SAS GENIE CIVIL FRONTONNAIS Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 840.779.870 Dont le siège social est situé au 172, rue des Poiriers – ZA la Dourdenne à Fronton (31620) Représentée par X en sa qualité de Président Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes Dont les cotisations de sécurité sociales sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées auprès de laquelle la société est immatriculée sous le n° 737. 183268283 Code APE 4299Z
Désignée ci-après par le terme « la société GENIE CIVIL FRONTONNAIS »,
D’une part,
ET
Le personnel de la société GENIE CIVIL FRONTONNAIS
Consultés par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
D’autre part.
Il a été négocié ce qui suit
Préambule
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif de révision de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2022 afin d’apporter une modification à la période de référence du forfait annuel en jours et du dispositif de répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire et un complément concernant les dispositions relatives aux grands déplacements.
Par ailleurs, considérant les évolutions organisationnelles et les besoins spécifiques de l'entreprise et dans un souci d'adapter le fonctionnement de l'entreprise aux exigences du marché et des clients, les parties au présent accord collectif de révision ont convenu de la nécessité d'ajuster le dispositif des jours fériés au sein de l'entreprise.
Ainsi, le présent accord de révision a pour objectif de définir les modalités d'organisation des jours fériés au sein de l'entreprise, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout en tenant compte des particularités propres à l'activité de l'entreprise et à son organisation du travail.
Dans le respect des principes de concertation, de dialogue social et de préservation des droits des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de trouver un équilibre entre les impératifs économiques de l'entreprise et l’articulation vie privée et vie professionnelle.
En adoptant cet accord de révision, les parties s'engagent à favoriser un climat de confiance et de coopération au sein de l'entreprise, dans le but de garantir le bien-être des salariés tout en contribuant à la performance et à la pérennité de l'entreprise.
Sommaire
Titre I.Cadre juridique de l’accordP.4
Titre II.Champ d’application et catégories de salariés bénéficiairesp.5
Titre III. Dispositif de répartition de la durée du travail sur une période-pluri hebdomadairep.6
Titre IV. Conventions de forfait annuel en joursp.10
Titre V.Jours fériés p.20
Titre VI.Grands déplacementsp.23
Titre VII.Clauses administratives et juridiquesp.26
Titre I. Cadre juridique de l’accord
Article 1. Principes
1.1. Cadre législatif En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre
XII de l’accord du 22 décembre 2022 afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 22 décembre 2022 est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 42 du présent accord collectif d’entreprise.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction. 2.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702)ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société Génie Civil Frontonnais.
Article 2. Portée juridique de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord d’entreprise constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 22 décembre 2022. Le présent accord révise, complète et se substitue aux dispositions de cet accord collectif d’entreprise qui cesse de s’appliquer sur les parties révisés (titres III, IV, VI) à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif de révision.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.
Titre II. Champ d’application et salariés bénéficiaires
Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société Génie Civil Frontonnais siège social et tous sites ou établissements actuels ou futurs.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société Génie Civil Frontonnais (GCF) travaillant sur le territoire français présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Titre IV.Dispositif de répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire
En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 8.Principes L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société Génie Civil Frontonnais sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.
Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans l’entreprise Génie Civil Frontonnais sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail sur chantier, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.
La durée hebdomadaire de travail effectif moyenne de 35 h peut être répartie sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours, en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail.
Article 9.Bénéficiaires L’annualisation de la durée de travail est applicable :
Aux salariés affectés sur chantier employés à temps complet titulaires d’un CDI
Aux salariés affectés sur chantier employés à temps complet titulaires d’un CDD dont la durée initiale de contrat est supérieure à 6 mois
Aux intérimaires à temps complet dont la durée initiale de la mission est supérieure à 6 mois
Par conséquent, sont expressément exclus de l’annualisation du temps de travail :
Les salariés titulaires d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle en heures ou en jours
Les salariés permanents non affectés sur chantier
Les salariés mineurs
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) affectés ou non sur chantier
Les salariés titulaires d’un CDD à temps complet dont la durée initiale de contrat est inférieure à 6 mois
Les apprentis et contrats de professionnalisation
Les intérimaires dont la durée initiale de la mission est inférieure à 6 mois
Les stagiaires
Pour ces salariés (à l’exclusion des salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’une convention de forfait), le temps de travail effectif sera organisé selon un temps de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.
Ces salariés devront respecter un horaire collectif qui fera l’objet d’une consultation du CSE, d’une information de l’Inspection du travail et d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet à destination du personnel.
L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.
Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en références aux dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE).
Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, alternants ou successifs pour assurer la continuité du service.
Article 10. Principe & période de référence L’activité du personnel affecté sur chantier de la société Génie Civil Frontonnais connaît des fluctuations d’activité alternant des périodes de haute et de basse intensité.
Pour le personnel concerné, le temps de travail effectif sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité et de faible activité sur la période de référence 12 mois consécutifs, le nombre d’heures de travail n’excédant pas 1607 heures annuelles.
La durée de travail, calquée sur la période de référence de l’annualisation, se calcule annuellement entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1.
Pour rappel, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures et dans la limite de 39 heures de travail effectif par semaine sont dites « heures d’annualisation », et doivent être compensées par des heures de repos, dites « jours ou ½ journées de compensation ». L’horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine.
Horaire annuel de référence Compte tenu des fluctuations d’activité, la durée du travail est appréciée sur la période de référence courant du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. La durée du travail est égale à 1 607 heures par an sur la période de référence. Au cours de cette période de référence, la durée du travail des collaborateurs sera modulée en fonction de l’activité sur chantier.
La modulation du temps de travail doit permettre une variation de l'horaire en fonction des chantiers, d'une semaine à l'autre, sur tout ou partie de l'année, à partir de l'horaire hebdomadaire de l'entreprise afin :
De permettre la prise en compte des variations aléatoires de charge de travail au cours de l'année sur chantier
De développer notre faculté de réaction pour répondre aux demandes de nos clients
D’obtenir, puis de réaliser les travaux qui nous sont confiés, le tout en respectant délais, qualité et sécurité
Fonctionnement de la modulation Toute heure effectuée de manière hebdomadaire entre la 35ème heure et 39ème heure de travail effectif incluse sera versée au crédit du compteur modulation du collaborateur.
Toute heure effectuée au-delà de 39 heures de travail effectif sur une semaine sera traitée en heure supplémentaire dans les conditions du Titre VI du présent accord collectif d’entreprise. Les heures ainsi réalisées ne sont pas comptabilisées dans le compteur de modulation (« heures de modulation »).
Les jours de modulation « basse », sont des jours de repos dont la date est décidée par l’entreprise. Le responsable hiérarchique peut décider de faire prendre les « jours de compensation » par journée (7h) ou demi-journée (3,5 h) et doit informer de la date au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces variations et, d’autre part, de répondre à la demande des salariés de bénéficier de jours de compensation en contrepartie des périodes de haute intensité.
Article 11. Programmation indicative Le programme indicatif du temps de travail effectif pour chaque chantier concerné est établi avant le démarrage du chantier et affiché sur site.
Compte tenu du caractère particulier et non saisonnier de l’activité de la société Génie Civil Frontonnais, les parties conviennent qu’il n’est pas possible d’établir un planning général de variation d’activité sur la période de référence annuelle. Le programme indicatif sera réalisé par chantier.
Le décompte individuel des heures sera effectué au niveau de chaque chantier sur un relevé quotidien et hebdomadaire des heures de travail effectif, tenu soit par le chef de chantier soit par le responsable administratif ou de service.
Les variations d'horaires peuvent intervenir sur chaque chantier et sur toute la période de référence. Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail effectif moyenne de 35 h peut être répartie sur 6 jours, 5 jours 1/2, 5 jours, 4 jours 1/2, 4 jours, en référence notamment à l’article L. 3121-68 du Code du travail.
Changements d’horaires dans le cadre de la modulation La durée ou l'horaire de travail pourra être modifié en cas de nécessités d'organisation ou de surcroit d'activité, moyennant un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles et sans que ce dernier ne puisse dans ce cas être inférieur à 1 jour. Cette modification interviendra sans délai sur la base du volontariat.
Pour tout aménagement significatif prévoyant, par exemple, une répartition des horaires de travail sur 6 jours ou si l’organisation du chantier conduit à réduire l’horaire journalier de plus d’une demi-journée, le collaborateur devra en être informé au moins 5 jours calendaires avant la date de modification afin de lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence, sauf contraintes ou circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Ces cas seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique.
Modalités d’information des collaborateurs concernant leur décompte individuel Chaque collaborateur sera informé individuellement, par un relevé mensuel indexé au bulletin de paie, de la situation des compteurs.
Horaires indicatifs de chantier
Cf Annexe 3 purement informative
Article 12. Rémunération Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et les périodes basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Un compteur de suivi des heures réellement effectuées par les salariés est établi, et arrêté à la fin de la période d’annualisation. Les membres du CSE sont informés des modalités de régularisation le cas échéant.
Article 13. Rémunération en fin de période En fin de période de modulation, un bilan des heures travaillées sera effectué sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (soit 1 607 heures annuelles). Les heures excédentaires, effectuées à la demande l’employeur, seront payées et majorées selon les dispositions du Titre VI du présent accord.
Article 14. Absences En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
Article 15. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. En fin de période d’annualisation, soit le 31 mars de chaque année, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Titre V. Convention de forfait annuel en jours En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 16. Principes Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions des conventions collectives nationales des Travaux Publics (Ouvriers, Etam, Cadres) aux particularités de l’activité de la société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS, qui dans le cadre de son activité peut avoir recours à de catégories de collaborateurs et collaboratrices dont le coefficient hiérarchique est inférieur à la position E pour les ETAM et à partir de la position B pour les Cadres, mais dont les fonctions leur confèrent une grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail et une souplesse dans l’organisation de leurs missions.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord d'entreprise sur ce sujet.
Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.
Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.
Article 17. Catégories de salariés concernés
17.1. Généralités Les parties au présent accord conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles. La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
La définition des catégories cadres et non cadre est celle qui résulte de la classification issue des dispositions conventionnelles nationales de branche des Travaux Publics (Ouvriers/ETAM/Cadres).
17.2. Collaborateurs concernés Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord collectif d’entreprise s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur mission et de leur emploi du temps.
17.2.1 ETAM Les ETAM concernés par la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont ceux répondant aux critères légaux, travaillant sur chantier (notamment les métiers de Conduite de Travaux, de la Maîtrise, du Matériel, du SAV, de la logistique…) relevant au minimum de la position E dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, d’une grande autonomie :
Pour les missions d’organisation des chantiers,
Et pour l’organisation de leur emploi du temps.
Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire déterminé pour les chantiers et voient leur temps de travail décompté en jours.
17.2.1 Cadres Les Cadres concernés par la conclusion de convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont ceux répondant aux critères légaux, classé au minimum à la position B qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Article 18. Détermination du nombre de jours travaillés Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Ce nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est obtenu de la manière suivante :
Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile
Nombre de jours de l’année :365 jours Repos hebdomadaire : -104 jours/an Jours fériés : -9 jours/an Congés payés légaux :-25 jours ouvrés/an
Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté).
Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû.
Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 11 du présent accord).
Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.
L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l’entreprise, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 19. Convention individuelle de forfait jours Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.
Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail
Article 20. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année Cette convention individuelle prévoira principalement :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Article 21. Gestion des droits à repos
21.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.
21.2 Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 30 avril de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation.
Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
21.3 Suivi du forfait
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. Le manager devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.
Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Article 22. Forfait jours réduit Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 7 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.
Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 12 du présent accord collectif d’entreprise.
Article 23. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.
Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).
Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 22) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois
En cas de recrutement, de départ de la société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :
Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 22) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 24. Rémunération
24.1. Généralités La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
24.2. Salariés ayant le statut cadre Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'intéressé est majoré dans les conditions suivantes au prorata temporis du nombre de jours contractuel du forfait/218 jours :
Catégorie B : 10%
Catégorie C1 : 5%
Catégorie C2 et D : Aucune majoration du salaire minimum conventionnelle correspondant à la qualification de l’intéressé n’est applicable au salarié cadre classé dans ces catégories C2 et D bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Les salariés cadres cadre classés dans ces catégories C2 et D percevront donc, a minima, la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration au prorata temporis nombre de jours forfaitaire contractuel/218jrs
24.3. Salariés non-cadres Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification de l'intéressé est majoré dans les conditions suivantes au prorata temporis du nombre de jours contractuel du forfait/218 jours :
Catégorie E : 15%
Catégorie F : 10%
Catégorie G et H : 5%
Article 25. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord. Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation de travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 26. Dispositif de veille et d’alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 27. Rachat exceptionnel de jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.
Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.
Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majoré de 10%.
Elle sera versée avec la paie du mois d’avril. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.
La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 22).
Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.
Article 28. Droit à la déconnexion Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail aux cas de nécessités impérieuses.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation récurrente des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la Direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Article 29. Suivi médical À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
rightTitre V. Dispositions sur les jours fériés En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 30. Principe général En application des articles L3133-1 et suivants du code du travail relatifs aux jours fériés, le présent titre a pour objet de déterminer les jours fériés chômés et les jours fériés travaillés dans l’Entreprise à compter de la signature du présent accord.
Article 31. Personnel concerné Afin de tenir compte des contraintes organisationnelles et opérationnelles liées aux activités sur chantier, sont concernés par le présent titre : l’ensemble du personnel principalement affecté sur chantier. Par opposition, ne sont pas concernés par le présent titre l’ensemble du personnel principalement sédentaire pour lesquels les pratiques internes restent inchangés.
Article 32. Jours fériés en entreprise A titre informatif, et à la date du présent accord, les jours fériés en France sont les suivants :
1er janvier (Nouvel an) ;
Lundi de Pâques ;
1er mai (Fête du travail) ;
8 mai (Victoire 1945) ;
Jeudi de l’Ascension ;
14 juillet (Fête nationale) ;
15 août (Assomption ;
1er Novembre (Toussaint) ;
11 novembre (Armistice 1918) ;
25 décembre (Noël)
32.1 Organisation opérationnelle des jours fériés
32.1.1 Travail habituel
Dans une logique de continuité de l’activité et afin de répondre aux contraintes organisationnelles de notre secteur, le chômage des jours fériés sera organisé comme suit :
Si le jour férié tombe un lundi ou un jeudi : Ce jour férié sera chômé, étant précisé que le chômage de ce jour férié n’entraînera pas de réduction de la rémunération.
Si le jour férié tombe un mardi ou un mercredi : Ce jour férié sera travaillé et donnera droit à un repos compensateur d’une journée par jour férié travaillé. Le repos compensateur à prendre est le jeudi ou le lundi suivant le jour férié travaillé. Suivant la contrainte organisationnelle des chantiers, et après accord de la direction, ces jours fériés pourront être chômés et payés, les salariés concernés seront informés par écrit au moins 7 jours calendaires avant le jour férié concerné.
Si le jour férié tombe un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, en application de l’accord du 22 décembre 2022 et à titre informatif actuellement le vendredi, il ne fera l’objet d’aucune contrepartie.
32.1.2 Travail exceptionnel
Le travail exceptionnel d’un jour férié est le travail d’un jour férié autre que le mardi et le mercredi.
Celui-ci pourra avoir lieu, à l’initiative de la direction, qui en informera les salariés concernés par écrit au moins 7 jours calendaires avant le jour férié concerné.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum en cas de nécessités de services ou circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise, notamment en cas de :
Surcroît temporaire d’activité
Demande urgente du client
Absence d’un ou plusieurs salariés
Nouvelles contraintes du marché
32.1.3 Période de fermeture
Si le jour férié tombe pendant une période de fermeture de l’entreprise, les principes du présent titre ne s’appliqueront pas. 32.2. Rémunération des jours fériés
32.2.1 Travail habituel
Il est précisé que le travail habituel d’un jour férié tel que défini dans l’accord à l’article 32.1.1 sera rémunéré conformément aux dispositions conventionnelles et accords collectifs applicables à la société, sans majoration.
Après décision de la Direction, selon les nécessités du service et/ou l'aménagement du temps de travail ne permettant pas d'accorder le repos compensateur comme prévu à l’article 32.1.1, la rémunération du jour férié travaillé sera majorée de 100%.
32.2.2 Travail exceptionnel
Il est précisé que le travail exceptionnel d’un jour férié, c’est-à-dire le travail d’un jour férié autre que le mardi et le mercredi, comme défini dans l’accord à l’article 32.1.2, donnera droit à un repos compensateur d’une journée par jour férié travaillé. Ce repos compensateur est à prendre le jeudi ou le lundi suivant le jour férié travaillé.
Après décision de la Direction, selon les nécessités du service et/ou l'aménagement du temps de travail ne permettant pas d'accorder le repos compensateur, la rémunération du jour férié exceptionnellement travaillé sera majorée de 100%.
Est considéré comme travail exceptionnel, tout jour férié habituellement chômé dans l’entreprise.
32.3. Journée de solidarité Ces dispositions ne s'appliquent pas aux modalités d'accomplissement de la journée de solidarité prévue par la loi 2004-626 du 30 juin 2004 et la décision unilatérale de l’employeur relative à la journée de solidarité.
32.4. Cas particulier du 1er mai La journée du 1er mai sera obligatoirement chômée et payée étant précisé que, conformément à l’article L 3133-5 du code du travail, le chômage de ce jour férié n’entraînera pas de réduction de la rémunération. Titre VI. Grands déplacements En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet des conventions collectives nationales des Travaux Publics Ouvriers, Etam et Cadres des Travaux publics (IDCC 3212, 2614 et 1702).
Article 33. Principe Le principe est de rappeler les conditions spécifiques de la politique de grand déplacement professionnel applicable au sein de la société GENIE CIVIL FRONTONNAIS en référence de l’article L.3121-8 du code du travail.
Les dispositions conventionnelles de branches restent applicables aux petits déplacements.
Les trajets effectués entre l’heure d’ouverture et de fermeture du chantier en cours sont considérés comme étant effectués pendant les heures de travail. Ils constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel. Ils ne font l’objet d’aucune compensation, ni sous forme de repos ni sous forme pécuniaire.
Article 34. Les critères du « grand déplacement professionnel »
Sont considérés comme des grands déplacements les déplacements professionnels effectués à la demande de l'employeur et qui empêchent le salarié de regagner chaque jour sa résidence habituelle, lui occasionnant des dépenses supplémentaires de nourriture et de logement.
Le salarié est présumé empêché de regagner sa résidence lorsqu’une distance d’au moins 50 km sépare le lieu de résidence du lieu de déplacement et que les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance en moins de 1 h 30 (trajet aller ou retour). La Direction utilisera un site spécifique : googlemap ou viamichelin.
Toutefois, même si ces deux conditions ne sont pas remplies, le salarié est également considéré comme étant dans la situation de grand déplacement lorsqu'il est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait.
La situation de grand déplacement supposait initialement que le salarié soit en déplacement entre 3 et 5 jours sur la semaine civile. Afin de ne pas pénaliser les collaborateurs, il est précisé que désormais la situation de grand déplacement suppose sur le salarié soit en déplacement entre 2 et 5 jours sur la semaine civile.
Article 35. Les contreparties du « grand déplacement professionnel » de 3 à 5 jours sur la semaine civile Ces contreparties se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toute contrepartie précédemment versée en application d’un usage d’entreprise. Ces contreparties ne sont dues que dès lors que les critères du grand déplacement sont réunis (Cf. article 34).
35.1 Indemnité sur-temps de trajet
Les salariés en situation de grand déplacement professionnel percevront une contrepartie calculée de la manière suivante : ((Taux horaire de base /2) x 3) X Nbre de trajet dans le mois dans la limite d’un A/R semaine de travail effectif.
Cette indemnité sur-temps de trajet est versée mensuellement.
35.2 Trajet : Déplacement avec le véhicule de service
Les salariés en situation de grand déplacement professionnel qui se déplacent, pour des raisons liées aux nécessité de service, avec le véhicule de service conduit par le chef de chantier bénéficient de l’indemnité sur-temps de trajet.
Les chefs de chantiers ne bénéficient pas de l’indemnité véhicule personnel (article 35.3) en raison dès lors qu’ils utilisent un véhicule de service pour effectuer ces trajets.
35.3 Trajet : Déplacement avec le véhicule personnel
Les salariés, en situation de grand déplacement professionnel, utilisant à titre exceptionnel, pour des raisons liées aux nécessité de service, leur véhicule personnel pour se rendre sur chantier percevront une indemnité forfaitaire indemnisant leur frais de déplacement professionnel d’un montant de 110 euros au titre du trajet A/R d’un grand déplacement professionnel de 3 à 5 jours.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle fera l’objet d’un traitement social et fiscal conforme à son objet et à la règlementation applicable.
35.4 Prime de coordination chefs de chantier
Les chefs de chantiers bénéficient d’une prime de coordination brute forfaitaire de 130 euros bruts au titre du trajet A/R d’un grand déplacement professionnel de 3 à 5 jours.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
35.5 Indemnité compensatrice d’hébergement L’indemnité compensatrice d’hébergement, qui était versée mensuellement, et trouvait son origine dans un usage d’entreprise, ne sera plus versée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 36 – Les contreparties du « grand déplacement professionnel » de 2 jours sur la semaine civile
En cas de situation d’un grand déplacement supposant que le salarié soit en déplacement 2 jours sur la semaine civile, le collaborateur aura le droit aux contreparties suivantes :
36.1 Indemnité sur-temps de trajet
Les salariés en situation de grand déplacement professionnel percevront une contrepartie calculée de la manière suivante : ((Taux horaire de base /2) x 3) X Nbre de trajet dans le mois dans la limite d’un A/R semaine de travail effectif.
Cette indemnité sur-temps de trajet est versée mensuellement.
36.2 Trajet : Déplacement avec le véhicule de service
Les salariés en situation de grand déplacement professionnel qui se déplacent, pour des raisons liées aux nécessité de service, avec le véhicule de service conduit par le chef de chantier bénéficient de l’indemnité sur-temps de trajet.
Les chefs de chantiers ne bénéficient pas de l’indemnité véhicule personnel (article 36.3) en raison dès lors qu’ils utilisent un véhicule de service pour effectuer ces trajets.
36.3 Trajet : Déplacement avec le véhicule personnel
Les salariés, en situation de grand déplacement professionnel, utilisant à titre exceptionnel, pour des raisons liées aux nécessité de service, leur véhicule personnel pour se rendre sur chantier percevront une indemnité forfaitaire indemnisant leur frais de déplacement professionnel d’un montant de 55 euros au titre d’un grand déplacement de 2 jours sur la semaine civile dans la limite d’un A/R par semaine.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Elle fera l’objet d’un traitement social et fiscal conforme à son objet et à la règlementation applicable.
36.4 Prime de coordination chefs de chantier
Les chefs de chantiers bénéficient d’une prime de coordination brute forfaitaire de 65 euros bruts au titre d’un grand déplacement professionnel de 2 jours sur la semaine civile dans la limite d’un A/R par semaine.
Cette indemnité sera est versée mensuellement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
36.5 Indemnité compensatrice d’hébergement L’indemnité compensatrice d’hébergement, qui était versée mensuellement, et trouvait son origine dans un usage d’entreprise, ne sera plus versée à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Titre VII. Clauses administratives et juridiques
Article 37. Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 44 du présent accord. Article 38. Commission paritaire de suivi Les parties signataires du présent accord, conscientes de l’importance d’assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord, constituent une commission paritaire au niveau de la société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS.
38.1. Rôle de la commission paritaire de suivi Une Commission paritaire de suivi de l’accord est créée dans le but :
De veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord ;
De résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation du présent l’accord.
38.2. Composition de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire est composée au maximum de trois représentants : un représentant de la Direction et deux représentants de la délégation du personnel du CSE signataire de l’accord. Elle pourra se réunir dès lors qu’un représentant de chacune de parties est présent.
38.3. Réunion de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire se réunira deux fois par an la première année d’application de l’accord et une fois par an par la suite.
38.4. Avis de la commission paritaire de suivi La Commission paritaire émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Pour rendre son avis, la Commission paritaire peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.
38.5. Temps passé aux réunions de la commission paritaire de suivi Le temps passé aux réunions de la Commission paritaire est rémunéré comme temps de travail.
Article 39. Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Article 40. Conditions de validité Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'un accord collectif d’entreprise.
Article 41. Consultation du personnel Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
En annexe également, un calendrier du processus de consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.
Article 42. Révision de l’accord Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 43. Modification de l’accord Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Article 44. Dénonciation de l’accord Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
La société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal.
Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 45. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 46. Dépôt de l’accord et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.
En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.
Le présent accord d’entreprise comporte 29 pages paraphées par les parties.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Fait à Fronton, le 06/06/2024
Pour la société GÉNIE CIVIL FRONTONNAIS XX
Est joint en annexe 1 des présentes le résultat du scrutin en date du 06/06/2024 portant approbation du présent accord à la majorité des deux tiers des salariés de l’entreprise.
