L’Unité Economique et Sociale FONTEVRAUD, reconnue par le Tribunal d’Instance de SAUMUR le 14 août 2014, ci-après dénommée « UES Fontevraud » et composée :
du Groupement d’Intérêt Economique FONTEVRAUD Dont le siège est situé à Fontevraud-L’abbaye (49590), immatriculé au RCS d’Angers sous le numéro 799 156 336 et représenté par la SAS FONTEVRAUD RESORT, administrateur unique du GIE dont le représentant permanent est XX ; ci-après dénommé « GIE Fontevraud »,
de l’association Centre Culturel de l’Ouest Dont le siège est situé à Fontevraud-L’abbaye (49590), immatriculée à l’URSSAF d’Angers sous le numéro 305 815 003, représentée par XX, dûment habilité en sa qualité de Président ; ci-après dénommée « Centre Culturel de l’Ouest » ou « CCO »,
la société FONTEVRAUD RESORT Société par Actions Simplifiée au capital de 750 000 €, dont le siège est situé à Fontevraud-L’abbaye (49590) immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 793 129 362, représentée par XX, dûment habilité en sa qualité de Président; ci-après dénommée « Fontevraud RESORT »,
la société Publique Régionale Abbaye de Fontevraud Société Publique Locale au capital de 225 000€, dont le siège est situé à Fontevraud-L’abbaye (49590), immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 529 260 903, représentée par Monsieur XX, dûment habilité en sa qualité de Directeur Général ; ci-après dénommée « la SOPRAF »
D'UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CFDT Maine et Loire, représentée par XX, Déléguée Syndicale
3.Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc146188920 \h 5
4.Lieu de télétravail PAGEREF _Toc146188921 \h 5
IV.Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc146188922 \h 6
1.Période d’adaptation PAGEREF _Toc146188923 \h 6
2.Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc146188924 \h 6
V.Mise à disposition du matériel PAGEREF _Toc146188925 \h 7
VI.Droits et devoirs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc146188926 \h 7
1.Egalité de traitement PAGEREF _Toc146188927 \h 7
2.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc146188928 \h 8
3.Prévention des risques PAGEREF _Toc146188929 \h 8
4.Formation au télétravail PAGEREF _Toc146188930 \h 9
5.Obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc146188931 \h 9
VII.Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc146188932 \h 9
VIII.Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc146188933 \h 9
IX.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc146188934 \h 9
Annexes PAGEREF _Toc146188935 \h 10
Préambule
La période de crise sanitaire a changé les habitudes de travail. C’est dans ce cadre que la possibilité de télétravailler s’est développée au sein de l’UES Fontevraud. Les parties décident à présent de négocier un accord afin d’instituer de manière pérenne la pratique du télétravail.
Le télétravail est un mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Internet notamment) pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces mêmes locaux.
Le télétravail peut donc constituer :
Un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’UES Fontevraud confronté parfois à des difficultés de recrutement,
Un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emplois
Un moyen de réduire l’impact environnemental de l’UES Fontevraud
Un outil d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle
Contrat de confiance entre le salarié et son employeur, le télétravail repose sur le principe de volontariat, l’autonomie, l’implication et le sens des responsabilités de chaque télétravailleur.
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels qui suivent :
Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Le respect de la vie privée du salarié
Le droit à la déconnexion
Champ d’application
Tous les salariés compris dans le cadre de l’UES, et répondants aux critères d’éligibilité sont concernés par le présent accord.
Cependant, les salariés qui disposent d’une clause spécifique au télétravail dans leur contrat de travail sont exclus de cet accord.
Conditions d’éligibilité
Le télétravail étant un mode d’organisation spécifique, il est nécessaire que l’activité du salarié puisse s’exercer à distance, en toute autonomie. Dans ce but, des critères d’éligibilité au télétravailleur ont été définis. Il est rappelé que le télétravail est une possibilité offerte au salarié mais ce n’est pas un dû.
Eligibilité liée à l’activité du salarié
Toutes les activités salariales ne sont pas éligibles au télétravail.
En effet, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail.
Ne peuvent donc pas être éligibles au télétravail notamment : les postes et activités qui nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison de contraintes matérielles, techniques (équipement particulier) ou méthodologiques de travail soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise.
En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’établissement et doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe et l’animation du collectif de travail.
A ce titre, il revient notamment au manager, d’évaluer le nombre d’équivalent temps plein (ETP) minimum présents au sein de l’équipe afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante. De fait, une attention particulière est apportée aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.
Les parties ont donc établi en annexe une liste de métiers concernés par la possibilité de télétravailler.
Éligibilité liée au salarié
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail :
Est fondé sur la capacité du salarié à exercer en responsabilité ses fonctions de façon autonome
Nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles
Dans ce cadre, les parties conviennent qu’une ancienneté de 3 mois dans le poste est nécessaire à la pratique du télétravail.
De plus, le télétravail repose sur le postulat fondamental de la relation de confiance entre la direction et les salariés en télétravail. Ainsi des aptitudes sont indispensables à la mise en œuvre du télétravail :
L’autonomie
Le sens des responsabilités des télétravailleurs
Ces deux aptitudes, devant être reconnues par le responsable hiérarchique, conditionnent l’accès au télétravail pour les salariés.
Des cas spécifiques identifiés par la direction générale pourront faire l’objet d’un traitement spécifique et déroger à cette condition d’ancienneté.
Aménagements spécifiques
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières, de santé notamment, ou d’accompagnement d’un proche, pour leur donner des conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.
Dans ce cadre, le nombre de jours télétravailler pourra aller au-delà de 3 jours semaines.
Ces demandes spécifiques devront faire l’objet d’une validation de la direction générale et du service RH afin de valider le motif de la demande et la durée de cette dérogation.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Formulation et examen de la demande
La mise en place du télétravail se fait exclusivement sur la base du volontariat du collaborateur et avec l’accord du manager. Le salarié devra formaliser sa demande via le dispositif prévu par l’entreprise à cet effet. La demande pourra être acceptée ou refusée par le responsable hiérarchique. Chaque refus devra être motivé par écrit par le responsable hiérarchique. Le télétravailleur devra aussi joindre une attestation sur l’honneur, et une attestation d’assurance tel que précisé dans l’article III – 4.
Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à la continuité du service.
Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations ci-après énoncées seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :
Salarié en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH
Les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse
Salarié proche aidant tel que défini à l’article L.113-1-3 du CASF
Retour de longue maladie
Nombre de jours de télétravail et modalités
Au regard de l’organisation de l’UES, les parties conviennent de deux modes d’organisation distinctes du télétravail : le télétravail régulier et le télétravail flexible. Compte tenu de nos activités, les parties conviennent que le télétravail n’est pas applicable les samedis, dimanches et jours fériés.
Le télétravail régulier
Le télétravail est dit régulier lorsque le salarié choisit un ou plusieurs jours définis dans la semaine où il souhaite travailler à son domicile. Ces jours sont fixes, et ne peuvent en aucun cas être déplacés dans la semaine.
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut dépasser deux jours de télétravail régulier par semaine, dans le but de préserver le lien social, et la cohésion du collectif de travail.
Le télétravail flexible
Le télétravail est dit flexible lorsque le salarié n’a pas de jours fixes. Chaque salarié détient dans son compteur un total de 86 jours par année civile, qu’il peut poser quand il le souhaite, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. Le télétravailleur flexible ne peut travailler à son domicile plus de 3 jours par semaine. Le télétravail fait l’objet d’une demande qui doit être validée par le responsable hiérarchique du salarié tout en respectant un délai de prévenance de 24h.
Organisation du temps de travail
Le salarié en télétravail a une flexibilité et une autonomie propre à sa situation. Cependant, le salarié se doit d’être joignable sur les horaires habituellement travaillés pour répondre aux sollicitations professionnelles, comme il le ferait s’il était présent sur son lieu de travail habituel.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter ses horaires de travail habituels, et à n’effectuer des heures supplémentaires qu’avec accord de son responsable hiérarchique.
Une souplesse d’organisation peut être demandée à l’initiative du responsable hiérarchique. Il peut demander à titre exceptionnel à son collaborateur d’être présent sur site un jour initialement prévu en télétravail, et ce afin de ne pas entraver la continuité et la qualité de service. Ce peut être notamment les cas de réunion de service, absence imprévue, formation, projets urgents ou gestion de crise. La suspension provisoire du télétravail pour ces motifs à l’initiative du responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un échange de mail entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec en copie, le service des ressources humaines.
En cas de convocation à une formation en présentiel, le télétravail est automatiquement suspendu sans qu’aucun échange de mail ne soit nécessaire.
Les journées de télétravail fixes ainsi annulées ne sont pas reportables sur un autre jour de la semaine ou sur une autre semaine.
Lieu de télétravail
Il est convenu que le salarié doit télétravailler à son domicile ou dans un espace de coworking agréé et identifié auprès du service RH (la location d’espace de coworking n’est pas pris en charge par l’employeur). Le domicile du salarié doit disposer d’une bonne connexion internet, et d’une pièce dédiée à l’usage du télétravail. Ainsi, le lieu de télétravail du collaborateur doit être en mesure de respecter la confidentialité des données utilisées.
Le salarié télétravailleur doit fournir à son employeur :
Une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation, incluant la responsabilité civile du lieu de télétravaillr prévoyant que l’activité de télétravail est garantie.
Une attestation sur l’honneur mentionnant sur l’honneur qu’il dispose à leur domicile :
D’un espace de travail répondant à des conditions de travail propices au travail (c’est-à-dire d’une pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré, éclairé, muni d’une table de travail et assise adaptée au travail) mais également à la concentration nécessaire à la réalisation de son activité (c’est-à-dire d’un espace exempt de toute distraction et de contraintes personnelles incompatibles avec le télétravail)
D’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
D’une connexion internet ayant un débit adapté aux exigences du télétravail.
Par ailleurs, le salarié s’engage à déclarer à sa direction tout changement d’adresse, d’assurance, le concernant.
L’activité en télétravail n’interfère pas avec la vie privée du salarié. L’accès à son domicile par des tiers dans l’exercice de ses fonctions n’est pas autorisé.
Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation de travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque motivé des deux parties pour raccourcir ce délai.
Au cours de cette période, des points intermédiaires d’évaluation doivent se tenir entre le manager et le salarié. Deux semaines avant le terme de la période d’adaptation, il sera procédé à un bilan qui conditionnera la poursuite ou non du télétravail.
Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de mettre en place le télétravail peut être à tout moment remis en cause, à l’initiative du manager ou du collaborateur.
Lorsque cette décision émane du collaborateur, il en informe par écrit son manager.
Lorsque c’est le manager qui en est à l’initiative, il en informe par écrit le collaborateur et lui précise la ou les raisons de cette décision.
Il peut s’agir notamment :
D’une perte prolongée ou répétitive du réseau ou de problèmes techniques récurrents
D’un défaut de transmission des attestations mentionnées à l’article 4.1
D’une impossibilité réitérée de joindre le collaborateur sur les plages de joignabilité ou pendant le temps de travail
D’un constat de sous-performance de l’activité réalisée en télétravail.
La fin du télétravail interviendra dans un délai de quinze jours, sauf accord entre le manager et le collaborateur pour un délai plus court.
Le manager informe le service RH de la date de fin de télétravail du collaborateur.
Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles de procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et de confidentialité ou de protection des données.
Mise à disposition du matériel
L’employeur s’engage à mettre à disposition du télétravailleur le matériel essentiel lui permettant de télétravailler, c’est-à-dire, un ordinateur, un téléphone portable et une sacoche d’ordinateur.
L’employeur peut fournir, à la demande du salarié, un écran fixe.
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique signée lors de son arrivée.
Les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et nécessitant la dotation d’un siège ergonomique adapté, bénéficieront, dès lors qu’ils sont télétravailleurs réguliers, d’un équipement équivalent au domicile, fourni par l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnement internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié.
En cohérence avec le projet RSE, aucun matériel d’impression ne sera fourni.
Le collaborateur s’engage à :
prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
prévenir sans délai son manager de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
ne pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat. En cas d’arrêt supérieur à 15 jours, le matériel sera remis à l’employeur.
ne pas déplacer de manière pérenne l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement déclaré auprès de l’employeur les attestations relatives à cette nouvelle adresse.
Droits et devoirs du salarié en télétravail
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre homme et femme. Il revient à l’employeur de s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes. C’est une des réussites de sa mise en œuvre. Au demeurant la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière de ceux qui en bénéficient. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décisions ou du responsable hiérarchique ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Enfin, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence en l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
La durée de travail des salariés en télétravail reste celle qu’ils auraient exécutée s’ils étaient restés sur le lieu de travail habituel.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone, ordinateur, messagerie…) en dehors de son temps de travail.
Il est rappelé que tous les salariés, y compris les salariés en télétravail peuvent bénéficier du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, chaque salarié en télétravail doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et horaires de travail habituel.
Il est rappelé aux salariés en télétravail les durées légales de travail :
Repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives devant être accordées par période de 24h.
Un temps de pause d’une durée minimale de 20min consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6h de travail consécutif (art. L3131-33 du code du travail)
Au demeurant, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de travail à domicile ne peuvent excéder 10 heures / jour.
Prévention des risques
Le télétravailleur est intégralement soumis aux règles portant sur la santé et la sécurité au travail, au même titre que les autres collaborateurs. Ainsi, il signale sans délai tout accident dont il aurait pu être victime au cours d’une journée de télétravail. De même, il informe sans délai son manager de tout arrêt de travail ou autre absence et communique au service ressources humaines le justificatif correspondant au plus tard dans les 48 heures.
Formation au télétravail
L’usage du télétravail étant un mode d’organisation différent du mode d’organisation classique, l’employeur s’engage à former ses salariés à l’usage des outils numériques nécessaires au bon fonctionnement du télétravail.
L’employeur s’engage par ailleurs à former les managers concernés par le télétravail au sein de leur équipe sur l’usage du management à distance.
Obligations du télétravailleur
Outre les obligations en matière de confidentialité mentionnées à l’article V du présent accord, le collaborateur en télétravail comme tout autre collaborateur se conforme aux règles édictées par le Règlement Intérieur et ses annexes en matière de conditions de travail, discipline et sécurité.
Le collaborateur se conforme également aux consignes qui lui sont données par son responsable hiérarchique pour assurer le fonctionnement du télétravail.
Il est rappelé que le collaborateur en télétravail ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et doit être joignable pendant les plages de joignabilité.
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de signature, et est conclu pour 3 ans.
Révision et dénonciation de l’accord
Dans le cas où les mesures légales règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail viendraient à évoluer ou à être modifiées les parties se réuniraient à l’initiative d’une d’elle afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord. D’une manière plus générale, l’accord télétravail pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Dépôt et publicité
Au même titre que le règlement intérieur de l’entreprise cet accord signé portant sur le télétravail sera consultable et une fiche synthétique sera remise à chaque salarié dès son embauche. Au demeurant en application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail le présent accord signé sera adressé sur support papier à la DIRECCTE, déposé sur la plateforme «Téléaccords », et un exemplaire signé original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil du Prud’hommes. Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise se verra remettra un exemplaire du présent accord signé.
Fait en deux exemplaires à Fontevraud l’Abbaye, le 23 novembre 2023
Pour la CFDT Pour l’employeur, XX XX
Annexes
Liste des métiers et services éligibles au télétravail régulier :
Service informatique
Service financier
Service ressources humaines et RSE
Service juridique
Liste des métiers et services éligibles au télétravail flexible :
Service conservation du patrimoine
Service musée d’art moderne (hors régie, technique et surveillance)
Service des publics
Service commercial (hors coordination).
Service communication et relations presse
Service culture (hors régie)
Manager des services informatique, finance, juridique, communication, RH, technique, sécurité, accueil des publics)
Bilan salarié/ manager proposé suite à une période d’adaptation :
L’équipement fourni par l’employeur au télétravailleur a été satisfaisant ?
Très satisfaisant Satisfaisant Peu satisfaisant Pas du tout satisfaisant
Le salarié est à l’aise sur les outils informatiques qui lui sont proposé ?
Oui tout à fait Plutôt ouiPlutôt non Pas du tout constante
La charge de travail est restée constante ?
Oui tout à fait Plutôt ouiPlutôt non Pas du tout constante Pourquoi ? …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Le travail fourni par le salarié en télétravail est satisfaisant ?
Très satisfaisant Satisfaisant Peu satisfaisant Pas du tout satisfaisant
L’ambiance dans l’équipe a été modifiée par le télétravail ?
Oui elle s’est améliorée Oui elle s’est légèrement améliorée L’ambiance est restée constante L’ambiance s’est légèrement dégradée L’ambiance s’est totalement dégradée
Le salarié en télétravail est facilement joignable ?
Oui davantage joignable que lorsqu’il est sur site Oui il est globalement joignable Non, il n’est pas joignable de manière spontanée, il est nécessaire de prévoir les communications Non, quand il est en télétravail, le salarié n’est pas du tout joignable
Le télétravail a permis au salarié un meilleur équilibre vie personnelle/ vie professionnelle ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non L’équilibre de vie du salarié s’est détériorée
Un lien de confiance a été établi ?
Oui tout à fait Plutôt oui Plutôt non Pas du tout
Le salarié est-il globalement satisfait de ce nouveau mode d’organisation ?
Oui très satisfait Plutôt satisfait Pas vraiment satisfait Pas du tout satisfait
Le responsable hiérarchique est-il globalement satisfait de ce nouveau mode d’organisation ?
Oui très satisfait Plutôt satisfait Pas vraiment satisfait Pas du tout satisfait
Eléments marquants à notifier sur cette période et non mentionnés ultérieurement
