RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2025
Entre les soussignés :
L’Unité Economique et Sociale Groupe ICV, ci-après désignée « l’UES Groupe ICV » ou «l’Entreprise», composée des entités suivantes :
L’Institut Coopératif du Vin (ICV)
Union de coopératives agricoles à capital variable agréée par le Ministère de l’Agriculture sous le n°N47 Dont le siège social est situé à la Jasse de Maurin – 34 970 LATTES, Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° 775 588 445
Vignobles et Vins Services SARL (VVS)
Société à responsabilité limitée dont le siège social est situé à la Jasse de Maurin – 34 970 LATTES, Immatriculée au RCS de Montpellier sous le n° 434 969 671,
Le GIE ICV-VVS
Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé à la Jasse de Maurin – 34 970 LATTES,
Immatriculé au RCS de Montpellier sous le n° 513 617 498,
Représentée par_, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes pour représenter l’ensemble des entités de l’UES Groupe ICV.
D’une part,
Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) de l’UES Groupe ICV non mandatés et qui représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 14 décembre 2023 annexé aux présentes):
Madame_, membre titulaire du Collège « employés »
Monsieur_, membre titulaire du Collège « employés »
Madame_, membre titulaire du Collège « employés »
Madame_, membre titulaire du Collège « cadres »
Madame_, membre titulaire du Collège « cadres »
Monsieur _, membre titulaire du Collège « cadres »
M _du Collège « cadres », en suppléance d’un membre titulaire absent
D’autre part,
Ensemble, ci-après « les Parties »
PREAMBULE
Une Unité Economique et Sociale (UES) a été mise en place, par le biais d’un accord collectif en date du 17 mai 2001 entre ICV et VVS, et par avenant du 09 octobre 2009 à cet accord, a étendu son périmètre au GIE ICV-VVS entre les entités suivantes :
L’Institut Coopératif du Vin (ICV) ;
La Société Vignobles et Vins Services SARL (VVS) et
Le GIE ICV-VVS (Groupement d’Intérêt Economique).
La politique sociale des différentes entités la composant est définie et discutée au niveau de l’UES Groupe ICV. En application des dispositions des articles L. 2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, toute entreprise qui emploie au moins 50 salariés et est dépourvue de délégué syndical, est tenue d’établir un plan d’actions unilatéral pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou de conclure un accord selon les dispositions prévues par le Code du travail. Dans le cadre de ces dispositions légales et réglementaires, et consciente que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social, l’UES Groupe ICV, qui ne dispose pas de délégué syndical, a donc établi un plan d’actions pour la période du 15 novembre 2023 au 14 novembre 2024. Souhaitant au terme de ce plan d’actions 2023-2024 engager l’UES Groupe ICV dans une perspective de moyen terme, le présent accord a été conclu pour une périodicité de 4 ans. Cet accord est l’occasion pour l’UES Groupe ICV:
D’une part, de rappeler que la diversité et l’égalité professionnelle permettent de mobiliser les talents et les compétences qui contribuent à la performance économique et sociale de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l'individu, et
D’autre part, de réaffirmer, l’attachement de l’entreprise aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination, qui constituent un enjeu stratégique ;
Enfin, de poursuivre les actions déjà mises en œuvre depuis 2012 en matière d’égalité professionnelle.
Dans les entreprises comme l’UES Groupe ICV qui emploient moins de 300 salariés, le Code du travail impose de choisir ces objectifs de progression et actions dans 3 des domaines d’actions suivants :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ; (domaine d’action obligatoire)
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Afin de déterminer les domaines d’actions pertinents pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Groupe ICV, a procédé à un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, qui a été partagé avec le Comité Social et Economique. L’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’UES Groupe ICV sur 2022, selon les modalités de calcul de l’index égalité femmes hommes, ne fait pas ressortir de déséquilibre salarial significatif entre les femmes et les hommes. Toutefois, en dépit des mesures d’ores et déjà appliquées dans l’entreprise, les écarts ci-après ont pu être relevés : Par exemple :
une mixité limitée dans certains emplois et dans l’effectif
Pour le collège « employés », une sur-représentation des effectifs féminins résultant de la proportion dominante des femmes dans les formations conduisant aux métiers de technicien(ne)de laboratoire, ou d’assistant(e) administratif(ve) (78% des technicien(ne)s et assistant(e)s administratifs sont des femmes versus 22% des hommes)
la mixité limitée dans les postes de direction
Parmi les postes de direction (direction générale, direction d’établissement) : 2 femmes et 8 hommes (soit 20% de femmes).
Ces écarts résultent, non pas d’une quelconque volonté ou politique de discrimination de la part de l’UES Groupe ICV, mais de facteurs objectifs et communs aux entreprises relevant du secteur d’activité de l’œnologie, tels que l'aspect technique des principaux métiers de l’entreprise et la proportion historiquement plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de consultants œnologues (dorénavant avec des diplômés à parité de sexe), pour les œnologues + de 50 ans : 26 hommes pour 7 femmes ; ou encore de facteurs sociologiques tels que la crainte de certaines femmes (notamment mères de jeunes enfants), de perdre l’équilibre vie professionnelle / vie professionnelle en accédant à des postes à plus hautes responsabilités. Au regard de ces constats, et dans la continuité de sa démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’UES Groupe ICV a donc choisi, après information et consultation du CSE, de retenir les domaines d’actions suivants pour le présent accord :
La rémunération effective ;
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale
C’est donc dans ces conditions que la Direction de l’UES Groupe ICV a, en l’absence de délégué syndical désigné suite aux dernières élections professionnelles, informé le 19 novembre 2024, le Comité Social et Economique (CSE) de son intention d’entamer des négociations afin de conclure un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord est ainsi conclu entre la Direction de l’UES Groupe ICV et les membres titulaires du CSE non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, en application des dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail. La conclusion du présent accord fait suite à l’information et à la consultation du CSE de l’UES Groupe ICV, le 19 novembre 2024, puis le 14 janvier 2025, sur les mesures envisagées en vue de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ceci ayant été exposé, les parties conviennent ce qui suit
Champ d’application du présent accord
Le présent accord établi en application des dispositions de l’article L. 2242-3 du Code du travail s’applique à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, de l’UES Groupe ICV, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Objet du présent accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, le présent accord a pour objet de définir, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les objectifs de progression, les actions retenues pour atteindre ces objectifs et leur coût, dans les 3 domaines suivants retenus sur la base du diagnostic de situation rappelé en préambule :
La rémunération effective ;
L’embauche,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
1er DOMAINE D’ACTION RETENU : LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Objectifs de progression
L’objectif général dans ce domaine est de garantir une égalité de rémunération, tout au long de la vie professionnelle, entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience,de compétence, de niveau de poste et de responsabilités confiés, et de performance équivalents et de supprimer le cas échéant les écarts significatifs non justifiés. Pour cela, les objectifs de progression suivants sont retenus :
Garantir
dès l’embauche, au fil de certains évènements de la vie, et périodiquement une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences/expériences/responsabilités égales.
Actions retenues
Afin d’atteindre les objectifs visés ci-dessus, les actions suivantes ont été retenues :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant diffusion de l’offre.
Le coût financier de cette action est évalué à 0€.
Réaliser un suivi de la rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité/adoption et toute absence de plus de 3 mois :
Application des dispositions légales relatives à la rémunération des salariées à leur retour de congé de maternité/adoption ;
Organisation systématique d’un entretien avec le manager au retour de congé maternité/adoption et toute absence de plus de 3 mois afin notamment de présenter les évolutions de l’organisation, déterminer le cas échéant les formations à suivre ; …
Le coût financier de cette action est variable en fonction du nombre de salariés concernés et du niveau d’augmentation, mais par nature ne constitue pas un surcoût pour l’entreprise, s’agissant d’appréhender une trajectoire professionnelle à compétences/responsabilités équivalentes, identiques pour tous.
De manière annuelle, revue des rémunérations sur des postes comparables et en cas d’écart significatif constaté, analyse de l’écart et le cas échéant, mise en œuvre d’une action correctrice (plan d’action d’évolution salariale à court et moyen terme). Réalisé par le Service ressources humaines et en dialogue avec responsables hiérarchiques concernés.
Le coût financier de cette action est variable en fonction du nombre de salariés concernés et du niveau d’écart. Le cas échéant, détermination d’un budget annuel spécifique dédié à la correction des éventuels écarts significatifs de rémunération identifiés.
Indicateurs de suivi
Pour le suivi de la mise en œuvre des actions ci-dessus définies, les indicateurs suivants sont retenus :
Niveau de rémunération déterminé pour 100% des offres avant la diffusion
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.
Nombre d’entretiens par le manager organisés au retour dans l’entreprise par rapport au nombre total de salariés revenant de congé de maternité / adoption ou absence de plus de 3 mois.
Nombre d’actions correctrices mises en œuvre par rapport au nombre d’analyses de potentiels écarts de rémunération
2nd DOMAINE D’ACTION RETENU : L’EMBAUCHE
Objectifs de progression
En matière d’embauche, la Direction se fixe comme objectif de parvenir à une meilleure mixité des emplois :
Sensibilisation des acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes / hommes lors des procédures de recrutement.
Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
Dans les emplois majoritairement masculins, promouvoir les parcours féminins et inversement dans les emplois majoritairement féminins.
Assurer un traitement égalitaire des candidatures
Actions retenues
Les actions retenues pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus sont les suivantes :
Sensibilisation interne des salariés acteurs du recrutement sur les bonnes pratiques du recrutement et les principes de non-discrimination
La Direction estime le coût financier initial de cette mesure à 3 journées de formation (coût / jour environ 1200€) + coûts salariaux des acteurs (une vingtaine de salariés).
Organiser les entretiens de recrutement pour les CDI avec une équipe mixte (composée de femme(s) et d’homme(s)).
Pas de coût spécifique
Actions de promotion / présentation des métiers via les outils de communication interne et externe de l’entreprise en mettant notamment en avant un profil d’un salarié du sexe sous représenté (sans être exclusif toutefois).
Pas de coût spécifique
Dans la mesure du possible, à candidatures équivalentes, retenir une candidature de chaque sexe au moins pour les entretiens de recrutement.
Pas de coût spécifique
Indicateurs de suivi
Pour le suivi de la mise en œuvre des actions ci-dessus définies, les indicateurs suivants sont retenus :
Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés sur les pratiques de recrutement par rapport au nombre total de salariés acteurs de recrutement.
Nombre de promotions / présentations des métiers via les outils de communication interne et externe, mettant en avant un sexe sous-représenté dans un type d’emploi.
Nombre de procédures de recrutement CDI menées avec une personne de chaque sexe par rapport au nombre total de procédures de recrutement CDI menées
3ème DOMAINE D’ACTION RETENU : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits précisée par le législateur. La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. En matière d’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction se fixe comme objectif de parvenir à une meilleure mixité des emplois :
Favoriser et faciliter la parentalité
Favoriser la prise du congé paternité, la prise du congé parental d’éducation.
Aider à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Actions retenues
Les actions retenues pour atteindre les objectifs fixés ci-dessus sont les suivantes :
Rédaction d’un guide pratique sur les principaux droits d’un futur parent (congé de paternité, d’adoption, de maternité, absences autorisées pour les examens obligatoires liés à la grossesse, les examens dans le cadre d’un parcours PMA…).
Coût : mobilisation d’une ressource au sein du service des Ressources Humaines, estimé à une journée.
Maintien de 100% de l’ancienneté pendant le congé parental à compter du 01/01/2024.
Coût lié aux conséquences sur la prime d’ancienneté et les indemnités de départ
Maintien du salaire pendant le congé de paternité dès 6 mois d’ancienneté (et sans application du plafond de la valeur journalière de la sécurité sociale).
Coût des indemnités complémentaires employeurs
Maintien de la couverture frais de santé pendant le congé parental d’éducation
Coût de la participation employeur à hauteur de 50% du coût
Maintien du lien social avec les collègues de l’entreprise pendant les congés maternité/paternité/adoption/parental : inviter aux évènements conviviaux de l’entreprise (repas de vendanges, fin d’année, AG, soirée du séminaire…).
Pas de coût significatif pour cette action (contact du salarié, éventuels coûts de réception correspondant à la présence du salarié)
Rappeler les principes du droit à la déconnexion (rappel des dispositions en vigueur de la Charte droit à la déconnexion, du 28 février 2019)
Pas de coût pour cette action
Eviter dans la mesure du possible, hors période de vendanges, d’organiser des réunions avant 8H30 et après 18H
Pas de coût pour cette action
Indicateurs de suivi
La mise en œuvre des actions ci-dessus sera suivie par le biais des indicateurs suivants :
Nombre de congés parental pris ;
Nombre de congés de paternité pris
Notes d’information sur le droit à la déconnexion (charte) et l’organisation des réunions
Suivi et interprétation du présent accord
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le biais d’une information au CSE qui sera réalisé au moins une fois par an. A l’occasion de cette information, la Direction présentera au CSE les indicateurs de suivi des actions.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler amiablement tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de l’UES Groupe ICV. Le document sera remis à chacune des parties signataires du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la réunion d’interprétation, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Durée et date d’entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée de 4 années à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.
Révision et dénonciation
8.1Conformément aux dispositions de l’article L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, par avenant conclu selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires alors en vigueur.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties signataires ou adhérentes devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision.
Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
8.2.Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié aux parties signataires et un exemplaire du présent accord sera remis au CSE. En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de l’UES Groupe ICV, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé, à l’initiative de la Direction à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche dont relèvent les entités composant l’UES Groupe ICV en vue de son information.
Les formalités de dépôt seront effectuées à l’initiative de la Direction de l’UES Groupe ICV. Cette dernière déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La déposante adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier. Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Lattes, le 14 janvier 2025, en cinq (5) exemplaires originaux
Pour les entités composant l’UES Groupe ICV
(ICV, VVS, GIE ICV-VVS)
Monsieur _
Les membres titulaires ou leurs suppléants,
du CSE
Madame_, membre titulaire du Collège « employés »
Monsieur _, membre titulaire du Collège « employés »
Madame _, membre titulaire du Collège « employés »
Madame_, membre titulaire du Collège « cadres »
Madame_, membre titulaire du Collège « cadres »
Monsieur_, membre titulaire du Collège « cadres »
Monsieur _ membre du Collège « cadres », en suppléance d’un membre titulaire absent
