ACCORD DE MISE EN PLACE DE PARTS VARIABLES GFA CARAIBES
ENTRE :
GFA CARAIBES représentée par XXXXXXX, Directeur Général
d’une part,
ET :
CONFEDERATION FRANÇAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL
CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL - FORCE OUVRIERE
UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L’entreprise GFA CARAIBES s’est engagée dans un véritable processus de transformation visant à assurer son développement durable et sa performance globale.
C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction ont entamé des négociations sur la thématique de la rémunération variable au sein de l’entreprise.
Les objectifs visés à travers cette négociation sont de :
Faire évoluer la politique de rémunération en étendant le principe d’une rémunération variable pour les collaborateurs des classes 3 à 5
Associer et impliquer l’ensemble des salariés à la performance collective et individuelle en utilisant le levier salarial
Responsabiliser la ligne managériale en la rendant actrice d’une culture de mesure et de reconnaissance de la performance individuelle et collective
Apporter aux collaborateurs une opportunité d’amélioration de leur pouvoir d’achat
C’est avec cette volonté partagée que les parties signataires sont convenues des dispositions inscrites dans ce présent accord.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet la mise en place de parts variables pour tous les collaborateurs des classes 3 à 5, qui ne bénéficiaient pas avant la mise en place de l’accord, de parts variables individuelles ou de primes annuelles récurrentes.
Cette mesure permettra aux collaborateurs visés à l’article 2 ci-dessous, de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs qui peuvent être collectifs et/ou individuels.
Par ailleurs, cet accord généralise/valide des principes applicables à tous les collaborateurs bénéficiant d’une part variable.
Il est précisé que ces mesures ne remettent pas en cause les modes de détermination et montant des parts variables ou autres primes récurrentes des collaborateurs qui en bénéficiaient, avant la conclusion de cet accord.
Par ailleurs, il est rappelé qu’il existe un accord d’entreprise pour les parts variables des commerciaux Iard et Vie de GFA CARAIBES.
Article 2 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ces nouvelles mesures salariales sont les salariés de GFA CARAIBES (conditions cumulatives) :
possédant un contrat de travail à durée indéterminée,
dont la période d’essai a été validée,
ne bénéficiant pas avant cet accord, de parts variables individuelles (inscrites au contrat de travail, et/ou avenants au contrat de travail), ou définies par voie d’accord collectif), ni d’autres primes récurrentes.
S’agissant des dispositions précisées aux articles 4 et 5, elles sont applicables à tous les salariés bénéficiant d’une part variable.
ARTICLE 3 – MONTANT DES PARTS VARIABLES
Les parts variables pourront atteindre les montants maximum figurant dans le tableau ci-après, en fonction des niveaux de classification :
Classification 3 4
5
Montant annuel brut maximum
2 000 €
2 100 €
2 700 €
Ces montants bruts annuels théoriques, s’entendent pour un taux d’atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une activité à temps plein et pour une année civile complète. Le montant affecté au salarié sera proratisé par rapport au temps de travail du salarié et de sa présence effective sur l’exercice considéré.
Les absences (hors CP et absences protégées), cumulées sur une année, supérieures à un mois, donneront lieu à proratisation. Le versement de la prime relative à l’exercice N s’effectuera au cours du 1er semestre N+1.
Il est précisé que les montants des parts variables des collaborateurs qui en bénéficiaient avant la mise en place de cet accord, seront inchangés.
Article 4 – DETERMINATION, évaluation DES OBJECTIFS
Les principes précisés ci-après sont applicables pour tous les collaborateurs bénéficiant de parts variables (y compris pour ceux qui en disposaient avant la conclusion de cet accord).
4.1 - Détermination des objectifs : principes généraux
Les objectifs fixés à chaque collaborateur, sont :
collectifs et/ou individuels,
de nature qualitative et/ou quantitative,
ambitieux et motivants,
SMART, c'est-à-dire, Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et mesurés dans le Temps.
Le nombre d’objectifs fixés est compris entre 3 et 5 maximum, avec au moins pour les managers responsables d’équipe :
- un objectif en lien avec des exigences de conformité, - un objectif de nature managériale.
Les objectifs sont fixés entre le manager direct et le collaborateur lors de l’entretien annuel de performance.
Il appartient aux managers de :
bien s’assurer que les objectifs déterminés soient clairement définis et compréhensibles
définir et suivre les indicateurs de mesure associés (délais, résultats attendus…), la pondération de chaque objectif et les moyens permettant l’atteinte des objectifs
formaliser les objectifs et leur évaluation en utilisant les supports fournis par le Département des Ressources Humaines (Kiosque RH)
suivre tout au long de l’année les objectifs fixés afin d’effectuer le cas échéant un ajustements à mi-parcours.
veiller à la contribution active et effective de chaque membre de l’équipe en cas d’objectifs collectifs.
4.2 Evaluation des objectifs
En début d’année suivante (N+1) et au plus tard le 31 mai N+1, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs fixés pour l’année N, est organisée dans le cadre des entretiens annuels de performance.
L’évaluation doit faire l’objet d’une formalisation sur les supports définis par le Département RH (Kiosque RH).
Pour un suivi efficient des objectifs, à la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi peut être organisé entre le collaborateur et son manager. Cet entretien de suivi offre l’occasion le cas échéant d’un ajustement ou d’une clarification des objectifs et des indicateurs associés. En cas de modification d’objectifs en cours d’année, cela doit faire l’objet d’une nouvelle formalisation écrite dans le Kiosque RH.
Managers et Collaborateurs doivent oeuvrer activement à ce que les objectifs soient atteints au moins à 75%.
4.3 - Droit de recours
Afin de responsabiliser pleinement les managers dans l’évaluation de la performance des collaborateurs de leur équipe, il est convenu que seule la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé une évaluation des taux d’atteinte des objectifs inférieurs à 80%, donneront lieu à un recours.
Dans ce cadre, en cas de désaccord sur l’évaluation, le salarié a la possibilité d’initier un recours par lettre motivée et argumentée auprès de son responsable hiérarchique N+2. Ce dernier dispose d’un délai maximum d’un mois pour fournir une réponse motivée au salarié. Le Département des ressources Humaines et/ou la Direction Générale peuvent être sollicités en cas de besoin.
ARTICLE 5 - CAS SPECIFIQUES
Les principes précisés ci-après sont applicables pour tous les collaborateurs bénéficiant de parts variables et autres primes annuelle récurrentes (y compris pour ceux qui en disposaient avant la conclusion de cet accord).
5.1- Entrée, sortie, mobilité d’un collaborateur, en cours d’exercice
En cas d’entrée dans l’entreprise ou de mobilité dans un service en cours d’exercice, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’exercice et le montant de la part variable sera calculé au prorata temporis. Le manager devra tenir compte de la période d’arrivée du salarié et veiller à son implication rapide à l’atteinte des objectifs (individuels et collectifs). En cas de sortie de l’entreprise ou de mobilité vers un autre service en cours d’exercice, l’appréciation des objectifs se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré et le montant de la part variable sera calculé au prorata temporis. Avant le départ du Collaborateur, le manager devra, lors d’un entretien, faire le point avec ce dernier sur le niveau d’atteinte de ses objectifs et le communiquer au Département RH.
5.2 - Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proratisé en fonction du temps de travail. Les managers devront tenir compte du temps de travail du collaborateur pour lui fixer des objectifs adaptés.
Article 6 – INFORMATION DES IRP ET DES COLLABORATEURS
6.1 - Information des Représentants du Personnel
Chaque année, les Délégués Syndicaux seront destinataires d’un bilan (N-1), de l’application de cet accord, présentant :
le taux moyen d’atteinte des objectifs,
le nombre de bénéficiaires par niveau de classification.
6.2 - Accompagnement des managers et information des Collaborateurs
Les managers sont au coeur du dispositif, pour :
fixer des objectifs SMART,
suivre et accompagner leurs collaborateurs,
évaluer le taux d’atteinte de façon objective.
Aussi, un accompagnement spécifique sera fait auprès des managers de façon à garantir une homogénéisation des pratiques et le bon fonctionnement du dispositif. Cela favorisera une application équitable et harmonisée des modalités de fixation, de suivi et d’évaluation des objectifs.
L’ensemble des salariés sera informé de cet accord et des procédures associées pour sa mise en œuvre.
Article 7 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans à compter du 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2025, date à laquelle il cesse de plein droit de produire ses effets.
Toutefois les parties signataires pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. A cet effet, elles conviennent de se réunir, au plus tard le 30 septembre 2025 pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités. Si pendant sa durée d’application, des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier tout ou partie des dispositions prévues dans l’accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner les modalités d’adaptation de l'accord.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives signataires selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. La révision ou la dénonciation pourra porter sur tout ou partie du texte.
ARTICLE 9 - LITIGES
Les différends d’interprétation ou autres concernant le présent accord seront réglés à l’amiable entre la Direction et les Délégués Syndicaux de GFA Caraïbes. Dans ce cas, il sera établi un accord interprétatif ou d’application entre les parties.
En cas de désaccord persistant, le litige sera porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. Il sera déposé, en ligne, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces justificatives. Il sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Fort-de-France, en cinq exemplaires originaux le 10 novembre 2023.
