ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE GEOFIT entre les soussignés :
La société GEOFIT dont le siège social est situé 7 rue Alfred Kastler à Nantes ; Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 342 174 018 ; Représentée aux présentes par Monsieur xxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Président de ladite société ; Ci-après désignée "L’entreprise" d'une part, Et : Les organisations syndicales représentatives aux dernières élections des représentants du personnel, en 2022 ci-dessous désignées :
L’organisation syndicale FO, représentée à cet effet par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical, et L’organisation syndicale CFTC, représentée à cet effet par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical d'autre part,
Il a été ainsi convenu ce qui suit :
CONTENU
PREAMBULE TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION TITRE 2. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UN ENJEU ET UNE RESPONSABILITE COLLECTIVE TITRE 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE DE LA PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL Article 1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’usage des nouveaux outils de travail. Article 2. Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles sensibles Article 3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants Article 4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés Article 5. Adapter les organisations aux situations exceptionnelles de crise TITRE 4. LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL : DES FACTEURS ESSENTIELS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 1. Promouvoir des relations de travail basées sur le respect, l'écoute et la confiance Article 2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail Article 3. Valoriser le travail au quotidien par le feedback Article 4. Accroître l'autonomie et la responsabilisation Article 5. Développer un mode de management participatif et collaboratif Article 6. Renforcer l’écoute sociale Article 7. Renforcer le soutien et l'accompagnement des managers TITRE 5. L’ADAPTATION DE L’ORGANISATION ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL COMME LEVIERS DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 1. Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens Article 2. Recourir à des nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l'autonomie Article 3. Adapter l'environnement physique de travail TITRE 6. PILOTER ET ANIMER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 1. Des référents qualité de vie au travail au cœur des actions QVCT Article 2. Un observatoire GEOFIT moteur d'expérimentations QVCT Article 3. Renforcer l'engagement des établissements et favoriser le partage d'expériences Article 4. Communiquer et diffuser les politiques qualité de vie au travail auprès de tous TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES Article 1. Durée et entrée en vigueur de l’accord Article 2. Révision Article 3. Dépôt et publicité de l’accord
PREAMBULE
Les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de complexité et d'évolution régulière et rapide des attentes de nos clients et des collaborateurs, nécessitant l’adaptation de nos organisations et de nos compétences métiers.
La qualité de vie au travail constitue une ambition sociale de l’entreprise, partie intégrante de la stratégie de développement durable et de la performance économique et sociale.
Par ce nouvel accord relatif à la qualité de vie au travail, GEOFIT affiche une ambition forte, portée par les représentants des salariés et la direction ainsi que l'ensemble des acteurs de la qualité de vie au travail, pour amplifier et compléter les actions déjà engagées dans le cadre des accords existants. Cette ambition place l'expérience collaborateur et le quotidien des équipes au cœur des préoccupations de GEOFIT, par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité et le bénéfice des meilleures pratiques managériales. La qualité de vie au travail est une dynamique d'action collective et concertée des salariés, des dirigeants et des partenaires sociaux. Elle s'inscrit à travers l'engagement de tous, à tous les niveaux de l'entreprise.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent de prioriser pour la durée du présent accord, les trois axes majeurs suivants :
la préservation de la santé au travail par l'organisation du travail et l'accompagnement
le management et les relations de travail
l’adaptation de l'organisation et l'environnement de travail comme leviers de qualité de vie au travail
Ces axes tiennent compte des réponses apportées au questionnaire QVCT diffusé au cours de l’été 2024. Ils ont vocation à fixer le cadre des ambitions et des engagements de la démarche de qualité de vie au travail au sein de GEOFIT et d'en impulser une mise en œuvre opérationnelle. En effet, la qualité de vie au travail est une démarche qui se concrétise et se vit sur le terrain, dans son environnement de travail, par chacun des salariés. Aussi chaque établissement déclinera cet accord sur la durée de son application, au regard de son territoire et de son organisation.
Il a donc été décidé les engagements suivants :
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de GEOFIT.
TITRE 2. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : UN ENJEU ET UNE RESPONSABILITE COLLECTIVE
En s’appuyant sur l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020, complétant l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail, les parties s’accordent pour considérer que les définitions suivantes permettent d'identifier ce que recouvre la qualité de vie au travail : – la qualité de vie au travail se conçoit comme un ressenti perçu individuellement ou collectivement, qui englobe la culture d'entreprise, les conditions de travail, les relations de travail, l'intérêt au travail, le sentiment d'implication, d'autonomie et de responsabilisation ou encore la reconnaissance du travail effectué ; – les conditions d'exercice du travail des salariés, leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail. Ainsi, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions : – préservant la santé physique et mentale des salariés ; – fluidifiant l'organisation du travail et les modes de travail, favorisant la régulation de la charge de travail, permettant ainsi un travail de qualité ; – facilitant l'équilibre vie professionnelle/vie privée. • La direction régionale incarne la politique QVCT de GEOFIT sur son périmètre, en cohérence avec le socle culturel et managérial de l’entreprise. Elle participe à la mise en œuvre de plans d'actions avec le concours des responsables d’établissement et de référents qualité de vie au travail, • La Direction des Ressources Humaines (DRH) et le service Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE), accompagnés par le service Communication, conseillent et soutiennent les directions, les managers ainsi que les salariés. Ils promeuvent et animent la politique de qualité de vie au travail dans l'entreprise et en sont les garants, en assurent la communication aux salariés, et veillent au déploiement des actions. • Le manager est un acteur important de la politique qualité de vie au travail. Il veille à des relations de travail sereines, porte le sens, clarifie le rôle de chacun. Il assure une écoute individuelle et collective propice au bien vivre au travail. Il développe l'autonomie des équipes, les responsabilise et encourage la prise d'initiative. Le manager est également un acteur de la prévention, par la détection de situation à risque et de l'accompagnement du salarié. • Le collaborateur contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même que pour ses collègues. L'entreprise facilite les démarches participatives et de co-construction, visant le partage des pratiques, la remontée d'informations et la cohésion du collectif. • Les référents qualité de vie au travail sont chargés de l'animation, de la promotion au quotidien de la démarche qualité de vie au travail dans l'entreprise ainsi que de la coordination des différents acteurs dans la perspective d’actions concrètes et périodiques. • Les représentants des salariés participent de l'écoute sociale et portent à la connaissance de l'ensemble des salariés le présent accord. Ils jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Ils sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Ils sont régulièrement informés et/ou consultés par la direction sur les sujets qualité vie au travail, conformément aux prérogatives du CSE. • L'observatoire QVCT de GEOFIT impulse une dynamique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail, en réunissant les signataires de cet accord au sein d'une instance d'échanges, de partage d'expérimentation, d'analyse d'indicateurs et de suivi de la mise en œuvre de cet accord au sein de l’entreprise. • Les services de santé au travail et d'assistance sociale, les référents harcèlement jouent un rôle important dans la qualité de vie au travail, chacun dans leur domaine spécifique. TITRE 3. L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET L’ACCOMPAGNEMENT AU SERVICE DE LA PRESERVATION DE LA SANTE AU TRAVAIL
La santé et la sécurité au travail sont des composantes majeures de la qualité de vie au travail tel que rappelé par l’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail.
Dans une démarche de prévention primaire, l’organisation du travail se doit de prendre en compte les risques professionnels.
Article 1. Simplifier les processus et accompagner les salariés dans l’usage des nouveaux outils de travail.
La simplification et l'adaptation des processus contribuent à la régulation de la charge de travail. Il est donc essentiel de s'assurer de l'adéquation continue des processus aux mutations des organisations, accompagner leur évolution et traiter les dysfonctionnements perçus comme des irritants. Les établissements s'assureront de la maîtrise des outils de travail par les salariés grâce à la formation, au partage des pratiques et des usages liés notamment aux outils numériques et collaboratifs (Outlook, Teams, SharePoint…).
Article 2. Apporter de la souplesse et accompagner les situations individuelles
Tout en respectant les contraintes d'activité, il convient d'être attentif à la prise en compte des situations individuelles ou particulières nécessitant différentes mesures d'aménagement des temps de travail et d'organisation de l'activité en lien, si besoin, avec d'autres acteurs de la QVCT. Les établissements prennent en considération, dans le management quotidien, les situations telles que les maladies chroniques, les aidants familiaux, les addictions… et mobilisent au besoin, des dispositifs complémentaires tels que : – soutien psychologique ; – assistance sociale ; – démarches de sensibilisation ou de formation ; – lien avec des organismes dédiés ;
Ils facilitent la réintégration dans l'activité à la suite d'une absence maternité, d’un congé parental, d’une longue maladie, par des accompagnements adaptés tels que : – formation adaptation ; – entretien de ré-accueil.
Article 3. Développer les solidarités et le soutien aux aidants
Soucieux d'incarner au quotidien les valeurs d'un groupe attentif et solidaire des salariés, de plus en plus nombreux à faire face au soutien d'un proche fragilisé, en perte d'autonomie, GEOFIT entend marquer son engagement à l'accompagnement des proches aidants. Dans ce cadre, le service Ressources Humaines se tient à la disposition des collaborateurs en besoin d’aide en matière notamment d'information, de répit, de facilitation dans l'accès aux soins et de simplification des démarches administratives. Il s’agit notamment : – d’informer les aidants des dispositifs externes existants (centre d'appels psychologique, assistante sociale, mutuelle …) ; – de sensibiliser le management et les équipes à ces situations ; – de faciliter et encourager l'accès à des plates-formes d'offre de services ; – d’aménager l'organisation du travail, lorsque cela est possible, via le travail à distance. – de communiquer sur les modalités existantes sur les dons de congés entre salariés
Article 4. Evaluer les risques professionnels afin de les prévenir et protéger les salariés
Afin d'assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, chaque établissement avec le soutien du service RSE, réalise l'évaluation des risques professionnels dans une démarche de prévention primaire. Il cible les actions adaptées et les solutions à apporter face à des risques déterminés. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) inventorie et hiérarchise les risques identifiés et constitue ainsi un outil déterminant dans la prévention des risques professionnels. Son accessibilité à tous et sa mise à jour régulière est un gage d'efficacité de la prévention des risques. Chaque établissement doit donc mener une analyse globale de l'ensemble des risques auxquels sont ou peuvent être exposés les collaborateurs. Ce diagnostic permet de planifier et mettre en œuvre les actions de prévention formalisées dans le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Les Responsables d’établissement resteront vigilants aux risques psychosociaux, au harcèlement moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes. Ils peuvent s'appuyer sur les recommandations de l’entreprise en la matière et le soutien du service RH et des représentants des salariés. Le développement de la culture prévention s'inscrit dans un dialogue social impliquant les salariés et les institutions représentatives du personnel au plus proche des réalités du travail. Soucieux d'ancrer une culture de prévention pour faire face aux évolutions réglementaires et sociétales, au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, il est mis en place par l’entreprise : – des audits sécurité et des synergies prévention, qualité de vie au travail, sécurité et santé au travail ; – l'harmonisation et la centralisation des outils de prévention, ainsi que le pilotage d'indicateurs de prévention par le service RSE.
Article 5. Adapter les organisations en situation exceptionnelle de crise (sanitaires, climatiques, techniques, sociales)
Dès lors que les établissements sont contraints de mettre en place de nouvelles modalités organisationnelles dérogatoires dans un cadre d'exception, la concertation et la régulation sociale seront privilégiées. Selon la nature et l'intensité de la crise, sans remettre en cause les prérogatives du CSE, le cadre habituel sera adapté en conséquence afin de permettre une réactivité de décision, de mise en œuvre opérationnelle et de communication claire et explicite envers les salariés en étant attentif à leur vécu. Le travail à distance pourra être organisé à l'initiative de l'employeur.
TITRE 4. LE MANAGEMENT ET LES RELATIONS DE TRAVAIL : DES FACTEURS ESSENTIELS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le management est un des facteurs clés de la qualité de vie au travail. Il y contribue par la qualité des relations, par la régulation de la charge de travail, l'écoute, la reconnaissance du travail quotidien. Les managers sont encouragés à développer l'autonomie des salariés, en se basant, notamment, sur un modèle collaboratif et participatif. C'est particulièrement important dans un environnement en évolution constante et dans un contexte d'incertitude, où chacun a besoin d'accéder à l'information et de s'exprimer pour mieux appréhender les enjeux de son activité. Les managers sont accompagnés par la DRH pour exercer leur mission, notamment par des parcours de formation dédiés. Le comportement de chaque collaborateur est également à considérer dans la qualité des relations interpersonnelles avec les managers. La formation à la communication interpersonnelle s’intègre donc naturellement dans les parcours de formation professionnelle.
Article 1. Promouvoir des relations basées sur le respect, l’écoute et la confiance
Le partage est au cœur de la relation de travail. Il permet de développer le « mieux travailler ensemble » pour plus d'efficacité collective, notamment en matière d'esprit d'équipe, de curiosité et d'attention portée à l'autre, de confiance réciproque et pour améliorer le bien-vivre au travail. Développer le « mieux vivre ensemble » et donc le « mieux travailler ensemble », c'est cultiver l'écoute, le respect mutuel, la bienveillance, le droit à la différence, en d'autres termes se donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif qui permettent à chacun de trouver sa place et de s'exprimer.
Donner du sens au collectif en : – partageant les enjeux, les informations majeures, les objectifs collectifs ; – mettant en œuvre des modes de fonctionnement plus transversaux ; – facilitant le soutien lors de difficultés ; – célébrant les progrès ou réussites, les événements, en organisant des moments de convivialité.
Gérer des situations individuelles exceptionnelles : le manager, en lien avec la DRH, portera attention aux difficultés personnelles ponctuelles que peut rencontrer un membre de son équipe, en adaptant au besoin l'organisation de ses activités.
Article 2. Réguler la charge de travail au plus près des situations de travail
La charge de travail est la résultante de l'organisation et des attentes de l'entreprise. À ce titre, le rôle de la direction et des managers du point de vue de la régulation de la charge de travail est essentiel. Les managers se doivent d’être attentifs, au quotidien, aux rythmes de l'activité lors d'échanges tels que les réunions d’équipe et les entretiens professionnels et d’évaluation.
La notion de charge de travail ne renvoie pas uniquement à une quantité de travail mais aussi aux conditions dans lesquelles il se réalise et à son vécu par le salarié. Il importe de faire de la charge de travail un objet d'échanges. Ces échanges permettront d'identifier les éléments qui concourent à la charge de travail, soit en l'accroissant, soit en la réduisant, afin de dégager des pistes d'actions contribuant à une meilleure régulation de ladite charge. Le manager prendra en compte, dans l'organisation du travail des équipes, des augmentations ponctuelles d'activité, des imprévus, notamment en convenant des priorités ou en initiant des ajustements.
Article 3. Valoriser le travail au quotidien par le feedback
La reconnaissance et la valorisation sont des moteurs d'engagement et de fidélisation des salariés. une attention particulière sera portée par les managers tant à l'investissement qu'aux résultats des salariés pour atteindre les objectifs et ceci quelle que soit l'activité. Les managers veilleront à mettre en œuvre du feedback constructif en valorisant les efforts et les progrès réalisés, et encourager ceux attendus, tant collectifs qu'individuels.
Article 4. Accroître l’autonomie et la responsabilisation
L'autonomie et la responsabilisation sont des attentes fortes des collaborateurs. Tout en reconnaissant l'importance des normes et procédures régissant nos métiers, l’entreprise doit être attentive au maintien et au développement de l'autonomie de chacun dans son métier. La responsabilisation des collaborateurs est indissociable de l’autonomie. Ainsi, chacun dans son activité se doit de faire preuve de responsabilité dans les missions qui lui sont confiées. La digitalisation croissante des métiers et des activités ainsi que l'émergence d'une plus grande diversité des situations de travail, sur site et sur le terrain, développent l'autonomie. Toutefois, ces évolutions nécessitent un accompagnement pour en cerner les avantages mais aussi les limites au regard des conditions de travail, et ainsi mieux définir les contours de cette autonomie.
Article 5. Développer un mode de management participatif et collaboratif
Pour être au plus près des attentes des salariés, les établissements facilitent leur expression et créent les conditions d’une écoute active. Ainsi, ils facilitent la contribution des salariés à la vie quotidienne des équipes et de l’entreprise, sources de qualité de vie au travail et d’efficience professionnelle.
Article 6. Renforcer l’écoute sociale
Dans l’objectif d’identifier et mesurer les attentes des collaborateurs, l’entreprise s’engage à mettre en place des dispositifs d’écoute sociale permettant une approche directe et l’ajustement des démarches mises en œuvre. Ces dispositifs contribuent également à l'engagement et à la fidélisation des salariés.
Il peut s’agir d’outils tels que : – questionnaires, enquêtes ou sondages ciblés ; – recueil des propositions ou d’idées ; – groupes de travail collaboratifs ; – baromètres sociaux …
Article 7. Renforcer le soutien et l’accompagnement des managers
L'ensemble des principes du présent accord implique les managers dans ses modalités de mise en œuvre. L'atteinte de nos ambitions repose en grande partie sur l'adhésion et sur l'implication active des managers. En effet, en développant encore leurs qualités d'écoute, de dialogue avec leurs équipes, en facilitant la coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction des solutions opérationnelles, les managers contribuent de façon majeure à la qualité de vie au travail de leur équipe. Chaque établissement devra faire vivre les pratiques attendues pour ses managers et leur apporter les moyens et soutiens nécessaires. L'objectif est de coordonner et d’harmoniser les pratiques managériales, la qualité de vie au travail et la performance pérenne de l'entreprise. GEOFIT met en place un dispositif d'accompagnement concernant l'ensemble des managers pouvant comporter des actions telles que : – le développement des compétences aux pratiques managériales (formations, rencontres managériales) ou actions de développement personnel (coaching individuel, d'équipe, codéveloppement) ; – l'appui RH au quotidien.
TITRE 5. L’ADAPTATION DE L’ORGANISATION ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL COMME LEVIERS DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'environnement de travail contribue directement à la qualité de vie au travail. Sachant que les projets d'aujourd'hui construisent les environnements de travail de demain, GEOFIT est particulièrement attentif à l'accompagnement des transformations et à la conception des lieux de travail.
Article 1. Anticiper et accompagner les transformations avec une communication porteuse de sens
L'adaptation de notre environnement aux profondes mutations nécessite d'être attentif aux effets sur les conditions d'exercice de l'activité des salariés et donc sur la qualité de vie au travail. L’entreprise s’engage à associer les représentants des salariés dans les projets de transformation les plus structurant et à partager les éléments relatifs aux impacts humains.
Une forte adhésion des salariés, acteurs principaux de la réalisation des changements, est indispensable à la réussite des projets de transformation. Cette adhésion passe par une communication adaptée et des démarches participatives : – des échanges au sein des équipes sur les changements ; – une participation à la réflexion : dispositifs d'écoute sociale, intégration des salariés à des groupes projets ; – une communication porteuse de sens.
Article 2. Recourir à des nouveaux modes de travail basés sur la confiance et l'autonomie Depuis ces dernières années, de nombreuses adaptations et expérimentations dans le domaine de l'organisation du travail sont conduites afin d'adapter les entreprises face aux enjeux concurrentiels, économiques, sociaux et environnementaux. Le Télétravail, la semaine de 4 ou 4,5 jours pour les collaborateurs en déplacement, en sont des illustrations.
GEOFIT est acteur dans l’usage de ces nouveaux modes de travail et les a intégrés et définis dans son activité par la négociation collective afin de trouver le bon équilibre entre les besoins du métier ainsi que ceux de nos clients, les nécessités de services et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
La confiance et l'autonomie sont les deux piliers d'un travail à distance performant. Les établissements veilleront au travers de leurs choix organisationnels à favoriser au mieux ces deux conditions.
Article 3. Adapter l'environnement physique de travail
GEOFIT et ses établissements sont attentifs à l’adaptation des lieux de travail à la nature et à la variété de l'activité, espaces propices au partage et à la co-construction, espaces favorables à la concentration. Dans la mesure du possible et pour une meilleure prise en compte des situations de travail, les salariés seront associés aux aménagements des espaces. L'ergonomie des outils et des équipements aux services des salariés, notamment numériques, doit être une préoccupation pour garantir les meilleures conditions d'exercice.
TITRE 6. PILOTER ET ANIMER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L'ambition d'une politique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail des salariés doit s'appuyer sur une démarche globale pilotée par l’entreprise et déclinée et animée par chaque établissement.
Article 1. des référents qualité de vie au travail au cœur des actions QVCT
Des référents RSE sont désignés au sein de chaque établissement. Reconnaissant la valeur ajoutée de ce réseau de référents dans l’animation de la politique RSE, leur rôle sera étendu au domaine de la QVCT.
Le champ de la qualité de vie au travail étant encore en construction, GEOFIT assurera la formation et la coordination des référents RSE-QVCT et plus particulièrement des nouveaux nommés.
Pour accompagner cette professionnalisation, la DRH et le service RSE proposeront un parcours d'intégration aux nouveaux référents et poursuivront l'animation de la communauté des référents QVCT propice à l'enrichissement, notamment via des rencontres annuelles, des web conférences ou par le biais d’évènements collectifs en distanciel ou présentiel. La communauté QVCT est un lieu de réflexion, de développement de connaissances ainsi que de partage des expérimentations et des pratiques mises en place par les établissements. À ce titre, les travaux de l'observatoire seront tout particulièrement diffusés auprès des référents RSE-QVCT.
Article 2. Un observatoire GEOFIT moteur d’expérimentations QVCT
Les partenaires sociaux et la direction s’accordent sur l’intérêt de constituer un observatoire qui aura la vocation d'impulser une dynamique d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. L'observatoire de la QVCT de GEOFIT est un lieu d'échanges, de partage d'expérimentations et de préconisations. Outre, le suivi d'indicateurs au niveau de l’entreprise et la réalisation de travaux de veille et de réflexion, l'observatoire : – suit l'application du présent accord au travers, notamment, des d'actions mis en place au sein des établissements ; – identifie dans les établissements les pratiques existantes et les analyses ; – propose également aux établissements des expérimentations sur des actions, de nouvelles pratiques ou méthodes ; – coordonne des évènements périodiques, telle que la journée de la QVCT.
L'observatoire s'appuiera le cas échéant sur des données sociales quantitatives et qualitatives (enquêtes, interviews), des apports d'experts, des benchmarks de la branche professionnelle ou interprofessionnels pour mener ses réflexions. Au regard des apports, en termes de performance et de qualité du travail, des pratiques étudiées ou expérimentées, l'observatoire pourra promouvoir de nouvelles pratiques ou dispositifs en émettant des avis et des recommandations. Les résultats des travaux de l'observatoire feront l'objet d'une diffusion auprès des établissements. L'observatoire, coanimé par la direction des ressources humaines et le service RSE, réunira : – des représentants du CSE et/ou des organisations syndicales signataires du présent accord ; – des représentants des établissements de GEOFIT ; – des experts internes ou externes, qui pourront être invités afin d'enrichir la réflexion collective. L'observatoire QVCT se réunira au minimum deux fois par an et pour la première fois dans les 4 mois qui suivent la signature du présent accord.
Article 3. Renforcer l’engagement des établissements et favoriser le partage d’expériences
Sur la durée d'application de cet accord, la direction s'engage à articuler et rendre visibles les actions contributives à la qualité de vie au travail. Les nombreux dispositifs d'ores et déjà mis en œuvre par l’entreprise continueront d'être valorisés par une communication continue et actualisée auprès de l'ensemble des salariés. Le cas échéant, la DRH et le service RSE assureront la consolidation de plans d'action qualité de vie au travail des établissements afin de mettre à disposition des différents acteurs (établissements, référents QVCT, observatoire QVCT…) un panorama de la qualité de vie au travail dans le groupe. Ils en assureront la communication auprès de ces mêmes acteurs. Ce panorama permettra aux établissements et différents acteurs de capitaliser sur les pratiques partagées dans la communauté QVCT ou les avis et recommandations de l'observatoire QVCT pour enrichir, en fonction de leur contexte, leur politique et leurs actions qualité de vie au travail.
Article 4. communiquer et diffuser la politique qualité de vie au travail auprès de tous
L’information et la sensibilisation des différents acteurs sont une condition importante d’une déclinaison effective des engagements du présent accord dans les établissements et de la mobilisation de tous en faveur de la qualité de vie au travail. Le présent accord fera l’objet d’une présentation auprès du Comité Social et Economique et un document de communication sera réalisé à l’attention des Responsables d’Etablissement et de l’ensemble des salariés. Par ailleurs, la DRH et le service RSE s’engagent à accompagner les établissements dans la mise en œuvre des démarches QVCT issues de la déclinaison du présent accord, via : – des supports des sensibilisation à destination des collaborateurs et des managers ; – des guides ou tutoriels, structurant la connaissance et le savoir-faire relatifs à des dispositifs QVCT ; – le partage au sein de l’entreprise d’expériences et de pratiques issues des établissements ou de l’externe.
TITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. durée et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’accord sur la périodicité des négociations, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er novembre 2024. Les parties signataires conviennent d’effectuer un bilan du présent accord, 6 mois avant son échéance, dans la perspective de l’ouverture d’une nouvelle négociation.
Article 2. Demande de révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision conformément aux articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chaque partie signataire en indiquant les points concernés par la demande de révision. Dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande de révision, les parties intéressées devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Article 3. dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera transmis auprès de la Direction Régional de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités par voie dématérialisée sur la plateforme visée à l’article D.2231-4 du Code du travail. Il sera versé, en version anonymisée, dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera également remis au Secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes. Le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Il sera diffusé dans l'entreprise via l’intranet.
Fait en 4 exemplaires, à Nantes, le 9 octobre 2024
