ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE GIE DES HOTELS ECORED
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2024
Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, la mobilité et l’égalité homme-femme
Entre les soussignés,
Le GIE des Hôtels Ecored représenté par :
d’une part,
Et les organisations syndicales, - FO, - CFE-CGC, - Fédération des services CFDT,
d’autre part.
PREAMBULE PREAMBULE
Conformément à l’article L2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, FO et CGC se sont rencontrées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’évoquer les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (notamment les conditions de travail) ;
la gestion des emplois et parcours professionnels.
Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
9 novembre 2023,
23 novembre 2023,
11 décembre 2023.
Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis. Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2023 des hôtels appartenant au GIE des hôtels ECORED. A fin août 2023, l’activité du groupe AccorInvest est en progression grâce au prix . En effet, le RevPar cumulé s’élève à 74 euros grâce à un taux d’occupation (TO) de 69 % et un prix moyen (PM) de 107 euros, en progression de + 24% par rapport à 2019.
De même, une forte amélioration de l’Ebitda est constatée au niveau du groupe puisque l’EBITDA cumulé groupe est de 366 millions d’euros soit plus de 26 millions d’euros par rapport à 2019.
Le constat est identique sur le GIE des hôtels ECORED avec les résultats suivants à fin août 2023:
TO de 72,6% ;
PM de 98,5 euros (HT)
RevPar de 71,5 euros (HT)
EBITDA de 37 206 K€.
Malgré un redressement de la performance opérationnelle du Groupe AccorInvest qui est en ligne avec le plan de transformation, la stratégie de rationalisation du parc hôtelier est toujours en cours de déploiement afin de réduire l’endettement du groupe. Ainsi, la mise en œuvre du plan de cession d'actifs demeure donc une priorité.
Par ailleurs, l’année 2023 a nécessité d’importants efforts professionnels de la part de l’ensemble des collaborateurs. Il a été décidé de reconnaitre chacun pour son engagement et ses efforts en mettant en place une prime partage de la valeur 2023. Les NAO 2024 s’inscrivent dans la continuité des mesures permettant d’accompagner les collaborateurs dans un contexte économique actuel, marqué notamment par une forte inflation. Au cours de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.
Les échanges ont porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale.
Enfin, lors de la troisième, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations notamment sur les taux d’augmentation des salaires de base. Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :
PERIMETRE D’APPLICATION
PERIMETRE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels Ecored à la date de la signature. left MESURES NEGOCIEES
MESURES NEGOCIEES
I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES
Article 1 – Condition d’ancienneté
Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er janvier 2024 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2024, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2023.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.
Article 2 – Condition liée au contrat de travail
Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.
Article 3 – Modalités d’application
Il est alors convenu les modalités suivantes :
Le salaire de base des catégories
Employés, Agents de Maîtrise et Cadres rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe (hors cadres dirigeants), est revalorisé de 2,7%.
Le salaire de base des catégories
Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant plus de 5 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2024 est revalorisé de 4,7%.
Le salaire de base des catégories
Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant plus de 10 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2024 est revalorisé de 5%.
Le salaire de base des catégories
Employés, Agents de Maîtrise et Cadres (hors cadres dirigeants) rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe et ayant plus de 15 ans d’ancienneté groupe au 1er janvier 2024 est revalorisé de 5,2%.
Il est convenu entre les parties que l’ensemble de ces revalorisations ne sont pas cumulables entre elles. De même, l’augmentation du SMIC et celles prévues par les NAO 2024 ne sont pas cumulatives.
Article 4 – Augmentations individuelles
Les augmentations générales collectives de salaire au titre de l’année 2024, prévues par l’article 3 du présent accord, ne se cumulent pas avec les éventuelles augmentations individuelles liées à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place de ce présent accord.
Toutefois, si l’augmentation individuelle liée à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place du présent accord est inférieure à l’augmentation dont le salarié aurait bénéficié conformément aux augmentations prévues par l’article 3 du présent accord, alors le salarié bénéficiera de la différence au 1er janvier 2024. Les augmentations prévues à l’article 3 du présent accord s’appliquent au salaire de base avant l’augmentation individuelle liée à un changement de poste ou de responsabilités intervenu dans les 6 mois précédent la mise en place du présent accord.
Article 5– Cadre Dirigeant
Pour la catégorie
Cadre dirigeant, le principe de l’augmentation individualisée est retenu avec un minimum garanti s’élevant à 1,5% et une enveloppe globale est déterminée par la Direction.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2023, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité. De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.
Article 6 – Date d’effet
1er janvier 2024
II – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE
Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.
Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.
Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »
Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.
Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale.
Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.
Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite
Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.
III- MESURES RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les mesures suivantes relatives aux conditions de travail qui ont été négociées de manière pérenne lors des NAO précédentes :
Paiement des RCR conformément à l’accord collectif NAO 2023 ;
10 week-ends garanti par an conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;
Prime coupure de 5€ conformément à l’accord collectif NAO 2022 ;
RCR choisi conformément à l’accord collectif NAO 2021.
De plus, les mesures suivantes sont reconduites selon les modalités prévues par l’accord collectif des NAO de 2023 :
Prime carburant pour un montant de 200€ annuel;
Prime vélo pour un montant de 50€ annuel conformément.
A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités.
L’entreprise soucieuse des conditions de travail des collaborateurs a souhaité maintenir ses différentes mesures. Un rappel sera effectué auprès de l’ensemble du réseau afin d’appliquer ces mesures.
Il est convenu entre les parties que les conditions d’application et de versement des mesures indiquées ci-dessus demeurent inchangées selon les accords collectifs NAO de la SAS SIM dont elles dépendent et sont indiquées au présent article.
IV – EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 1 – Ecarts de rémunération
Il a été présenté aux membres des délégations syndicales une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.
Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important entre les hommes et les femmes pour les collaborateurs de statut cadre.
Les partenaires sociaux souhaitent que la rémunération variable soit fixée de manière équitable pour les salariés placés dans la même situation (en matière de fonctions et de responsabilités notamment).
Par ailleurs, une demande sera faite auprès d’Accor afin que des préconisations concernant le pourcentage de bonus pour les chefs de services (dits « HOD ») par marques soient indiquées dans la politique Bonus 2024.
Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.
Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
APPLICATION – DUREE ET COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures. Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels Ecored et aux partenaires sociaux. Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DRIEETS d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY. Fait à Evry, le 20 décembre 2023
