situation de télétravail adapté prend fin à la date de fin de l’avenant temporaire. Le salarié et son responsable hiérarchique s’engagent à mettre fin à la situation de télétravail à l’issue de la situation médicale ayant justifié sa mise en place. Si les raisons médicales ayant justifié le recours au télétravail adapté devaient s’avérer définitives, ou du moins à durée indéterminée, une analyse de la situation individuelle du salarié devra être menée par DRH en concertation avec la médecine du travail, afin qu’une autre solution plus adaptée soit apportée.
Le télétravail habituel
Chaque salarié de la société qui le souhaite et qui répond aux conditions ci-après, peut demander à recourir à un télétravail habituel. - Le principe de l’engagement réciproque
Le télétravail est une organisation du travail souple, agile, performante et fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. Il doit concourir à la performance et à la continuité des activités. Le télétravail est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. Il constitue une simple modalité d’exécution du travail dans le cadre de laquelle l’ensemble des obligations contractuelles s’appliquent. Le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à respecter toutes les modalités et conditions définies ci-après et notamment les possibilités d’aménagement et de réversibilité (Article 3.2) et à s’inscrire dans l’esprit de confiance inhérent à ce format de collaboration. Si l’une des parties estime que l’équilibre des avantages réciproques est rompu, elle s’oblige à en faire part à l’ensemble des parties prenantes dans l’objectif de le rétablir.
- Le critère d’accès au télétravail : l’autonomie à son poste
Le dispositif du télétravail est accessible à tout salarié de l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit la durée de son temps de travail, sous réserve du respect d'une présence sur site majoritaire (tel que précisé à l'article 2.4.1).
Préalablement à la mise en place du télétravail, le responsable hiérarchique doit s’assurer que le salarié est suffisamment autonome afin que le télétravail n’impacte pas la qualité de service aux clients et l’organisation de l’équipe. Il est précisé que la mise en place du télétravail peut s’effectuer dès l’embauche d’un nouveau salarié lorsque celui-ci en a effectué la demande dans le cadre de son recrutement et qu’il remplit les critères d’éligibilité ci-dessus précisés. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante, qui n’est pas obligatoirement inhérente à une ancienneté minimale. Cette autonomie est librement appréciée par son responsable hiérarchique, accompagné si besoin par la DRH sur la base de critères de savoirs, savoir-faire et de savoir-être objectivés et partagés. Il sera ainsi mis à la disposition des responsables un support d’aide à la discussion et à la décision. - Le processus d’accès
Lorsqu’un salarié formule une demande de mise en place d’un télétravail habituel, son responsable hiérarchique organise un entretien individuel pour valider que le salarié demandeur, remplit les conditions d’éligibilité exposées ci-dessus.
Cet échange permet également de discuter des modalités d’organisation du travail, les canaux de communication à privilégier, les tâches à prioriser, et le nombre de jours de télétravail.
La réponse, positive ou négative, est apportée au salarié par son responsable hiérarchique dans un délai maximal de 2 mois. En cas de refus, la réponse est motivée. Lorsque la demande émane d’un salarié en situation de handicap ou ayant le statut de proche aidant (au sens légal), cette demande fait l’objet d’une analyse approfondie avec la DRH, notamment si elle a pour effet de déroger aux règles édictées dans le présent accord.
En cas de désaccord, le salarié peut saisir la DRH afin que sa demande soit étudiée. En cas d’accord, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la mise à disposition du matériel par la DSI.
- Nombre de jours et organisation hebdomadaire Le présent accord fixe les modalités générales d’organisation du télétravail, et confie à chaque responsable hiérarchique le pouvoir d’organiser les activités de son équipe, afin de garantir une qualité et une continuité de service aux clients. Nombre maximal de jours télétravaillés
Le nombre de jours est défini par le responsable hiérarchique en fonction de l’autonomie et des activités inhérentes au poste du salarié. Afin de respecter le principe d’une présence majoritaire sur site, un salarié à temps complet peut télétravailler au maximum 2 jours par semaine. Pour les salariés en filière management, le nombre de jour de télétravail habituel possible est de 1 jour par semaine.
Pour les salariés à temps plein, en cas de semaine incomplète, en raison d’un jour non travaillé programmé, le nombre de jour de présence sur site doit rester supérieur ou égal au nombre de jours de télétravail, et en tout état de cause supérieur ou égal à 2 jours. Les salariés à temps partiel peuvent télétravailler sous réserve de respecter une présence sur site hebdomadaire supérieure ou égale à 2 jours. Organisation hebdomadaire
L’organisation hebdomadaire (répartition des jours télétravaillés et des jours de présence sur site) est définie par le responsable hiérarchique. Cette organisation doit aussi tenir compte des modalités d’occupation des bureaux au sein des sites. En tout état de cause, il n’existe pas de principe de « report » des jours de télétravail habituel en cas d’absence non programmée, de rendez-vous client/déplacement ou de demande de présence sur site du responsable hiérarchique. Il n’existe pas non plus de principe d’annulation des jours de télétravail habituel en cas d’absence non programmée. Le planning de télétravail reste tel qu’il a été établi, sauf besoin d’aménagement spécifique du salarié ou du manager (cf article 3.2.1). Le pilotage de cette organisation hebdomadaire sera assuré par la déclaration par le salarié des journées de télétravail dans l’outil IRH.
- La prise en charge des frais
La mise en place d’un télétravail habituel, ouvre doit à la perception d’une indemnité forfaitaire d’un montant de :
5 euros nets par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire
10 euros nets par mois pour 2 jours de télétravail hebdomadaire
Cette indemnité est réputée couvrir l’ensemble des frais occasionnés par l’exercice du télétravail. En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.
Cette indemnité constitue un élément de rémunération et relève du périmètre de négociation prévue à l’article L2242-15 du code du travail.
Dispositions communes
Les dispositions ci-dessous sont applicables à toutes les formes de télétravail prévues dans cet accord (habituel, exceptionnel, occasionnel ou adapté).
- Les modalités d’exercice
Il est préalablement précisé que les salariés “télétravailleurs” bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, qui travaillent exclusivement au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le salarié télétravailleur :
Est soumis aux dispositions du règlement intérieur et de ses annexes,
A le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière, bénéficie des entretiens individuels, de la politique d’évaluation et de révision salariale, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation et des obligations du travail. La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le lieu d’exercice Le télétravail est exercé au domicile du salarié et ce afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. En cas de changement d’adresse, le salarié doit le notifier dans les plus brefs délais à la société sur l’outil dédié (IRH). Par exception, en cas de télétravail ponctuellement exercé dans un autre lieu que son domicile, et notamment au domicile de l’aidé pour les salariés proches-aidants, le salarié doit informer le service Ressources Humaines de l’adresse du lieu de télétravail et fournir l’accord express de son responsable hiérarchique. Tout télétravail hors de France (en tout état de cause limité à l’Union Européenne) doit faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la DSI et de la DRH afin qu’il soit procédé, le cas échéant, aux déclarations sociales et fiscales nécessaires. Dans tous les cas, s’il n’est pas exigé que le salarié bénéficie d’une pièce dédiée au télétravail, il s’engage toutefois à télétravailler dans un environnement compatible avec l’exercice du travail, lui permettant de garantir la continuité de ses missions, d’assurer la confidentialité de ses activités. L’ensemble des règles de santé et sécurité définies dans le code du travail et dans le présent accord concernant notamment la conformité des installations électriques, ou les conditions matérielles d’exercice du télétravail, doivent être respectées. Le salarié doit ainsi s’acquitter de bonne foi aux vérifications techniques préalables, et conditionnant la possibilité du télétravail. De manière générale, le salarié est responsable de ses conditions de travail en télétravail, l’entreprise restant garante de la conformité des conditions de travail uniquement au sein de ses locaux. Les équipements informatiques et autres matériels
Matériels informatiques
Les parties au présent accord conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur. Il est précisé que le télétravail habituel doit s’exercer exclusivement avec du matériel professionnel (pas d’équipement personnel) mis à disposition du salarié par l’entreprise, selon un standard établi pour chaque métier/service. Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé à des fins professionnelles conformément aux dispositions de la charte de l’utilisateur SI annexée au règlement intérieur.
Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition. Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance de la DSI dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique et revient travailler sur site dans les plus brefs délais.
Le télétravailleur s’engage expressément à disposer d’une connexion internet fiable et sécurisée dont il garantit l’accès fermé / privé (pas de wifi public).
Autres matériels
Toute demande individuelle de matériel spécifique, type matériel ergonomique, sera étudiée par la DRH et la DSI.
Il est rappelé que les matériels mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice du télétravail restent la propriété de l’entreprise et doivent à ce titre être restitués en bon état lors du départ du salarié. - Aménagement temporaire et réversibilité
Aménagement temporaire
L’organisation des jours de télétravail peut temporairement être aménagée et/ou le nombre de jours de télétravail réduit ou augmenté sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures.
Ces aménagements temporaires peuvent être mis en œuvre notamment :
À la demande du salarié pour des raisons professionnelles (préparation des cycles d’EA, travail de fond sur des dossiers projets, …) ou personnelles ;
Et/ou par décision du responsable hiérarchique compte tenu de la situation individuelle du salarié telle que notamment :
Mobilité sur un nouvel emploi ;
Retour après une absence de plus de 30 jours ;
Baisse de la productivité et/ou de la qualité de l’exécution de ses missions : non-respect des règles de sécurité ou de confidentialité, perte d’autonomie, baisse significative de sa performance, incompatibilité des conditions d’exécution du télétravail (garde d’enfants, lieu d’exercice/ergonomie du poste de travail…), ou d’une manière générale du non-respect des règles du présent accord.
Le responsable hiérarchique peut également prendre certaines mesures spécifiques dans l’organisation collective du télétravail au sein de son équipe telles que notamment :
Imposer une présence obligatoire pour l’ensemble de son équipe au cours d’une semaine ;
Limiter le télétravail à certains jours de la semaine ;
Réduire, augmenter ou supprimer le télétravail durant certaines semaines dans le mois ou certaines périodes dans l’année.
Dans tous les cas, le ou les jours de télétravail non effectués en raison d'une des causes énoncées au présent paragraphe, ne sont pas reportés.
Réversibilité
Il peut être mis fin au télétravail :
à la demande du salarié,
ou à l’initiative de l’entreprise notamment en cas de constat du non-respect des règles du présent accord ou du règlement intérieur et/ou d’une difficulté durable, notamment pour l’une des raisons ci-dessus évoquées (justifiant un aménagement temporaire).
Cette décision de mettre fin à la situation de télétravail est formalisée par un écrit notifié à l’autre partie et sera mise en œuvre après respect d’un délai de prévenance de 48 heures.
- Les horaires de travail et le droit à la déconnexion
L’exécution du travail en télétravail n’a aucune incidence sur le temps de travail et les horaires du salarié. La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables, en respectant les pratiques et usages de l’entreprise. Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
Le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire de 2 journées consécutives,
Les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise,
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail,
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève, et notamment le badgeage s’il est concerné.
Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires d’ouverture de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et messagerie :
Pendant son temps d’activité défini par son responsable,
Et à minima sur les plages horaires fixes applicables au sein de l’entreprise si son temps de travail est décompté en heures.
La charge de travail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, elle ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin d’envisager toute solution appropriée. Conformément à la charte des utilisateurs SI annexée au règlement intérieur de l’entreprise, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail badgé et, de 20h à 7h s’il relève du forfait jour.
- La sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié déclare sur l’honneur disposer des conditions matérielles compatibles avec le télétravail et permettant de travailler en toute sécurité.
Il s’engage ainsi :
À disposer d’une qualité de connexion internet fiable et sécurisée, c’est-à-dire dont il aura préalablement testé la conformité, et sécurisée. A ce titre, il est interdit de télétravailler par le biais d’une connexion wifi ouverte/publique,
À bénéficier d’une installation électrique conforme lui assurant sa sécurité,
À s’assurer une bonne posture. A ce titre, il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans le respect des dispositions du règlement intérieur. En conséquence, tout télétravailleur, quels que soient son temps de travail contractuel et les modalités de décompte de ce temps (horaires ou forfait jours), a l’obligation de déclarer ses journées de télétravail dans le logiciel IRH. Enfin, le salarié, atteste sur l’honneur avoir souscrit une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile au titre du télétravail.
- La confidentialité
Les parties au présent accord insistent sur le risque renforcé d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles que représente le télétravail. L’entreprise exerçant une profession règlementée, elle s’oblige à respecter et à faire respecter par les salariés l’ensemble de ses obligations légales et règlementaires. A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière d’utilisation du matériel informatique, de sécurité et de protection des données, notamment précisées par la charte d’utilisation des systèmes d’information annexée au règlement intérieur. Quel que soit son poste de travail, le salarié s’engage à ne pas :
Apporter des documents professionnels, sous format papier, sur son lieu de télétravail,
Imprimer ou scanner des documents professionnels sur son lieu de télétravail.
En fonction du niveau de confidentialité des activités du service auquel est rattaché le salarié et des missions inhérentes à son emploi, le responsable hiérarchique du salarié doit lui préciser les tâches spécifiques ne pouvant être exercées en télétravail. Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Il s’engage notamment à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions conformément aux règles internes de l’entreprise. À ce titre, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Les salariés concernés par un engagement contractuel à respecter le secret médical du fait de la nature de leur fonction, doivent être particulièrement vigilants à cette obligation renforcée concernant le traitement de données personnelles et médicales.
- Suivi individuel et mesures d’accompagnement
Suivi individuel La situation de télétravail est étudiée à minima chaque année dans le cadre de l’entretien annuel du salarié. L’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique porte notamment sur :
L’autonomie du salarié,
La continuité de service,
Le nombre de jour et l’organisation hebdomadaire,
Le droit à la déconnexion,
L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,
Le management à distance.
L’objectif est d’examiner si le télétravail répond toujours aux exigences de performance, d’efficacité et d’équilibre vie professionnelle - vie personnelle. Si ce n’est pas le cas, le salarié et son manager recherchent des solutions avec l’aide de la DRH.
Mesures d’accompagnement Les risques inhérents à l’exercice du télétravail sont répertoriés dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels et font l’objet d’une analyse chaque trimestre en CSSCT, afin de mettre en place des actions correctives si nécessaire. Le DUERP est mis à jour à minima une fois par an.
Un guide des bonnes pratiques de l’exercice du télétravail (gestion du temps, déconnexion, respect de la confidentialité, ...) est mis à disposition des télétravailleurs.
Un module de sensibilisation aux bonnes pratiques et postures est également à disposition des salariés.
Chaque télétravailleur peut également, sur demande, bénéficier d’une formation aux outils informatiques, notamment collaboratifs.
Dispositions finales
- Champ d’application Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société Génération. Ses dispositions annulent et remplacent les dispositions de l’accord signé le 26 mars 2021 et ses éventuels avenants.
- Entrée en vigueur, durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026 pour une durée déterminée de 5 ans.
- Modalités de suivi
Un bilan du télétravail est effectué chaque année dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
- Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord dûment signé sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.
Afin d’être porté à la connaissance des salariés, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.
Fait à Quimper, le 20 octobre 2025 En 3 exemplaires.
Directeur Général Déléguée syndicale Pour l’EntreprisePour le syndicat CGT
