Egalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes Accord d’entreprise
Entre le Groupement d’Intérêt Economique « LE MAIL », la Société PIMC – 19, avenue Marie Reynoard – 38100 Grenoble Représentés par leur administrateur et Gérant, Monsieur X
Et
La déléguée Syndicale CFDT du GIE, Madame X, mandatée par ailleurs par le syndicat CFDT pour signer l’accord pour la structure PIMC, Le délégué Syndical FO du GIE, Monsieur X, mandaté par ailleurs par le syndicat FO pour signer l’accord pour la structure PIMC.
PREAMBULE
La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Il est à noter que le GIE LE MAIL a obtenu la note de 91/100 pour l’année 2019, au titre du calcul de l’indicateur d’égalité professionnelle femmes-hommes mis en place par la législation. Le tableau de synthèse de ce calcul, ainsi qu’une note explicative, ont été fournis aux membres du CSE. De plus, les membres du CSE reçoivent chaque année au moment des NAO un bilan des actions menées dans le cadre du présent accord, ceci afin de pouvoir suivre l’évolution des différents critères énoncés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité salariale femmes/hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale (par ailleurs, l’entreprise est dotée d’un accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail et le Droit à la Déconnexion)
ARTICLE 1 : ACTIONS RETENUES
Actions
Indicateurs et évaluation des objectifs
Rémunération
- Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
-L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
- Evolution du salaire moyen par statut, par métier et par sexe pour les années 2021, 2022 et 2023. Cette étude doit mettre en exergue des chiffres comparatifs pour chacune des années.
-Evolution du salaire d’embauche par statut, par métier et par sexe pour les années 2021, 2022 et 2023.
Classification
- Souhait de maintenir la proportion respective de femmes et d’hommes dans les postes d’encadrement. Actuellement 86% des cadres et agents de maîtrise sont des femmes, ce qui correspond à la proportion Femmes/Hommes dans l’entreprise.
-L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation et quel que soit le métier concerné. Par la formation l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Lors du prochain poste vacant de cadre, après appel à candidature au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent.
Lors du prochain poste vacant d’agent de maîtrise, après appel à candidature, au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent.
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe, pour les années 2021, 2022 et 2023.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
1) Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée…) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable RH, appelés « Entretien de Retour à l’Emploi » (documents affiliés disponibles dans Intranet).
2) Améliorer le retour d’un salarié absent depuis 6 mois minimum, en lui prévoyant une formation en interne (variable entre 1 et 3 jours selon la durée de l’absence et la qualification du poste), réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.
3) Aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ième. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes. Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de Septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.
4) Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes : les charges de famille n’incombent pas qu’aux femmes. Les demandes émanant des hommes sont tout autant légitimes.
1) Nombre de salariés ayant eu un Entretien de Retour à l’Emploi après une absence au moins égale à trois mois en 2021, 2022 et 2023.
2) Nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois en 2021, 2022 et 2023.
3) Nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire en 2021, 2022 et 2023.
4) Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie socioprofessionnelle en 2021, 2022 et 2023.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 6 du présent accord. Il prendra fin de plein droit, au terme de la troisième année. A l’échéance de ce terme il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 3 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 4 : CONSULTATION PREALABLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le Comité Social et Economique a été consulté sur les présentes dispositions.
ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, au cours des Négociations Annuelles Obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis dans l’article 1.
ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF
Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion. Le dépôt pendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique. L’accord sera également publié dans la base de données nationale via une plateforme automatisée, dès que celle-ci sera disponible et selon la législation en vigueur. Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait le 8 octobre 2020, à Grenoble
Pour le G.I.E « LE MAIL » Pour la SARL PIMC L’administrateur Le Gérant
Pour le GIE « LE MAIL » Pour PIMC La déléguée Syndicale CFDTLa personne mandatée par le syndicat CFDT
Pour le GIE « LE MAIL » Pour PIMC Le délégué Syndical FO La personne mandatée par le syndicat FO
