ACCORD RELATIF À LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés
La Société GEOSTOCK, Société anonyme par actions simplifiées, au capital de 1 500 000 €, dont le siège social se situe 2 rue des Martinets, CS 70030, 92500 Rueil-Malmaison, représentée par …, en sa qualité de Président, ci-après dénommée l’Entreprise,
d’une part, et,
Le Comité Social et Économique Central, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 6 décembre 2021 annexé à l'accord et représenté par …, dûment mandaté à cet effet,
d’autre part.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u ARTICLE 1.CONTRIBUER À DÉVELOPPER LES CONDITIONS DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS ET LEUR MOTIVATION PAGEREF _Toc188443487 \h 4
1.1Par la qualité du management PAGEREF _Toc188443488 \h 4 1.2Par des processus RH adaptés PAGEREF _Toc188443489 \h 4 1.2.1L’entretien annuel et l’entretien professionnel PAGEREF _Toc188443490 \h 4 1.2.2Les démarches d’évaluation collective PAGEREF _Toc188443491 \h 5 1.2.3Plan individuel de développement PAGEREF _Toc188443492 \h 5
ARTICLE 2.ÉVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc188443493 \h 6
2.1La santé au travail PAGEREF _Toc188443494 \h 6 2.1.1Prévention PAGEREF _Toc188443495 \h 6 2.1.2Prévention des risques psycho-sociaux PAGEREF _Toc188443496 \h 6 2.2Organisation des réunions PAGEREF _Toc188443497 \h 10 2.3Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188443498 \h 10 2.3.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188443499 \h 11 2.3.2Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188443500 \h 11 2.3.3Actions de formation et de sensibilisation PAGEREF _Toc188443501 \h 12 2.4Télétravail PAGEREF _Toc188443502 \h 12 2.5Télétravail contraint par un épisode de pollution, une crise sanitaire ou climatique PAGEREF _Toc188443503 \h 16 2.6Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc188443504 \h 16
ARTICLE 3.ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc188443505 \h 18
3.1Le don de jours de repos PAGEREF _Toc188443506 \h 18 3.1.1Définition du don de jours de repos PAGEREF _Toc188443507 \h 18 3.1.2Modalités de mise en place du don de jours de repos PAGEREF _Toc188443508 \h 19 3.1.3Statut des salariés concernés PAGEREF _Toc188443509 \h 20 3.1.4Recueil des dons PAGEREF _Toc188443510 \h 21 3.2Autorisation d’absence pour don de sang PAGEREF _Toc188443511 \h 21
4.1Recrutement PAGEREF _Toc188443513 \h 22 4.1.1Rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste PAGEREF _Toc188443514 \h 22 4.1.2Processus de recrutement PAGEREF _Toc188443515 \h 22 4.2Rémunération effective PAGEREF _Toc188443516 \h 22 4.3Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc188443517 \h 24 4.4Formation PAGEREF _Toc188443518 \h 24
ARTICLE 5.DURÉE ET MODALITÉS DE MODIFICATION OU de DÉNONCIATION PAGEREF _Toc188443519 \h 25
ARTICLE 6.FORMALITÉS DE DÉPÔT PAGEREF _Toc188443520 \h 26
ANNEXES PAGEREF _Toc188443521 \h 27
PRÉAMBULE
Convaincues que la performance durable de l’Entreprise passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée aux salariés, les Parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’Entreprise. La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs/trices. Dès lors, les Parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’Entreprise passe aussi par sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs/trices, au service de la performance globale et durable de l’Entreprise, combinant réussite économique et sociétale. Les Parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise, et notamment : la Direction ; les lignes managériales et RH ; les professionnels du secteur médico-social ; les représentants du personnel et leurs instances ; les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail. Pour ce faire, les Parties ont identifié quatre (4) thèmes prioritaires sur lesquels elles souhaitent s’engager dans la durée, sans pour autant circonscrire cette démarche à ces seules thématiques : management ; environnement de travail ; articulation vie personnelle / vie professionnelle ; égalité professionnelle. Bien que GEOSTOCK ne soit pas soumise à l’obligation d’ouvrir des négociations annuelles obligatoires dans la mesure où elle est dépourvue d’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, cet accord s’inscrit symboliquement dans le cadre des dispositions des articles L. 224217 et suivants du Code du travail relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail », portant notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion. Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les Parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’Entreprise. CONTRIBUER À DÉVELOPPER LES CONDITIONS DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS ET LEUR MOTIVATION Par la qualité du management L’Entreprise doit créer les conditions qui permettent aux Managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif. Les attentes de l’Entreprise et de ses collaborateurs/trices évoluant au quotidien, les Parties s’accordent, compte tenu de leur degré élevé d’autonomie, sur la nécessité de prévoir un accompagnement sous forme de formations continues au bénéfice des Managers. Celles-ci seront suivies par tout collaborateur/trice en situation de management, des filières opérationnelles et fonctionnelles, s’il est constaté qu’une telle formation n’est pas intervenue lors des trois dernières années ou lors de la prise de fonction. Enfin, le Manager constitue un trait d’union entre la Direction de l’Entreprise et les collaborateurs/trices de son équipe. À ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction Générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation). Par des processus RH adaptés Les outils de développement RH en place au sein du groupe VINCI et déclinés au sein de GEOSTOCK, forment un cycle complet de suivi du/de la collaborateur/trice, basé sur trois étapes clés : L’entretien annuel et l’entretien professionnel Ces entretiens sont des moments privilégiés entre le/la collaborateur/trice et son/sa Manager. Le/la collaborateur/trice et son/sa Manager font le point sur sa situation professionnelle et à venir, sur ses objectifs de progrès et sur ses besoins et/ou souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle. Afin de permettre une meilleure visibilité des opportunités, les postes ouverts doivent être communiqués à l’ensemble du personnel via la base mobilité VINCI et par courriel envoyé par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des collaborateurs/trices. Ils contribuent en ce sens à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en assurant une meilleure connaissance des missions des collaborateurs/trices et de leurs moyens à travers l’évaluation de leur charge de travail. Les Parties au présent accord conviennent que l’ensemble des collaborateurs/trices en poste doit bénéficier, chaque année, d’un entretien individuel. Pour ce faire, ils peuvent s’appuyer à la fois sur les définitions de fonctions en place dans l’Entreprise ainsi que sur les formulaires dédiés, destinés à cadrer les échanges et les rendre exhaustifs, mis à leur disposition sur l’outil Groupe dédié. Une communication régulière sera opérée sur l’existence de ces outils, notamment pour permettre aux Managers de préparer, le plus en amont possible, la teneur de ces échanges. Il est rappelé que ces entretiens, en tant qu’ils servent de socle à la politique Ressources Humaines, doivent être réalisés dans un cadre de franchise réciproque et de bienveillance. Par ailleurs, afin d’assurer un suivi au plus près de la réalité, les Parties s’engagent à rappeler l’intérêt, lorsque cela est pertinent, de l’entretien à mi année et de l’adaptation si nécessaire des objectifs individuels. Les démarches d’évaluation collective Il est nécessaire que les souhaits d’évolution / d’approfondissement définis par le/la collaborateur/trice durant les entretiens soient mis en adéquation avec les besoins de la Société et du Groupe. À ce titre, une démarche d’évaluation collégiale de l’ensemble des populations ETAMs et Cadres est effectuée chaque année. Elle permet de déterminer, avec l’aide de l’ensemble du Comité de Direction, la performance de chaque collaborateur/trice concerné(e) et les possibilités d’évolution. Cette approche collective, qui a pour vertu d’objectiver la démarche, permet de construire de manière plus précise les plans individuels de développement, en cohérence avec les opportunités offertes par la Société et son organisation. Aussi, elle élargit les perspectives de l’évaluation professionnelle afin de positionner le/la collaborateur/trice à l’échelle de l’organisation et non plus seulement à l’échelle de son Manager. Plan individuel de développement Les démarches d’évaluations individuelles et collectives n’ont de sens que si elles débouchent sur des actions concrètes de suivi et d’accompagnement des collaborateurs/trices. Ces actions sont mises en perspective de manière à les positionner en cohérence avec les besoins et les opportunités au sein du groupe Vinci. Elles doivent également permettre une définition des besoins en compétences, à court et moyen terme (2-3 ans), et une meilleure anticipation des parcours de formation, dans l’objectif de développer l’employabilité et de donner une vision à moyen terme aux collaborateurs. ÉVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL La santé au travail Cet accord est l’occasion pour GEOSTOCK de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs/trices, tout au long de leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les Parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices. Prévention Les Parties confirment, par la signature du présent accord, la volonté de faire de la préservation de la santé, de la sécurité et de l’environnement leur engagement numéro 1 pour l’entreprise. Au-delà, les Parties au présent accord conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques de santé, de sécurité ou environnementales qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel. C’est en effet par une prise de conscience plus globale que les collaborateurs/trices pourront évoluer sur leur poste de travail, dans la durée. Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de quarts d’heure spécifiques en prise de poste, de campagnes de communication (semaine de la sécurité, affichage…). Prévention des risques psycho-sociaux Les Parties réaffirment l’importance qu’elles accordent à la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs/trices, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels. L’amélioration de la prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail s’inscrit dans cette optique, et constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salarié(e)s et à une plus grande efficacité de l’Entreprise. Cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux s’inscrit dans une finalité clairement définie par les Parties : rendre les impératifs de l’Entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs/trices. Il s’agit donc de déployer les outils nécessaires pour prévenir les risques inhérents au travail, sans pour autant remettre en cause notre modèle économique, l’autonomie des collaborateurs/trices, le management de proximité, la culture du résultat qui doivent largement favoriser l’implication et la motivation de nos collaborateurs/trices par une liberté importante d’action. L’identification des facteurs de risques Les signataires s’accordent pour rappeler que la notion de risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant de la perception de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie). Les Parties identifient plusieurs facteurs de risques majeurs auxquels peuvent être confrontés les collaborateurs/trices : les facteurs liés à la tâche ou au contenu du travail à effectuer : charge de travail, objectif de rendement, pression temporelle, masse d’informations à traiter, qualité, monotonie, manque d’autonomie, fragmentation excessive, absence de tâches ou missions… ; les facteurs liés à l’organisation du travail : manque de contrôle, planification insuffisante, imprécision des missions confiées ou des objectifs assignés, instabilité des contrats de travail… ; les facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management autoritaire et peu collaboratif, manque de reconnaissance du travail accompli ; les facteurs liés à l’environnement de travail : nuisances physiques liées au poste (bruit, chaleur, humidité, vibrations…), mauvaise conception des lieux de travail… ; les facteurs liés à l’environnement socio-économique de l’Entreprise : mauvaise santé économique de l’Entreprise ou incertitude sur son avenir. Afin d’identifier concrètement l’apparition de ces facteurs de risques, les Parties définissent ensemble plusieurs indicateurs de stress à suivre pour relever tout signal, même de faible intensité, susceptible de générer un risque : taux d’absentéisme total par établissement ; taux d’absentéisme lié à la maladie et l’accident du travail par établissement et nombre de jours d’arrêt ; taux d’absentéisme lié à la maladie et nombre de jours d’arrêt ; suivi des absences successives (+ de trois arrêts dans l’année civile) ; turn over par année et par établissement (uniquement les sorties de type démission, ruptures conventionnelles et licenciements) ; suivi des retours d’entretiens annuels ; remontées via les IRP, via la médecine du travail ; formation en développement personnel ; évolution moyenne des jours de congés payés non pris. Les Parties précisent que cette liste n’est aucunement exhaustive et a vocation à être enrichie ou modifiée, notamment par la remontée de bonnes pratiques si bien que l’interprétation des critères n’est pas absolue. Dans ce cadre, une commission spécialement dédiée aux risques psycho-sociaux composée de RH, des Représentants du Personnel, de la Direction peut être mise en place pour procéder à l’analyse des facteurs de risques énoncés ci-dessus et définir les actions adaptées. La mise en œuvre de la prévention des risques professionnels Sur la base des facteurs de risques identifiés, les Parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés pour réduire, dans la mesure du possible, l’apparition de situations à risques. Le Manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’Entreprise qu’aux collaborateurs/trices de son équipe, de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer. Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu du service RH pour le sensibiliser (notamment via des actions de formation au management, à la motivation du personnel et à la gestion du stress) et l’assister dans ces démarches. Cette prévention a pour objectif de : Permettre au collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement. À ce titre, l’entretien individuel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et de transparence. D’assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués. Dispenser des actions de formation aux Managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière du collectif qu’est l’Entreprise, à la prévention des risques psycho-sociaux. Sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’Entreprise et de ses collaborateurs/trices sur ces sujets et pourra être mobilisé sur ces sujets. Faire évoluer les dispositifs en place dans l’Entreprise en fonction de l’évolution des indicateurs de stress identifiés. Intégrer cette question dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques professionnels. Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches initiées, les Parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en souffrance. Les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. L’objectif est de rappeler la conduite à tenir et les démarches à mettre en œuvre pour faire face à une situation de souffrance, de violence ou de harcèlement déclaré. Identification et gestion des problèmes de harcèlement, de souffrance et de violence au travail Principe Sans préjuger des mesures d’ores et déjà existantes dans l’Entreprise, un processus approprié est mis en place pour identifier, comprendre et traiter les éventuels phénomènes de souffrance et de violence au travail. Ce processus est fondé sur : la confidentialité des informations transmises, la discrétion de la mise en œuvre de la procédure d’enquête et l’interdiction de divulguer des informations aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; l’analyse de la situation dégradée et la mise en œuvre d’un traitement adapté sans délai ; le recueil des informations détaillées venant étayer la procédure déclenchée ; l’affirmation du fait que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entrainer des mesures disciplinaires. Requête du/de la collaborateur/trice Le/la salarié(e) concerné(e) par une situation de souffrance au travail ou s’estimant victime de violence ou de harcèlement peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués. Pour cela, il informe la DRH et, le cas échéant, son Manager. Après analyse et en fonction de la situation avérée, une enquête pourra être diligentée afin de procéder à un constat objectif de la situation et prendre les mesures adaptées. Dans l’hypothèse où l’examen des faits et/ou le résultat de l’enquête révèle une situation effective de violence au travail, une procédure disciplinaire sera ouverte à l’encontre de l’auteur(e) de ces agissements et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur. Toutes les mesures adaptées seront prises par le management pour que le/la salarié(e) victime retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables au rétablissement de sa santé. Cas particulier du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail Afin de prévenir et d’agir en matière de prévention et d’action face au harcèlement sexuel et de lutte contre les agissements sexistes, des référents harcèlement sexuel sont nommés au sein de chaque CSE d’établissement. Un référent harcèlement sexuel est également nommé pour l’ensemble de l’Entreprise. Les différents référents bénéficient d’une formation spécifique sur le sujet lors de leur prise de fonction. Cellule d’écoute Malgré les différentes dispositions prévues dans le présent accord, les collaborateurs/trices peuvent ressentir au quotidien des difficultés mêlant des considérations tant professionnelles que personnelles. Il peut être ardu ou même inapproprié pour l’Entreprise de tenter d’y apporter une réponse, notamment en raison des limites imposées par le respect de la vie privée. Les Parties au présent accord conviennent néanmoins que constitue une réelle avancée sociale la mise en place d’un dispositif spécifique destiné à aider les collaborateurs/trices dans la gestion de ces situations complexes. L’affranchissement de la ligne managériale doit également permettre à certains collaborateurs/trices de régler des situations sans avoir à échanger sur un plan parfois plus personnel avec un collègue. Elle doit leur permettre de ne pas intérioriser une situation qui peut dégrader leurs conditions de travail et les impacter de manière notable. Le recours à un interlocuteur neutre et disposant de compétences spécifiques dans le domaine de la psychologie est mis en place à travers la création d’une cellule d’écoute gérée par un prestataire spécialisé. Elle a pour objectif d’apporter les premiers conseils aux collaborateurs/trices qui la solliciteront et, le cas échéant, de les orienter utilement vers d’éventuelles solutions externes. À titre informatif et à la date du présent accord, GEOSTOCK propose ce service via un organisme externe en mesure de remplir l’ensemble du cahier des charges ici défini. La Société s’engage à informer le CSE Central et les CSE d’établissement de GEOSTOCK en cas de changement d’organisme de cellule d’écoute psychologique. Une fois par an ainsi que sur l’intranet, une communication sera faite auprès des collaborateurs/trices sur l’organisme et le/les moyen(s) de le joindre. Organisation des réunions Si les Parties au présent accord conviennent qu’une certaine souplesse dans l’organisation du travail peut être parfois demandée aux collaborateurs/trices afin de faire face aux impératifs de la production, elles tiennent à rappeler que GEOSTOCK se doit, pour autant, de prendre en considération, dans la mesure du possible, les contraintes personnelles de ses collaborateurs/trices. À ce titre, les Parties reconnaissent notamment le caractère chronophage de certaines réunions et s’accordent sur la diffusion de certains principes à mettre en œuvre afin d’optimiser au mieux le temps de travail et de ne limiter les contraintes qu’au strict nécessaire. Dans ce cadre, elles considèrent nécessaire de : Définir une plage horaire privilégiée pour la tenue des réunions, adaptée aux horaires fixes de chacun des sites. Chaque réunion devra être fixée en prenant en considération les plannings de présence des participants et chaque participant devra s’efforcer à être ponctuel. Éviter les réunions lorsque la majorité des participants ne peut être présente. Choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentielle ou non) et favoriser, le cas échéant, l’usage des visioconférences pour éviter les déplacements non-indispensables. Privilégier les réunions courtes. Organiser des réunions ciblées et efficaces au travers d’objectifs clairs, d’ordres du jour précis. Transmettre les documents en amont pour permettre aux participants d’en prendre connaissance et de concentrer le temps imparti aux échanges et à la prise de décision. S’astreindre à respecter le temps prévu pour la durée de la réunion. Convoquer seulement les participants réellement concernés et de canaliser la concentration par la coupure du téléphone professionnel et des courriels. Éviter les départs en formation ou en mission le dimanche soir. Droit à la déconnexion L’évolution rapide des technologies et des outils de communication est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salarié(e)s. Les Parties constatent que l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile par l’intermédiaire des smartphones font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail, garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du/de la salarié(e) tant sur le fond que sur la forme de la communication, et ne se substitue pas à un management de proximité. Les Parties au présent accord reconnaissent ainsi à tous les salarié(e)s de l’Entreprise le droit au plein exercice de leur droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, dans le respect de la Charte des utilisateurs des ressources du système d’information du groupe VINCI disponible sur l’intranet. Les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. La réussite du processus de transformation numérique prégnante dans l’organisation du travail actuelle nécessite une articulation maitrisée entre vie personnelle et vie professionnelle. L’équilibre entre ces deux sphères garantit également une meilleure qualité de vie au travail. Si les Parties conviennent que savoir se déconnecter hors du temps et du lieu de travail procède avant tout d’une initiative individuelle, cette dernière doit être soutenue au niveau de l’Entreprise. Le droit à la déconnexion relève d’une responsabilité partagée entre les salarié(e)s et l’employeur. Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le/la salarié(e) de ne pas être connecté(e) à un outil numérique professionnel (ordinateur portable, smartphone, permettant une connexion internet et un accès à sa boîte mails professionnelle et au réseau de l’Entreprise à distance) pendant les temps de repos et de congés (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés). Modalités d’exercice du droit à la déconnexion Les Parties s’entendent sur la nécessité d’avoir un usage efficient et responsable des outils numériques. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont arrêtées. Le droit à la déconnexion choisie. Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, les Parties précisent à travers le présent accord les modalités d’exercice du droit à la déconnexion de manière à éviter les abus et à préserver les temps de repos obligatoires sans pour autant bloquer complétement les serveurs. Les Parties précisent en ce sens qu’il est de la responsabilité du/de la salarié(e) de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, sa hiérarchie ne peut pas exiger qu’il se connecte en dehors des plages habituelles de travail. Le choix du/de la salarié(e) de se déconnecter ne peut lui être reproché. À ce titre, le/la salarié(e) peut suspendre la fonction « réception de ses courriels » sur son smartphone et pendant ses congés et ses périodes de repos. Les Parties s’engagent à ce que toutes les mesures nécessaires soient mises en œuvre afin d’assurer la continuité de l’activité du service en l’absence du/de la salarié(e) durant ses congés de façon à garantir le respect de sa charge de travail à son retour. Enfin, et afin de permettre une meilleure implication aux réunions, il est recommandé de ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions de travail. Organiser le traitement de la réception de messages en cas d’absence prolongée Afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et de respecter la charge de travail du/de la salarié(e) au retour d’une absence prolongée pendant laquelle il(elle) a usé de son droit à la déconnexion, le(la) collaborateur/trice doit actionner le gestionnaire d’absence de bureau ou déléguer sa messagerie afin d’éviter les relances pour non-réponse. Dans la mesure du possible, il convient d’indiquer le nom d’une personne à contacter en cas d’urgence dans le message indiquant l’absence du bureau. Actions de formation et de sensibilisation Actions de formation et de sensibilisation sur la nécessité de respecter les temps de repos L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales. À ce titre, les Parties s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation pour le respect des durées de présence au travail et de repos. Les Parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés. La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu’il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail. Télétravail GEOSTOCK a décidé de renforcer les possibilités de recours au télétravail dans le but de : fidéliser et motiver son personnel ; assurer une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ; gagner en efficacité dans un environnement plus calme ; permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches ; économiser du temps effectué sur les trajets domicile-bureau ; réduire son empreinte carbone grâce à la diminution des trajets domicile – travail. Le télétravail répond à la définition suivante : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au paragraphe précédent. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique Central, s’il existe (article L. 1222-9 du Code du travail). Le télétravail ne recouvre pas les situations telles que : de rattraper une urgence en dehors des horaires de travail ; de travailler de chez soi de façon très occasionnelle pour répondre à une nécessité domestique. La mise en œuvre du télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. En conséquence, la forme de télétravail proposée par GEOSTOCK est celle du télétravail à domicile alterné et organisé. Ainsi, le/la salarié(e) exerce son activité à son domicile de façon régulière, mais non permanente durant la totalité d’une plage de travail (journée ou demi-journée) normalement effectuée au bureau dans les conditions suivantes : Le télétravail est réservé aux salariés en CDI. Ce mode d’organisation du travail est fondé sur un principe de double volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut pas être imposé. La demande du/de la salarié(e) doit être faite par écrit et est examinée lors d’un entretien formalisé avec le/la responsable hiérarchique avec l’aide d’un questionnaire d’entretien de mise en place (voir Annexe 1). Les critères utilisés pour apprécier la demande sont notamment : la fonction occupée, l’autonomie dans l’exercice des fonctions, la nécessité de la présence au bureau, l’aptitude à savoir gérer son temps, la configuration de l’équipe, Le respect de la continuité de service et la bonne réalisation de la mission, L’accès et/ou traitement de certaines données à caractère confidentiel, Les conditions d’exercice du télétravail au domicile. Le télétravail est possible jusque deux (2) jours par semaine, sans possibilité de report de ce(s) jour(s) d’une semaine à une autre. Le télétravail est possible jusque cinq (5) jours consécutifs une fois par année civile. Lorsque le/la salarié(e) bénéficie déjà du télétravail, ces cinq (5) jours correspondent au nombre de jours de télétravail régulier (1 ou 2) auquel s’ajoutent 3 ou 4 jours de télétravail exceptionnel. Pour les salariés n’ayant pas de télétravail régulier, une demande similaire au télétravail régulier doit être faite.
Le/la manager pourra imposer des jours de présence en entreprise avec respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours.
La mise en place du télétravail (habituel ou exceptionnel jusque cinq [5] jours consécutifs) fait l’objet d’un entretien entre le/la manager et le/la salarié(e) et à l’initiative du/de la salarié(e). Sauf cas particulier, cet entretien devra être programmé dans les quinze (15) jours suivant la demande. La mise en place du télétravail habituel fera l’objet d’un avenant de mise en place du télétravail. Un formulaire d’entretien et un modèle d’avenant de mise en place du télétravail sont annexés au présent accord. Le télétravail peut éventuellement prendre fin dans les cas suivants : changement de poste du/de la télétravailleur(se) ; déménagement du ou de la salarié(e) ; impératif lié à l’activité de l’Entreprise notamment en cas de modification dans l’organisation du service ou de circonstances particulières imposant le retour du/de la salarié(e) à temps plein dans l’Entreprise ; non-respect par l’une ou l’autre des Parties de ses obligations ; circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du/de la collaborateur/trice et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail. Dans ce cas, un courrier viendra formaliser le retour au travail à 100 % dans les locaux de l’Entreprise (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge). Il est précisé les principes généraux de mise en œuvre du télétravail suivants : Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire, applicables au sein des locaux de l’Entreprise. Le/la salarié(e) en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un/une salarié(e) travaillant à temps plein dans les locaux de l’Entreprise. Le/la salarié(e) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise. Le/la Manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravail peut être réalisé exceptionnellement hors du domicile du/de la salarié. Il n’est possible qu’en France métropolitaine. Le/la salarié(e) devra au préalable en informer son/sa Manager. Au moment de la demande de mise en place du télétravail, le/la salarié(e) devra fournir : une attestation d’assurance multirisque et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques pour le domicile. A minima, les plages de joignabilité du/de la salarié(e) en situation de télétravail sont les mêmes que les plages de présence obligatoire dans les locaux de l’Entreprise dans lequel le/la salarié(e) est habituellement affecté(e). Lors de l’entretien de mise en place du télétravail, le/la Manager et le/la salarié(e) fixent les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le/la salarié(e) en télétravail. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires et reports d’heures pour les salariés noncadres sont celles de l’accord sur la réduction du temps de travail et de ses annexes. Aussi, dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, les salariés en télétravail aborderont lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation du travail, l’amplitude des journées et plus généralement de la charge, et notamment dans le cadre du télétravail. En cas de difficulté à réaliser ou à achever les travaux qui leur sont confiés dans le cadre du télétravail, les salariés en télétravail pourront contacter leur supérieur hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation. En tout état de cause, un retour régulier des tâches accomplies en télétravail auprès du responsable hiérarchique pourra être effectué. Un point sur les besoins informatiques (connexion à distance, ordinateur portable, etc.) est fait entre le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique. Il ne sera pas fourni d’imprimante au domicile du/de la salarié(e). Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du/de la salarié(e). Les équipements fournis par l’Entreprise restent sa propriété et sont utilisés uniquement à des fins professionnelles. Le/la collaborateur/trice s’engage à respecter les règles du Groupe en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur. Les collaborateurs/trices pourront, lors de la première mise en place du télétravail et le cas échéant après validation de la période d’essai, bénéficier d’un remboursement sous forme de note de frais (une seule note de frais) pour un montant maximum de 150 euros afin de pouvoir équiper leur domicile (siège ergonomique, double écran…). Le/la salarié(e) remet à l’Entreprise les éléments permettant d’attester qu’il/elle a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant son activité de télétravail. Le/la salarié(e) fournit également une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques à son domicile. L’ensemble du matériel fourni par la société, et dont elle reste l’unique propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par la société. Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés. Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, notamment en matière d’accident du travail. L’Entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi adapté. Afin d’assurer le respect de la vie privée du/de la salarié(e), le/la supérieur(e) hiérarchique, en concertation avec le/la salarié(e), fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le/la contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. Les Parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le/la salarié(e) en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en dehors de ses horaires de travail. Via le système de GTA (Gestion des Temps et Activités), un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés est tenu par l’employeur et l’indication des jours de télétravail sera expressément mentionnée par le/la salarié. Indemnité de télétravail classique : pour les salarié(e)s en télétravail, l’Entreprise verse une indemnité visant à couvrir de manière forfaitaire certains frais inhérents à la réalisation d’un télétravail. Ces frais sont pris en charge à hauteur de 2,50 euros par jour de télétravail dument complété et validé par le/la manager via le système de GTA. Télétravail contraint par un épisode de pollution, une crise sanitaire ou climatique Pour répondre à une de ces situations et en l’application de directives locales ou nationales, GEOSTOCK pourra être amenée à mettre en place et organiser, de manière unilatérale, le recours exceptionnel au télétravail ou tout autre mode d’organisation du travail. Les dispositions exposées au §2.4 ne sont alors pas applicables. Forfait mobilité durable Afin de favoriser l’usage des mobilités durables pour les trajets domicile-travail, GEOSTOCK met en place un forfait de mobilité durable. Seuls les trajets entre la résidence habituelle et le lieu de travail habituel sont concernés par le présent accord. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le/la salarié(e) réside pendant les jours travaillés (adresse d’envoi du bulletin de salaire). Seuls les déplacements effectués à l’aide des modes de mobilité durable suivants sont concernés par le présent accord : avec des engins de déplacement personnels non motorisé (vélo, trottinettes…) ou électriques (vélo à assistance électrique…). Le/la salarié(e) doit s’engager sur l’honneur à porter des équipements de protection (casque, gilet à bandes réfléchissantes). Tous les salariés avec un contrat de travail GEOSTOCK peuvent bénéficier du forfait mobilité durable (CDI, CDD, y compris les apprentis et contrats de professionnalisation), ainsi que les stagiaires. Pour les salariés à temps partiel, lorsque ceux-ci sont employés pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit moins de 17,5 heures par semaine), le plafond du forfait est proratisé à due proportion du temps de travail par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple :Pour un/une salarié(e) à temps partiel à 40 % de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, le/la salarié(e) bénéficiera au maximum de 80 % des 700 € du forfait mobilité durable. Il en est de même pour les salarié(e)s entré(e)s et sorti(e)s en cours d’année. Le plafond du forfait mobilité durable sera proratisé en conséquence. Exemple :Pour un/une salarié(e) présent(e) dans les effectifs du 1er janvier au 30 juin, il/elle bénéficiera au maximum de 50 % des 700 € du forfait mobilité durable. Le forfait mobilité durable est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun dans la limite de 700 euros cumulés. Ainsi, à titre d’illustration : Un/une salarié(e) qui bénéficie déjà d’une prise en charge d’un abonnement aux services publics de transport à hauteur de 150 € par an pourra bénéficier du forfait mobilité durable dans la limite de 550 € par an, pour tout mode de transport alternatif prévu au titre du présent accord ; En revanche, un(e) salarié(e) qui bénéficie déjà d’une prise en charge au titre des services publics de transport de 700 € par an ne pourra plus bénéficier du forfait mobilité durable puisqu’il a déjà épuisé son crédit. Le forfait mobilité durable n’est pas applicable aux salariés bénéficiant des indemnités de trajet, d’une voiture de fonction ou de service. Les remboursements sont réalisés sur la base du nombre de kilomètres parcourus : Montant forfaitaire de 0,65 €/km parcouru. Le nombre de kilomètres parcourus au cours de l’année devra être justifié par une attestation sur l’honneur de l’employé(e) concerné(e) (modèle en annexe) et d’un tableau Excel indiquant le nombre de kilomètres parcourus par mois. Le calcul du forfait de mobilité durable se fait une fois par an, fin décembre et pour l’ensemble de l’année civile (sauf cas exceptionnel de départ en cours d’année). Une note de frais spécifique « forfait mobilité durable » sera complétée par chaque salarié(e) qui en fait la demande. Le montant maximum qui sera remboursé est de 700 €/an pour une année complète de présence au sein de l’Entreprise (calcul au prorata du temps de présence pour les salariés entrés/sortis en cours d’année). Il sera versé au mois de janvier de l’année N+1. L’application de la présente disposition sera suivie par le CSE de chaque établissement au moins une fois par an (liste des salariés ayant bénéficié du forfait mobilité durable). ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE Le/la responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie et notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il/elle organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail, tout en prenant en compte le collectif. Les Parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière occasionnées par l’un des motifs suivants : congé sabbatique, par exemple pour engagement humanitaire et caritatif, congé de solidarité familiale et congé de proche aidant, congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle du/de la collaborateur/trice. Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’Entreprise s’engage dans une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun. Le don de jours de repos Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs/trices est une composante de la performance de l’Entreprise, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité, au travers de cet accord, promouvoir le don de jours de repos. En ce sens, l’objet du présent accord consiste à permettre d’organiser, dans l’Entreprise, les modalités visant à permettre aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un(e) collègue ayant un enfant gravement malade ou un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Définition du don de jours de repos La définition du don de jours de repos et cadre légal L’article L. 1225-65-1 du Code du travail dispose qu’« un(e) salarié(e) peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) de l’Entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le/la salarié(e) bénéficiaire d’un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le/la salarié(e) conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant le début de sa période d’absence ». Le cadre conventionnel Les Parties ont souhaité étendre le bénéfice de cette disposition aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes : les enfants du/de la salarié(e) âgés de moins de 25 ans ; le conjoint ou le concubin du/de la salarié(e) et ses enfants ; un ascendant du/de la salarié(e) ou de son conjoint ou concubin ; un collatéral jusqu’au quatrième degré du/de la salarié(e) ou de son conjoint ou concubin, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables, à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Modalités de mise en place du don de jours de repos Les collaborateurs/trices éligibles Tout(e) salarié(e) peut faire don de ses jours de repos, quels que soient son type de contrat de travail, son ancienneté et l’effectif de l’Entreprise. Les salariés bénéficiaires Pour en bénéficier, le/la salarié(e) doit appartenir à la même entreprise que le donateur, et assumer la charge d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le caractère volontaire. Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le/la salarié(e). Le ou les jours concernés Peuvent être cédés : Tous les jours de repos acquis par le/la salarié(e) sous la forme de journée entière, dont il/elle a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public, peuvent être cédés. Il peut s’agir : des congés payés excédant le congé principal (5e semaine de congés payés, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement) ; de jours de repos supplémentaires (dits JRTT) ; de jours de repos compensateur liés aux heures supplémentaires. La seule condition est que les jours soient, au préalable, définitivement acquis par le/la salarié(e). Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à un maximum de cinq (5) par an, sous la forme de journées entières. Procédure de demande Pour le/la salarié(e) souhaitant faire un don Le/la salarié(e) qui entend faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié (fourni par le service RH). Il/elle devra impérativement mentionner : la ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés ; le nombre de jours qu’il/elle souhaite donner ; la confirmation expresse qu’il/elle souhaite accorder ces jours à « un(e) salarié(e) de l’Entreprise ayant un enfant/proche gravement malade, à désigner par le service Ressources Humaines ». Cette démarche restera anonyme pour le donneur et pour le bénéficiaire. Pour le/la salarié(e) bénéficiaire du don Le/la salarié(e) ayant un enfant ou un proche gravement malade peut faire une demande de dons de jours de repos auprès du service Ressources Humaines en remplissant le formulaire dédié (fourni par le service RH). Il faut alors qu’il/elle assume effectivement la charge : soit d’un enfant de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, soit d’un proche, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap et de l’accident, la durée prévisible du traitement si elle est connue, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite, dans la mesure du possible, au moins quinze (15) jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté. Ces jours de repos supplémentaires ne seront accordés qu’à condition que le/la salarié(e) ait épuisé, au préalable, son congé principal et son CET. Le cas échéant : Un plafond de (trente) 30 jours de repos supplémentaires (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds. Statut des salariés concernés Maintien du salaire pour le/la salarié(e) bénéficiaire Le/la salarié(e) bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, rémunération variable, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT. Perte d’un jour de repos pour le/la salarié(e) donateur/trice Le don étant gratuit, le donateur perd un ou plusieurs jours de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués. Recueil des dons Concernant les salariés au forfait en jours, le don se fait sous forme d’une journée pleine de repos. Concernant les autres salariés dont le décompte du temps de travail est opéré selon une référence horaire, les heures seront converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ». Un fonds de solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé. Il est géré par le service Ressources Humaines qui en assure un suivi régulier. Dès lors qu’un(e) salarié(e) est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné. Si le solde du fonds est jugé insuffisant, le service qui en a la charge alertera la Direction qui pourra planifier une action de sensibilisation. Autorisation d’absence pour don de sang Afin de faciliter le don de sang pour le personnel volontaire et après validation par le/la manager, le/la salarié(e) pourra se rendre pendant ses heures de travail auprès d’un site de collecte du sang. Une attestation devra être fournie au service des Ressources Humaines à postériori. Cette absence ne fera l’objet d’aucune retenue sur salaire. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE GEOSTOCK souhaite réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. À ce titre, GEOSTOCK réaffirme son engagement en matière de non-discrimination en particulier en matière d’égalité hommes/femmes, d’orientation sexuelle, d’emploi des personnes handicapées, des personnes issues de l’immigration, ou d’une prétendue race, ethnie ou nationalité, et d’emploi des séniors. La politique de mixité, de diversité et d’égalité de traitement mise en œuvre par GEOSTOCK est un facteur d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour GEOSTOCK. En matière d’égalité entre les hommes et les femmes, elle s’appuie sur un certain nombre de procédures, modes opératoires, engagements et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi et la mise en œuvre. Recrutement Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et renforcer la diversité des équipes. En conséquence, GEOSTOCK réaffirme sa volonté de lutter contre toute forme de discrimination dans le processus de recrutement à travers les étapes suivantes : Rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste Les offres d’emploi à usage interne et externe sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et présentent objectivement les caractéristiques du poste et les compétences et expériences requises. Processus de recrutement Le processus de recrutement est unique. Il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune des étapes, pour tous les candidats. GEOSTOCK veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours, le cas échéant, respectent ces principes. Pour chaque recrutement externe dans les métiers techniques de l’ingénierie et de l’exploitation, un CV féminin est présenté (l’absence de CV féminin devra être motivée) et sera reçu en entretien. Rémunération effective GEOSTOCK réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. Les salaires d’embauche des hommes et des femmes sont égaux pour un même niveau de formation initiale, de responsabilité et d’expérience professionnelle. Les rémunérations doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances. Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs(trices). À ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues : des critères objectifs attachés à la personne du/de la salarié(e) et à son parcours professionnel tels que : l’ancienneté et l’expérience du/de la collaborateur/trice (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur/trice d’avoir acquis un savoir-faire), le niveau de diplôme, lorsque le diplôme a permis l’acquisition de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ; des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé) ; des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du/de la collaborateur/trice (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du/de la salarié(e) au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes…). Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du/de la collaborateur/trice dans l’Entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, etc.). C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. En outre, les Parties signataires rappellent que la Société utilise la grille des salaires de la Conventions Collective du Pétrole, évitant ainsi les discriminations salariales à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. La grille fournit un ensemble de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation. La Direction réaffirme sa politique relative à la tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs. Au cours de cet échange, les collaborateurs/trices sont évalué(e)s selon des critères objectifs, ce qui conduit à une évolution professionnelle et salariale en cohérence avec les objectifs réalisés sans distinction de sexe. Les entretiens étant effectués par le/la Manager, l’évaluation est réalisée de manière uniforme au sein de la même équipe. Pour objectiver encore davantage l’évaluation des collaborateurs/trices Cadres, la Direction instaure une « People Review ». Cette évaluation collégiale permet de confirmer ou de moduler l’évaluation du/de la collaborateur/trice établie lors de l’entretien annuel. Elle constitue une garantie supplémentaire d’égalité professionnelle en positionnant le/la collaborateur/trice à l’échelle de l’Entreprise et non plus seulement à l’échelle de son/sa Manager, en fixant le potentiel du/de la collaborateur/trice et ses capacités à un niveau plus élevé permettant ainsi une transmission de l’information et facilitant une évolution professionnelle éventuelle. GEOSTOCK publie tous les ans l’index Égalité Femmes/Hommes sur le site internet et communique les résultats en CSE Central. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle GEOSTOCK réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs(trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle afin de favoriser notamment une meilleure égalité professionnelle. Cette politique se compose notamment des actions suivantes : Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique. À l’occasion de la rentrée scolaire, le/la collaborateur(trice) peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service et de l’accord hiérarchique, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école (maternelle jusqu’au collège). Le recours au travail à temps partiel ne s’effectue que sur demande exclusive des salariés. Il est donc basé uniquement sur le volontariat. GEOSTOCK s’efforce, en fonction des contraintes de l’organisation, de permettre le passage à temps partiel.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de discrimination en matière d’augmentation individuelle de salaire et de ralentissement de carrière.
Le télétravail ne saurait être un motif de discrimination en matière d’augmentation individuelle de salaire et de ralentissement de carrière. Un accord qui prévoit la possibilité d’épargner des jours dans le cadre du Compte Épargne Temps avec les possibilités de prise dans les cas suivants : indemniser tout ou partie de congés non rémunérés tels que congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise , congé sabbatique, etc ; indemniser tout ou partie des heures non rémunérées lorsque le/la salariée choisit de passer à temps partiel pour les motifs familiaux définis aux articles L. 122-28-1, L. 12228-9 et L. 212-4-9 du Code du travail ; rémunérer les temps de formation effectués hors du temps de travail. Formation GEOSTOCK réaffirme sa volonté de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires habituels. DURÉE ET MODALITÉS DE MODIFICATION OU de DÉNONCIATION Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Le présent accord ayant valeur d’engagement unilatéral, il pourra faire l’objet d’une procédure de révision des engagements unilatéraux, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. FORMALITÉS DE DÉPÔT Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée auprès de la DRIEETS via la plateforme de téléprocédure. Un exemplaire original sera, en outre, déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Rueil-Malmaison Un exemplaire original est remis aux Parties signataires. Fait à RueilMalmaison, le 19 décembre 2024
