SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF D’entreprise RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
- Le GIE Eurofins NBLSC BioMed France, SIREN 979 769 452, dont le siège social est situé au 58 avenue Debourg, 69007 LYON et représenté par ….., Directrice des Ressources Humaines, dument mandatée
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC représentée par …., en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part. IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : SOMMAIRE
Article 2.8 : Mensualisation et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc158827553 \h 7
ARTICLE 3ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DANS LE CADRE DE LA SEMAINE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc158827554 \h 7
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail PAGEREF _Toc158827556 \h 8
ARTICLE 4AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc158827557 \h 9
ARTICLE 5ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc158827558 \h 9
Article 5.1 : Salariés concernés PAGEREF _Toc158827559 \h 9 Article 5.2 : Durée annuelle du travail décomptée en jours PAGEREF _Toc158827560 \h 10 Article 5.3 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc158827561 \h 11 Article 5.4 : Forfait annuel en jours « réduit » PAGEREF _Toc158827562 \h 12 Article 5.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période PAGEREF _Toc158827563 \h 12 Article 5.6 : Rémunération des salariés. PAGEREF _Toc158827564 \h 12 Article 5.7 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc158827565 \h 13 Article 5.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158827566 \h 13 Article 5.8.1 : Garanties sur la durée du travail PAGEREF _Toc158827567 \h 13 Article 5.8.2 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc158827568 \h 14 Article 5.9 : Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc158827569 \h 15 Article 5.9.1 : Suivi individuel et contrôle PAGEREF _Toc158827570 \h 15 Article 5.9.2 : Entretiens individuels et points de suivi PAGEREF _Toc158827571 \h 16 Article 5.9.3 : 1.Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle PAGEREF _Toc158827572 \h 17
ARTICLE 6DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc158827573 \h 17
Le GIE Eurofins NBLSC BioMed France a été créé le 1er novembre 2023 dans le cadre du transfert des activités du GIE Biosphère relatives à la biologie médicale de routine au sein de cette nouvelle structure. Ainsi, le GIE Eurofins NBLSC BioMed France est devenu le nouvel employeur d’une partie des salariés issus du GIE Biosphère.
Aucune Convention Collective Nationale de branche n’est applicable à ce jour au GIE Eurofins NBLSC BioMed France, ainsi il est soumis aux dispositions du Code du travail.
Dans ce contexte, la Direction du GIE Eurofins NBLSC BioMed France et l’Organisation syndicale représentative CFTC ont particulièrement souhaité négocier sur le thème de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail afin d’adapter les règles en vigueur aux activités, aux besoins de fonctionnement et aux impératifs du GIE Eurofins NBLSC BioMed France, en complément et en aménagement des dispositions légales.
C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise dont l’objet est de pérenniser les règles actuellement en vigueur concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein du GIE Eurofins NBLSC BioMed France.
Il est expressément convenu entre les parties soussignées que les présentes dispositions dans leur ensemble annulent, remplacent et se substituent aux dispositifs antérieurs quels qu’ils soient (anciens accords, pratiques ou usages).
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés du
GIE Eurofins NBLSC BioMed France, non-cadres ou cadres, à l’exception des mandataires sociaux et des cadres dirigeants.
En effet, il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire). Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours.
ARTICLE 2.CADRE JURIDIQUE ET PRINCIPES
Article 2.1 : Cadre juridique et durée du travail
Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le présent accord prévoit les principes d’aménagement de la durée de travail ci-après :
35 heures hebdomadaires en moyenne, organisées sur la base de 36 heures par semaine avec octroi de 6 jours de repos supplémentaires par an ;
216 jours travaillés par an pour les salariés cadres à temps plein titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année.
Les principes décrits ci-dessus sont précisés respectivement aux articles 3 et 5 du présent accord.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle et de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.
Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. A ce titre, la pause déjeuner obligatoire, d’une durée minimale d’une demi-heure, n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée quotidienne de travail.
Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne
La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour. Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, le dépassement de la durée maximale quotidienne du travail effectif est possible en cas d’activité accrue liée à une urgence ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 2.4 : Repos quotidien
Le repos quotidien est d’une durée de 11 heures. Par exception, en cas d’urgence ou de surcroit exceptionnel d’activité, le repos quotidien pourra être abaissé à 9 heures. Dans ce cas, au cours de la semaine considérée ou de la semaine suivante, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de plus de 11 heures correspondant aux heures de repos non pris.
Article 2.5 : Définition de la semaine
Le décompte de la semaine est fixé du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 2.6 : Heures supplémentaires
Article 2.6.1 : Heures supplémentaires et contingent
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du temps de travail. Au sein du GIE Eurofins NBLSC BioMed France, au regard de l’aménagement et de la répartition du temps de travail retenus, les heures supplémentaires sont appréciées et réalisées au-delà de 36 heures par semaine. En tout état de cause, les cadres soumis au forfait annuel en jour tels que prévus à l’article 5.3, ne sont pas concernés par la notion d’heures supplémentaires qui ne leur est pas applicable. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année. Toutefois, ne s’imputent pas sur le contingent annuel :
les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4 ;
les heures supplémentaires dont la contrepartie consiste en repos compensateur de remplacement.
Article 2.6.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires
En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,
soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 3 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une durée journalière de référence a été acquis. Le repos compensateur peut être pris au choix du salarié par journée ou demi-journée, l’imputation intervenant en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué. Le salarié devra demander au moins 7 jours ouvrés à l’avance la prise du repos compensateur en faisant une demande écrite ou le cas échéant, sur le système de gestion des temps qui précise la date et la durée sollicitée. Ces dates peuvent être reportées par l’employeur pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Si le repos n’est pas pris dans le délai de 3 mois, les heures correspondantes seront payées.
Article 2.7 : Congés
Article 2.7.1 : Congés payés
Les salariés bénéficient chaque année d’un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d’absence assimilée à un temps de travail effectif soit 25 jours ouvrés par an. Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Toute demande de fractionnement du congé principal émanant d'un salarié génèrera automatiquement la renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires de fractionnement tels que visés à l’article L.3141-19 du Code du travail. Il en sera fait mention sur la demande de congé, ce qui vaudra renonciation expresse.
Certains salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires « historiques » (attribués par l’accord collectif d’entreprise de substitution relatif au statut social du 22 février 2019 en vigueur au sein du GIE Biosphère). Ces droits seront attribués aux bénéficiaires chaque année au 1er juin sur la base du nombre de jours travaillés par semaine et sont calculés selon les mêmes modalités que le droit à congés payés acquis La prise de ces jours sera valorisée sur la base du maintien de salaire. Ils devront être pris en priorité et ne seront pas reportables d’une année sur l’autre ou en cas de départ de l’entreprise.
Article 2.8 : Mensualisation et lissage de la rémunération
Les salariés à temps complet seront rémunérés sur une base de 151,67 heures par mois indépendamment des horaires effectués. Ainsi, leur rémunération sera lissée.
ARTICLE 3ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DANS LE CADRE DE LA SEMAINE AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Article 3.1 : Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des salariés du GIE Eurofins NBLSC BioMed France. Actuellement, à titre d’information, cette organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine concerne les salariés non-cadres. Si des cadres « intégrés », n’exerçant pas de fonction de coordination, ni impliquant de manière régulière des initiatives et responsabilités ou des missions de commandement, venaient à être recrutés au sein du GIE Eurofins NBLSC BioMed France, ils seraient soumis à la durée et à l’organisation du travail dans le cadre de la semaine prévu au présent article. Actuellement, il n’existe pas de cadre intégré au sein du GIE Eurofins NBLSC BioMed France.
Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail
La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année. L’aménagement du temps de travail est réparti comme suit :
36 heures par semaine dans le cadre de l’horaire collectif défini ;
Octroi de 6 jours de repos supplémentaires (JRS) dans l’année (le nombre de jours défini comprenant pour partie la journée de solidarité non travaillée).
La période annuelle d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires est l’année civile. Les journées d’absences correspondant aux congés légaux et conventionnels, ainsi qu’aux accidents du travail et/ou de trajet et aux maladies professionnelles reconnues sont assimilées à une période de travail effectif pour l’attribution de ces jours de repos supplémentaires. Sont également assimilées à du temps de travail effectif (pour l’attribution de ces jours de repos supplémentaires) les absences pour stages de formation professionnelle, technique et syndicale, le congé légal de maternité, paternité ou d’adoption, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel. Les périodes d’arrêt maladie dans la limite de 15 jours consécutifs ou non, pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif sous réserve d’avoir réalisé au moins un mois (quatre semaines ou 20 jours ouvrés) de travail effectif au cours de la période de référence. Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution de ces jours de repos supplémentaires et viennent diminuer le nombre de jours alloués, les périodes d’absences pour congés sans solde et les congés de formation. La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 5 jours maximum dans le cadre des horaires de travail définis au sein du service et affichés, conformément aux dispositions en vigueur. Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie.
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :
Résultat inférieur ou égal à 0.50 : 0.50 (soit une demi-journée) Résultat supérieur à 0.50 : 1 (soit une journée)
ARTICLE 4AMENAGEMENT ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel sera majorée par rapport à leur durée contractuelle appréciée sur la semaine, afin que tout salarié à temps partiel dispose d’un nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) proportionnel à son taux d’emploi par comparaison à un salarié à temps plein soumis au même régime d’annualisation du temps de travail. Le nombre de six jours ouvrés de JRS est donc redéfini au prorata du nombre de jours travaillés pour les salariés à temps partiel. L’acquisition se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet (Cf article 3.2).
ARTICLE 5ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Article 5.1 : Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant le statut cadre, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en journées ou en demi-journées par an, sur l’année civile.
Article 5.2 : Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de
216 jours travaillés par an (soit 217 jours – la journée de solidarité non travaillée). La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile.
Ce nombre est défini pour un salarié à temps complet, présent toute l’année civile et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Le nombre de jours non travaillés dit « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, ainsi que du nombre et de la répartition des jours fériés dans l’année. Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés de la période correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – la journée de solidarité – 216 jours travaillés
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Les journées d’absences correspondant aux congés légaux et conventionnels, ainsi que toutes absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’attribution des jours forfaitaires de repos supplémentaires dans le cadre du forfait jours.
Les périodes d’arrêt maladie, dans la limite de 15 jours consécutifs ou non, pendant la période de référence, sont considérées comme temps de travail effectif sous réserve d’avoir réalisé au moins un mois (quatre semaines ou 20 jours ouvrés) de travail effectif au cours de la période de référence.
Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif pour l’attribution de ces jours forfaitaires de repos supplémentaires et viennent diminuer le nombre de jours alloués, les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :
Résultat inférieur ou égal à 0.50 : 0.50 (soit une demi-journée) Résultat supérieur à 0.50 : 1 (soit une journée) Les repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année et peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures. Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service et selon son activité et ses missions professionnelle, et validées par le responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation, de limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer au plus tôt et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 5.3 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : l’accord collectif qui les régit ; le nombre de jours à travailler dans la période de référence ; la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait ; les modalités de décompte des jours de travail et des absences ; la rémunération ; les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour le salarié concerné l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 5.4 : Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes : Résultat inférieur ou égal à 0.50 : arrondi à l’entier inférieur Résultat supérieur à 0.50 : arrondi au 0.50 inférieur La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Article 5.5 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 5.6 : Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que définie à l’article 5.3.3 ci-dessus. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois. Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait jours, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif.
Article 5.7 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 5.8 : Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Article 5.8.1 : Garanties sur la durée du travail
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives (sauf cas exceptionnel),
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires,
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. Toutefois, il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Article 5.8.2 : Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés. Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, ni d’en envoyer. Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos. Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe. Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient. Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein du GIE Eurofins NBLSC BioMed France, ce dernier s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Ces actions prendront la forme :
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ;
d’une sensibilisation de chaque nouveau collaborateur au droit à la déconnexion dans ce cadre, un chapitre relatif au droit à la déconnexion sera intégré à cet effet dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur ;
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance.
Article 5.9 : Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés
Article 5.9.1 : Suivi individuel et contrôle
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, à remplir et valider mensuellement par le salarié dans la semaine suivant la fin du mois. C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées au cours de la période annuelle de référence. Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours de repos liés au forfait (JRS) ;
Le cas échéant, congés supplémentaires « historiques ».
Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés et de leur Responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur. Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail dans la rubrique « commentaire » de la déclaration mensuelle. Le responsable hiérarchique doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document le cas échéant, et doit, dans ce même délai, apporter une réponse sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail.
Article 5.9.2 : Entretiens individuels et points de suivi
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et cosigné par les intéressés. Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail raisonnable. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par son Responsable hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son Responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Article 5.9.3 : 1.Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus des entretiens ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines. Le salarié sera reçu dans un délai de 1 mois, et le Responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi. En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduit à des situations anormales, le Responsable hiérarchique du salarié ou le service des ressources humaines a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.
ARTICLE 6DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 10 juin 2024. Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 6.2 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente. Toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision. En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 6.3 : Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera communiqué au personnel de l’entreprise et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
