Code postal : 14112 BIEVILLE BEUVILLE Représentée par Mr Agissant en qualité de
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les représentants du Personnel (D.U.P),
Représentée par en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19 novembre 2019
Ci-après dénommé «
les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE
Au sein de la société GERIANCE, il a été décidé de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.
La société GERIANCE entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution des carrières sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
ARTICLE 1 – BILAN ET ETAT DES LIEUX
La Direction rappelle que les taux de féminisation dans la branche sont de 86,8% en EHPAD (données SYNERPA 2012 ;
Au sein des établissements de la société GERIANCE le taux de féminisation est plus important. Il est de 92%.
Hommes
Femmes
total
administratifs 1 5 6 Aides de cuisine 2 2 3 IDE et IDE CO 2 13 15 Aides-soignants 1 40 41 Aides médico-psychologiques 1 11 12 Accompagnants économiques et sociaux
3 3 Agents de personnel hospitaliers
16 16 Auxiliaires de vie 1 25 27 Neuropsychologues
3 3 Diététicienne
1 1 Ergothérapeutes
2 2 Médecins 2
2
TOTAL
10
121
131
proportion
8%
92%
100%
ARTICLE 2 – MESURE EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE OU LE GROUPE
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.
ARTICLE 2.1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe
La société GERIANCE réaffirme le principe de non-discrimination à laquelle elle est attachée.
A ce titre la société GERIANCE veillera à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et professionnelle.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, … et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.
ARTICLE 2.2 : Egalité de traitement des candidatures
La société GERIANCE s’engage à garantir une stricte égalité entre les candidatures. Les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur des critères objectifs tels que : - Les compétences, - L’expérience professionnelle - Les qualifications professionnelles du candidat
ARTICLE 2.3 : Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche telle qu’évoquée ci-dessus, concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualification professionnelle.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectifs chiffrés : 1.La société GERIANCE s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.
2.La société GERIANCE s’engage à ce que cet accord soit distribué à l’ensemble des directeurs et du personnel soignant participant aux recrutements.
Indicateurs :
1.Contrôles inopinés des offres internes et externes 2 Suivi du nombre d’accords distribués – feuilles émargement
ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESIONNNELLE
ARTICLE 3.1 : Accès identique à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.
La société GERIANCE s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discriminations de sexe. Afin de garantir cette égalité d’accès, la société GERIANCE veillera à ce que les obligations F amiliales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. C’est pourquoi la direction s’engage à privilégier l’organisation de la formation sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés dans un délai raisonnable leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.
(A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.)
ARTICLE 3.2 : L’accès aux différents dispositifs de formation
La société GERIANCE s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La Direction d’engage à veiller à ce que, suite à un congé parental en absence totale, des actions de formation soient mis en œuvre en cas de besoin.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Les indicateurs de mesures se feront par le recueil des données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié(e) s en contrats à durées déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps partiels et les travailleurs de nuit – l’évolution mesurée se fera au niveau de l’entreprise avec la base de données économiques et sociales. Objectifs chiffrés : 1.La société GERIANCE s’engage à ce que les formations proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et ce, quel que soit le sexe, l’âge et le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salarié(e) s au vu de leurs besoins dans une optique de renforcement de la mixité
2. organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salarié(e) s justifiant de contraintes familiales particulières.
Indicateurs :
1. Nombre de salarié(e)s par données chiffrées sexuées parti(e) s en formation, à temps plein, temps partiel et/ou travaillant de nuit et par âge rapporté au nombre total d’heures de formation.
2. S’assurer que le délai de remise des convocations à la formation est d’au moins de 15 jours avant la date de la formation avec un objectif de 30 jours à la fin de l’accord.
3. suivi du nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une VAE ou d’un tutorat en interne (sexe – âge – type de contrat de travail)
ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS LA SOCIETE OU DU GROUPE
ARTICLE 4.1 : Evolution de carrière et promotion
L’ensemble des signataires de cet accord réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalente, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
ARTICLE 4.2 : Les congés pour parentalité
Afin de favoriser une évolution de carrière équitable entres les hommes et les femmes, des actions seront mises en œuvre pour éviter la stigmatisation des femmes et des hommes en particulier au moment du départ ou retour en congés maternité ou de paternité ou parental d’éducation et d’une façon générale lors du déroulement de la carrière professionnelle.
ARTICLE 4.3 : entretiens professionnels
Les entretiens annuels doivent permettre une évaluation des salariés en toute objectivité. La tenue de ces entretiens est obligatoire. Ils doivent permettre d’identifier des solutions en matière de progression de carrière et d’encourager à la prise de responsabilité.
Objectifs chiffrés La société GERIANCE s’engage à assurer
à l’ensemble de ses salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste.
Indicateurs :
1. Suivi du nombre d’entretiens annuels professionnels réalisés 2. Nombre de demandes d’évolutions de carrières demandées par les salariés. 3. Suivi du nombre de promotions par sexes, rapporté au nombre total de promotions
ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Pour rappel de l’’article L. 3221-2 du code du travail : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »
ARTICLE 5. 1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors des parcours professionnels
La société GERIANCE s’attache à une politique de rémunération basée sur la qualification professionnelle et les compétences. Elle garantit l’absence de disparités illégitimes de rémunération, c’est-à-dire sur des éléments clairs et objectifs (diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiée, résultats, …) entre les femmes et les hommes placés en situations équivalentes. Aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité.
ARTICLE 5. 2 : Augmentation collectives pour les salariés en congés maternité ou parental
La société GERIANCE s’engage à ce que les augmentations collectives accordées aux salariés absents pour cause de congés maternité ou congé parental le soient dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents.
ARTICLE 5. 3 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Pour rappel, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectifs chiffrés
La société GERIANCE s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.
La société GERIANCE s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés en temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet.
La société GERIANCE s’engage à ne pas créer d’écarts de rémunération dans le temps.
Indicateurs :
1.Salaire médian par sexe / CSP / activité 2.Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord. 3. Nombre de salariés à temps partiel par sexe
ARTICLE 6 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Une des priorités de la société GERIANCE est d’aider ses salariés à se sentir au mieux sur leur lieu de travail mais également d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
ARTICLE 6. 1 : Congés familiaux
La Direction rappelle l’existence de dispositifs légaux et / ou conventionnels permmettant la prise en compte de différents évènements familiaux ou personnels pouvant affecter les salarié(e)s.
Ces dispositifs permettent, sous conditions, de s’absenter de l’entreprise pour une durée déterminée en pouvant continuer, le cas échéant, à être rémunéré (congés paternité, congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d’un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, congés de proche aidant…).
ARTICLE 6. 2 : Congés parentaux d’éducation
Le congé parental d’éducation ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle de tout salarié (homme ou femme) reprenant son poste après un congé parental d’éducation.
Ce dernier bénéficiera, de manière systématique dans le mois suivant sa reprise, d’un entretien individuel, afin de faire le point sur sa reprise d’activité.
ARTICLE 6. 3 : Journée « rentrée scolaire »
La société GERIANCE souhaite offrir la possibilité aux parents d’enfants en bas âge d’aménager, dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement du service, leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable de la Direction sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service.
ARTICLE 6. 4 : Equilibre entre charge de travail et temps de travail
La société GERIANCE veillera à ce que la charge de travail des salariés à temps partiel, ainsi que leurs objectifs individuels, soient adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.
Objectifs chiffrés et indicateurs
Objectifs chiffrés
La société GERIANCE s’engage à permettre à l’ensemble de ses salariés d’articuler au mieux leur vie personnelle et professionnelle.
Indicateurs :
1. Nombre de salarié(é)s ayant demandé un congé parental 2. Nombre de salarié(é)s ayant bénéficié d’un congé parental 3. nombre de congés familiaux et répartition par nature et par sexe et durée 4. Nombre d’entretien professionnel suite à retour d’un congé parental.
ARTICLE 7 – COMITE DE SUIVI ET CLAUSES GENERALES
Article 7 . 1 Durée de l’accord – entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2022. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.
Article 7 . 2 suivi de l’accord
Une commission de suivi composée d’un membre de la Direction et d’un représentant du Comité Social économique (CSE) se réunira au moins une fois par an pour veiller à assurer le meilleur suivi de cet accord et d’affirmer la volonté de la Société GERIANCE à favoriser et à valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.
Article 7 . 3 Révision
Toute révision devra faire l’objet d’un avenant. Ce dernier devra être signé par un membre de la Direction GERIANCE et d’un membre des représentants du CSE.
