PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR L’ANNÉE 2026
Entre les soussignés :
La société SAS GERIA D’OC, dont le siège social est situé au 90 Chemin des Amouries - 34110 - MIREVAL - FRANCE, prise en son établissement de MIREVAL - LES JARDINS DE MIREVAL situé au n° 90 Chemin des Amouries 34110 MIREVAL, Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro 33116258600068
Représentée par Madame XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins des présentes
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par :
Madame XXXXXXXXXXX Déléguée syndicale CGT, dûment habilitée aux fins des présentes, en représentation de la délégation syndicale
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, l’entreprise représentée par Madame XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice et l’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXXX ont échangé afin de fixer le lieu, le calendrier ainsi que le périmètre de la négociation.
La Direction s’est engagée à entreprendre des négociations sérieuses et loyales en communiquant à l’organisation syndicale présente les informations nécessaires afin de lui permettre de négocier en toute connaissance de cause et à répondre de manière motivée à d’éventuelles questions de l’organisation syndicale.
C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours de 3 réunions qui se sont tenues le 28 mai 2026, 17 juin 2026 et 11 juillet 2026.
Au cours de la réunion du 28 mai dernier, la Direction a présenté à l’organisation syndicale conformément à la réglementation, des informations, notamment sur la situation économique générale de l’établissement, un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunérations.
Également, en date du 17 juin 2026, les demandes formulées par la Déléguée Syndicale CGT, Madame XXXXXXXXXXX ont été recueillies.
Les demandes ont été les suivantes :
Modification des critères de la prime de présence continue et performance économique et commerciale (TO/présence)
Mise en place d’une négociation d’une PPV
Mise en place d’une prime de transport
Prime d’habillage et de déshabillage
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et l’organisation syndicale représentative présente, d’autre part :
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD :
Les présentes discussions et négociations qui se tiennent au titre de la NAO 2026 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la
SAS GERIA D’OC sous contrat à durée déterminée et indéterminée.
Le présent accord produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2026, sauf mention contraire spécifique.
ARTICLE 2 – DEMANDES AYANT RECU UN AVIS DEFAVORABLE
Mise en place d’une négociation d’une PPV
La Direction ne souhaite pas donner de suite favorable à cette demande.
Mise en place d’une prime de transport
La Direction ne souhaite pas donner de suite favorable à cette demande. En effet, il est rappelé que l’employeur n’a aucune obligation légale de prendre en charge les frais de transport liés à l’utilisation d’un véhicule personnel pour les trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Si la Direction a souhaité mettre en place une indemnité par kilomètre parcouru pour les déplacements en cycle non motorisé, elle rappelle que cette démarche s’inscrit dans une volonté de promouvoir la mobilité douce.
Par ailleurs, il est rappelé que la Direction a mis à disposition des collaborateurs, 4 connections sur 2 bornes électriques pour les véhicules et qu’à ce jour, ces connections sont utilisées par 10% des collaborateurs.
Prime d’habillage et de déshabillage
Il est rappelé que l’accord groupe du 1er juillet 2014 portant sur l’avantage en nature nourriture, le temps d’habillage et le temps de déshabillage prévoit en contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, la fourniture d’un repas par jour aux salariés qui en font la demande.
L’accord concerne l’ensemble des salariés quels que soit leur ancienneté et leur catégorie professionnelle, que le salarié soit en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée. De même, les salariés travaillant en cuisine dont vous faites partie, bénéficient du même régime d’avantage en nature que les autres collaborateurs de la Résidence.
Chaque repas a le caractère d’avantage en nature soumis à cotisations sociales et est intégré dans le salaire net imposable.
Pour chaque salarié souhaitant ce repas gratuit, cet avantage en nature repas sera inscrit sur son bulletin de paye.
La valeur de l’avantage à déclarer et soumis à cotisations est défini forfaitairement par arrêté et évolue généralement annuellement. Pour l’année 2026, il est évalué à 5.50€ par repas.
Aussi, chaque fois que le salarié bénéficie d’un repas gratuitement, il payera des cotisations sociales calculées sur un montant de 5.20€. Ces cotisations seront prélevées lors de sa paye et apparaitront sur le bulletin de paye. Ainsi, la Direction ne peut faire droit à cette demande.
ARTICLE 3 – DEMANDES AYANT RECU UN AVIS PARTIELLEMENT OU TOTALEMENT FAVORABLE ET PROPOSITIONS DE L’EMPLOYEUR
Modification des critères de la prime de présence continue et performance économique et commerciale (TO/présence)
La Direction n’entend pas revenir sur les critères de ladite prime. En effet, il est rappelé que cette prime doit être analysée comme un complément exceptionnel au salaire de base, qui repose sur l’atteinte d’objectifs bien spécifiques.
D’une part, un critère lié à la présence effective du salarié auprès du résident. Cette prime valorise ainsi le temps de « présence effective » du salarié sur la résidence au bénéfice de la prise en charge et de la satisfaction des besoins exprimés par les résidents et les familles et, de façon générale, sa contribution au bon fonctionnement de la résidence.
D’autre part, un critère lié à la performance économique et commerciale. La part relative à la performance est définitivement acquise proportionnellement au temps de « présence effective » du salarié auprès du résident dès lors que :
le TO de la résidence est au moins égal à 95 % à la date d’appréciation du critère du TO
Ou
le TO de la résidence est supérieur au TO constaté l’année dernière à la même date d’appréciation du critère du TO
Il est par ailleurs rappelé que cette prime bénéficie uniquement aux salariés en CDD, CDI, relevant d’une catégorie professionnelle non-cadre et ayant 6 mois d’ancienneté et présents au dernier jour des mois de versement, soit au 30 juin et au 31 décembre de l’année 2026 – 6 mois d’ancienneté s’entendent comme 6 mois continus de présence sur le semestre.
Il est précisé qu’il ne sera procédé à aucun prorata de la prime et ce, dans un unique souci de cohérence, et sans que cela ne remette en cause le professionnalisme et l’engagement des collaborateurs auprès des personnes âgées.
Il est tenu compte de l’ensemble des périodes d’absence de manière identique – donc sans distinction et quel que soit le motif de l’absence (arrêt maladie, accident de travail/maladie professionnelle, formation, congés payés, congé de maternité…) à l’exception des absences limitativement énumérées suivantes : formation incendie, heures de délégation, heures de récupération, heures de réunions, temps de pause, demande de retrait par l’employeur, du salarié pour raisons préventives) – pour calculer le montant de la prime qui est réduite de façon strictement proportionnelle à l’absence et / ou à la suspension du contrat de travail, sur la base d’un temps de travail attendu pour lequel 5 semaines de congés payés ont été neutralisées.
L’absence est prise en compte, qu’elle donne lieu par ailleurs ou non au maintien du salaire de base et qu’elle soit ou non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles.
Néanmoins, la Direction convient de reconduire la prime TO/présence dans les conditions précisées ci-dessus. Les primes sont maintenues à un montant total de 600 euros (400 euros pour la prime critère présence et 200 euros pour la prime critère performance/TO) et sont versés semestriellement (la moitié en juin et l’autre moitié en décembre).
Chèques cadeaux
La Direction, entend valoriser les chèques cadeaux pour les salariés de la résidence à hauteur de 150 €, soit une augmentation de 50 euros par rapport à l’année précédente.
Mise en place d’une indemnité par kilomètre parcouru pour les déplacements en cycle non motorisé
La Direction souhaite prendre en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo à hauteur de l’indemnité kilométrique vélo légale, fixé à 0,25 euros par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de Résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est plafonnée à 10 kilomètre maximum par jour (5 kms aller / 5 kms retour).
Mise en place de la prime ancienneté
La Direction entend accorder une grande importance à la valorisation de l’ancienneté des collaborateurs.
A ce titre, il est précisé que dans le cadre du dispositif des Petites et Grandes attentions, la Direction a la possibilité d’accorder aux salariés en contrat à durée indéterminée des primes d’ancienneté ainsi que des congés supplémentaires.
Ainsi, souhaitant effectivement envisager une mesure de fidélisation et de valorisation de l’ancienneté au sein de l’entreprise, elle a proposé la mise en place d’un dispositif pour l’année de célébration de la date anniversaire, en octroyant les avantages suivants :
10 ans d’ancienneté : 300€ brut de prime + 1 jour de congé payé
20 ans d’ancienneté : 400€ brut de prime + 2 jours de congé payé
30 ans d’ancienneté : 500€ brut de prime + 3 jours de congé payé
40 ans d’ancienneté : 600€ brut de prime + 4 jours de congé payé
La prime prévue ci-avant sera versée avec la paie de décembre 2026 et ne peut être accordée que pour les salariés présents dans les effectifs à la date de versement, sans prorata possible en cas de départ des effectifs de la société avant cette date.
Pour calculer l’ancienneté, il est pris en compte celle acquise au sein de l’établissement, mais également au sein d’autres établissements Domusvi, dans le cadre d’une mutation avec reprise de l’ancienneté sans interruption de contrat.
Pour l’année 2026, une régularisation sera opérée pour tous les salariés embauchés avant 2016 afin qu’ils puissent bénéficier de la prime ancienneté. Le montant sera celui de la dernière tranche atteinte.
Mise en place du Club Avantages DomusVi avec Tempeos
Afin de fidéliser les salariés et dans le cadre du partenariat avec Tempeos, les salariés peuvent bénéficier de tarifs préférentiels et de réductions, auprès de 2000 partenaires de billetterie, location vacances, mais aussi dans certains commerces. La Direction informera les salariés qui recevront une carte dématérialisée leur permettant d’accéder à leur espace personnel et ce, afin de pouvoir bénéficier des tarifs préférentiels.
Il est souligné que cette disposition est mise en place pour l’année 2026 uniquement, mais pourra être renouvelé.
Maintien des moments en équipe
La Direction a pour cœur de mettre en œuvre des petites et grandes attentions à l’égard du personnel. La Direction entend poursuivre ses instants de convivialité en 2026. A titre d’exemple sur l’année deux fêtes du personnel seront organisées en été et en décembre.
ARTICLE 4 – AUTRES THEMATIQUES
Durée du travail
Cycle de travail :
L’accord de branche du 27 Janvier 2000 relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial prévoit dans sa section 3 : REPARTITION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, Article 1 : Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif de travail que la semaine de travail pourra être fixée du dimanche 0 heures au samedi 24 heures.
Les parties conviennent pour le bon fonctionnement des services de faire débuter les semaines et les cycles de travail au dimanche 0 heures pour se terminer le samedi à 24 heures.
Rappel des règles de temps de travail
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, et notamment l’Accord de Branche du 27 janvier 2000 en son article 2, les parties rappellent que la durée quotidienne de travail peut être portée à un maximum de 12 heures de travail, sur une amplitude journalière maximum de 13 heures de présence.
Bien évidemment, il est également fait application des dispositions légales relatives à la durée maximum de travail hebdomadaires – celle-ci est de 48 heures et une moyenne maximum de 44 heures sur 12 semaines consécutives – et au repos quotidien – 11 heures entre 2 jours de travail.
Salariés non-cadres :
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quatorzaine.
Aucune modification n’est apportée au contingent d’heures supplémentaires disponible, qui est maintenu à 220 heures par an et par salarié pour l’année 2026.
Salariés cadres :
Les parties rappellent également que, pour le personnel relevant de la classification Cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion liée à leur temps de travail et à leur emploi du temps, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société et aux articles L.3121-42 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux maintiennent la durée annuelle du travail desdits salariés à un forfait annuel de 213 jours.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours). La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées et correspond, au jour de signature des présentes, à l’année civile.
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait verront leur rémunération également fixée sous une forme forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire, supérieure à la rémunération minimale conventionnelle, comprend la majoration conventionnelle pour ancienneté et les sujétions spéciales prévues par la convention collective auxquelles le salarié pourrait prétendre du fait de son temps de travail et des jours effectivement travaillés.
Cette rémunération dispense l’employeur de distinguer sur le bulletin de paie la part correspondant à l’ancienneté et de procéder à une revalorisation annuelle automatique à chaque date anniversaire du contrat.
Les journées de travail ou de repos, pouvant être pris par journée ou demi-journée, sont comptabilisées sur un registre paginé tenu par l’employeur.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de présence de pourra excéder 48 heures et l’amplitude horaire journalière ne pourra être supérieure à 13 heures, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Également, les dispositions relatives au respect des repos journaliers (11 heures entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives) restent applicables.
Concernant les modalités de suivi du forfait jours, il est rappelé que l’employeur est tenu d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant de jours de forfait, par le biais d’échanges périodiques afin de permettre l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération ainsi que leur organisation du travail.
Un suivi renforcé médical sera également institué pour cette catégorie de salariés.
Enfin, la Direction rappelle qu’un accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été signé en date du 18 janvier 2025.
Égalité Hommes/Femmes
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 28 mai 2026.
Celui-ci incluait un rapport sur l’égalité hommes / femmes au sein de la SAS GERIA D’OC.
Eu égard l’importante féminisation du personnel, il est apparu la difficulté de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème, tout en indiquant néanmoins qu’il n’apparaît pas de différence notable dans le traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes.
L’employeur rappelle également que l’entreprise entend promouvoir la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversité dans certains métiers qui sont encore principalement exercés par des hommes ou, à l’inverse, par des femmes.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise décide de poursuivre la mise en œuvre des actions d’ores et déjà engagées, en complétant notamment celles-ci avec les mesures suivantes :
L’embauche
L’entreprise s’engage à ce que
100% des offres d’emploi internes et externes aient recours à la mention H/F.
Elle veillera à réduire la disproportion dans la représentation des femmes et des hommes pour l’ensemble du personnel et en particulier dans les fonctions où la mixité est complètement absente.
L’entreprise s’engage à ce que
100% des descriptifs d’emploi de l’entreprise soient rédigés de façon telle qu’ils ne puissent induire une vision sexuée du titulaire d’emploi.
La formation professionnelle
L’entreprise se fixe pour objectif de faire progresser le
taux de masculinisation des parcours de professionnalisation liés aux fonctions de soins.
Parallèlement, elle s’engage, en cas d’organisation de formations sur les métiers de l’hôtellerie, à ce qu’il y ait
au moins une femme formée.
100% des entretiens individuels permettront d’aborder les besoins de formation.
La promotion professionnelle, la classification et la qualification
100% des promotions seront objectivées et garantiront la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera à ce que le taux de représentation des hommes et des femmes pour les soignants, et le personnel hôtelier soit proportionnel à la représentation des sexes au sein de l’entreprise.
Pour lutter contre les stéréotypes de certains emplois, l’entreprise favorisera la permutabilité des salariés volontaires.
Les conditions de travail
L’entreprise s’engage à étudier
100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment pour le temps partiel choisi.
Il sera par ailleurs pris en considération la dimension « égalité professionnelle » dans le cadre de l’évolution des conditions de travail.
La rémunération
L’entreprise s’engage à ce que
100% des rémunérations ou des éventuelles revalorisations salariales, soient fixées en totale indépendance du sexe du salarié, et sans différence sur la base de critères équivalents.
L’entreprise présentera une fois par an aux représentants du personnel un bilan comportant les indicateurs de mesure retenus en accord avec les dispositions ci-dessus exposées.
A ce titre, les parties conviennent de la poursuite des efforts concernant le suivi du plan d’action en faveur de l’égalité homme femme.
Insertion du personnel sénior
Un bilan portant sur l’emploi dans l’établissement a été présenté lors de la réunion du 28 mai 2026.
L’Employeur a précisé son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, notamment par la promotion et la mise en œuvre de l’Accord Groupe « portant sur l’emploi et la professionnalisation (intégration des jeunes, valorisation et maintien dans l’emploi des seniors) » et son avenant.
A ce titre, il est notamment convenu de représenter les dispositions visant à favoriser la promotion et le maintien de l’emploi des seniors auprès des instances représentatives du personnel et d’un suivi particulier de mise en œuvre de celles-ci, de manière au moins semestrielle à l’occasion des réunions d’instance représentatives.
Également, à destination du personnel, il est proposé la rédaction d’une fiche synthétique d’information sur le sujet et, si cela s’avère nécessaire, la mise en place d’un temps d’information dédié au sein de chaque établissement en présence d’un représentant du personnel et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Insertion du personnel handicapé
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la SAS GERIA D’OC à l’occasion de la présentation du bilan portant sur l’emploi, l’Employeur exprime également son souhait de poursuivre ses efforts sur le sujet, alors que le bilan est globalement positif par une augmentation de l’emploi de personnel handicapés au sein de la résidence.
L’Employeur rappelle son engagement sur le sujet, notamment par la mise en place d’un référent Handicap DomusVi et la mise en œuvre de l’Accord DomusVi portant « sur l’emploi et le maintien des travailleurs handicapés ».
Également, il est rappelé la mise en place de la « Mission Handicap » en charge de ce sujet, étant convenu qu’un bilan des travaux en cours et réalisés en partenariat avec cette dernière pour la SAS GERIA D’OC pourra être présenté aux représentants du personnel.
La mobilité professionnelle
L’entreprise prend en charge la moitié du cout des abonnements de transports en commun.
Il s’agit d’une mesure gouvernementale visant à encourager l’utilisation de moyens de transport alternatifs à la voiture, moins polluants.
L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.
Il est rappelé que tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps ou plus, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. En cas d’horaire inférieur à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps.
La Direction rappelle également que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE ET PUBLICITÉ DU PROTOCOLE D’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale dûment désignée par la CGT, est en capacité de conclure le présent protocole d’accord.
Le présent protocole est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ce protocole fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction sur la plateforme nationale « TéléAccords » et auprès du secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent protocole d’accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. La mention de son existence figurera également sur les tableaux de la Direction.
Fait à Mireval, le 9 juillet 2026
Pour la SAS GERIA D’OC
Madame XXXXXXXXXXS
Pour le Syndicat CGT en sa qualité de Déléguée syndicale
