Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026
Entre les soussignées :
XXXXXXX, Société par Actions Simplifiées à Associé Unique (SASU), au capital de 465 920 €, code APE 8559 A, dont le siège social est situé au 38 rue de la Teillaie – CS 81826, 72018 Le Mans Cedex 2
Représentée par XXXXXXXX , Président elle-même représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Président,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
La CFTC, représentée par XXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part.
Préambule :
Suite aux lois n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 ainsi qu’aux décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011, n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et n° 2019-15 du 8 janvier 2019 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans l’emploi à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La loi d’orientation des mobilité dite LOM publiée au JO du 26 décembre 2019 instaure une nouvelle obligation dans le cadre de la « négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » pour les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site : négocier des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Conformément à l’article L 1132-1 du code du travail, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions, des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité Femmes/Hommes et plus globalement agir sur toute forme de discrimination au sein de l’entreprise XXXXXXX.
L’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 1 : Champ d’application du présent plan d’action
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société XXXXXXX SAS, embauché en CDI ou en CDD.
Article 2 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Article 3 : Rémunération
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal, salaire égal tel que défini à l’article L 3221-2 du code du travail.
La grille de salaires existante dans l’entreprise ne crée pas de disparité à l’emploi, entre les femmes et les hommes. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. Il est rappelé que les congés maternité, paternité, parental d’éducation et adoption sont sans incidence sur le déroulement de la carrière.
Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L 3121-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales …
Le montant des primes sont fixées par chaque responsable de service et la base de calcul est la même pour l’ensemble des salariés du service.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la thématique de la rémunération telle que définit à l’article L.2242-1 alinéa 1 et 2 du Code du travail est examinée plus spécifiquement.
Article 4 : Emploi
Les candidatures retenues et les embauches réalisées représentent principalement un public féminin. Pour les postes sédentaires (commercial et administratif), nous retrouvons une population plutôt féminine. Pour les postes de consultants (avec déplacements professionnels) et dans le secteur du Marketing Communication, l’écart est plus réduit entre les candidatures F et H voire une tendance plutôt masculine.
La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés. La mixité des emplois doit être recherchée chaque fois que cela est possible.
Les difficultés de recrutement pour certains postes sont liées principalement à la technicité des postes proposés et le lieu géographique de travail (Le Mans).
XXXXXXX est une entreprise handi-accueillante et les candidatures des personnes titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH)pension d’invalidité sont étudiées dans les mêmes conditions que les autres. Notre obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap est de 4 salariés. Malgré des efforts de communication et d’accompagnement de salariés, ce nombre est actuellement difficile à atteindre. XXXXXXX est en contact avec Cap emploi/Sameth pour accueillir des stagiaires ou des futurs salariés.
Objectif de progression 2024/2026
Actions
Indicateurs d’évaluation
Réalisé 2023
Garantir la mixité et le respect de non-discrimination à l’embauche Garantir une égalité de traitement dans le processus de recrutement du personnel et stagiaires Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement 58 % de Femmes recrutées
Formuler les libellés et contenus des annonces d’emploi de manière neutre et égalitaire Vérification de l’application des critères de sélection identiques sans faire référence au sexe ou à tout autre signe de discrimination
Identification F/H sur chaque offre diffusée
Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises Fiche comparative entre les compétences requises et celles du candidat A partir compétences requises et expériences dans le poste
Article 5 : Formation professionnelle
L’accès des salariés à la formation professionnelle, quel que soit le temps de travail (temps plein et temps partiel) est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique pour éviter la création de disparité particulières de formations dispensées entre les femmes et les hommes.
L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.
Situation au 31 décembre 2023
Catégories professionnelles
ETAM (59)
Cadres (23)
Femmes formées / Effectif femmes 27,12 % 21,74 % Hommes formés / Effectif hommes 8,48 % 17,40 %
Les cadres formés sont principalement des consultants formateurs et ce, dans le cadre de l’actualisation de connaissances, la formation sur de nouveaux thèmes d’animation, la nécessité constante de renouvellement des méthodes pédagogiques.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise tient compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. L’émergence de nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et peut contribuer à améliorer l’accessibilité à la formation par le rapprochement du lieu de formation du lieu de travail et au recours au e-learning, formations Intra-entreprise et formations à distance.
Un plan de formation des compétences est établi chaque année avec information auprès des membres du CSE en début d’année.
Objectif de progression 2024/2026
Actions
Indicateurs d'évaluation
Réalisé au 31/12/2023
Favoriser l'accès à la formation pour tous Favoriser une égalité d'accès à la formation Pourcentage des formations dispensées par sexe et par catégorie professionnelles
* 70 % femmes
Informer et communiquer les sessions de formation : respecter un délai de prévenance minimum de 21 jours avant le début de la session ou programmer avec les salariés concernés leur départ ou accord de dates afin d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle * Nombre de formations ayant respectées le délai de prévenance * 95 %
Favoriser les formations en e-learning et intra-entreprise * Nbre de formations à distance
* Nombre de formations intra-entreprise organisées
* 6
* 8
Faciliter le retour d'un salarié suite à une absence longue durée (supérieure ou égale à 6 mois) * Nombre de salariés concernés * 2
0
L’accès à la formation professionnelle continue s’organise autour des critères suivants :
Les formations en lien avec une montée en compétences liées à des projets stratégiques de XXXXXXX ;
Les formations en lien avec une montée en compétences pour augmenter la performance du salarié à son poste de travail (dont parcours d’intégration) ;
Les formations d’actualité pour continuer à exercer sa mission dans les meilleures conditions
Les salariés n’ayant pas bénéficié de formation au titre de 2023 et/ou 2024 ;
La réalisation des formations en FOAD voire de l’Intra dans la mesure du possible ;
L’utilisation du CPF dans la mesure de l’éligibilité de la formation visée ;
Maintenir la compétence individuelle au service de la performance collective.
Pour faciliter le retour d’un salarié suite à une absence longue durée, XXXXXXX propose un accompagnement spécifique composé de 3 séances de coaching individuel, un temps d’accompagnement du manager, l’établissement d’un rapport et d’un suivi à 6 mois. Un collaborateur et son manager ont bénéficié de cet accompagnement en fin d’année 2023 pour une reprise en temps partiel thérapeutique en début d’année 2024.
Article 6 : Promotion professionnelle :
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités. L’entreprise XXXXXXX, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer et ce, sans distinction de sexe.
Le turn-over sur les postes à responsabilité est à 3 depuis 2014. Cet indicateur ne permet pas la mise en place de réelles actions dans ce sens. Pour être au plus proche des équipes et ainsi faciliter les échanges, l’entreprise s’est orientée vers la création de poste d’adjoints de service soit 4 salariés concernés (2 femmes et 2 hommes).
Article 7 : Conditions de travail et d’emploi
Suivant les volontés des salariés (allier vie personnelle et vie professionnelle) et des besoins des services, il est possible de choisir le temps de travail. A savoir que le contrat de travail à temps partiel est très à la marge. Il est constaté que le travail à temps partiel concerne en majorité les femmes suite à leurs demandes.
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
Au sein de l’entreprise et afin de mieux concilier la vie familiale des collaborateurs, différentes modalités d’organisation du temps de travail existent telles que : 83 salariés soit 81,52 ETP au 31 décembre 2023
Le forfait cadre dirigeant : 3 collaborateurs concernées
Le forfait annuel jour (16 collaborateurs) : sont principalement concernés par cette organisation, les consultants et quelques cadres ;
L’annualisation (2 collaborateurs) : l’équipe de l’espace formation de Paris est principalement concernée par cette organisation de travail du fait de l’amplitude d’ouverture de la structure et des périodes d’activité fluctuantes ;
La semaine de 5 jours (12 collaborateurs) : modalités d’organisation pratiquées dans l’entreprise suivant les nécessités de service ;
La semaine de 4,5 jours (30 collaborateurs) : modalités d’organisation majoritairement pratiquées pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le temps partiel hors temps partiel thérapeutique : temps choisis par les salariés pour des raisons de santé ou d’organisation/convenance personnelle (5 collaborateurs)
Le temps partiel thérapeutique : 2 collaborateurs - une reprise en temps plein est prévue en début 2024.
Le télétravail (suivant charte de télétravail) : 44 collaborateurs (hors consultants et cadres dirigeants) sur 67 bénéficient de ce dispositif sur 1 ou 2 jours par semaine
L’entreprise XXXXXXX veille à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d’action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. L’organisation du temps de travail fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable de service.
Les salariés ont nommé de meilleures conditions du travail avec la mise en place du télétravail et de la formation à distance …
Objectif de progression 2024/2026
Actions
Indicateurs d’évaluation
Réalisé 2023
Garantir des conditions de travail favorables Programmer régulièrement des réunions de service
* Nombre de réunions de service organisées sur l’année
* Fréquence des réunions
* Globalement, une réunion de service bimensuelle en privilégiant le présentiel
* 1 fois toutes les 2 sem suivant les services et 1/trimestre pour les services commerciaux principalement et encadrement
Organiser des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles Nombre de départs en déplacement le dimanche soir et de retours le samedi matin Consultants formateurs majoritairement
Planifier les réunions, dans la mesure du possible, au minimum 7 jours à l’avance et privilégier des plages horaires fixes communes à savoir 9h00-12h00 et 13h30-17h00
* Nombre de réunions dans les horaires fixés
* Nombre de réunions respectant le délai de prévenance
* Environ 90 %
* Environ 85 % : gestion des imprévus
Transmettre régulièrement un ordre du jour Nombre de réunions avec un ordre du jour proposé au préalable * Les points à aborder sont souvent récurrents
Accorder, suivant fonctionnement du service, une modification de ses horaires de travail ou souplesse de travail pour honorer un RDV de santé en journée * Nombre de salariés bénéficiaires
* Types d’horaires modifiés
A la demande avec accord préalable du responsable Pas de refus en 2023 Faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle Aménager des horaires spécifiques aux salariés lors de la rentrée scolaire (enfants jusqu’en 6ème), le 24 décembre par exemple. * Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire
* 3 salariés concernés par « l’heure rentrée scolaire »
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 11 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année.
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties.
La demande doit être accompagnée d’une nouvelle proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10 : Suivi de l’accord
Chaque année, au cours des négociations annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans les articles 3, 4, 5, 6, 7 et 8 du présent accord.
Article 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en un exemplaire original transmis par lettre recommandée avec accusé de réception à la DRETS de la Sarthe et au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes du Mans. L’accord sera publié dans la base nationale de données via la plateforme automatisée.
Par ailleurs, un exemplaire dudit plan sera affiché dans chacun des établissements de l’entreprise XXXXXXX.
Fait à Le Mans, le 28 octobre 2024 En 4 exemplaires originaux
