Société Geodis FF France inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Cergy Pontoise sous le numéro 393 118 039, ayant son siège social au 16 rue des 2 Cèdres 95700 ROISSY EN FRANCE, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise présentes à la négociation :
La
délégation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,
La
délégation syndicale CFTC, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,
La
délégation syndicale FO, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical,
La
délégation syndicale UNSA, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale.
PREAMBULE Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et de l’environnement professionnel, le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des différents engagements déjà pris par la société en matière de responsabilité sociale de l’entreprise et des actions engagées sur les thèmes du bien-être, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et de la diminution des émissions de gaz à effet de serre par les réductions des trajets domicile-travail.
Les parties signataires considèrent, en effet, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
Il s’inscrit, ainsi, dans le respect des principes du volontariat, de la confiance, de la responsabilisation sur l’atteinte des résultats et de l’équité de traitement.
Jusqu’à présent, la société GEODIS FF FRANCE a encadré la pratique du télétravail dans une Charte signée le 1er septembre 2022 et qui arrivait à son terme le 31 décembre 2024.
Au terme de cette période d’application de la Charte, les retours d’expérience permettent la poursuite de ce mode d’organisation du travail pour les collaborateurs.
Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à pérenniser ce mode d’organisation et à encadrer les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société GEODIS FF FRANCE.
Il a été convenu les éléments définis ci-après.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEODIS FF FRANCE remplissant les critères d’éligibilité définis ci-après à l’article 2.2.
ARTICLE 2 – ACCES AU TELETRAVAIL
2.1. Télétravail sur la base du volontariat et avec l’accord du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande écrite auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
Le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans un délai d’un mois suivant la demande.
2.2. Critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et justifier d’au moins6 mois continue d’ancienneté et avoir validé la période d’essai (cumulatif)
Travailler au moins à 80% d’un temps complet
Exercer des fonctions qui n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Avoir la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail nécessaire à l’exercice de ses fonctions
Disposer des infrastructures adaptées au domicile du salarié ou de tout autre lieu choisi permettant la mise en œuvre du travail à distance
Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, de fonction ou de service, les critères d’éligibilité pourront être à nouveau examinés.
Il est à noter que les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail. Toutefois, pour favoriser l’apprentissage du monde du travail et compte tenu de la spécificité de ces contrats, le dispositif de télétravail est adapté dans les conditions définies à l’article 4.4.
ARTICLE 3 - LE CADRE DU TELETRAVAIL
Compte tenu de la diversité des situations professionnelles et des attentes des salariés, le présent accord définit, ci-après, les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux organisations de travail tout en assurant un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement du service.
3.1. Fréquence du télétravail
3.1.1. Le télétravail fixe hebdomadaire (dit « classique »)
Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 2.2 du présent accord d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise,
1 jour par semaine, par journée entière, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.
Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Pour faciliter l’organisation du service et de l’activité, il est préférable que la journée de télétravail soit fixe (exemple : tous les mardis). Toutefois, la société est consciente que l’intérêt du télétravail est d’offrir une certaine flexibilité dans l’organisation du travail et accorde ainsi la possibilité aux salariés d’opter pour une journée variable sous réserve de respecter un
délai de prévenance de7 jours. En cas de non-respect, le manager sera en droit de refuser la demande.
Le salarié devra impérativement faire sa demande de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps de travail et des absence (STS). Etant précisé que les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
S’agissant de la journée de télétravail validée et fixée entre les parties, une souplesse est accordée permettant dans certains cas précis et énumérés ci-après de décaler la journée déterminée :
sur demande du responsable hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ;
ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.
Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de
24 heures. Le repositionnement du jour de télétravail interviendra alors nécessairement dans la même semaine calendaire que le jour de télétravail à repositionner.
Enfin, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, il est précisé que le salarié devra être présent sur site au moins 2 jours par semaine. Ainsi, un salarié qui est absent plusieurs jours dans la semaine (CP, JRTT/JRF ou autre) devra nécessairement adapter le nombre de jours de télétravail en conséquence.
3.1.2. Le télétravail occasionnel (dit « supplémentaire »)
Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 2.2 du présent accord, de bénéficier d’un crédit de
12 jours supplémentaires de télétravail par an (proratisé en cas d’arrivée en cours d’année) et sans possibilité de report d’une année à l’autre.
Pour ce faire, le salarié devra impérativement faire sa demande de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps de travail et des absence (STS). Etant précisé que les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail,
un délai de prévenance de 14 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations très exceptionnelles, ce délai pourra être réduit si l’organisation du service le permet et après validation du manager du collaborateur qui en fait exceptionnellement la demande.
Enfin, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, il est précisé que le salarié devra être présent sur site au moins 2 jours par semaine. Ainsi, un salarié qui est absent plusieurs jours dans la semaine (CP, JRTT/JRF ou autre) ou en distanciel (en télétravail « classique ») devra nécessairement adapter le nombre de jours de télétravail en conséquence. De même, il ne sera pas possible de poser plus de deux jours de télétravail sur une même semaine.
3.1.3. Le télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour événement exceptionnel est donc prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (exemple : indisponibilité des locaux, événement météorologique, pandémie, grève ou manifestation occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Le manager devra impérativement formaliser les journées de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps de travail et des absence (STS). Etant précisé que les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.
En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés. Ces directives s’imposeront à tout collaborateur et ce quel que soit sa situation, qu’il bénéficie ou non des dispositions du présent accord. Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site, étant précisé qu’il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance.
3.2. Organisation du télétravail
3.2.1. Organisation de l’activité et modalité de contrôle du temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable et selon les mêmes horaires de travail que lors de l’exécution du contrat de travail sur site. Il doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, grâce notamment aux moyens de communication mis à disposition.
En cas de difficulté de connexion informatique exceptionnelle et/ ou occasionnelle l’empêchant momentanément de travailler, le salarié doit en informer immédiatement sa hiérarchie et contacter le support informatique pour en trouver la cause et éviter que cela ne se reproduise.
Il est rappelé que les journées de télétravail sont accomplies dans le cadre de l’amplitude des horaires définis au sein de l’entreprise et respectent les règles applicables en matière de durées maximales du travail, des repos quotidien et hebdomadaire et des temps de pause.
A ce titre, le télétravailleur dont la durée du travail est décomptée en heure s’engage à respecter ses horaires habituels de travail, les durées maximales de travail ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent être réalisées par le télétravailleur qu’à la demande expresse du manager.
Il est également rappelé que le temps de travail du télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et celui effectué en situation de télétravail.
Pour le personnel cadre au forfait, il est rappelé qu’il s’agit de plages horaires de disponibilité et non pas d’horaires de travail, le télétravailleur gérant l’organisation de son temps de travail, en respectant le droit à la déconnexion du télétravailleur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Il est rappelé également que quand bien même le temps de travail du personnel en forfait jours est décompté en journées, ce personnel est tenu de respecter un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le télétravailleur mettra à jour son statut sur l’outil de communication de l’entreprise (Teams) afin de pouvoir être joint.
3.2.2- Environnement et équipements de travail
Le lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce au domicile principal habituel du salarié dont l’adresse doit être déclarée au service des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
S’agissant de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, le salarié candidat doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimale, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité et de disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (cf. formulaire de demande de télétravail).
En outre, le salarié doit fournir une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
A des fins d’assurance, tout télétravailleur locataire du lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.
La mise en place et le maintien du renouvellement du télétravail sont conditionnés par l’accomplissement des formalités ci-dessus exposées.
Condition de mise à disposition d’équipement de travail
Chaque salarié dispose d’un ordinateur portable, d’un chargeur et d’un casque fournis par la société pour exercer le télétravail. En dehors de l’équipement dédié et visé comme tel, aucun transfert de matériel entre le domicile et le lieu de travail ne sera toléré.
Lors de la remise des équipements, le collaborateur signe un document listant les équipements mis à sa disposition à usage strictement professionnel dans le cadre du télétravail (cf. formulaire de demande de télétravail). Dans ces conditions, le télétravailleur s’engage à l’utiliser et à le maintenir en état conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise (s’agissant du matériel informatique) et à le restituer à l'issue de la période de télétravail, dans la mesure où l’entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur.
Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans un délai de 48h maximum.
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement ou dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié doit prévenir son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail en télétravail ou sur site.
Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande volontaire du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation ou de prise en charge d’un quelconque autre frais ou coût lié au télétravail demandé par le salarié (surcout lié à l’assurance habitation, frais d’électricité, etc...)
ARTICLE 4 - SITUATIONS PARTICULIERES
4.1 – Télétravail pour raison thérapeutique
Tenant compte des réalités de la vie, le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.
L’avis du médecin du travail ne saurait remettre en cause ou modifier les critères d’éligibilité des postes occupés par les salariés pour le télétravail. Il pourra en revanche permettre un aménagement ou un élargissement des modalités d’application pour un salarié déjà éligible au télétravail pour un motif autre que thérapeutique.
La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que les critères d’éligibilité soient respectés, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail avec une durée spécifiquement déterminée.
Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liée à la situation thérapeutique du salarié, les modalités d’exécution du télétravail pour les salariés précités pourraient déroger aux stipulations du présent accord.
Par ailleurs, les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs. Un salarié qui aurait besoin d’équipement additionnel aux équipements dont il dispose devra transmettre sa demande à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines. Après échanges et étude des équipements demandés, le manager et le service des Ressources Humaines décident des équipements mis à la disposition du collaborateur.
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, ayant produit le justificatif auprès du service Ressources Humaines. 4.2 – Salariées enceintes
Les salariées enceintes pourront bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine à partir du 6ème mois de grossesse, et ce, jusqu’au début de leur congé maternité.
Etant précisé qu’afin de préserver le lien social et le travail en équipe, il est précisé que la salariée devra être présente sur site au moins 2 jours par semaine. Ainsi, une salariée qui est absente plusieurs jours dans la semaine (CP, JRTT/JRF ou autre) devra nécessairement adapter le nombre de jours de télétravail en conséquence.
4.3 – Salariés proches aidants
Etant préalablement rappelé que l’Accord NOE du 31 mai 2024 prévoit des dispositions particulières pour les salariés proches aidants et notamment l’octroi d’un crédit de 10 jours de travail à distance en sus des dispositions encadrant le travail à distance au sein de la société GEODIS FF FRANCE.
Ces dispositions ont été prises à titre expérimental pour une durée déterminée du 1er juin 2024 au 31 décembre 2025.
Ainsi, il est prévu d’appliquer pleinement les dispositions de l’Accord NOE du 31 mai 2024 relatives au télétravail des salariés proches aidants, et ce, jusqu’à l’expiration du présent accord.
4.4 – Salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (alternants)
Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation pourront bénéficier d’une journée maximum de télétravail par semaine, et ce, sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
maintenir une présence sur site de 2 jours par semaine ;
remplir les critères d’éligibilité ;
bénéficier d’une autonomie suffisante ;
avoir validé la période d’essai ;
avoir une ancienneté sur le poste d’au moins 6 mois.
L’alternant ne doit pas être seul en présentiel au sein du service. Il faut impérativement la présence d’au moins une personne de son équipe
ARTICLE 5- FORMALITES DE MISE EN ŒUVRE ET CESSATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail revêt un caractère volontaire et doit être à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre doit ensuite être subordonnée à l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.
5.1 – Candidature et examen de la demande
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remettre sa demande par écrit à son responsable copie service des Ressources Humaines. La demande devra précisée le jour de télétravail souhaité. Un entretien entre le collaborateur et le manager sera organisé afin d’apprécier si la mise en place du télétravail est possible et ce, par le biais d’un formulaire à renseigner.
Le manager étudiera ensuite, en lien avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité de la forme d’organisation de travail demandée avec le poste de travail occupé et le bon fonctionnement du service.
Le seul fait d’être éligible au télétravail ne suffit donc pas pour en bénéficier, l’accord de la Direction demeure indispensable.
Une réponse écrite est apportée au salarié dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus.
5.2- Journée de test du télétravail Afin de s’assurer de la faisabilité technique du télétravail, pour un collaborateur dont la demande serait acceptée, une journée de test au domicile pourra être effectuée par le télétravailleur avant validation de la demande.
Cette journée a uniquement pour objet de permettre au télétravailleur de tester l’accès aux systèmes informatiques, la connexion internet et le bon fonctionnement du VPN avec son prestataire internet.
Le salarié s’engage à aviser par écrit le service des Ressources Humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.
5.3- Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).
5.4- Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle (exemple du remplacement d’un salarié absent) ou d’impossibilité opérationnelle (exemple d’une coupure du réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, et sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.
5.6- La réversibilité Le salarié, l’entreprise ou les deux peuvent librement décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour réduire ce délai).
La remise en cause du télétravail doit être motivée par écrit. En cas de désaccord entre un salarié et son responsable, un arbitrage sera effectué par le service des Ressources Humaines.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Constituent, notamment, des causes automatiques de réversibilité les cas suivants :
la non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié ;
une baisse de la satisfaction client (interne ou externe) ou de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs ;
la survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;
tout changement de poste mettant fin de plein droit au télétravail, sans qu’il n’y ait eu lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra formuler une nouvelle demande ;
l’utilisation de cette possibilité à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail ;
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
6.1- Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.
6.2 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Ainsi, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel de travail. 6.3 – Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail prédéfini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié en avise son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
6.4 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail en tant que tel, parce qu’il ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
De même, indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
6.5 – Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
6.6 – Entretien annuel
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail,
au cours et à l’issue de la période d’adaptation ;
dans le cadre de l’entretien annuel, ou dans le cadre de l’entretien à mi-année, en fonction de la date de mise en place du télétravail,
à l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire
6.7 – Clause de confiance
Il est rappelé ici que le choix du télétravail est un choix individuel : celui du collaborateur, validé par la Direction.
L’entreprise a à cœur de souligner que la mise en place du télétravail et la réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre les parties, à savoir le collaborateur avec sa hiérarchie.
Ainsi, à titre d’exemple, le télétravail défini dans le présent accord ne peut pas avoir pour objet de compenser l’absence d’organisation personnelle quant au mode de garde des enfants des salariés. De même, le télétravail ne doit être exécuté sur un lieu de vacances ou de résidence secondaire.
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleures conditions, un accompagnement des managers et des collaborateurs pourra avoir lieu à leur demande par des actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail.
A cet effet, un parcours de formation à distance est proposé sur la plateforme de formation e-learning pour les collaborateurs « relevez le défi du travail à distance ». Pour les managers, il existe également un panel de formations dédiées au management d’équipe à distance (exemple : « Mettre en place le travail à distance dans son équipe », « Créer des liens dans une équipe à distance », « Comment motiver une équipe à distance », etc.).
Afin que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions, le service des Ressources Humaines accompagne et sensibilise en cas de besoin les parties sur les bonnes pratiques du télétravail.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1- Mise en application
Le respect des règles définies dans le cadre du présent accord étant considéré comme essentiel pour le bon fonctionnement de la société GEODIS FF FRANCE, tout manquement à ces règles peut, le cas échéant, donner lieu à une sanction disciplinaire, en fonction de sa gravité, dans le cadre des dispositions prévues à cet effet par le règlement intérieur, et, par ailleurs, à l’engagement d’actions judiciaires, tant sur le terrain civil que sur le terrain pénal.
8.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er janvier 2025, éventuellement renouvelable pour une nouvelle durée d’un an par tacite reconduction, en l’absence de dénonciation ou de révision par l’un des signataires, intervenues dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de son terme qui ne pourra donc excéder deux ans.
8.3- Révision et dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront également être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois conformément aux dispositions légales.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DREETS.
8.4- Suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du régime institué par le présent accord, les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord chargée du contrôle, de la mise en place et du suivi du régime, laquelle peut être composée de :
deux membres par organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise;
deux représentants de la Direction.
Cette commission se réunira une fois par an, sur un temps de travail effectif rémunéré comme tel. Des réunions extraordinaires pourront être organisées si cela est nécessaire.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
8.5- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire du service des Ressources Humaines par tout moyen.
