XXXXXXX, Société SAS au capital de 900 000 euros, inscrite au RCS de Basse-Terre sous le numéro 45085607500020 dont le siège social est sis ZXXXXXXXXXXXXXXX à XXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur d’Entreprise ;
D'UNE PART
ET
La
XXXXXXXXXXXXX, seule organisation syndicale présente dans l'entreprise et représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX ;
D'AUTRE PART
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
L’exode des jeunes Guadeloupéens, la situation du chômage en Guadeloupe, et la sécurisation des parcours professionnels sont trois problématiques majeures préoccupantes au cœur du dialogue social pour les entreprises basées sur le territoire. Elles constituent une priorité absolue. Dans une démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE), une entreprise évoluant dans un territoire très touché par le chômage, deux fois supérieur aux seuils nationaux, se doit de privilégier l’emploi local et favoriser l’insertion professionnelle.
Tel que stipulé dans la Charte Ethique du Groupe XXXXXXXXXXXXXX à laquelle adhère largement XXXXXXXXXXXXXXXX, les entreprises de XXXXXXXXXXXI se doivent d’agir dans le respect des droits fondamentaux des personnes et des communautés locales qui peuvent être affectées par les projets.
Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle. XXXXXXXXXXXXX souhaite renforcer son engagement de priorisation de l’embauche locale, sur tout type de poste à compétence égale, en mettant en place des mesures ayant pour objectifs de participer à la lutte contre le chômage, participer au retour des jeunes guadeloupéens qui désirent contribuer à l’économie locale et de renforcer l’image locale de la société.
A cet effet, il est convenu le présent accord.
Objet
Conformément à la Charte Ethique de XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXX applique une politique de ressources humaines équitable, conforme aux lois et, respectueuse des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives. L’entreprise s’interdit notamment toute discrimination fondée sur un motif illicite tels que le sexe, l’âge, les mœurs, l’appartenance réelle ou supposée à une ethnie ou à une nation déterminée, l’état de santé, le handicap, la religion, les convictions politiques ou activités syndicales. Elle s’engage à éviter toutes mesures d’atteintes aux droits humains.
En vertu de l’article 1833 du Code Civil, « la société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ».
En l’application de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique, la République reconnaît aux populations des outre-mer le droit à l'égalité réelle au sein du peuple français. Elle leur reconnaît le droit d'adopter un modèle propre de développement durable pour parvenir à l'égalité dans le respect de l'unité nationale. Cet objectif d'égalité réelle constitue une priorité de la Nation. A cette fin, XXXXXXXXXXXX souhaite renforcer son action sur le territoire en participant à :
Résorber les écarts de niveaux de développement en matière économique, sociale ainsi que de différence d'accès à l'éducation, à la formation professionnelle avec le territoire hexagonal ;
Réduire les écarts de niveaux de vie et de revenus constatés au sein de chacun d'entre eux.
Cet accord se veut être un outil novateur en Guadeloupe, au service du développement économique, valorisant les talents du territoire, en favorisant l’emploi local, notamment les recrutements locaux et l’insertion professionnelle durable, et ce, quels que soient les parcours et filières. Les opportunités d’emploi, les offres de formation et les potentialités de développement économique qui existent, doivent en effet bénéficier prioritairement aux locaux, c’est-à-dire à ceux qui justifient de leurs centres d’intérêts moraux et matériaux sur le territoire de la Guadeloupe, et ainsi participer à la lutte contre le chômage.
Il vise à :
Etudier de manière systématique la possibilité de pourvoir les emplois à des ressources issues du territoire de la Guadeloupe ;
Assurer une plus grande transparence de l’offre de travail à l’attention des chercheurs d’emploi présents sur le territoire ou déplacés par une mobilité à l’extérieur ;
Préparer les compétences des demandeurs d’emplois sur le territoire pour anticiper les besoins en matière de main d’œuvre ;
Associer les organisations syndicales représentées dans la société à la démarche.
Il a également pour vocation de contribuer au développement des compétences des salariés du territoire pour accéder à des emplois d’encadrement intermédiaires et supérieurs, et par conséquent s’inscrire dans une dynamique de lutte contre l’exode des jeunes.
Cette gestion prévisionnelle des emplois et des compétences répond à plusieurs objectifs qui, dans l’esprit des parties signataires, doivent pouvoir se conjuguer.
Modalités d’information et de suivi
Chaque année, au plus tard fin mars, dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur soumet pour avis au Comité Social et Economique un rapport écrit au travers de la BDES, avec les résultats de son analyse des besoins en emplois et en compétences à court et moyen terme afin que le CSE puisse donner un avis le plus efficacement possible, tant pour le recrutement que pour l’adaptation des compétences des salariés.
Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation et l’évolution du personnel en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective.
En cohérence avec sa dimension d’acteur de l’aménagement des territoires, XXXXXXXXXXXXX mène une politique d’innovation orientée vers le développement urbain, la mobilité durable. Toujours dans le respect de la Charte Ethique, XXXXXXXXXXXXX a identifié cinq domaines dans lesquels ses activités peuvent avoir des impacts significatifs sur les droits humains :
Migration de main d’œuvre et pratiques de recrutement ;
Conditions de travail ;
Conditions d’hébergement ;
Pratiques relatives aux droits humains dans la chaine de valeur ;
Communautés locales.
Ainsi, ce rapport, qui doit être le plus précis et transparent possible, est établi à partir des données chiffrées suivantes :
Répartition des effectifs par service et âge moyen ;
Répartition des effectifs par position ;
Rémunération moyenne par catégorie et position ;
Suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure) ;
Suivi des entretiens annuels ;
Suivi des actions du plan de formation ;
Suivi des actions CPF ;
Actions de sensibilisation et de communication.
Le rapport sur la situation des emplois et compétences est annexé au présent accord (cf. annexe 1).
Sur la base du scénario économique et des besoins quantitatifs et qualitatifs que l’entreprise aura identifiés, la Direction se fixe des engagements et élabore des plans d’actions qui sont présentés aux membres du Comité Social et Economique.
Engagement et mesures visant à favoriser l’emploi local
Réaffirmant son rôle en matière d’emploi, la société XXXXXXXXXXXX s’engage à :
Mener des actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences afin d’anticiper les besoins de recrutements et les besoins en compétences des salariés
XXXXXXXXXX communiquera au CSE, au travers de la BDES, les résultats de son analyse des besoins en emploi et en compétences à court et moyen terme afin que le CSE puisse donner un avis le plus efficacement possible tant pour le recrutement que pour l’adaptation des compétences des salariés.
Déposer ses offres d’emploi au Pôle emploi de Guadeloupe, s’inscrire dans une collaboration avec les organisations œuvrant pour l’échange d’expérience des jeunes originaires de la Guadeloupe, afin de créer des partenariats locaux et nationaux avec les acteurs de l’emploi et de la formation pour rendre plus accessibles aux demandeurs d’emploi en mobilité extra insulaire les opportunités de recrutement locales.
Dans un souci de transparence du marché du travail, et d’anticipation des besoins de personnel, XXXXXXXXXXX s’engage à créer des partenariats locaux, et communiquera au CSE tout partenariat naissant.
Sécuriser les parcours de salariés locaux par le développement des compétences en vue d’accéder notamment à des postes d’encadrement
XXXXXXXXXXXXX s’engage à offrir l’opportunité à ses salariés, lorsqu’elle existe, une mobilité géographique et/ou fonctionnelle pour accéder à terme à des postes d’encadrement. Cet engagement sera mesuré et communiqué au travers de la BDES.
Il s’agit de :
Répondre aux besoins quantitatifs de main d’œuvre à travers une politique active de maintien dans l’emploi et de fidélisation du personnel ;
Améliorer les performances de l’entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité et la qualité de sa production ;
Augmenter les compétences de l’ensemble du personnel à travers des parcours de formation adaptés aux besoins de l’entreprise et des salariés.
En fonction des résultats mis en exergue dans le cadre de l’analyse du rapport issu de la BDES et compte tenu de la composition des effectifs de la société, les parties conviennent d’adopter un ensemble des mesures collectives visant à respecter les trois engagements de XXXXXXXXXXXX.
Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, ces mesures constituent un préalable à la déclinaison du principe favorisant l’emploi local.
Afin de mener à bien ses trois grands engagements, XXXXXXXXXXXXX intégra dans le contenu de sa BDES un thème d’information sur « l’Emploi Local » répondant aux quatre préoccupations RH suivantes :
Embauche et Intégration
Gestion des carrières et Mobilité
Formation Professionnelle
Rémunération Effective
Embauche et Intégration
Engagement
Le recrutement doit permettre d’accéder aux différents postes et qualifications existants dans l’entreprise selon les compétences et l’expérience, sans distinction de leur origine ethnique, religion, âge, sexe, situation matrimoniale ou orientation sexuelle. C’est une phase sensible en matière de lutte contre les discriminations. Le processus recrutement mis en œuvre chez XXXXXXXXXXXX a ainsi été construit sur la base de critères objectifs permettant d’assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats.
XXXXXXXXXXXX s’engage à maximiser l’emploi local et à développer une main d’œuvre locale hautement qualifiée, capable d’assumer des fonctions à responsabilités et de grandes exigences techniques. La société, se positionnant comme un acteur clé du territoire de la Guadeloupe, aspire à conforter son statut d’employeur de choix, capable d’attirer et de fidéliser des personnes de talent. En recrutant sur une base compétitive, XXXXXXXXXXXXX a pour objectif de sélectionner les meilleurs candidats pour chaque poste, tout en donnant la priorité aux candidats locaux qui disposent des qualifications et compétences requises. Dans le cas où le niveau d’expertise et d’expérience que requiert certains postes-clés ou « sous tension » ne serait pas disponible sur le territoire, il s’avèrera nécessaire de faire appel à des professionnels issus de l’Hexagone ou d’autres pays.
Conscient que l’évaluation des besoins en personnel constitue le point de départ d’une embauche réussie, XXXXXXXXXXXX s’attache à anticiper les besoins en recrutement et les besoins en compétences des salariés.
Aussi, un recrutement mal orchestré peut avoir des conséquences importantes sur l’entreprise. Tout comme il est indispensable de cibler les candidats avec un bon descriptif de poste, il est fondamental de choisir ses canaux de recrutement assurant la diversité des profils tout en s’adressant au demandeur d’emploi issus du territoire.
Enfin, XXXXXXXXXXXXX s’engage à prêter une attention particulière à l’intégration de tout nouvel embauché. Une intégration réussie, c’est de nouveaux talents qui permettent à une équipe d’améliorer sa cohésion, son bien-être ou encore sa performance.
Plan d’action
La Direction dressera, tout d’abord, chaque année, un bilan démographique de la société au travers notamment du nombre des effectifs par position, et des pyramides des âges, établies par CSP.
Afin d’assurer l’effectivité des mesures, la Direction s’engage à examiner chaque année :
les prévisions de départ, et les besoins en recrutement sur l’année à venir ;
le nombres de départs et d’embauches effectifs par métiers et par contrat ;
le taux de rotation du personnel.
Dans le cadre de chaque recrutement, une étude présentant l’identification et la nécessité du poste à pourvoir (ex. : métiers sous-tension, postes clés et/ou stratégiques, métiers en émergence ou inverse…), les compétences requises, le niveau de diplôme requis, le potentiel d’évolution, sera réalisée en amont.
Une attention particulière sera portée quant aux nombres de propositions de candidats reçues par canaux de recrutement, et aux nombres de candidats reçus présentant des centres intérêts matériaux et moraux sur le territoire. Au cours de l’année, la Direction s’engage à proposer au moins une action de partenariat avec un organisme œuvrant pour le retour, la promotion et/ou l’intégration des jeunes en Guadeloupe.
Gestion des Carrières et Mobilité
Engagement
XXXXXXXXXXXXXX valorise et reconnait les contributions individuelles et d’équipe. Les employés motivés et talentueux y trouveront de réelles opportunités d’avancement professionnel et des carrières de longue durée.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, chacun doit pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les collaborateurs dits « locaux » doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées à leur origine ne puissent les remettre en cause. L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
La Direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un salarié déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée. Dans ce cadre, la Direction rappelle que chaque salarié dispose d’un accès à la Base XXXXXXXXXXXX se trouvant sur le site Intranet de XXXXXXXXX. Cette base contient tous les postes disponibles dans le Groupe et pour lesquels un recrutement est en cours.
Lorsqu’une mobilité professionnelle sera proposée à un salarié de la Société pour rejoindre une autre entreprise du Groupe, la Direction s’engage à tenir compte des intérêts propres du salarié et à respecter ainsi l’équilibre entre les besoins du Groupe et de la Société et les intérêts du salarié. A cet effet, les aspirations du salarié en matière d’évolution et de mobilité professionnelle sont abordées au cours de l’entretien annuel.
Plan d’action
La Direction réaffirme l’objectivité de l’évolution professionnelle des collaborateurs. Les parties signataires rappellent que tous les collaborateurs sont acteur de leur mobilité professionnelle et géographique en ayant un égal accès à la base mobilité du Groupe XXXXXXXXXX et en ayant la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.
L’ancienneté étant bien souvent synonyme d’expérience et de fidélisation, la Direction dressera, chaque année, un bilan démographique de la société au travers des pyramides des anciennetés dans la société ainsi que dans le Groupe, établies par CSP.
La Direction s’engage à ce que, chaque année, tous les collaborateurs soient reçus individuellement par leur responsable. Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé, notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers. Les objectifs de la Direction sont 80 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus.
Les indicateurs de suivi retenus sont :
le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels ;
le nombre de salariés ayant demandés et obtenus une mobilité ;
le nombre de promotions internes par position.
Formation Professionnelle
Engagement
La formation professionnelle est un outil majeur permettant de se former tout au long de son parcours professionnel notamment pour développer ses compétences et se maintenir dans l’emploi. Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La Direction veillera à ce que cet engagement soit respecté.
Les différentes catégories d’actions suivantes concourent au développement des compétences :
Les bilans de compétences, qui seront réalisés durant l’entretien professionnel et qui aboutiront à une ou plusieurs actions de formations ;
Les actions de formations, qui seront retranscrites chaque année dans un plan de formation ;
Les actions de formations par apprentissage ;
Les actions permettant la validation des acquis et de l’expérience.
La Direction veillera à ce que, chaque année, tous les salariés bénéficient d’un bilan de compétences lors des entretiens professionnels, à l’issue desquels le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées seront établis. Ces entretiens professionnels continuent à bénéficier à tous les salariés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou du Groupe dans un contexte de forte mutation du marché du travail et/ou dans le cadre d’une mobilité.
Les parties signataires s’accordent sur la place prépondérante donnée à l’apprentissage. La Direction réaffirme sa volonté de participer à l’amélioration de l’accès aux formations professionnelles des jeunes originaires de la Guadeloupe, notamment par le biais de formation en alternance et stage. Cela représente une opportunité inédite de se former sur les métiers de Réhabilitation/VRD/ Canalisation/Infrastructures.
A cet effet, la Direction s’attachera à créer des partenariats avec des écoles et à participer à des forums.
Ces mesures doivent permettre de favoriser l’évolution professionnelle des jeunes collaborateurs formés visant à les intégrer à long terme dans le Groupe, ou encore à leur permettre d’intégrer le marché du travail avec de solides connaissances, compétences et méthodes de travail.
Plan d’action
S’agissant du budget de formation, l’entreprise fixe un objectif de 2% de la masse salariale.
Chaque année, à l’issue des entretiens professionnels, un plan de formation définissant les actions de formations adaptées aux objectifs stratégiques et opérationnels que l’entreprise entend poursuivre et au choix des salariés acteurs de leur propre évolution professionnelle, sera élaboré.
Au regard du respect de ses engagements, la Direction communiquera chaque année au travers de la BDES les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs formés / Nombre de collaborateurs non formés depuis 6 ans ;
Nombre de VAE / Recours au CPF ;
Nombre d’apprentis et stagiaires reçus / Nombre d’embauchés dans l’entreprise à l’issue de sa formation / Nombre d’embauchés en mobilité à l’issue de sa formation ;
Nombre de partenariats et forums réalisés.
Rémunération effective
Engagement
Il est entendu par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base, et tout autre avantage payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur. L'égalité de rémunération, d’une manière générale sans discrimination fondée, et plus particulièrement sans distinction d’origine implique que la rémunération accordée :
pour un même travail payé à la tâche, soit établie sur la base d'une même unité de mesure ;
pour un travail payé au temps, soit la même pour un même poste de travail.
Les parties signataires réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Des situations différentes peuvent conduire à des solutions différentes. En effet, toute différence de traitement peut être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite. Il est précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel ;
L’ancienneté et l’expérience du collaborateur dans sa fonction actuelle mais également dans ses fonctions précédentes si elles sont liées ;
Le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
La comparaison des situations des salariés est indispensable pour une juste application du principe d’égalité.
Plan d’action
Les parties signataires réaffirment le principe qu’aucune distinction ne doit être faite en matière de rémunération. Pour cela, la direction va s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes.
Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées. C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.
Les indicateurs retenus sont :
Moyenne des Rémunérations par position ;
Moyenne d’augmentation et prime par CSP.
Disposition relative à l’accord
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et renouvelable par tacite reconduction. Il entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2024.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail. La demande de révision sera accompagnée d’un projet de révision adressé à l’ensemble des signataires. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois à compter de cette transmission.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.
Les parties se réuniront dans les trois mois précédent le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations en faveur de l’emploi local.
Dénonciation
Le Présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les règles applicables en la matière. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.
Formalité et dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Guadeloupe. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.
Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires. Fait à XXXXXXXXXXX, le XXXXXXXXXXXX
