Accord d’entreprise relatif à l’organisation, à l’aménagement du temps de travail et à la rémunération au sein de la société GIE INOVIE SUD OUEST
Entre :
La société GIE INOVIE SUD OUEST, SIRET : 984 235 960 00015, sise 22 avenue de Lattre de Tassigny – 31600 MURET, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur opérationnel Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
Et
Mme X, salariée dûment mandatée par la CFDT Santé Sociaux, en date du 6 juin 2024 Ci-après dénommée « le salarié mandaté »
D’autre part.
Préambule
Le Groupe INOVIE, afin de poursuivre sa réorganisation géographique, a créé en date du 20 décembre 2023 un GIE INOVIE SUD OUEST, dont 7 SELAS et 1 SARL sont adhérentes : INOVIE CBM, INOVIE BIOFUSION, INOVIE SYNAIRBIO, INOVIE AXBIO, INOVIE BIOPYRENEES, INOVIE LXBIO, INOVIE AIRBIO et INOVIE LAB’EAU.
Par le mécanisme du transfert partiel d’actifs, une partie des salariés des SELAS adhérentes a été transféré au sein du GIE INOVIE SUD OUEST le 1er avril 2024, dans le cadre de l’article L.1224-1 du Code du Travail. Ce transfert a été effectué après l’information consultation des CSE respectifs au mois d’octobre 2023 et une fois l’immatriculation au RCS de Toulouse obtenue.
Compte tenu des différents régimes de modulation du temps de travail ainsi que les organisations et avantages sociaux distincts en vigueur dans chaque SELAS, les parties ont souhaité mettre en place un accord sur l’organisation, l’aménagement du temps de travail et la rémunération au sein du GIE INOVIE SUD OUEST afin d’avoir recours à une organisation adaptée aux nécessités de service et respectueuse des droits des salariés. Par souci de clarté, les parties ont donc souhaité conclure un accord permettant d'organiser ces différentes pratiques afin de les harmoniser.
La négociation du présent accord s'inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d'une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d'autre part, les aspirations sociales des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi « Rebsamen » du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l'accord d'entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l'espèce, la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers, brochure JO 3114- IDCC 959).
C’est dans ce cadre qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l'article VI.4.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l'ensemble des dispositions écrites ou orales relatives à l’organisation, à l'aménagement du temps de travail, aux avantages sociaux et à leurs incidences en termes de rémunération, repos et de congés compris dans la Convention Collective Nationale des Laboratoires de Biologie Médicale Extra-hospitaliers (sauf renvoi exprès), ainsi que dans les accords d’entreprise, accords atypique ou tout autre forme d’accord, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques portant sur ces thèmes existant dans les SELAS d’origine à la date de sa signature.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc168327674 \h 7 ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168327675 \h 7 I.1.A. Périmètre de l’accord PAGEREF _Toc168327676 \h 7 I.1.B. Salariés concernés PAGEREF _Toc168327677 \h 7 ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc168327678 \h 7 ARTICLE I.3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168327679 \h 7 Article I.3.A. Principe de mensualisation de la durée du travail PAGEREF _Toc168327680 \h 7 Article I.3.B. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc168327681 \h 8 Article I.3.C. Décompte des heures de travail PAGEREF _Toc168327682 \h 8 Article I.3.D. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc168327683 \h 8 ARTICLE I.4 – CONGES PAYES PAGEREF _Toc168327684 \h 9 Article I.4.A. Décompte de congés payés PAGEREF _Toc168327685 \h 9 Article I.4.B. Ordre des départs en congés PAGEREF _Toc168327686 \h 9 Article I.4.C. Procédure et délai à respecter PAGEREF _Toc168327687 \h 10 Article I.4.D. Reliquat de congés PAGEREF _Toc168327688 \h 10 Article I.4.E. Jours supplémentaires de congés d’ancienneté pour les salariés cadres avec un coefficient de 600 PAGEREF _Toc168327689 \h 10 ARTICLE I.5– DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc168327690 \h 11 ARTICLE I.6– AVANTAGES SOCIAUX PAGEREF _Toc168327691 \h 11 Article I.6.A. Tickets restaurants PAGEREF _Toc168327692 \h 11 Article I.6.B. Œuvres sociales PAGEREF _Toc168327693 \h 12 Article I.6.C. Journée de solidarité PAGEREF _Toc168327694 \h 12 Article I.6.D. Congés exceptionnels PAGEREF _Toc168327695 \h 12 Article I.6.E. Subrogation et maintien de salaire PAGEREF _Toc168327696 \h 12 Article I.6.F. Epargne salariale PAGEREF _Toc168327697 \h 13 Article I.6.G. Couverture frais de santé PAGEREF _Toc168327698 \h 13 ARTICLE I.7– REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE PAGEREF _Toc168327699 \h 13 Article I.7.A. Mise en place d’une indemnité différentielle PAGEREF _Toc168327700 \h 13 Article I.7.B. Modalités de calcul de l’indemnité différentielle PAGEREF _Toc168327701 \h 13 ARTICLE I.8– MISE EN PLACE D’UNE GRILLE INTERNE PAGEREF _Toc168327702 \h 14 CHAPITRE 2 – DEPASSEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168327703 \h 16 ARTICLE II.1 – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc168327704 \h 16 Article II.1.A. Définition PAGEREF _Toc168327705 \h 16 Article II.1.B. Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc168327706 \h 16 Article II.1.C. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168327707 \h 16 ARTICLE II.2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc168327708 \h 17 Article II.2.A. Durée du travail PAGEREF _Toc168327709 \h 17 Article II.2.B. Répartition mensuelle du temps de travail PAGEREF _Toc168327710 \h 17 Article II.2.C. Heures complémentaires PAGEREF _Toc168327711 \h 17 CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc168327712 \h 19 ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE PAGEREF _Toc168327713 \h 19 ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc168327714 \h 19 Article III.2.A. Nombre de jours de travail PAGEREF _Toc168327715 \h 19 Article III.2.B. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc168327716 \h 20 Article III.2.C. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillés PAGEREF _Toc168327717 \h 20 Article III.2.D. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées PAGEREF _Toc168327718 \h 20 Article III.2.E. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc168327719 \h 21 Article III.2.F. Prise de jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc168327720 \h 22 Article III.2.G. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168327721 \h 23 Article III.2.H. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel PAGEREF _Toc168327722 \h 23 ARTICLE III.3 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc168327723 \h 23 Article III.3.A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc168327724 \h 24 Article III.3.B. Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc168327725 \h 24 Article III.3.C. Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc168327726 \h 24 Article III.3.D. Entretien à la demande du salarié et devoir d’alerte PAGEREF _Toc168327727 \h 25 Article III.3.E. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168327728 \h 25 ARTICLE III.4 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc168327729 \h 25 ARTICLE III.5 – FORFAITS JOURS REDUITS PAGEREF _Toc168327730 \h 26 ARTICLE III.6 – SUIVI MEDICAL PAGEREF _Toc168327731 \h 26 CHAPITRE 4 – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168327732 \h 27 ARTICLE IV.1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168327733 \h 27 ARTICLE IV.2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE PAGEREF _Toc168327734 \h 27 Article IV.2.A. Conditions cumulatives attenantes au salarié PAGEREF _Toc168327735 \h 27 Article IV.2.B. Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du salarié fourni par l’entreprise PAGEREF _Toc168327736 \h 28 Article IV.2.C. Conditions cumulatives attenantes au lieu du télétravail du salarié PAGEREF _Toc168327737 \h 28 Article IV.2.D. Conditions cumulatives attenantes à l’activité et l’autonomie du salarié PAGEREF _Toc168327738 \h 28 ARTICLE IV.3 – FORMALISATION DE LA DEMANDE ET SUIVI PAGEREF _Toc168327739 \h 28 Article IV.3.A. Modalités de la demande PAGEREF _Toc168327740 \h 29 Article IV.3.B. Modalités de formalisation PAGEREF _Toc168327741 \h 29 Article IV.3.C. Suivi de la charge de travail du salarié en télétravail PAGEREF _Toc168327742 \h 29 ARTICLE IV.4 – DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168327743 \h 30 ARTICLE IV.5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168327744 \h 30 ARTICLE IV.6 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc168327745 \h 33 ARTICLE IV.7 – SANTE ET SECURITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc168327746 \h 34 ARTICLE IV.8 – COUVERTURE SOCIALE ET ASSURANCE PAGEREF _Toc168327747 \h 34 CHAPITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc168327748 \h 36 ARTICLE V.1 – SALARIES BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc168327749 \h 36 ARTICLE V.2 – OUVERTURE DU COMPTE CET PAGEREF _Toc168327750 \h 36 ARTICLE V.3 – ALIMENTATION DU CET PAGEREF _Toc168327751 \h 36 Article V.3.A. Alimentation du compte en temps de repos PAGEREF _Toc168327752 \h 36 Article V.3.B. Alimentation du compte en éléments de salaire PAGEREF _Toc168327753 \h 37 Article V.3.C. Modalités d’alimentation PAGEREF _Toc168327754 \h 37 ARTICLE V.4 – GESTION DE L’EPARGNE DU COMPTE CET ET VALORISATION DES ELEMENTS EPARGNES PAGEREF _Toc168327755 \h 37 ARTICLE V.5 – PLAFONDS DU COMPTE CET PAGEREF _Toc168327756 \h 38 ARTICLE V.6 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc168327757 \h 38 Article V.6.A. Utilisation en jours PAGEREF _Toc168327758 \h 38 Article V.6.B. Utilisation sous la forme monétaire PAGEREF _Toc168327759 \h 39 Article V.6.C. Situation et statut du salarié au cours du congé PAGEREF _Toc168327760 \h 39 ARTICLE V.7 – REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES COMPENSATRICES PAGEREF _Toc168327761 \h 40 Article V.7.A. Régime social PAGEREF _Toc168327762 \h 40 Article V.7.B. Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps PAGEREF _Toc168327763 \h 40 Article V.7.C. Régime fiscal PAGEREF _Toc168327764 \h 40 ARTICLE V.8 – DON DE JOURS INSCRITS AU CET AU PROFIT D’UN AUTRE SALARIE PAGEREF _Toc168327765 \h 40 ARTICLE V.9 – CESSATION DU CET ET TRANSFERT DU COMPTE PAGEREF _Toc168327766 \h 40 Article V.9.A. Rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc168327767 \h 40 Article V.9.B. Rupture du CET à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc168327768 \h 41 Article V.9.C. Fusion, cession ou changement d’employeur PAGEREF _Toc168327769 \h 41 Article V.9.D. Décès du salarié PAGEREF _Toc168327770 \h 41 CHAPITRE 6 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE, REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc168327771 \h 42 ARTICLE VI.1 – DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168327772 \h 42 ARTICLE VI.2 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc168327773 \h 42 ARTICLE VI.3 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc168327774 \h 42 ARTICLE VI.4 – REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc168327775 \h 42 ARTICLE VI.5 – DENONCIATION PAGEREF _Toc168327776 \h 42
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE I.1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
I.1.A. Périmètre de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des sites de la société GIE INOVIE SUD OUEST actuels ou futurs.
I.1.B. Salariés concernés
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié du GIE INOVIE SUD OUEST sans condition d’ancienneté.
Sont ainsi concernés :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, de professionnalisation ou d’apprentissage,
Les stagiaires s’ils bénéficient d’une gratification,
Les salariés à temps partiel et à temps plein.
A l’inverse, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord les mandataires sociaux, dans l’exercice de leur mandat.
Il est expressément indiqué que des modalités différentes d’organisation du temps de travail pourront être définies en fonction des catégories de personnel.
ARTICLE I.2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles. ARTICLE I.3 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article I.3.A. Principe de mensualisation de la durée du travail
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.
Les parties rappellent que les temps de travail stipulés dans les contrats de travail sont conservés. Sont considérés à temps plein tout salarié dont le temps de travail est égal ou supérieur à 35 heures. Tout salarié dont le temps de travail notifié dans le contrat de travail est inférieur à 35 heures est considéré comme à temps partiel.
La durée du travail, telle que prévue au contrat de travail, sera appréciée par période de 4 ou 5 semaines civiles pleines. Le décompte des périodes sera établi chaque début d’année civile en fonction du calendrier de l’année.
Article I.3.B. Durées maximales de travail
La durée du travail effectif (temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles) ne doit pas dépasser la durée maximale de :
10 heures journalières ;
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité, une dérogation peut être accordée.
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 12 heures pour les salariés à temps plein.
Article I.3.C. Décompte des heures de travail
Un dispositif d’horaires individualisés est mis en place au sein du GIE INOVIE SUD OUEST. Il permet aux salariés de choisir ses horaires de travail tout en respectant une plage fixe de présence dans l’entreprise.
Ainsi, l’heure d’arrivée doit être comprise entre 7h et 10h. L’heure de départ doit être comprise entre 16h et 19h.
Les programmations individualisées seront établies et affichées ou dématérialisées via le logiciel en place (X-Planet à la date de conclusion de l’accord) à chaque période de validation des congés, en tenant compte des besoins du service et des éventuelles absences de personnel.
Le suivi des heures effectuées par le salarié depuis le début de la période de référence sera assuré par le biais d’un logiciel mis à sa disposition à ce titre. Au jour du présent accord, il s’agit du logiciel X-Planet.
Article I.3.D. Repos quotidien et hebdomadaire
Les parties rappellent que la semaine civile de travail débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23h59.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures entre 2 semaines de travail.
ARTICLE I.4 – CONGES PAYES
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés. Cela correspond à 25 jours ouvrés (ou 5 semaines) pour une année complète de travail. Pour le personnel ayant des absences non considérées comme du temps de travail effectif, il sera fait référence aux dispositions légales en vigueur au moment de ladite absence.
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article I.4.A. Décompte de congés payés
Les congés sont acquis pendant une période dite « de référence » qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise. Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.
Ce congé principal ne saurait être supérieur à 20 jours ouvrés, sauf dérogation prévues par les dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail. La demande de dérogation devra être formalisée par courrier accompagnée des justificatifs déposés à son responsable direct, qui en fera communication au service des Ressources Humaines pour contrôle et validation.
Les salariés poseront les 4 premières semaines de congés en semaine entière, seule la 5e semaine de congé peut être découpée dans le respect du décompte des congés payés.
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ouvre droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions de l’article L. 3141-23 du Code du travail et par les dispositions conventionnelles.
Article I.4.B. Ordre des départs en congés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés depuis le premier jour où le salarié aurait dû travailler au dernier jour ouvré avant la reprise (même si ce jour est un jour non travaillé).
Conformément aux articles L.3141-12 à L.3141-14 du Code du Travail, l’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte d’abord des nécessités du service et ensuite, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des salariés. Il sera établi et validé par le responsable référent du service, selon les modalités légales en vigueur.
Dans le cas d’une même équipe, les salariés veilleront à opter pour des congés par roulement afin de garantir la continuité de service. Il sera tenu compte des situations suivantes :
Un arrangement trouvé en priorité entre les salariés concernés et le responsable du service ;
Situation de famille (enfants scolarisés, congés du conjoint, partenaire du PACS ou concubin) ;
Ancienneté du salarié,
Activité éventuelle chez un autre employeur ;
Comparatif sur les précédentes demandes de congés sur la même période afin de garantir une égalité de traitement.
Article I.4.C. Procédure et délai à respecter
Le personnel exprimera ses souhaits en utilisant le formulaire ou logiciel mis à sa disposition à ce titre (X-planet au jour de signature de l’accord).
Le salarié exprimera ses souhaits de la manière suivante :
Pour la période estivale (soit du 1er juin N au 31 octobre N) : La demande doit être faite avant le 15 janvier de l’année en cours auprès du responsable hiérarchique, réponse hiérarchie au plus tard le 1er Mars ;
Pour la période hivernale (soit du 1er novembre N au 31 mai N+1) : La demande doit être faite au plus tard un mois et demi avant la date souhaitée auprès du responsable hiérarchique, réponse hiérarchie au plus tard un mois avant la date souhaitée.
Article I.4.D. Reliquat de congés
L’ensemble des congés de l’année N-1 disponibles au 1er juin de l’année N, ne pourront faire l’objet d’aucun report sur la période postérieure au 31 mai de l’année N + 1.
Les congés restants pourront toutefois être déposés dans le Compte Epargne Temps dans le respect des limites fixés par l’accord en vigueur au sein du GIE INOVIE SUD OUEST sur ce sujet.
Le salarié n'ayant pas pu prendre ses vacances avant la fin de la période de congés payés, pour une raison indépendante de l'employeur, n'a droit ni à un report de congés ni à une compensation financière.
Dans le cas où le salarié n’a pas pu solder ses congés du fait de congé maternité ou d’adoption, de congé paternité, de congé parental total, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de maladie non professionnelle, ils seront automatiquement reportés sur la période suivante et leur prise se fera en priorité dès le retour dans l’entreprise, dans un délai de 15 mois à compter de la reprise.
Article I.4.E. Jours supplémentaires de congés d’ancienneté pour les salariés cadres avec un coefficient de 600
Des jours de congés supplémentaires sont accordés selon les modalités prévues par l’article 5 de l’avenant cadre à la convention collective applicable.
Ils suivent le même régime que celui des congés payés.
ARTICLE I.5– DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE
L’enregistrement de leur heure d’arrivée, de leur pause méridienne, puis de leur départ est obligatoire pour tous les salariés GIE INOVIE SUD OUEST à l’exception des salariés régis par les dispositions visées au Chapitre III du présent accord. Les salariés ont accès au détail de leurs pointages via l’outil de gestion des temps mis à disposition (X-Planet à la date de signature du présent accord).
Le fonctionnement des pauses méridiennes est régi conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir à minima 30 minutes de pause dès lors que le salarié travaille 6 heures et plus.
ARTICLE I.6– AVANTAGES SOCIAUX
Les parties conviennent de la mise en place des avantages sociaux suivants pour l’ensemble des salariés du GIE INOVIE SUD OUEST.
Article I.6.A. Tickets restaurants
Les salariés bénéficient de tickets restaurants. La valeur faciale des tickets restaurant correspond à 9,87€ par titre pris en charge à 60% par l’employeur.
Conformément à l’article R.3262-7 du Code du travail, les tickets restaurants sont décomptés sur les jours de présence des salariés, dès lors que ces derniers disposent d’un horaire de travail compris entre 12h et 14h ou entre 19h et 21h. Un seul ticket restaurant sera versé par journée de travail.
Les absences suivantes impactant l’horaire de repas ne donneront pas lieu à attribution de titres-restaurant :
Maladie de courtes et longues durées
Accident du travail et accident de trajet
Mi-temps thérapeutique
Maternité, paternité et congé d’adoption
Congé parental d’éducation
Congé sans solde et congé sabbatique
Absences non rémunérées (dont injustifiées)
Congés payés, congés de fractionnement et congés d’ancienneté
Récupération d’heures, RTT et repos compensateurs peu importe l’origine du compteur
Congés exceptionnels et congés d’évènements familiaux
Grève
Dispense de préavis
Les différentes absences énumérées s’entendent en jours ouvrés, soit en journée entière soit en demi-journée.
Les repas pris en charge par le GIE INOVIE SUD OUEST dans le cadre d’une formation ou d’une mission ne donnent pas lieu à attribution de titres-restaurant.
Il a été convenu de commander les titres-restaurant conformément à la période de lissage des paies. Les titres-restaurants seront dématérialisés sous forme de carte via la société Edenred. Une présentation sera envoyée aux collaborateurs sur l’utilisation de la carte et de son application mobile.
Les collaborateurs peuvent utiliser les titres restaurants selon les plafonds légaux prévus par les dispositions légales. Leur utilisation est permise du lundi au samedi, hors jours fériés.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er avril 2024.
Article I.6.B. Œuvres sociales
En l’absence de CSE, l’employeur reste garant de la mise en place des œuvres sociales du GIE INOVIE SUD OUEST.
Le GIE INOVIE SUD OUEST procèdera au versement dématérialisé des œuvres sociales suivantes :
Chèques vacances en juin avec un abondement employeur de 400€ minimum ;
Cartes cadeaux en décembre avec un abondement employeur de 180€ minimum.
Pour en bénéficier, le salarié devra être présent à la date de versement, sans condition d’ancienneté.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er juin 2024 et cessera dès la mise en place d’un CSE avec budget d’œuvres sociales.
Article I.6.C. Journée de solidarité
Les salariés du GIE INOVIE SUD OUEST bénéficient de la journée de solidarité offerte, à compter du 1er avril 2024.
Article I.6.D. Congés exceptionnels
Outre les congés exceptionnels prévus par la Convention Collective Nationale des laboratoires d’analyses médicales extra-hospitaliers, les salariés du GIE INOVIE SUD OUEST bénéficient de la carence offerte en cas d’hospitalisation suivie d’un arrêt de travail d’une durée égale ou supérieure à 24 heures (un justificatif sera nécessaire).
Cette disposition prend effet au 1er avril 2024.
Article I.6.E. Subrogation et maintien de salaire
Les salariés du GIE INOVIE SUD OUEST bénéficient de la subrogation et du maintien de salaire à hauteur de 90% conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cette disposition prend effet au 1er avril 2024.
Article I.6.F. Epargne salariale
La mise en place d’un contrat d’intéressement est prévue pour l’ensemble des salariés du GIE INOVIE SUD OUEST. Un accord spécifique est rédigé dont la mise en œuvre sera effective au titre de l’année 2024.
Article I.6.G. Couverture frais de santé
Une décision unilatérale de l’employeur couvre les dispositions relatives au contrat « frais de santé » obligatoire au sein du GIE INOVIE SUD OUEST.
ARTICLE I.7– REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE
Les salariés transférés au GIE INOVIE SUD OUEST conservent leur temps de travail ainsi que les taux horaires et ancienneté associés.
Etant donné la diversité d’origine des pratiques salariales de chaque SELAS et la dénonciation de l’ensemble de ces dernières en préambule du présent accord, trois situations se présentent :
Soit le salarié n’est pas impacté par la perte d’une pratique de rémunération ;
Soit le salarié a bénéficié d’une augmentation de son taux horaire à son entrée au GIE lui permettant de compenser en totalité l’élément de rémunération qui a disparu ;
Soit le salarié a bénéficié d’une augmentation de son taux horaire à son entrée au GIE lui permettant de compenser en partie l’élément de rémunération qui a disparu ou bien il n’a pas bénéficié d’une augmentation de son taux horaire alors le présent accord vise à en organiser les modalités ci-après.
Article I.7.A. Mise en place d’une indemnité différentielle
Après analyse des différentes constructions de rémunération, 6 salariés du GIE INOVIE SUD OUEST sont concernés par la nécessité de la mise en place d’une indemnité différentielle mensuelle. Cette situation provient de la dénonciation de la prime de 13e mois (mensualisée ou annualisée) qui n’est pas, à ce jour, compensée pour les salariés visés.
Cette indemnité sera calculée individuellement et proposée aux salariés par le biais d’un avenant au contrat de travail. Elle sera effective à compter du 1er juin 2024, avec effet rétroactif au 1er avril 2024. Son montant sera fixe et pérenne.
Article I.7.B. Modalités de calcul de l’indemnité différentielle
Une rémunération annuelle garantie sera mise en place pour compenser le manque à gagner de la prime de 13e mois. Elle sera calculée comme suit : montant brut de la prime de 13e mois normalement perçu en 2023. Cette rémunération sera versée chaque mois sur le bulletin de salaire sous forme d’indemnité différentielle fixe correspondant à :
Rémunération annuelle garantie / 12
Cette indemnité différentielle sera proratisée en cas d’absence et soumise au régime du maintien de salaire tel que vu dans l’article I.6.E.
Afin de conserver une équité dans le niveau des rémunérations et considérant que la prime de 13e mois est également une prime annuelle, il est entendu que la rémunération annuelle garantie constitue également une avance d’intéressement.
Ainsi, lors du versement de la prime d’intéressement, les salariés se verront imputer le delta correspondant à la rémunération annuelle garantie, directement sur le bulletin de salaire. Le salarié fera le choix de la déduction sur le bulletin de salaire selon deux options :
En une fois sur le bulletin de mai en rappel de salaire (dans la limite de l’indemnité différentielle annuelle) ;
En 7 fois sur les bulletins restants par le biais d’un rappel de salaire (dans la limite de l’indemnité différentielle mensuelle).
ARTICLE I.8– MISE EN PLACE D’UNE GRILLE INTERNE
Considérant que la grille des salaires de la Convention Collective Nationale applicable pour le GIE INOVIE SUD OUEST n’est pas adaptée aux fonctions existantes au sein de l’entreprise, les parties conviennent de la mise en place d’une grille interne propre.
Classification
BASE ACCORD Grille des salaires
Coefficient
Tx Horaire 01/06/2024
Mensuel pour 151,67h (35h/semaine)
Service supports
– à l’embauche 210 12,060 € 1 829,13 € – après 2 ans (dans l’échelon précédent) 220 12,078 € 1 831,80 € – après 3 ans (dans l’échelon précédent) 230 12,116 € 1 837,68 € – après 1 an (dans l’échelon précédent) 240 12,634 € 1 916,26 € – après 1 an (dans l’échelon précédent) 250 13,020 € 1 974,67 € – après 1 an (dans l’échelon précédent) 260 13,217 € 2 004,67 € – après 3 ans (dans l’échelon précédent) 270 13,768 € 2 088,19 € – après 3 ans (dans l’échelon précédent) 275 13,989 € 2 121,70 € – après 3 ans (dans l’échelon précédent) 280 14,164 € 2 148,26 € – après 3 ans (dans l’échelon précédent) 290 14,594 € 2 213,42 €
Classification
BASE ACCORD Grille des salaires
Coefficient
Tx Horaire 01/06/2024
Mensuel pour 151,67h (35h/semaine)
Service supports
Critères non cumulatifs : détenteur d'un bac +3 OU Management d'équipe OU Poste à responsabilités-contraintes horaires-astreintes
– après 3 ans (dans l’échelon précédent) 300 15,377 € 2 332,28 €
– après 1 an (dans l’échelon précédent) 310 15,805 € 2 397,15 €
– après 1 an (dans l’échelon précédent) 330 16,239 € 2 462,97 €
– après 1 an (dans l’échelon précédent) 340 16,640 € 2 523,75 €
– après 1 an (dans l’échelon précédent) 350 17,047 € 2 585,48 €
– après 1 an (dans l’échelon précédent) 360 17,263 € 2 618,34 €
– après 2 ans (dans l’échelon précédent) 370 17,743 € 2 691,07 €
– après 2 ans (dans l’échelon précédent) 380 18,222 € 2 763,80 €
Classification
BASE ACCORD Grille des salaires
Coefficient
Tx Horaire 01/06/2024
Mensuel pour 151,67h (35h/semaine)
Cadres
– à l’embauche 400 18,638 € 2 826,86 € – après 1 an (dans l’échelon précédent) de façon automatique si détention d’un bac+5 correspondant au poste 500 23,313 € 3 535,81 €
Cadres dirigeants
– à l’embauche 600 27,999 € 4 246,59 €
CHAPITRE 2 – DEPASSEMENT DE LA DUREE CONTRACTUELLE DE TRAVAIL
Compte-tenu du dispositif individualisé des horaires et des postes existants au sein du GIE INOVIE SUD OUEST, les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires dans le cadre de leurs missions.
Soumises au contrôle du responsable de service, elles doivent néanmoins respecter les dispositions prévues ci-dessous.
Ce chapitre ne concerne pas les cadres dirigeants au sens de la Convention Collective applicable.
ARTICLE II.1 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article II.1.A. Définition
Dans le cadre de la répartition de la durée de travail par période de lissage, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées en fin de période de 4 ou 5 semaines (selon le planning établi en début d’année), au-delà du nombre d’heures contractuelles à réaliser.
Dès lors qu’un salarié, dont le temps de travail est égal à 35 heures hebdomadaires, effectuera plus de 6 heures supplémentaires sur le mois civil, il devra préalablement et expressément solliciter l’accord écrit de son manager, en précisant les motifs de cette demande. Les salariés, dont le temps de travail est supérieur à 35 heures hebdomadaires, devront expressément demander l’accord écrit de leur manager pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée contractualisée.
En validant les heures supplémentaires à accomplir, le manager engage sa responsabilité quant à la nécessité de les effectuer.
Article II.1.B. Rémunération des heures supplémentaires
En fin de période, les heures supplémentaires au-delà du nombre d’heures contractuelles à réaliser donneront lieu soit à un repos compensateur de remplacement soit au paiement, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des options prévoit la majoration légale détaillée ci-après.
Les repos compensateurs de remplacement seront placés, majorés, dans le CET en vigueur au sein du GIE INOVIE SUD OUEST.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 25% dès lors qu’elles ne dépassent pas le contingent fixé ci-dessous. Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 50% et/ou à un repos compensateur obligatoire dès lors qu’elles dépassent le contingent fixé ci-dessous, sur dérogation de l’Inspection du Travail.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pour les salariés visés par le présent chapitre, est fixé à 130 heures pour le personnel travaillant à temps plein.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit au prorata temporis.
Les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception de celles qui donnent lieu à un repos de remplacement, qu’il soit majoré ou non.
ARTICLE II.2 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Au préalable, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'entreprise, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, notamment en termes d’accès aux promotions, aux évolutions de carrière et aux formations.
Article II.2.A. Durée du travail
La durée du travail du salarié à temps partiel sera fixée par le contrat de travail.
Sauf dérogations et exceptions prévues par le Code du travail (par exemples : contrat de courte durée, certains contrats de remplacement, contrat étudiant, demande du salarié, etc.), cette durée ne pourra pas être inférieure aux durées minimales fixées par la branche ou à défaut par la loi.
Au jour de la conclusion du présent accord, l’article 2.2 de l’Accord de branche du 19 juin 2014 relatif au temps partiel définit ces durées minimales de la manière suivante :
Equivalent annuel de 8 h par semaine, pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers ;
Equivalent annuel de 16 h par semaine pour le reste du personnel.
Article II.2.B. Répartition mensuelle du temps de travail
L’amplitude journalière du travail pour les temps partiels ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogations prévue par l’article 3.2 de l’article 3 du chapitre III de l’accord de branche du 11 octobre 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
La durée hebdomadaire haute applicable pour un salarié travaillant à temps partiel ne pourra atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
En cas de modification de la répartition de la durée et des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances imprévisibles, telles que l’absence inopinée d’un autre salarié. Dans ce cas, la modification ne pourra pas avoir pour effet de faire travailler un salarié au cours d’un de ces jours de repos sauf accord de celui-ci.
Il est convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Article II.2.C. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée mensuelle prévue au contrat de travail. Elles seront comptabilisées en fin de période de référence, conformément au calendrier établi chaque début d’année.
Dès lors qu’un salarié effectuera plus de 2 heures complémentaires sur le mois civil, il devra préalablement et expressément solliciter l’accord écrit de son manager, en précisant les motifs de cette demande.
En fin de période, les heures complémentaires, accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail, donneront lieu soit à un repos compensateur de remplacement soit au paiement, conformément aux dispositions légales en vigueur. L’une ou l’autre des options prévoit la majoration légale.
Les repos compensateurs de remplacement seront placés, majorés, dans le CET en vigueur au sein du GIE INOVIE SUD OUEST.
CHAPITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité d’élargir la notion de forfait jours, prévue par la Convention Collective Nationale des laboratoires d’analyses médicales extra hospitaliers, dans son accord annexe du 1er juillet 1993. Le présent chapitre répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er avril 2024.
ARTICLE III.1 – CATEGORIES DE PERSONNEL BENEFICIAIRE
Pour rappel, selon l’article 3 de l’accord du 1er juillet 1993 en annexe IV de la Convention Collective Nationale dont dépend la société, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres dits « autonomes » définis à partir du coefficient 600 et au-delà.
En application du présent chapitre, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés cadres positionnés à minima à partir du coefficient 400. En effet, les parties conviennent que les salariés cadres dits « intégrés » disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. De même, les parties considèrent que les salariés cadres dits « intégrés » ne peuvent avoir une durée de travail prédéterminée pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Les salariés en contrat à durée indéterminée mais également ceux en contrat à durée déterminée sont visés par le présent chapitre.
ARTICLE III.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE JOURS DE REPOS
Article III.2.A. Nombre de jours de travail
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 212 jours et décomptée en jours ou en demi-journées (212 jours prévus par la Convention Collective Nationale avec la journée de solidarité offerte).
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 212 jours travaillés. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Le salarié doit impérativement respecter les jours de travail et de repos chaque année. Aucun report ne sera permis sur l’année suivante en cas de dépassement des jours de travail.
Article III.2.B. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
Il résulte de ces deux règles la méthode de calcul suivante : nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) ÷ nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congé acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus.
Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés. Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année. Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
Article III.2.C. Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillés
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Article III.2.D. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. A ce titre, est réputée :
Une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4 heures accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail : toute période de travail d’au moins 6 heures accomplie au cours d’une même journée.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, une procédure de décompte mensuel en jours et demi-journées de travail effectif, est mise en place.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique (logiciel X-Planet à la date de signature du présent accord).
A cet effet, les salariés renseigneront le relevé interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail effectuées, ainsi que le positionnement des journées de repos et confirmant le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires. A cette occasion, il sera demandé aux salariés de faire état de l’impossibilité dans laquelle ils ont pu, le cas échéant, se trouver de bénéficier des repos quotidiens et hebdomadaires au cours de la période considérée.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos supplémentaires liés au forfait (JRS).
Une fois remplis, les salariés transmettront une copie de ce relevé à leur responsable hiérarchique pour approbation. Cette transmission vaudra acceptation du salarié des informations inscrites.
Les parties conviennent que ce mode de décompte est susceptible d’être remplacé par tout autre procédé garantissant le contrôle de la durée du travail.
Article III.2.E. Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 212 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés ouvrés annuels payés – 212 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 212 jours travaillés.
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés, par email, du nombre de jours pour la période de référence suivante.
Article III.2.F. Prise de jours de repos supplémentaires
Du fait de leur activité, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours organisent leur activité, en tenant compte des exigences professionnelles et de leurs aspirations personnelles. Ce sont les salariés concernés qui fixent les journées de repos supplémentaires sous réserve des dispositions suivantes. La fixation des journées de repos supplémentaire tient compte d’une part d’un séquencement d’acquisition progressif des jours, d’autre part d’un principe de répartition harmonieux au cours de l’année et enfin des contraintes professionnelles non contournables. En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours.
La liberté des horaires accordée aux cadres autonomes est l’expression de leur autonomie et a pour corolaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les cadres concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leur sont attribuées et, notamment :
les réunions de travail,
l’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,
la continuité de l’activité en évitant les absences concomittantes préjudiciables au bon fonctionnement du service,
les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.
En outre, la Direction pourra fixer des "semaines rouges" en respectant un délai de prévenance de deux mois applicables à un ou plusieurs services, durant lesquelles aucun jour ne pourra être pris. Ces semaines au nombre de 5 maximum par an et par service devront faire l'objet d'une consultation préalable au Comité Social et Economique.
Les jours doivent être pris au cours de l'année civile d'acquisition et régulièrement : 3 maximum par mois, sauf dérogation expresse de la Direction. Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année. A titre dérogatoire, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos pour les placer dans le CET en vigueur au sein du GIE INOVIE SUD OUEST dans la limite de 5 jours par an.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Article III.2.G. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent chapitre sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Article III.2.H. Dispositions spécifiques relatives aux crédits d’heures des représentants du personnel
Les parties conviennent des modalités selon lesquelles seront décomptées les heures de délégation prises par les salariés soumis au forfait annuel en jours exerçant des fonctions représentatives donnant droit à des heures de délégation.
Compte tenu du cadre annuel du décompte de leur temps de travail, il est convenu que le crédit d’heures mensuel qui leur est attribué au titre de l’ensemble de leurs fonctions représentative est additionné pour l’ensemble de la période de référence, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, puis regroupé en demi-journées.
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat, si bien qu’à chaque fois qu’un représentant du personnel au forfait jours déclarera 4 heures de délégation, une demi-journée sera créditée sur son forfait jours.
Le représentant du personnel prendra, dans la limite du possible, des demi-journées de crédit d’heures de manière uniforme sur toute la période de référence.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant en fin d’année est inférieur à quatre heures, il sera octroyé au représentant du personnel, à ce titre, une demi-journée supplémentaire de crédit d’heures.
ARTICLE III.3 – SUIVI DES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DEFINIE EN JOURS CONCERNANT LES REPOS JOURNALIERS ET HEBDOMADAIRES ET LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de préserver la santé des salariés soumis à un décompte en jours, la Direction met en œuvre un système de contrôle de la charge de travail de ces salariés.
Article III.3.A. Bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires
Les cadres concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail entre 7 heures et plus, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le cadre doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures).
Les salariés en forfait annuel jours organisent librement leur temps de travail à l’intérieur des heures d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, ce qui participe à garantir le caractère raisonnable des journées de travail.
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement ou d’événementiel, le repos quotidien minimal obligatoire commence au plus tard à 22 heures et se termine au minimum 11 heures après.
Article III.3.B. Décompte du nombre de jours travaillés
Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via le logiciel de gestion des temps (X-Planet à la date de signature du présent accord). Ce décompte devra être établi trimestriellement, avec un contrôle par le GIE.
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail seront suivis par le supérieur hiérarchique. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos ainsi que du caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail.
Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Article III.3.C. Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article III.3.D. Entretien à la demande du salarié et devoir d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel cité à l’article 5.2, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article III.3.E. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours sont régis par l’accord droit à la déconnexion en vigueur dans le GIE.
ARTICLE III.4 – REMUNERATION DES CADRES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.
La rémunération versée est forfaitaire et couvre les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.
ARTICLE III.5 – FORFAITS JOURS REDUITS
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.
ARTICLE III.6 – SUIVI MEDICAL
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
CHAPITRE 4 – TELETRAVAIL
Le télétravail permet de favoriser des modes d’organisation du travail visant à améliorer le bien-être au travail et permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il constitue une forme d’organisation du travail destinée à apporter souplesse et flexibilité aux conditions de travail des salariés.
La direction rappelle et promeut la responsabilisation et l’autonomie des salariés et souligne qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager.
Les dispositions du présent chapitre s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005, des Ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er juin 2024.
ARTICLE IV.1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est visé par le présent chapitre, le télétravail du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que le lieu normal d’exercice du travail demeure les locaux de l’entreprise.
ARTICLE IV.2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par le GIE INOVIE SUD OUEST aux salariés dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail.
Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers. Les salariés pourront bénéficier, sans condition de statut, de contrat et/ou de responsabilités du télétravail. Il est indiqué qu’un échange préalable entre le manager et le salarié sera nécessaire afin de vérifier l’éligibilité des fonctions avec le télétravail.
Article IV.2.A. Conditions cumulatives attenantes au salarié
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Article IV.2.B. Conditions cumulatives attenantes à l’équipement de travail du salarié fourni par l’entreprise
Être préalablement équipé, par la société pour son activité professionnelle quotidienne :
D’un ordinateur portable connecté à un outil de télécommunication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;
Et d’un accès à distance à sharepoint autorisé par l’entreprise ;
Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement de Transport du matériel informatique).
Article IV.2.C. Conditions cumulatives attenantes au lieu du télétravail du salarié
Doit se situer en France Métropolitaine
Si hors France Métropolitaine une demande spécifique devra être faite avec les motivations exceptionnelles, ce dernier devra être validée par son Supérieur Hiérarchique et le service RH ;
Doit permettre de se rendre dans un délai raisonnable sur son lieu de travail ;
Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle ;
Disposer d’un lieu garantissant le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme …) ;
Disposer d’un éclairage suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions visuelles ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre de la société GIE INOVIE SUD OUEST en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
Article IV.2.D. Conditions cumulatives attenantes à l’activité et l’autonomie du salarié
Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé sur le lieu du télétravail, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe de rattachement ou plus généralement le fonctionnement du GIE INOVIE SUD OUEST et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;
L’absence de charge de travail supplémentaire pour les autres membres de l’équipe du fait de la situation de télétravail ;
Disposer d’une capacité personnelle à travailler de façon régulière et autonome à distance ; le salarié devra être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et ses temps de repos.
ARTICLE IV.3 – FORMALISATION DE LA DEMANDE ET SUIVI
Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel. Il revêt un caractère volontaire : une demande formulée par le salarié et une validation par le manager.
Article IV.3.A. Modalités de la demande
Si le salarié remplit les conditions requises pour exercer du télétravail, il formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son Manager, par écrit avec accusé de réception (mail, courrier remis en mains propres ou lettre recommandée avec AR).
Une fois la demande effectuée auprès du responsable hiérarchique ce dernier donnera son accord, ses réserves ou son refus dans un délai de 15 jours ouvrés.
Tout refus devra être motivé par des critères objectifs écrits.
Article IV.3.B. Modalités de formalisation
En cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la mise en place du télétravail sera immédiate. La validation du télétravail interviendra par écrit selon les mêmes modalités que la demande. Cette validation précisera l’organisation du télétravail mise en place.
En cas de changement de poste par le salarié au sein du périmètre d’application du présent chapitre, la possibilité de recourir au télétravail sera maintenue sous réserve qu’il continue lors de la prise de ses nouvelles fonctions de répondre aux conditions spécifiées dans l’article IV.2 : Conditions d’éligibilité.
Article IV.3.C. Suivi de la charge de travail du salarié en télétravail
Lors de chacun des entretiens annuels, un point sur le télétravail ainsi qu'un suivi sur l'évaluation de la charge de travail sera réalisé.
La charge de travail prescrite pour les journées de télétravail devra faire l’objet d’une concertation avec le salarié et d’un suivi par des points réguliers.
Article IV.3.D. Réversibilité du télétravail
Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent mettre fin à tout moment à l’organisation de l’activité en télétravail en adressant à l’autre partie un écrit en observant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai peut être réduit ou prorogé par accord des parties. A cette occasion le responsable hiérarchique devra en outre motiver les raisons de sa décision.
Ce délai de prévenance pourra ne pas s’appliquer en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pour des raisons impérieuses et/ou urgentes (préconisation du médecin du travail, en cas de non- respect des règles de la société, des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, en raison de problèmes techniques ou lorsque le lieu du télétravail est inadapté ou ne respecte pas les normes en vigueur.
Un retour définitif sera apporté au salarié dans un délai d’un mois à la suite de la demande de réversibilité par le responsable hiérarchique. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission, à savoir intégralement dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.
ARTICLE IV.4 – DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
En application du principe général d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, non télétravailleurs. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties notamment :
Une charge de travail et de critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
De formation professionnelle et de possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
D’entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise.
Le GIE INOVIE SUD OUEST garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée, en garantissant le droit à la déconnexion. A ce titre, afin également de garantir une bonne conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le télétravailleur devra strictement appliquer les horaires de travail prévus dans son planning pour cette journée de télétravail. Tout dépassement d’horaires devra être préalablement validé par écrit par le manager.
En fonction de la réglementation en vigueur et son évolution, l’entreprise octroie un titre restaurant au titre de chaque journée effectivement télétravaillée.
ARTICLE IV.5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article IV.5.A. Principe
Le télétravail pourra être exercé à raison d’un jour par semaine pour tout salarié répondant aux critères, quel que soit son temps de travail et sans indemnisation complémentaire.
La journée de télétravail pourra être aménagée voire réduite temporairement, en fonction du type d’activité et de projets à mettre en place et nécessitant une plus grande présence physique de l’équipe, sur demande motivée du manager. Un délai de prévenance de 24h sera nécessaire.
Il est par ailleurs rappelé que le télétravail, ayant pour objet de travailler en dehors du lieu de travail habituel, n’est pas une alternative au temps partiel.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants. Il ne s’agit pas en revanche d’une alternative aux différents types de congés.
Le responsable hiérarchique restera libre afin de déterminer les modalités d’organisation du travail au sein de son service, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service, de l’entreprise et des souhaits de ses salariés.
La présence physique du télétravailleur sur le lieu de travail habituel contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles. Dans le cadre du présent chapitre et de la volonté de maintien du sentiment continu d’appartenance au collectif, le salarié conservera l’accès à un espace de travail à son retour sur son lieu de travail.
Le responsable hiérarchique s’efforcera d’harmoniser les plannings de réunion en présentiel avec les jours de présence en entreprise du salarié. Il veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail du salarié effectués au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à gérer l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales mentionnées aux chapitres 1 et 2.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats doivent être équivalents entre salariés non-télétravailleurs et télétravailleurs ;
Article IV.5.B. Aménagements
Le responsable hiérarchique et le salarié s’engageront à se tenir informés des jours de télétravail prévisionnels. Cependant, si l’organisation du travail l’exige (réunions, déplacements SELAS…), les jours de télétravail définis pourront être modifiés exceptionnellement en respectant un délai de prévenance de 24h.
Article IV.5.C. Cas particuliers
Femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par le présent chapitre (article IV.2), les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
Travailleurs handicapés
Dans la mesure où ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article IV.2 du présent chapitre, les salariés ayant un statut de travailleur handicapé pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas d’accord, il sera précisé par écrit, par tout moyen, le nombre de jours de télétravail, fixés bilatéralement.
Circonstances exceptionnelles impactant l’état de santé du salarié
Si celui-ci peut réaliser des journées intégrales de télétravail, que le médecin traitant y est favorable, qu’il en fait la demande spécifique et enfin que cette dernière est validée par le médecin du travail, il sera possible de bénéficier d'une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail. Cela pour une durée déterminée.
Etant rappelé qu’un arrêt de travail est strictement incompatible avec l’exercice du télétravail.
Télétravail exceptionnel en cas d’évènements majeurs
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures (inondations, neige, canicule…), de pandémies, ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’ayant pas prévu de télétravail les journées impactées par ces évènements exceptionnels.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible au plus tard la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures, pandémies ou de grève nationale dans les transports publics.
La demande exceptionnelle de télétravail devra être formalisée par l’envoi par mail au responsable hiérarchique qui devra donner son accord ou son refus justifié par mail. Le salarié qui télétravaille de manière exceptionnelle est assujetti aux mêmes droits et obligations que ceux bénéficiant de cet aménagement de l’organisation du travail de manière plus pérenne.
A l’issue de la/les journées télétravaillées de manière exceptionnelle dans les conditions du présent article, l’organisation du travail se poursuivra selon les conditions habituelles de travail.
Article IV.5.D. Fixation du lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue sur le lieu déclaré du salarié. Il est entendu par « lieu de télétravail », le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié, que ce dernier a déclaré au service des Ressources Humaines.
D’autres lieux de télétravail en France métropolitaine pourront être pris en compte, une information au responsable hiérarchique devra être réalisée. Etant précisé que ces autres lieux ne seront pas pris en compte pour toute prise en charge de frais complémentaires (équipements, transports, indemnités).
Il est rappelé, qu’en cas de changement d’adresse au cours de la période de télétravail, le salarié en informera le service RH dans les meilleurs délais. Le lieu habituel de travail demeure les locaux loués par le GIE INOVIE SUD OUEST.
Article IV.5.E. Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements et chartes relatifs à l’informatique interne aux sociétés.
Il s’engage à respecter les règles fixées par le GIE INOVIE SUD OUEST en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par le GIE INOVIE SUD OUEST dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE IV.6 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
Les salariés en télétravail disposent préalablement, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions des équipements suivants fournis par le GIE INOVIE SUD OUEST :
D’un ordinateur portable professionnel connecté à un outil de communication permettant de passer et de recevoir des appels de tout type ;
Et d’un accès à distance au réseau intranet autorisé par l’entreprise.
Des équipements annexes nécessaires à la bonne réalisation des missions (équipement pour le transport…).
L’accès au réseau d’entreprise doit être utilisé dans le cadre strictement professionnel. Il est rappelé que l’ensemble des équipements mis à disposition du salarié par le GIE INOVIE SUD OUEST restera la propriété desdites sociétés. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tout moyen. Lorsque l’origine de la panne est liée au non-fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, le télétravailleur est réputé avoir travaillé dans sa plage horaire habituelle de travail, durant la durée de l’indisponibilité et au maximum jusqu’à la fin de la journée considérée ; il ne lui sera pas demandé de récupérer ce temps.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques du réseau informatique de l’entreprise ou des outils associés, ne se verra imposer la prise de jours (CP, RTT, …). Le salarié aura accès au service d’aide à distance dénommé « HelpDesk », dans les heures ouvrables de ce service. Si cela est nécessaire, un équipement de prêt équivalent sera mis à disposition du salarié, qu’il viendra percevoir dans les locaux du GIE INOVIE SUD OUEST.
ARTICLE IV.7 – SANTE ET SECURITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article IV.7.A. Information sur la santé et la sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le salarié fournira, une déclaration sur l’honneur indiquant que le lieu de télétravail offre toutes les garanties de sécurité pour y exercer du télétravail et que l’installation électrique est aux normes. En cas de signes de risques psychosociaux, un accompagnement adapté sera réalisé auprès de chaque salarié.
Pour garantir un accompagnement continu, les dispositifs de soutien aux salariés en difficultés et de prévention des risques psycho-sociaux s’appliqueront dans le cadre du télétravail.
Article IV.7.B. Suivi du médecin du travail
Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera recommandé lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur au médecin du travail.
ARTICLE IV.8 – COUVERTURE SOCIALE ET ASSURANCE
Article IV.8.A. Couverture sociale du télétravailleur
L’accident survenu sur le lieu de télétravail déclaré, pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, ainsi que le service RH, de cet accident ou de son arrêt de travail, par tous les moyens, et lui adresser le certificat médical correspondant, conformément aux délais légaux.
Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise. La société se réserve le droit conformément à la loi de contester cet accident.
En cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur de faire constater par tous les moyens possibles (témoignages, représentants du corps médical …) les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. C’est sur cette base et sur les compléments d’enquête qui seront effectués que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l’accident.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses fonctions.
Article IV.8.B. Assurance du lieu de télétravail
Le salarié devra avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de son lieu de télétravail, qui renoncera à tout recours contre le GIE INOVIE SUD OUEST en cas de dommages du lieu ou des tiers dans le cadre de son activité en télétravail.
CHAPITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le présent chapitre a pour objectif de clarifier les modalités d’ouverture, d’alimentation, d’utilisation et de plafonnement du compte épargne-temps (CET) des salariés du GIE INOVIE SUD OUEST. Le compte épargne-temps CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux :
D’épargner du temps ou des éléments de salaire en vue notamment de financer des congés initialement non rémunérés (congés sabbatiques, congés parentaux…) ;
De permettre des départs à la retraite anticipés.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er juin 2024.
ARTICLE V.1 – SALARIES BENEFICIAIRES
Tous les salariés du GIE INOVIE SUD OUEST sont susceptibles de bénéficier du CET, dès lors qu’ils justifient une ancienneté dans l’entreprise supérieure à 3 mois à la date de création du compte épargne-temps.
ARTICLE V.2 – OUVERTURE DU COMPTE CET
L’ouverture du compte CET s’effectue automatiquement dès l’obtention de l’ancienneté requise.
ARTICLE V.3 – ALIMENTATION DU CET
Le compte CET pourra être alimenté, au choix du salarié, par des jours et de façon obligatoire par des éléments de salaire.
Article V.3.A. Alimentation du compte en temps de repos
Tout salarié répondant aux critères de l’Article V.1 peut décider de porter sur son compte les jours de congés et les jours de repos suivants. Ces placements se feront en jours ouvrables entiers :
Jours de congés payés : nombre entier de jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés, soit uniquement la 5ème semaine de congés payés acquis
Jours de congés d’ancienneté
Jours de congés de fractionnement
Temps de repos acquis au titre des repos compensateurs obligatoires
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) pour les forfaits jours
Jours travaillés par un salarié au forfait jour dépassant les dispositions conventionnelles de 212 jours
Les jours de congés conventionnels
Les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail
Les heures de travail effectuées au-delà de la convention de forfait en heures
La totalité des jours de congés et de repos versés sur le compte CET du salarié ne pourra excéder 8 jours ouvrés par an, dont au maximum 5 jours ouvrés de congés payés au titre de la 5ème semaine de CP acquis, au maximum 2 jours ouvrés au titre des jours ou heures de repos, au maximum 2 jours pour les jours de travail dépassant le forfait de 212 jours pour les salariés au forfait jour.
Article V.3.B. Alimentation du compte en éléments de salaire
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les heures supplémentaires accomplies par le salarié seront prioritairement récupérées sur une durée de deux (2) mois.
A l’issue de cette période de récupération de 2 mois, le salarié pourra faire le choix d’affecter ces heures dans le CET ou bien d’en demander le paiement. A défaut d’information de sa part, les heures seront automatiquement payées à l’issue du délai des 2 mois.
Les heures supplémentaires et complémentaires sont déposées dans le CET comme suit :
Limite de 40h annuelles déposées sur le CET, au-delà de 40h paiement des heures selon la réglementation en vigueur ;
Création d’un plafond pluriannuel de 160h.
Les heures supplémentaires sont contrôlées et validées par le manager/responsable de service chaque semaine. En cas de difficulté ou d’heures récurrentes et importantes, le salarié sera reçu par le manager/responsable de service pour analyser les motifs de réalisation de ces heures. Les parties rappellent que le manager s’engage à faire récupérer les heures de façon prioritaire.
Article V.3.C. Modalités d’alimentation
Pour toute demande d’alimentation du CET, correspondant aux éléments de l’article V.3.A, le salarié doit adresser un mail au service RH via le logiciel de gestion des temps X-Planet. La demande peut être formulée une fois par an au mois de mai.
Pour l’alimentation automatique des éléments de l’article V.3.B, elle s’effectue chaque mois après la période de lissage de paie.
ARTICLE V.4 – GESTION DE L’EPARGNE DU COMPTE CET ET VALORISATION DES ELEMENTS EPARGNES
Lorsque le salarié décide d’alimenter son compte CET, ou bien dans le cadre d’une alimentation automatique, ce compte est crédité du nombre de jours de son choix et/ou des éléments de salaire dans la limite des dispositions prévues à l’Article V.3 du présent accord.
La valorisation des éléments de salaire convertis en jours de repos se fera au regard du salaire de base à la date d’utilisation selon la formule suivante : (Eléments de salaire / salaire horaire de base) / 7 heures
La conversion des jours placés sur le CET en valeur monétaire se fera au regard du salaire horaire de base à la date de la conversion selon la formule suivante : (Salaire horaire de base * nombre de jours) * 7 heures
La valorisation des éléments de salaire convertis en jours pour les salariés en forfait jours se fera au regard du salaire de base mensuel à la date d’utilisation selon la formule suivante : (Eléments de salaire * 26) / Salaire de base mensuel
La conversion des jours placés sur le CET en valeur monétaire pour les salariés au forfait jours se fera au regard du salaire de base mensuel à la date de conversion selon la formule suivante : (Salaire de base mensuel * nombre de jours) * 26
Le titulaire du compte sera informé une fois par an via le logiciel de gestion des temps en vigueur des droits en jours de repos et en éléments de salaire figurant sur son compte CET
ARTICLE V.5 – PLAFONDS DU COMPTE CET
Les droits inscrits sur le CET, convertis en unités monétaires, ne peuvent excéder le montant des droits garantis par l’AGS. Les droits dépassant ce plafond seront automatiquement liquidés. Le plafond global est limité à 25 jours ouvrés pouvant être épargnés à l’initiative du salarié, avec un plafond d’épargne annuel limité à 8 jours, pour les éléments de l’article V.3.A. Le plafond global est limité à 160 heures avec un plafond d’épargne annuel limité à 40 heures, pour les éléments de l’article V.3.B.
Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu'à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée. Les droits acquis avant l’entrée en vigueur du présent accord sont automatiquement transférés sans que ceux-ci ne viennent impacter le plafond prévu au présent article. La partie des droits qui dépasserait ce plafond ne serait pas automatiquement liquidée mais empêcherait l’affectation de nouveaux droits.
ARTICLE V.6 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Article V.6.A. Utilisation en jours
Les jours épargnés au compte épargne-temps peuvent être utilisés selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie d’un congé de la liste suivante :
Congé pour convenance personnelle
Congé individuel de formation en dehors du temps de travail
Congé sabbatique
Congé pour création d’entreprise
Congé parental d’éducation
Congé pour prolongation de congé maternité
Congé pour enfant malade
Congé de fin de carrière précédant immédiatement le départ à la retraite
Les règles d’acceptation liées aux nécessités d’organisation du service sont celles applicables au type de congé demandé. Il en va de même pour l’application du régime légal correspondant.
Le congé est rémunéré mensuellement, sur la base du salaire tel que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours épargnés définis à l’Article 4 du présent accord. Les sommes versées pendant le congé rentrent dans l’assiette de calcul des charges sociales et fiscales.
Le salarié qui souhaite utiliser son CET doit formuler sa demande dans un délai de 10 jours précédents le jour requis, sauf pour le congé d’enfant malade qui pourra être utilisé sur présentation d’un justificatif.
Article V.6.B. Utilisation sous la forme monétaire
Article V.6.B.1 : Utilisation pour obtenir une rémunération immédiate Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis sur son compte CET dans les cas listés ci-dessous, sur justificatifs, à l’exception des jours placés au titre de la 5eme semaine de congés payés :
Divorce ou dissolution du PACS
Décès du conjoint ou d’un enfant
Déménagement dans une autre région
Hospitalisation du salarié, du conjoint, ou d’un enfant, d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs
Surendettement du salarié
Dans ces cas listés, le déblocage est réalisé à la demande du salarié sur présentation d’un justificatif et dans les 3 mois suivant l’évènement correspondant.
Article V.6.B.2 : Utilisation pour constituer une épargne Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis sur son compte CET, dans les cas listés ci-dessous, sur justificatifs, à l’exception des jours placés au titre de la 5eme semaine de congés payés :
Rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’Article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat de trimestres ou d’année incomplètes ou de période d’étude)
Alimenter un plan d’épargne entreprise PEE
Article V.6.C. Situation et statut du salarié au cours du congé
Pendant le congé, le salarié bénéficie d’une indemnisation dans la limite des droits inscrits sur son compte. Les droits inscrits en temps sur le CET ouvrent droit à une rémunération correspondant à celle du salarié au moment de l’utilisation du CET. Lorsque les droits sont inscrits sur le CET sont épuisés, l’indemnisation du salarié cesse. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnisation versée à la nature d'un salaire. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
ARTICLE V.7 – REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES COMPENSATRICES
Article V.7.A. Régime social
Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les droits en éléments de salaire affectés au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation. En revanche, les indemnités compensatrices versées au moment de la liquidation des droits accumulés sur le compte CET sont soumises, au moment de leur paiement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, qu’aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participation sur les salaires. Elles seront notamment assujetties à la CSG et CRDS.
Article V.7.B. Garantie des droits acquis sur le compte épargne temps
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis par l’AGS, dans les conditions de l’Article L. 3253-8 du code du travail.
Article V.7.C. Régime fiscal
En matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est partiellement aligné sur son régime social. L’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.
ARTICLE V.8 – DON DE JOURS INSCRITS AU CET AU PROFIT D’UN AUTRE SALARIE
Dans le cadre des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, le salarié a la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris inscrits sur le CET au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
ARTICLE V.9 – CESSATION DU CET ET TRANSFERT DU COMPTE
Article V.9.A. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail les droits capitalisés feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits que le salarié a acquis dans le cadre du compte CET.
Article V.9.B. Rupture du CET à l’initiative du salarié
En cas de clôture du compte à la demande du salarié par demande écrite adressée au service RH (uniquement pour les éléments prévus à l’article 3.1), le salarié pourra demander le règlement sous forme monétaire de tout ou partie des jours placés du CET. Le solde éventuel devant être utilisé pour la prise d’un congé dans un délai de 12 mois. Conformément aux textes en vigueur, la monétisation du compte CET ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la 5eme semaine de congés payés. Dans ce cas, le salarié doit prendre un congé équivalent à ses droits acquis et ce, dans les 12 mois suivant la clôture du compte CET.
Article V.9.C. Fusion, cession ou changement d’employeur
Dans le cas d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, les droits épargnés seront transférés chez le nouvel employeur selon les modalités de gestion CET du nouvel employeur. Si ce nouvel employeur ne dispose pas de CET, l’accord CET du GIE INOVIE SUD OUEST continue de produire ses effets auprès des anciens salariés du GIE INOVIE SUD OUEST jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord CET qui lui est substitué ou à défaut, pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de changement d’employeur, les droits acquis dans le cadre du CET peuvent être transmis au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.
Article V.9.D. Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le compte CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.
CHAPITRE 6 – DUREE DE L’ACCORD, ENTREE EN VIGUEUR, DEPOT ET PUBLICITE, REVISION ET DENONCIATION
ARTICLE VI.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE VI.2 – ENTREE EN VIGUEUR
La date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet au 1er juin 2024. Certaines dispositions prennent effet au 1er avril 2024, elles sont alors mentionnées spécifiquement.
L’entrée en vigueur se fera sous réserve de la ratification des salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral. La consultation des salariés interviendra au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord, par voie électronique. Le salarié mandaté a été préalablement consulté sur les modalités d’organisation de cette ratification.
ARTICLE VI.3 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, par voie électronique, et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.
L’accord dans une version rendue anonyme sera rendu public dans le cadre de la base de données nationale créée à cet effet.
Il sera à la disposition du personnel sur les panneaux d’information ou par voie dématérialisée sur l’intranet du GIE INOVIE SUD OUEST.
ARTICLE VI.4 – REVISION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE VI.5 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DREETS compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de.
Les parties conviennent expressément que cet accord ne pourra être dénoncé partiellement.
En cas de dénonciation, le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressé la première lettre de notification de dénonciation.
Fait à Muret, en 4 exemplaires originaux, Le 7 juin 2024
Pour la sociétéPour les salariés
Mr XMme X
Directeur GIE INOVIE SUD OUESTSalariée mandatée CFDT
