ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DU HARCELEMENT AU SEIN DES SOCIETES GEODIS INTERSERVICES, GEODIS CL SERVICES, GEODIS SCO SERVICES ET GEODIS FF SERVICES
Application de l'accord Début : 04/03/2026 Fin : 03/03/2029
ACCORD RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DU HARCELEMENT
AU SEIN DES SOCIETES GEODIS INTERSERVICES, GEODIS CL SERVICES, GEODIS SCO SERVICES ET
GEODIS FF SERVICES
Entre les soussignés :
La société
Geodis Interservices, située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 402 316 467 représenté par XXX, Directrice des Ressources Humaines HR CORPORATE OFFICE / GEODIS Interservices
La société
Geodis CL Services, située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 435 148 754, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines HR CORPORATE OFFICE / GEODIS Interservices
La société
Geodis SCO Services, située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 771 042, représentée par XXX,, Directrice des Ressources Humaines HR CORPORATE OFFICE / GEODIS Interservices
Et la société
Geodis FF Services, située 26 quai Charles Pasqua à Levallois-Perret (92300), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 344 147 897, représentée par XXX,, Directrice des Ressources Humaines HR CORPORATE OFFICE / GEODIS Interservices
Ci-après dénommées « l’UES des Sociétés de Siège »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
Pour le Syndicat C.F.D.T. : XXX, dûment mandaté,
Pour le Syndicat C.F.E-C.G.C. : XXX, dûment mandaté,
D’autre part,
Ci-après, pris dans leur ensemble, dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés, qui incombe à tout employeur conformément aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail.
Il vise à prévenir l’ensemble des risques psychosociaux, et plus particulièrement les situations de harcèlement et de violence au travail.
A l’échelon internationale, la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948 fait de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : « […] la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde ».
A l’échelon européen, la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne de 2000 rappelle également, dans son premier chapitre : « La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée ».
A l’échelon national, l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010, qui souligne l'importance du principe de dignité des personnes dans son préambule, a pour objet de sensibiliser les employeurs et les salariés sur les thèmes du harcèlement et de la violence au travail et de proposer les grandes lignes d'une politique de prévention. A ce titre, le Code du travail, le Code pénal et l'Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 définissent et sanctionnent les actes de harcèlement et de violence au travail.
Les parties rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, refusé de subir des actes de harcèlement ou de violence au travail, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Conscientes que les actes de harcèlement et de violence au travail peuvent influer sur l’intégrité morale et physique des salariés, les Organisations Syndicales ont fait part à la Direction de leur souhait d’ouvrir des négociations sur la prévention et la protection des salariés contre les risques psychosociaux, le harcèlement et la violence au travail.
Les échanges entre la Direction et les Organisation Syndicales ont permis de déboucher sur le présent accord, dont l’objectif est de prévenir les risques psychosociaux et/ou traiter les actes de harcèlement et de violence au travail.
ARTICLE 1 : OBJET
Cet accord a pour objet de définir les notions de risques psychosociaux, de harcèlement et de violence au travail, d’identifier les mesures de prévention, permettant d’assurer la sécurité et de protéger l’intégrité physique et mentale des salariés, d’identifier, d’alerter et d’enquêter sur des faits, de traiter les actes présentés comme des faits de harcèlement et/ou de violence au travail, de préconiser les dispositifs d’accompagnement pour des salariés victimes de ces faits, de prévoir des mesures de santé et de prévoir des mesures de protection de la santé des salariés.
ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Les risques psychosociaux sont définis par le rapport du collège d’expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux réuni à la demande du Ministère du Travail et de l’Emploi en 2010 comme étant : « … les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
On distingue généralement
six principaux facteurs de risque, regroupés comme suit :
Intensité et exigences du travail ;
Exigences émotionnelles ;
Manque d’autonomie et de marges de manœuvre ;
Mauvais rapports sociaux et relations de travail ;
Insécurité de la situation de travail ;
Conflits de valeurs.
Ces facteurs peuvent se combiner et interagir entre eux. Les manifestations des RPS sont variées (stress au travail, épuisement professionnel, sentiment de harcèlement, addictions, etc.) et diffèrent d’un individu à l’autre, notamment en fonction de la durée et de l’intensité d’exposition à ces risques. Les notions de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violence au travail sont définies notamment par la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002, complétées par la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.
le harcèlement moral est défini aux articles L. 1152-1 du Code du travail et 222-33-2 du Code pénal.
L’article L. 1152-1 du Code du travail précise qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » L’article 222-33-2 du Code pénal énonce que « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende ». Il se caractérise par des
critiques constantes et injustifiées (remarques négatives répétées sur le travail ou la personne, sans fondement réel), un isolement (exclusion délibérée du salarié des réunions, des discussions ou des activités sociales de l'entreprise, une volonté de dévalorisation (remarques ou actions visant à diminuer l'estime de soi du salarié), des menaces (intimidations ou menaces de sanctions disciplinaires sans raison valable).
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l’entreprise (un client ou un fournisseur). De plus, le harcèlement peut être le fait d’un groupe d’individus. Il est rappelé que certains comportements, peuvent constituer des signaux d’alerte, sans pour autant caractériser à eux seuls, une situation de harcèlement. Ils doivent être analysées au cas par cas dans leur contexte et sur la durée. Parmi ces signaux, nous pouvons observer un excès de langage (humiliation, moqueries, etc.), une mise à l’écart du salarié (refus de communication, ignorance volontaire par l’environnement professionnel), des menaces sur la carrière ou l’emploi, etc. Les faits de harcèlement et de violence au travail peuvent avoir des conséquences sur la santé physique et psychologique des salariés concernés, tant sur leur vie professionnelle, notamment leur degré d’investissement dans leur travail, sur leur insatisfaction croissante au travail, leur isolent, que sur leur vie personnelle et/ou familiale. Les situations de harcèlement et de violence au travail peuvent avoir un impact sur la santé physique et psychologique des salariés concernés. Ces effets peuvent se répercuter aussi bien sur leur vie professionnelle — en réduisant leur engagement, en augmentant leur insatisfaction et en provoquant un isolement — que sur leur vie personnelle et/ou familiale.
le harcèlement sexuel est défini par les articles L. 1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal.
L’article L. 1153-1 du Code du travail précise qu’« aucun salarié ne doit subir des faits :
soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
soit assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
L’article 222-33 du Code pénal stipule que « ces faits sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000 € d’amende, […] portés à 3 ans d’emprisonnement et 45.000 € d’amende lorsque les faits sont commis :
par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions,
sur un mineur de 15 ans ou moins,
sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur,
sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance, résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale, est apparente ou connue de leur auteur,
par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ».
Le harcèlement sexuel se définit donc comme des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante. Il se caractérise, entre autres, par des propos déplacés (remarques ou blagues à caractère sexuel), des
gestes inappropriés (touchers, caresses ou autres gestes non consentis, des propositions indécentes (invitations ou propositions à caractère sexuel, insistantes et non désirées), un affichage de contenu inapproprié (diffusion ou affichage de matériel pornographique ou à connotation sexuelle, sur quelque support que ce soit, y compris sur les réseaux sociaux), un chantage sexuel (promesse de récompenses ou menaces de représailles en échange de faveurs sexuelles).
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné, un tiers à l’entreprise (un client, un fournisseur ou un prestataire externe). De plus, le harcèlement peut être le fait d’un groupe d’individus.
la violence au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel signé le 26 mars 2010, qui précise dans son article 2.1 que « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans les circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de nuire, détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexistes, d’agressions physiques, … ».
S’agissant des violences faites aux femmes, de nombreux stéréotypes, tabous et des réactions de non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel continuent d’exister, notamment au sein des entreprises. L’ANI souligne la nécessité de sensibiliser fortement les salariés à ces phénomènes, à tous les niveaux de la hiérarchie et de mettre en place des politiques de prévention et d’accompagnement dans les entreprises afin de lutter et combattre efficacement la violence au travail.
ARTICLE 3 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Article 3.1 : L’estimation des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques
L’estimation des risques psychosociaux doit être assurée au niveau le plus proche des situations réelles d’exécution du travail. L’identification et l’estimation des risques psychosociaux est réalisée au moment de la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques, réalisée chaque année avec les représentants du personnel. Le document est étudié en CSSCT puis présenté à la consultation des représentants du personnel du CSE.
Article 3.2 : Formation et sensibilisation spécifiques sur ces risques
Article 3.2.1 Développer la formation des managers dans la prévention des risques psychosociaux
Les managers sont des acteurs clés dans la prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES des Sociétés de Siège. Présents au quotidien, ils sont l’un des premiers interlocuteurs des salariés en cas de difficulté.
Par leurs actions, les managers veillent à entretenir un climat de travail propice à l’engagement. Il leur revient d’empêcher la création de situations à risques lorsque cela est possible, et de travailler à les corriger lorsqu’elles apparaissent en faisant appel si nécessaire. au service RH.
Afin de les aider dans ce rôle de prévention des RPS, la Direction veille à ce que chaque manager soit formé à ces sujets.
Article 3.2.2 Sensibiliser et informer les salariés
L’information et la sensibilisation des salariés sont des facteurs importants de la mobilisation de tous en faveur de la prévention des risques psychosociaux et de l’effectivité du présent accord.
Ainsi, des actions de sensibilisation ayant pour objectif d’informer sur les risques psychosociaux et leurs signaux d’alerte, d’adopter la bonne conduite face à un collège fragilisé ou en souffrance, de se protéger du stress et de se positionner en cas de situation difficile seront proposés aux salariés régulièrement.
Article 3.3 : Les acteurs dans la prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux repose sur une approche collective et coordonnée impliquant plusieurs acteurs au sein de l’UES des Sociétés de Siège.
Conformément à la législation en vigueur, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Les managers peuvent quant à eux détecter les signaux faibles et favoriser un climat respectueux. Les représentants du personnel avec le CSE, participent également à l’évaluation des risques et proposent des actions pour améliorer la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux.
Enfin, le service de santé au travail assure la prévention médicale et contribue notamment à l’identification de situations de stress au travail.
En complément, la Direction met à disposition sur site ou en visio un assistant social et une psychologue du travail, afin d’offrir un soutien personnalisé aux salariés confrontés à des difficultés personnelles ou professionnelles. Ces ressources sont accessibles en toute confidentialité et contribuent à la prévention et à la prise en charge des situations à risque.
ARTICLE 4 : SIGNALEMENT ET TRAITEMENT DES FAITS DE HARCELEMENT
Article 4.1 : Le signalement des faits
Tout salarié qui constate des faits de harcèlement et de violence au travail peut signaler ces faits.
Tout salarié qui estime subir des agissements de harcèlement (moral ou sexuel) et de violence au travail émanant d’autres salariés ou qui constate des agissements de harcèlement et de violence au travail peut déclarer cette situation à la Direction des Ressources Humaines et/ou le Responsable des Ressources humaines.
Le salarié peut également s’adresser à son manager direct ou à son manager N+2 si les faits constatés proviennent du manager direct.
Le salarié a également la possibilité de solliciter le dispositif d’alerte éthique, mis en place par le Groupe conformément aux obligations légales. Ce dispositif permet de signaler, de manière confidentielle et sécurisée, tout comportement aux règles éthiques, aux lois ou aux valeurs du Groupe, y compris les situations de harcèlement ou de violence.
Le cas échéant, le salarié peut contacter les référents en matière de lutte contre le harcèlement désignés spécifiquement par le CSE de l’UES des Sociétés de Siège pour traiter les questions de harcèlement. Ces noms des référents sont affichés dans les locaux.
Enfin, la CSSCT pourra être informée du nombre de situations déclarées via un reporting et intervenir dans le cadre de ses missions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
Article 4.2 : Le lancement de la procédure pour harcèlement
Les dispositions ci-dessous décrivent la procédure à suivre, en complément des dispositions légales et conventionnelles, notamment celles relatives au rôle de la CSSCT.
Le plaignant est la personne s’estimant victime d’actes de harcèlement. La personne mise en cause est celle qui est visée comme auteur de ces actes.
Article 4.2.1 : Réception du signalement
Dès lors qu’un agissement de harcèlement ou de violence interne est reçu, transmis soit directement par le plaignant, soit par toute personne qu’il a mandatée, soit par toute instance avec son accord (sauf circonstances exceptionnelles), il est enregistré et un accusé de réception est envoyé par la Direction des Ressources Humaines au salarié pour confirmer la prise en charge du signalement des faits.
La Direction des Ressources Humaines proposera au salarié plaignant un entretien rapidement afin de l’entendre et lui communiquera à cette occasion les noms des Référents harcèlement afin qu’ils puissent les solliciter, s’il le juge nécessaire.
En tout état de cause, une enquête ne pourra être déclenchée qu’à la suite de la réception d’un courrier ou mail relatant des éléments précisément décrits, adressé au service RH.
Si le salarié plaignant ou mis en cause souhaite faire appel à l’assistance d’un référent harcèlement ou d’un représentant du personnel, la CSSCT sera informée du déclenchement de l’enquête afin de la suivre conformément à ses missions de prévention.
Article 4.2.2 : Réalisation d’une enquête
Dès qu’il en est informé, l’employeur a obligation de diligenter une enquête. L’enquête poursuit l’objectif de recenser factuellement l’ensemble des éléments relatifs au signalement, afin d’en appréhender tous les aspects et de préparer les solutions adaptées.
L’enquête est menée en respectant une stricte confidentialité.
Le plaignant développe les arguments à l’origine du déclenchement de l’enquête. Ces derniers doivent être précis, décrivant les dates, la répétition des actes, leur ancienneté, etc..
Le salarié mis en cause se voit présenter les divers éléments factuels exposés par le salarié plaignant, auxquels il apporte ses explications. Une confrontation entre les deux parties peut être organisée, mais ne peut être imposée à l’une comme à l’autre.
Des entretiens avec des témoins peuvent également être réalisés, lorsque ceux-ci sont susceptibles d’apporter des éléments factuels utiles à la compréhension des faits. Ces auditions se déroulent dans le même cadre de confidentialité, de neutralité et de respect que les autres entretiens.
L’ensemble de ces entretiens est mené de manière confidentielle, neutre, respectueuse et bienveillante.
La Direction des Ressources Humaines examine toutes les preuves disponibles, y compris les courriels, les notes, les messages, les SMS, les témoignages. Elle évalue les faits de manière objective et impartiale pour déterminer si le harcèlement est avéré. Elle recherche ainsi l’intentionnalité des faits et vérifie si le plaignant est le seul confronté à cette situation ou si d’autres signalements de même nature ont déjà eu lieu précédemment.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés mis en cause fait l’objet d’une protection individuelle et ne doivent être soumis à aucune pression de la part de leur hiérarchie ou du service RH.
Enfin, le service RH pourra faire appel s’il le juge nécessaire aux services d’un Cabinet externe, dont la neutralité et la confidentialité sur les informations recueillies et leurs auteurs ne peuvent être mises en cause.
A l’issue de l’enquête, des comptes rendus seront remis à chaque salarié reçu pour signature et validation.
Article 4.2.3 : La tentative d’une médiation
A l’issue des entretiens, il pourra être proposé aux salariés plaignant et mis en cause une médiation interne, dont l’objectif est de favoriser un dialogue constructif et de rechercher une solution amiable aux éventuels différends.
Cette médiation interne est facultative et peut être refusée par l’une ou l’autre des parties.
Le médiateur qui fera partie de l’équipe RH aura pour mission d’écouter les parties, de comprendre l’état des relations et d’évaluer si une conciliation est envisageable.
Article 4.3 : Détermination des mesures à prendre
Sur la base des différents compte rendus d’entretien, des mesures appropriées seront prises. Ces mesures devront assurer les conditions d’un retour à la normale dans les relations de travail, avec des points d’étapes internes, pour en vérifier la mise en œuvre et le respect du processus mis en place.
Article 4.3.1 : Principes généraux
Les mesures doivent être proportionnées à la gravité des faits constatés. Le salarié mis en cause bénéficie du droit à la défense, notamment le droit d’être informé des faits qui lui sont reprochés, le droit de présenter des observations écrites et/ou orales et le droit d’être assisté par un salarié de l’entreprise.
Article 4.3.2 : Mesures conservatoires
Afin de préserver la sérénité des échanges et la santé physique et mentale des collaborateurs, des mesures conservatoires temporaires peuvent être mises en place par le service RH telles que des mises à l’écart provisoires, un changement temporaire d’affectation ou d’équipe, etc.
Ces mesures ne constituent pas une sanction disciplinaire et sont limitées à la durée de l’enquête.
Article 4.3.3 : Gradation des sanctions disciplinaires
Dans l’hypothèse où la situation de harcèlement est avérée, les mesures disciplinaires seront appliquées conformément au règlement intérieur et peuvent aller, selon la gravité des faits, de :
observation verbale ou écrite ;
avertissement écrit ;
mise à pied disciplinaire ;
mutation disciplinaire ;
rétrogradation disciplinaire ;
licenciement ;
licenciement pour faute grave ;
licenciement pour faute lourde.
Article 4.3.4 : Mesures complémentaires
En parallèle des sanctions, des mesures peuvent être mises en œuvre pour protéger et accompagner les personnes concernées (soutien psychologique, mesures de protection du salarié victime, accompagnement managérial, etc.).
Article 4.4 : Suivi
Les conclusions de l’enquête sont communiquées par écrit au salarié plaignant et au salarié mis en cause de manière transparente. La situation est surveillée régulièrement par les services RH pour s’assurer que le salarié plaignant et d’éventuels témoins ne subissent pas de représailles.
Dans le cadre où l’enquête conclut à une absence de harcèlement, la Direction veillera également à la santé mentale et au bien-être du collaborateur injustement mis en cause. Des mesures d’accompagnement peuvent être proposées (entretien RH, soutien psychologique, suivi managérial, …) afin de prévenir toute conséquence négative sur sa réputation, son intégration ou sa carrière.
Si le salarié plaignant ou mis en cause souhaite faire appel à l’assistance d’un référent harcèlement ou d’un représentant du personnel, la CSSCT sera informée des conclusions et pourra formuler des recommandations pour prévenir les risques psychosociaux.
ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR
La Direction s’engage à :
promouvoir un environnement de travail respectueux et sécurisé :
en organisant des campagnes de communication régulières pour rappeler l'importance du respect et de la sécurité au travail,
en mettant en place des espaces de travail où les salariés se sentent en sécurité et respectés, sans crainte de harcèlement.
sensibiliser et former les salariés et les managers sur les questions de harcèlement :
en proposant des formations régulières et obligatoires pour tous les employés et les managers sur la reconnaissance et la prévention du harcèlement,
en organisant des ateliers interactifs et des séminaires au niveau managérial pour discuter des situations concrètes et des moyens de les gérer,
fournir des ressources écrites et en ligne, telles que des guides et des modules e-learning, pour approfondir la compréhension du harcèlement et de ses conséquences.
mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement :
en définissant un processus clair et transparent pour le traitement des signalements, incluant des étapes telles que l'enquête, l'évaluation et la prise de décision.
en garantissant la confidentialité des signalements et des enquêtes, afin de protéger la vie privée des salariés plaignants et des témoins.
protéger les salariés plaignant et les témoins d’éventuelles représailles :
en établissant une politique de non-représailles pour protéger les victimes et les témoins de toute forme de vengeance ou de discrimination,
en offrant un soutien psychologique et juridique aux victimes et aux témoins, tels que des consultations avec des psychologues ou des avocats spécialisés,
en mettant en place des mesures de protection immédiates, pour assurer la sécurité des salariés plaignants et des témoins, comme des aménagements de poste ou des changements de services.
protéger les salariés injustement mis en cause :
en garantissant le respect de la présomption d’innocence pendant toute la durée de l’enquête
en veillant à ce qu’aucune mesure disciplinaire ou discriminatoire ne soit prise avant la conclusion de l’enquête,
en s’assurant de la confidentialité des échanges afin de préserver la réputation et dignité des personnes concernées.
ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera mise en place et se réunira une fois par an, pour veiller à l'application de cet accord, dresser un bilan sur sa mise en œuvre et proposer d’éventuelles améliorations pour le rendre plus efficace.
Le présent accord sera diffusé en interne à l’ensemble du personnel, afin que chacun soit bien informé du comportement qu’il doit respecter, dans le cadre de son activité professionnelle et des risques qu’il encourt, s’il y déroge.
ARTICLE 7 : DUREE, ADHESION ET REVISION DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. Il pourra être révisé en fonction des évolutions législatives ou des besoins de l'entreprise, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8 : DEPÔT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé, aux fins de publication, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Hauts-de-Seine, par voie électronique, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, par voie postale.
Le dépôt fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera également remis à chacune des organisations syndicales signataires.
Enfin, en application des articles règlementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et communiqué par tout moyen aux salariés.
Fait à Levallois-Perret, le 5 février 2026 :
Pour les sociétés Geodis Interservices, Geodis SCO Services, Geodis CL Services, Geodis Supply Chain Optimization et Geodis FF Services
