Accord d'entreprise GIE LE MAIL

UN ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

23 accords de la société GIE LE MAIL

Le 30/05/2025

• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail

• CFDT
• CGT-FO

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

Le Groupement d’Intérêt Economique LE MAIL, GIE au capital de 914,70 €, immatriculé au RCS de Grenoble sous le numéro 411 147 564, dont le siège social est situé 19 AVENUE MARIE REYNOARD, 38100 GRENOBLE, représenté par ,

La Société PIMC, SARL au capital de 12 165,28 €, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 349 541 532, dont le siège social est situé 19 AVENUE MARIE REYNOARD, 38100 GRENOBLE, représentée par ,

Ci-après « le Groupe du Mail » ou « l’entreprise » ou « l’employeur »

D'une part,

ET :

La CFDT, organisation syndicale représentative au sein du Groupe du Mail, représentée par sa déléguée syndicale, ,

FO, organisation syndicale représentative au sein du Groupe du Mail, représentée par sa déléguée syndicale, ,

Ci-après « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule
Soucieux d’offrir à son personnel un statut social adapté et attractif, le Groupe du Mail a souhaité engager une réflexion sur l’ensemble des dispositifs relatifs à l’aménagement du temps de travail applicables au sein de ses structures, afin de les adapter à l’évolution des besoins de ses collaborateurs, de son activité, et aux évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues.
La Direction a donc procédé à la dénonciation de l’accord sur « La réduction et l’aménagement du temps de travail en contrepartie d’embauches dans le cadre de la Loi De Robien », ainsi qu’à l’engagement de la révision de la Convention collective d’entreprise et de ses annexes, laquelle comporte un certain nombre de dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés.
Dans ce contexte de transformation des modes de travail et d’évolution des attentes des salariés, la qualité de vie au travail et l’efficacité organisationnelle sont devenues des enjeux majeurs. Le Groupe du Mail a donc souhaité repenser, avec une attention toute particulière, l’organisation du temps de travail de ses salariés, et l’accord a été construit en poursuivant les objectifs suivants :

• Permettre l’adéquation des modalités d’aménagement du temps de travail à la réalité et aux contraintes de l’emploi occupé ;
• Promouvoir, lorsque c’était possible, l’organisation du travail sur 4 jours ;
• Permettre le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
• Assurer le bien-être et la justice sociale, par la juste rétribution du temps consacré à son travail par chacun.

Cet accord a donc vocation à construire une organisation du travail durable, équitable et efficace, qui tienne compte des spécificités de chaque métier, service ou équipe, tout en garantissant un haut niveau de service auprès des patients et un haut niveau d’'engagement collectif.

Plusieurs réunions de travail et de négociation ont été organisées :

• Réunion de négociation du 3 avril 2025 ;
• Réunion de négociation du 11 avril 2025 ;
• Réunion de négociation du 15 mai 2025 ;
• Réunion de négociation du 22 mai 2025.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord.

Table des matières
TOC \o "1-3" \z \u \hPréambule PAGEREF _Toc199491894 \h 1
Chapitre 1.DISPOSITIONS LIMINAIRES PAGEREF _Toc199491895 \h 6
Article 1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc199491896 \h 6
Article 2.Cadre juridique et objet de l’accord PAGEREF _Toc199491897 \h 6
Chapitre 2.DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPES ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc199491898 \h 7
Article 3.Détermination des absences assimilées à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc199491899 \h 7
Article 4.Durée maximale de travail PAGEREF _Toc199491900 \h 7
Article 5.Définition du temps de pause PAGEREF _Toc199491901 \h 7
Article 6.Organisation des vacations PAGEREF _Toc199491902 \h 8
Article 7.Journée de solidarité PAGEREF _Toc199491903 \h 8
Chapitre 3.PRINCIPES REGISSANT LES CONGES PAYES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc199491904 \h 8
Article 8.Règles d’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc199491905 \h 8
Article 9.Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail en cours de période PAGEREF _Toc199491906 \h 9
Article 10.Prise des congés payés et ordre des départs PAGEREF _Toc199491907 \h 10
Article 11.Sort des jours de congés payés acquis non pris PAGEREF _Toc199491908 \h 10
Article 12.Fractionnement des congés payés PAGEREF _Toc199491909 \h 10
Chapitre 4.JOURS FERIES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES PAGEREF _Toc199491910 \h 10
Chapitre 5.AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc199491911 \h 11
Article 13.Champ d’application du présent chapitre PAGEREF _Toc199491912 \h 11
Article 14.Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année PAGEREF _Toc199491913 \h 11
A)Salariés à 35 heures en moyenne par semaine soit 1540 heures par an PAGEREF _Toc199491914 \h 12
B)Salariés à 38 heures en moyenne par semaine soit 1641 heures par an PAGEREF _Toc199491915 \h 12
Article 15.Modalités de répartition du temps de travail sur la semaine PAGEREF _Toc199491916 \h 13
Article 16.Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail PAGEREF _Toc199491917 \h 13
Article 17.Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc199491918 \h 14
A)Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc199491919 \h 14
B)Décompte des heures supplémentaires et contingent PAGEREF _Toc199491920 \h 14
C)Dispositions transitoires applicables du 1er avril 2025 au 31 mai 2026 PAGEREF _Toc199491921 \h 14
D)Contreparties des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc199491922 \h 15
Article 18.Sort des compteurs de récupération préexistants au 1er juin 2025 PAGEREF _Toc199491923 \h 17
A)Rappel du dispositif PAGEREF _Toc199491924 \h 17
B)Liquidation des compteurs de récupération PAGEREF _Toc199491925 \h 17
Article 19.Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc199491926 \h 18
Article 20.Impact des absences sur la rémunération et sur le décompte du temps de travail PAGEREF _Toc199491927 \h 18
A)Les absences isolées PAGEREF _Toc199491928 \h 18
B)Les absences par semaines entières PAGEREF _Toc199491929 \h 19
Article 21.Impact des entrées/sorties en cours de période PAGEREF _Toc199491930 \h 19
Article 22.Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée PAGEREF _Toc199491931 \h 19
Article 23.Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc199491932 \h 19
Chapitre 6.ASTREINTES PAGEREF _Toc199491933 \h 20
Article 24.Définition des temps d’astreinte et d’intervention PAGEREF _Toc199491934 \h 20
Article 25.Personnel concerné PAGEREF _Toc199491935 \h 21
Article 26.Modalités d’organisation des astreintes PAGEREF _Toc199491936 \h 21
Article 27.Programmation des astreintes PAGEREF _Toc199491937 \h 21
Article 28.Contreparties des astreintes (astreintes et temps d’intervention) PAGEREF _Toc199491938 \h 22
Article 29.Suivi des temps d’intervention PAGEREF _Toc199491939 \h 22
Chapitre 7.GARDES PAGEREF _Toc199491940 \h 22
Article 30.Définition des gardes PAGEREF _Toc199491941 \h 23
Article 31.Personnel concerné PAGEREF _Toc199491942 \h 23
Article 32.Indemnisation des gardes PAGEREF _Toc199491943 \h 23
Article 33.Organisation et déroulement des gardes PAGEREF _Toc199491944 \h 24
Chapitre 8.FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc199491945 \h 24
Article 34.Cadre du présent chapitre PAGEREF _Toc199491946 \h 24
Article 35.Salariés concernés PAGEREF _Toc199491947 \h 24
Article 36.Conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc199491948 \h 25
Article 37.Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc199491949 \h 25
A)Période de référence PAGEREF _Toc199491950 \h 25
B)Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc199491951 \h 25
C)Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc199491952 \h 26
D)Rémunération PAGEREF _Toc199491953 \h 26
E)Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc199491954 \h 26
F)Durée minimale de repos PAGEREF _Toc199491955 \h 29
G)Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc199491956 \h 29
H)Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc199491957 \h 29
I)Animation et coordination PAGEREF _Toc199491958 \h 30
J)Présence sur des plages horaires déterminées PAGEREF _Toc199491959 \h 30
K)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc199491960 \h 30
L)Cas particulier des salariés disposant d’heures de délégation PAGEREF _Toc199491961 \h 31
Chapitre 9.CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc199491962 \h 31
Article 38.Salariés concernés PAGEREF _Toc199491963 \h 31
Article 39.Conséquences de l’application du statut de cadre dirigeant sur la durée du travail et la rémunération des salariés concernés PAGEREF _Toc199491964 \h 32
A)Conséquences sur la durée du travail PAGEREF _Toc199491965 \h 32
B)Conséquences sur la rémunération PAGEREF _Toc199491966 \h 32
Article 40.Cumul d’emplois PAGEREF _Toc199491967 \h 32
Chapitre 10.DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc199491968 \h 32
Article 41.Champ d’application PAGEREF _Toc199491969 \h 33
Article 42.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199491970 \h 33
Article 43.Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée PAGEREF _Toc199491971 \h 33
Article 44.La déconnexion hors temps de travail PAGEREF _Toc199491972 \h 33
Article 45.La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail PAGEREF _Toc199491973 \h 34
Article 46.Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199491974 \h 34
Chapitre 11.COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc199491975 \h 35
Article 47.Bénéficiaires et ouverture du compte PAGEREF _Toc199491976 \h 35
A)Bénéficiaires PAGEREF _Toc199491977 \h 35
B)Ouverture et tenue du compte PAGEREF _Toc199491978 \h 35
Article 48.Alimentation du compte PAGEREF _Toc199491979 \h 35
A)Alimentation du compte à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc199491980 \h 35
B)Plafond global du compte épargne-temps PAGEREF _Toc199491981 \h 35
Article 49.Gestion du compte PAGEREF _Toc199491982 \h 36
A)Modalités de décompte et de conversion des éléments affectés au compte PAGEREF _Toc199491983 \h 36
B)Garantie des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc199491984 \h 36
Article 50.Information du salarié PAGEREF _Toc199491985 \h 36
Article 51.Utilisation du compte pour financer un congé non rémunéré PAGEREF _Toc199491986 \h 36
A)Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés PAGEREF _Toc199491987 \h 36
B)Conditions et modalités d'utilisation des congés PAGEREF _Toc199491988 \h 36
Article 52.Utilisation du compte en numéraire PAGEREF _Toc199491989 \h 37
A)Complément de rémunération PAGEREF _Toc199491990 \h 37
B)Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale PAGEREF _Toc199491991 \h 37
Article 53.Clôture du compte PAGEREF _Toc199491992 \h 37
A)Clôture du compte en cas de dénonciation PAGEREF _Toc199491993 \h 37
B)Clôture à la demande du salarié PAGEREF _Toc199491994 \h 38
C)Clôture du compte du fait de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc199491995 \h 38
Article 54.Dispositions transitoires PAGEREF _Toc199491996 \h 38
Chapitre 12.CONGES DIVERS PAGEREF _Toc199491997 \h 39
Article 55.Maternité PAGEREF _Toc199491998 \h 39
Article 56.Congé pour enfant hospitalisé PAGEREF _Toc199491999 \h 39
Article 57.Congés pour événements familiaux PAGEREF _Toc199492000 \h 40
Chapitre 13.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc199492001 \h 41
A)Entrée en vigueur et durée du présent accord PAGEREF _Toc199492002 \h 41
B)Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199492003 \h 41
C)Révision – Dénonciation PAGEREF _Toc199492004 \h 41
D)Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc199492005 \h 42
E)Publicité et transmission PAGEREF _Toc199492006 \h 42

• DISPOSITIONS LIMINAIRES
• Champ d’application de l’accord

Sauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres/articles, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du Groupe du Mail, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les stagiaires ainsi que les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail.

• Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les aménagements apportés à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés du Groupe du Mail.
Ainsi, l’accord a notamment pour objet de fixer :

• Les règles générales relatives au temps de travail, aux congés payés et aux jours fériés ;
• Les conditions et modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année, y compris pour les salariés à temps partiel ;
• Les conditions et modalités de recours à l’astreinte et aux gardes ;
• Les conditions et modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours ;
• Les règles relatives aux cadres dirigeants ;
• Les conditions d’exercice du droit à la déconnexion ;
• Les règles d’alimentation et de fonctionnement du compte épargne temps.

C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables au Groupe du Mail (à savoir à ce jour la convention collective du personnel des cabinets médicaux et de ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.
Le présent accord a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord, et notamment à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en contrepartie d’embauche dans le cadre de la Loi De Robien et à ses avenants, ainsi qu’aux dispositions de la Convention collective d’entreprise et de ses annexes concernant les matières traitées par le présent accord. Les dispositions portant sur le même objet de ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

• DUREE DU TRAVAIL, PRINCIPES ET DEFINITIONS
• Détermination des absences assimilées à du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif, notamment :

• Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
• Les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, avant ou après la prise de poste ;
• L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi ou par la convention collective à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Dans ce cadre, les parties rappellent que constitue notamment du temps de travail effectif :

• Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code du travail auprès des services de la médecine du travail ;
• Les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures attribués ;
• Le temps consacré à la formation obligatoire.

• Durée maximale de travail

• Durée quotidienne maximale et amplitude journalière de travail

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, au regard de l’organisation de l’entreprise et afin de respecter les exigences de continuité de soins, tout en assurant un suivi médical de qualité, il est décidé par le présent accord de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif. La Direction précise que les journées de travail de 12 heures ne seront toutefois planifiées que lorsque les besoins de l’activité l’exigeront, et ne constitueront pas le mode habituel d’organisation du travail. Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile.
En considération, l’amplitude de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.

• Durée hebdomadaire maximale de travail

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.

• Définition du temps de pause

Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Sauf lorsque l’organisation du service ne le permet pas, le temps de pause est d’une durée de 45 minutes consécutives. Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Le temps de repas, d’une durée de 45 minutes consécutives, est considéré comme temps de pause. Le temps de repas n’est pas rémunéré.
Par exception, dans les hypothèses dans lesquelles l’organisation du service ne permet pas la prise d’une pause de 45 minutes (notamment le week-end, les jours fériés, en soirée ou les lendemains de garde), ce temps de pause sera réduit à 25 minutes consécutives. Sont concernés par cette exception les manipulateurs-trices en imagerie médicale.

• Organisation des vacations

Les vacations consistent en du temps médical, aux côtés des patients. Elles sont organisées du lundi au samedi par journée entière ou par demi-journée.
La journée discontinue ne pourra être fractionnée en plus de 2 vacations. Dans tous les cas, la plus courte des vacations ne saurait être inférieure à 3 heures.
De façon ponctuelle, il pourra être dérogé à cette durée minimale dans les cas suivants :

• Afflux de patients non programmés et nécessitant une intervention d’urgence, astreintes ;
• Panne de matériels et leurs suites ;
• Absences (cumul des absences prévisibles, des absences non prévisibles et/ou télétravail pour raisons médicales) d’au moins 1/3 des salariés au sein de chaque corps de métier (secrétaires médicales, manipulateurs, aide-manipulateurs, standardistes) ;
• Force majeure (évènement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties).

Les réunions de service ne constituent pas des vacations.

Les plannings hebdomadaires sont déterminés et communiqués par la Direction dans les conditions prévues à l’article 16.

• Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures, au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures de travail réparties au cours de l’année.
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

• PRINCIPES REGISSANT LES CONGES PAYES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES
• Règles d’acquisition des congés payés

La période de référence servant à l’acquisition des congés s'étend du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N).
Sauf exception légale, tout salarié a droit à un congé de 2,58 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein du Groupe du Mail (soit 2,08 jours de congés légaux et 0,5 jours de congés supplémentaires « Groupe du Mail ») :

• Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30,96 arrondis au nombre entier immédiatement supérieur soit 31 jours ouvrés.
• Pour une période de référence annuelle incomplète, sans préjudice de l’application de dispositions légales plus favorables, le total ainsi obtenu est arrondi au nombre entier de demi-journée immédiatement inférieur.

Sans préjudice de l’application des dispositions légales relatives à l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie, les droits à congés sont réduits à due proportion en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
L’octroi des congés payés supplémentaires « Groupe du Mail » constitue un avantage plus favorable pour les salariés. En conséquence, ils ne peuvent pas être cumulés avec les congés supplémentaires pour ancienneté instaurés par l’avenant n°90 du 14 décembre 2023 à la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. Ces deux dispositifs ayant le même objectif, il est expressément convenu entre les parties que les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par la branche ne s’appliqueront pas au sein du Groupe du Mail.

• Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail en cours de période

Le nombre de jours de congés annuel est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés.
Sont notamment assimilées à un temps de travail effectif permettant l’acquisition de congés payés les absences suivantes :

• Les temps visés à l’article 3 du présent accord ;
• La durée des congés payés et des RJF ;
• Les congés légaux (articles L.3142-2 et L.3142-1-1 du Code du travail) ou conventionnels pour événements familiaux ;
• Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
• Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38 du Code du travail ;
• Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

L’acquisition de droits à congés payés au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour maladie d’origine professionnelle ou non, en vertu des nouvelles dispositions issues de la Loi n°2024-364 du 22 avril 2024, concerne exclusivement les congés payés d’origine légale (soit 20 à 25 jours ouvrés par période de référence au maximum) et ne saurait être étendue aux congés supplémentaires dont bénéficient les salariés du Groupe du Mail (congés payés supplémentaires « Groupe du Mail »).
Ainsi, un salarié absent pour maladie d’origine non professionnelle tout au long de la période d’acquisition (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) acquiert au maximum 20 jours ouvrés de congés payés (25 jours ouvrés pour un accident du travail ou une maladie d’origine professionnelle). Il ne peut pas prétendre, pour cette période, aux congés payés supplémentaires « Groupe du Mail ».

• Prise des congés payés et ordre des départs

La période de prise des congés est fixée par l’employeur. Les Parties conviennent que cette période de référence court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur selon l’ordre des départs fixés par l’employeur dans le respect des principes suivants :

• Les salariés poseront sur chaque période, 5 semaines complètes de congés payés.
• Les jours de congés payés restant peuvent être posés en respectant les règles suivantes :
• Afin de garantir l’équité entre tous les salariés de l’entreprise, en cas de prise de jours de congés payés commençant par un jour « off » selon le planning établi, le positionnement de ce jour « off » pourra être modifié ;
• Les salariés ne pourront pas positionner des heures de récupération, de repos compensateur de remplacement ou des congés accolés à un jour « off » (ni avant, ni après) sans validation préalable par son responsable.

• Si plusieurs salariés demandent à prendre des congés payés aux mêmes dates et qu’il n’est pas possible d’accepter la demande pour tous les salariés, l’employeur décidera du choix du salarié en fonction des critères suivants :
• Les dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;
• Les dates de droits de garde des parents divorcés ;
• Les charges de famille ;
• La présence au sein de son foyer d'une personne en situation de handicap ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• Les possibilités de congés du conjoint, du concubin, du partenaire d’un PACS.

L’employeur, à qui il appartient légalement de fixer l’ordre et la date des départs en congés, est fondé à accepter ou refuser la prise des congés pour aboutir au respect de ces principes.

• Sort des jours de congés payés acquis non pris

Les jours de congés payés acquis lors de la période d’acquisition du 1er juin N-1 au 31 mai N et non utilisés au cours de la période de prise des congés payés du 1er juin N au 31 mai N+1 ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de prise de ces congés payés, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail et du Compte Epargne Temps (« CET ») pour les salariés éligibles.
En d’autres termes, les congés payés acquis et non pris au 31 mai N+1 sont perdus.
Cette règle s’applique sans préjudice du droit au report prévu par le Code du travail en cas d’arrêt maladie, notamment à l’article L.3141-19-1 du Code du travail.

• Fractionnement des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, les parties conviennent que le fractionnement des congés ne génère pas de droit supplémentaire. Les salariés ne bénéficieront donc pas de congés de fractionnement.

• JOURS FERIES POUR L’ENSEMBLE DES SALARIES

Le chômage des jours fériés n’entraine pas de réduction de salaire.

Les jours fériés visés ci-dessus sont les suivants :

• Le 1er janvier ;
• Le lundi de Pâques ;
• Le 1er mai ;
• Le 8 mai ;
• L’ascension ;
• Le lundi de pentecôte ;
• Le 14 juillet ;
• L’assomption ;
• La toussaint ;
• Le 11 novembre ;
• Le jour de Noël.

Pour compenser forfaitairement les jours fériés tombant un jour de repos, il est accordé 2 jours de récupération de jour férié (RJF) pour une année de référence complète. Ces deux jours de récupération sont attribués forfaitairement chaque année civile, quel que soit le nombre de jours fériés tombant un jour de repos.
Le droit aux jours de récupération est calculé par trimestre de présence effective (soit 0,5 jours par trimestre de présence effective). En cas d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de congés est proratisé et arrondi au 0,5 inférieur.
Les jours de repos non pris avant la fin de la période de référence au titre de laquelle ils sont acquis sont perdus.
Cet avantage ne peut se cumuler avec les dispositions de la convention collective ayant le même objet.

• AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
• Champ d’application du présent chapitre

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés du Groupe du Mail, quelle que soit la durée de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) ou la durée de leur temps de travail (salariés à temps partiel ou salariés à temps plein), à l’exception des salariés dont le temps de travail est régi par une convention de forfait annuel en jours ou des salariés ayant la qualité de cadres dirigeants.

• Définition de la durée annuelle de travail et de la période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail sur l’année

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail et donc le décompte des heures supplémentaires est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile. Elle débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
S’agissant de la durée annuelle de travail, les parties sont convenues :

• D'une part, de modifier à la hausse la durée du travail des salariés dont la durée du travail était déjà décomptée en heures, afin de simplifier le calcul des heures et l’organisation des plannings (passage de 34,88 heures en moyenne à 35 heures en moyenne) ;
• D'autre part, de proposer aux salariés disposant actuellement d’une convention de forfait annuel en jours de revenir à un décompte horaire de leur temps de travail, sur une base de 38 heures par semaine en moyenne. Une telle proposition n’a pas pour effet de reconnaître que le forfait annuel en jours précédent n’était pas adapté à la situation, mais a pour objet de répondre aux souhaits de certains salariés concernés, dans le cadre de la modification de l’organisation du travail entreprise par le présent accord.

Ainsi, les salariés à temps plein sont traités en paye soit à 35 heures en moyenne par semaine, soit à 38 heures en moyenne par semaine, cette durée étant définie par le contrat de travail, par accord des parties.
Dans les deux cas, la durée de travail annuelle de travail effectif pourra évoluer d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours) ou du nombre de jours fériés chômés. Elle correspond à une année complète et à un droit à congés payés complet.

• Salariés à 35 heures en moyenne par semaine soit 1540 heures par an

Afin de simplifier le calcul des heures de travail et l’organisation des plannings, les parties sont convenues de modifier la durée collective de travail des salariés à temps plein.
Cette durée, auparavant fixée à 34,88 heures (soit 34 heures et 53 minutes) de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, est portée à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année.
Cela correspond à 1 540 heures de travail effectif sur l’année (journée de solidarité incluse), selon le calcul suivant :

• Nombre d’heures de travail effectif sur une journée : 7 heures
• Nombre d’heures de travail effectif sur semaine de travail effectif : 7 x 5 = 35 heures
• Nombre de jours de travail effectif sur l’année : 3651 - 1042 - 313 - 94 - 25 = 219 jours

1 : nombre de jours dans l’année
2 : repos hebdomadaires sur l’année
3 : congés payés annuels
4 : jours fériés chômés
5 : congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos

• Nombre de semaines de travail effectif : 219 / 5 = 43,8 semaines de travail sur l’année
• Nombre d’heures de travail effectif sur l’année : 35 x 43,8 = 219 x 7 = 1 533 heures, auxquelles on ajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1 540 heures.

• Salariés à 38 heures en moyenne par semaine soit 1641 heures par an

Les salariés soumis à une durée moyenne hebdomadaire de 38 heures par semaine (leur rémunération mensuelle incluant le paiement majoré de 3 heures supplémentaires par semaine) effectueront 1641 heures de travail effectif sur l’année (journée de solidarité incluse), selon le calcul suivant :

• Nombre d’heures de travail effectif sur une journée : 7,6 heures
• Nombre d’heures de travail effectif sur semaine de travail effectif : 7,6 x 5 = 38 heures
• Nombre de jours de travail effectif sur l’année : 3651 - 1042 - 313 - 94 - 25 - 46 = 215 jours

1 : nombre de jours dans l’année
2 : repos hebdomadaires sur l’année
3 : congés payés annuels
4 : jours fériés chômés
5 : congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos
6 : jours de repos compensateurs

• Nombre de semaines de travail effectif : 215 / 5 = 43 semaines de travail sur l’année
• Nombre d’heures de travail effectif sur l’année : 38 x 43 = 215 x 7,6 = 1 634 heures, auxquelles on ajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit 1 641 heures.

Le salarié employé à 38 heures en moyenne par semaine bénéficie de 4 jours non travaillés par an, soit 38 heures non travaillées par an, pour compenser les sujétions liées à cette organisation du travail ainsi que les contraintes liées aux temps de déplacement. Ces jours de repos compensateurs (JRC) sont acquis au fur et à mesure de l’année, au prorata du temps de présence effective soit 1 jour par trimestre de présence. La règle d’acquisition est la suivante : au trimestre, si le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours calendaires divisé par 2 alors le jour de repos est acquis.

• Modalités de répartition du temps de travail sur la semaine

Pour tous les salariés, la durée du travail pourra être répartie sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au samedi.
Par principe, la durée du travail des salariés à 35 ou 38 heures en moyenne par semaine sera répartie sur 4 jours, selon des plannings qui seront communiqués dans les conditions déterminées à l’article 16 du présent accord.
Cette modalité d’organisation ne concerne pas les apprentis ni les salariés dont la durée du travail est de 34,88 heures en moyenne par semaine. En d’autres termes, les salariés à temps plein qui n’accepteraient pas de porter leur durée du travail à 35 heures par semaine en moyenne ne pourront pas bénéficier de la répartition de leur durée du travail sur 4 jours.
Par exception, les salariés dont la durée du travail est répartie sur 5 jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui souhaitent conserver cette répartition compte tenu d’impératifs notamment familiaux pourront conserver cette modalité de répartition à condition d’en faire la demande expresse à la Direction des ressources humaines au plus tard dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, soit au plus tard le 30 juin 2025.
Les salariés qui auront testé la semaine à 4 jours dans le cadre de la période d’expérimentation mais qui au cours de celle-ci souhaiteraient revenir à une répartition sur 5 jours devront également en faire la demande expresse à la Direction des ressources humaines au plus tard le 31 octobre 2025. A la condition que cette demande ait été reçue dans les temps, la modification de l’organisation du travail et le retour à une répartition de la durée du travail sur 5 jours par semaine ne seront effectifs qu’après un délai de prévenance tenant compte des plannings déjà établis.

• Modalités d’information de la répartition du temps de travail et modalités relatives aux changements d’horaire de travail

Les plannings sont transmis au personnel par tout moyen (logiciel de planification, email, affichage… etc.) au moins 4 semaines avant le début de la période de référence, ou en cas d’embauche en cours de période, au plus tard le jour de l’embauche.
Quelle que soit la durée du travail des salariés, les parties conviennent que le délai de prévenance pour tout changement dans le planning est fixé à 3 jours ouvrés (ex : le lundi pour un jeudi).
En cas de circonstances exceptionnelles et à chaque fois que les nécessités du service le permettent, il sera fait appel au volontariat.
L’établissement des plannings tiendra compte des règles applicables en matière de durées maximales de travail et de repos, à savoir :

• La durée maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif par jour ;
• L’amplitude journalière est fixée à 13 heures par jour en cas de circonstances exceptionnelles ;
• La durée maximale du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée moyenne du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures ;
• Le repos hebdomadaire s’entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien.

En tant que de besoin, il est rappelé que le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut dépasser 6 jours consécutifs.

• Lissage de la rémunération et exécution d’heures supplémentaires
• Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d’une rémunération mensuelle lissée, indépendante de leur horaire réel de travail, établie sur la base de la durée du travail prévue à leur contrat de travail (soit 35 heures hebdomadaires, outre la rémunération de 3 heures supplémentaires majorées pour les salariés à 38 heures) mensualisée pour un temps plein, au prorata pour les salariés à temps partiel.
Une régularisation (positive ou négative) sera effectuée à la fin de la période de référence selon le temps de travail réellement effectué.

• Décompte des heures supplémentaires et contingent

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai N+1. Ainsi, tout au long de la période de référence, les heures réalisées par un salarié en période « haute » se compensent avec les heures non travaillées en période « basse ».
Constituent des heures supplémentaires, au 31 mai N+1 :

• Pour les salariés à 1 540 heures par an, les heures de travail effectif travaillées au-delà de cette durée, soit les heures de travail effectif travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures, calculées sur l’année.
• Pour les salariés à 1 641 heures par an, les heures de travail effectif travaillées au-delà de cette durée, soit les heures de travail effectif travaillées au-delà d’une durée moyenne de 38 heures, calculées sur l’année.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 300 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.

• Dispositions transitoires applicables du 1er avril 2025 au 31 mai 2026

Compte-tenu de l’augmentation du nombre d’heures de travail réalisées par les salariés (passage de 34,88 heures à 35 heures par semaine), ou du passage à une durée du travail en heures pour certains salariés précédemment en forfait annuel en jours, les parties conviennent d’appliquer les dispositions transitoires suivantes :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure :
• Période du 1er avril 2025 au 31 mai 2025 : constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif, constatées au 31 mai 2025, effectuées au-delà de la durée moyenne de 34,88 heures.

Ces heures feront exceptionnellement l’objet d’une majoration au taux de 25%.

• Période du 1er juin 2025 au 31 mai 2026 : constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif, constatées au 31 mai 2026, effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de :
• 1540 heures pour les salariés à 35 heures en moyenne par semaine
• 1641 heures pour les salariés à 38 heures en moyenne par semaine.

Ces heures seront compensées au taux de 25% ou 50% selon les modalités prévues au D) ci-dessous.

• Pour les salariés précédemment soumis à une convention de forfait annuel en jours et ayant choisi de bénéficier d’un décompte de leur temps de travail à l’heure :

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours et ayant décidé de passer à une durée du travail de 38 heures en moyenne par semaine à compter du 1er juin 2025 pouvaient bénéficier, pour la période courant du 1er avril au 31 mai 2025, de 2 jours de repos supplémentaires au titre de leur forfait annuel en jours.
A titre transitoire :

• S’ils ont bénéficié depuis le 1er avril 2025, de moins de 2 jours de repos supplémentaires, ils pourront, au plus tard le 31 août 2025 :
• soit les poser,
• soit les déposer sur le CET dans les conditions prévues au présent accord.

A défaut, ces jours de repos supplémentaires seront perdus et non indemnisés ;

• S’ils ont bénéficié depuis le 1er avril 2025, de plus de 2 jours de repos supplémentaires, le ou les jours excédentaires seront requalifiés en congés payés, sous réserve de l’accord exprès du salarié concerné.

Ces règles seront proratisées en cas de forfait annuel en jours réduit.

• Contreparties des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires
• Taux des majorations

Les heures supplémentaires constatées à l’issue de la période de référence (au 31 mai N+1) seront majorées comme suit :

• Les heures de travail effectif effectuées entre 1540 heures et 1850 heures : majoration de 25 % (ainsi, 1 heure supplémentaire est égale à 1 heure et 15 minutes de repos compensateur) ;
• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1850 heures : majoration de 50 % (ainsi, 1 heure supplémentaire est égale à 1 heure et 30 minutes de repos compensateur).

• Modalités de compensation

Par principe, les heures supplémentaires constatées à l’issue de la période de référence seront compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
Par exception, la Direction pourra ponctuellement décider de remplacer la compensation en repos par un paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration, en tout ou partie.
Les salariés concernés seront informés de l’état de leur repos compensateur de remplacement une fois par an, au plus tard le deuxième mois suivant la clôture de la période d’annualisation. Cette modalité d’information pourra être modifiée unilatéralement par l’employeur qui pourra ainsi mettre en place tout autre moyen permettant d’informer mensuellement les salariés de l’état de leur compteur.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris aux dates et heures validées par l’employeur. Les salariés formuleront leur demande au moins deux mois à l’avance en précisant la date et la durée du repos (dans la limite de 1 jour à la fois), sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées. La Direction se réserve le droit d’accepter ou de refuser les dates proposées par les salariés en fonction des impératifs liés à l’activité ou à l’intérêt des patients.

La récupération est prise dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture de ce droit, sauf si les impératifs de l’entreprise la conduisent à différer la prise du repos.
Conformément aux articles L. 3121-30 et L.3132-4 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ou les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• Cas particulier de la planification du temps de travail venant créditer ou débiter un « compteur tampon »

Afin de s’approcher au plus près de la durée annuelle de travail convenue, les Parties conviennent que les variations d’horaires de travail peuvent être lissées au cours de la période de référence, par l’utilisation d’un « compteur tampon » pouvant, au plus atteindre 12 heures en crédit ou en débit.
Les heures figurant au crédit du « compteur tampon » ne sont pas constitutives de repos compensateurs de remplacement et ne donnent donc pas lieu à majoration. Elles ne constituent pas non plus des heures supplémentaires, sauf à être constatées en fin de période (cf. article 17 B) ci-dessus).
L’utilisation du « compteur tampon » peut être proposée par les salariés mais doit être validée par l’employeur. Les salariés formuleront leur demande en précisant ses modalités, au moins deux mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.
La Direction se réserve le droit d’imposer le lissage du « compteur tampon » (par une augmentation de la planification en cas de débit d’heures, ou par une arrivée tardive ou un départ anticipé en cas de crédit d’heures) et plus généralement d’accepter ou de refuser les modalités d’utilisation du compteur tampon proposées par les salariés, en fonction des impératifs liés à l’activité ou à l’intérêt des patients.
Il est précisé que le « compteur tampon » doit être doit être lissé régulièrement tout au long de l’année, dans les conditions précisées à l’article 10 ci-dessus.
Si le « compteur tampon » dépasse 12 heures, l’employeur est seul décisionnaire sur la façon de solder ces heures additionnelles (en crédit ou en débit).

• Cas particulier des heures supplémentaires accomplies sur le jour « off » pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4 jours

Par dérogation aux 1. et 2. du D) de l’article 17 du présent accord, les parties conviennent que les heures de travail effectif réalisées par les salariés sur leur jour « off » (jour de la semaine non programmé pour les salariés dont la durée du travail est répartie sur 4 jours) seront exceptionnellement décomptées et rémunérées au taux majoré de 25% pour les 8 premières heures et 50% au-delà de la 44ème heure sur la semaine, au cours du mois ou le mois suivant leur accomplissement.
Ces heures viendront en déduction du nombre d’heures supplémentaires éventuellement constatées à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai N +1. Elles ne viennent donc pas incrémenter le « compteur tampon ».

• Cas particulier du travail après 20h pour les manipulateur-trices en imagerie médicale

Sont concernés les heures effectuées au sein des services d’urgence et dans le cadre d’une vacation telle que définie à l’article 6.
Les heures effectuées après 20 heures sont rémunérées au taux horaire individualisé auquel s’ajoute une prime horaire. Au jour de la signature du présent accord, cette prime de travail après 20 h s’élève à 39.839€ bruts par heure. Cette prime horaire ne se cumule pas avec toute autre prime ou majoration (et notamment, elle ne se cumule pas avec une majoration pour heure supplémentaire ou contrepartie obligatoire en repos, seule la prime de travail après 20h étant due).
Cette prime de travail après 20 heures est rémunérée au cours du mois ou le mois suivant leur accomplissement.

• Sort des compteurs de récupération préexistants au 1er juin 2025
• Rappel du dispositif

Les compteurs de récupération ont été mis en place avec l’entrée en vigueur de l’accord sur « La réduction et l’aménagement du temps de travail en contrepartie d’embauches dans le cadre de la Loi De Robien » en 1998.

• Liquidation des compteurs de récupération

Les heures de récupération restantes et acquises dans le cadre du dispositif précité devront être soldées, au plus tard le 31 mai 2026, selon les modalités suivantes :

• Un état des compteurs d’heures arrêté au 31 mai 2025 sera établi et transmis à chaque salarié concerné au plus tard le 30 juin 2025 ;
• Chaque salarié bénéficiera d’un délai jusqu’au 15 juillet 2025 pour communiquer à l’employeur son choix selon l’une des options suivantes :
• Option 1 : Soit un paiement intégral des compteurs. Dans une telle hypothèse :
• Les 50 premières heures seront payées avec le salaire de juillet ;
• Les heures excédentaires seront réglées avec le salaire d’octobre 2025.
• Option 2 : Soit le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, dans la limite de 35 heures (pour un salarié à temps plein) ou au prorata temporis pour un salarié à temps partiel, à poser au plus tard avant le 31 mai 2026. A défaut de prise effective de ces repos dans ce délai, ces heures seront payées. Les éventuelles heures du compteur non compensées en repos, seront rémunérées selon les règles suivantes :
• Les heures non compensées en repos et dans la limite maximale de 50 heures seront payées avec le salaire de juillet 2025 ;
• Les heures excédentaires (au-delà de 50 heures) seront réglées avec le salaire d’octobre 2025.
• En l’absence de choix parvenu au service des ressources humaines à la date du 15 juillet 2025, les compteurs d’heures seront intégralement rémunérés, selon les règles ci-dessus.

Toutes les heures acquises jusqu’au 31 mai 2025, qui figureraient encore dans un compteur de récupération au-delà du 31 mai 2026 seront payées.

• Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus sont majorées et compensées dans le respect des dispositions précitées.
Elles donnent également lieu à l’attribution d’une contrepartie en repos, égale à 100%.

• Impact des absences sur la rémunération et sur le décompte du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les jours fériés, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle ou issues d’un engagement unilatéral, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne font pas l’objet de récupération sur le décompte du temps de travail.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées pour apprécier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les absences sont par principe évaluées, tant pour leur impact sur la rémunération que sur le décompte du temps de travail, sur la base de la durée du travail contractuelle hebdomadaire du salarié, répartie soit sur 4 jours, soit sur 5 jours, selon le choix du salarié, et proratisé pour les salariés à temps partiel.

• Les absences isolées

Une absence isolée est une absence de moins d’une semaine. Les absences isolées sont par principe évaluées, tant pour leur impact sur la rémunération que sur le décompte du temps de travail, sur la base de la durée du travail contractuelle hebdomadaire du salarié, répartie soit sur 4 jours, soit sur 5 jours, selon le choix du salarié, et proratisé pour les salariés à temps partiel.
Autrement dit, la référence de la durée théorique journalière d’une absence isolée est :

• Pour un salarié à 35 heures, de :
• 8,75 heures pour un salarié à temps plein travaillant sur 4 jours ;
• et de 7 heures pour un salarié à temps plein travaillant sur 5 jours.
• Pour un salarié à 38 heures, nécessairement occupé sur 4 jours par semaine, de 9,5 heures.

Cette référence de la durée théorique journalière d’une absence isolée sera proratisée selon le temps de travail contractuel si un salarié est à temps partiel. Par exemple :

• Pour un salarié à 28 heures (80%), la durée retenue de l’absence sera de 7 heures par jour d’absence (8,75h x 80%),
• Pour un salarié à 17,50 heures (50%), la durée retenue de l’absence sera de 4,375 heures par jour d’absence (8,75h x 50%).

• Les absences par semaines entières

L’absence d’une semaine complète d’un salarié à temps plein sera décomptée du temps de travail systématiquement sur 5 jours, avec une valeur de référence journalière correspondant à 1/5e du temps hebdomadaire contractuel soit, pour les temps pleins :

• Pour 35 heures : 5 x 7h,
• Pour 38 heures : 5 x 7,6h.

L’absence d’une semaine complète d’un salarié à temps partiel est valorisée par référence à la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail, divisée par 5 jours.
Par exemple :

• Pour un salarié à 28 heures (80%), la durée retenue de l’absence d’une semaine complète sera de 5,6h x 5 jours ;
• Pour un salarié à 17,50 heures (50%), la durée retenue de l’absence d’une semaine complète sera de 3,5h x 5 jours.

• Impact des entrées/sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, une absence sera calculée au prorata temporis du nombre d’heures de travail effectif pour le mois d’arrivée ou de départ.
En d’autres termes, pour le salarié qui entre ou sort de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération du mois d’entrée ou de sortie sera calculée en fonction du nombre de jours ouvrables de présence et de la durée du travail prévue au contrat de travail.

• Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés bénéficiaires d’un contrat de travail à durée déterminée

Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée entrent dans le champ d’application du présent chapitre.
A l’issue du contrat de travail du salarié, une régularisation de sa rémunération pourra être effectuée en fonction de la durée effective de travail au cours de la période.

• Application de l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel.
Conformément aux dispositions des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1540 heures.
Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies jusqu’au tiers de la durée prévue au contrat de travail sur la période de référence font l’objet d’une majoration salariale dans les conditions suivantes :

• Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 10% ;
• Les heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3 de la durée prévue au contrat de travail seront majorées à hauteur de 25%.

Les parties rappellent que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié sur la période de référence au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.
Il est également rappelé que les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les parties conviennent que les heures complémentaires effectuées seront décomptées et rémunérées en fin de période.
Les plannings prévisionnels seront établis et communiqués aux salariés dans les conditions prévues à l’article 16 du présent accord, sous réserve des particularités suivantes s’agissant des salariés à temps partiel :

• En cours de période de référence, les parties conviennent que les salariés à temps partiel seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de la modification à intervenir.
• Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

• ASTREINTES

Dans le cadre de son activité d’imagerie médicale, l’entreprise doit garantir la continuité des soins et la permanence de ses services. Afin de répondre aux situations d’urgences médicales, notamment hospitalières, il est nécessaire de mettre en place un dispositif d’astreinte, tant de jour que le week-end et la nuit, les services de l’entreprise devant être disponibles pour les patients 24h/24 et 365j/365.
Il est décidé de mettre en place un dispositif d’astreinte dans les conditions ci-après définies.

• Définition des temps d’astreinte et d’intervention

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation d’intervention précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail.
Lorsque le salarié est amené à intervenir au cours d’une période d’astreinte, ce temps d’intervention constitue du temps de travail effectif.

• Personnel concerné

Les salariés concernés par les astreintes sont, à la date de conclusion de l’accord, les manipulateurs-trices en imagerie médicale, eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
La liste des emplois concernés pourra être élargie en fonction des besoins de fonctionnement de l’entreprise, après consultation du comité social et économique.

• Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes sont réalisées tous les jours de la semaine, ainsi que les week-ends et jours fériés.
Le personnel concerné participe aux astreintes par roulement.
Par principe, l’entreprise fera appel au volontariat pour assurer les astreintes en cherchant à organiser un roulement entre les collaborateurs.
Par exception, si le nombre de salariés volontaires est insuffisant ou si l’entreprise constate que certains salariés se portent rarement volontaires, faisant peser la charge de l’astreinte sur un nombre limité de collaborateurs, l’entreprise pourra imposer les astreintes dans le cadre de son pouvoir de direction.
Il est expressément rappelé que les salariés concernés sont obligatoirement tenus par l’astreinte sans que cela puisse constituer une modification de leur contrat de travail.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime.
De manière générale, les parties rappellent que le recours aux périodes d’astreinte pour un même salarié doit demeurer mesuré.
Ainsi, le temps maximal d’astreinte ne peut excéder une semaine sur 4, une semaine étant entendue du lundi au dimanche, sauf accord écrit entre les parties.
En outre, un salarié ne peut pas être désigné pour effectuer une astreinte pendant ses périodes de formation, jours de congés payés, de repos ou d’arrêt maladie ou pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. Dans ce cas, l’accord écrit du salarié devra être requis.
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment par téléphone.

• Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est établie par la Direction, et fait l’objet d’un calendrier semestriel.
Le programmation individuelle et semestrielle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par courriel, un mois avant le début de chaque semestre.
Etant précisé que tout changement pourra être apporté à cette programmation individuelle sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, réduit en cas circonstances exceptionnelles à un jour franc.
L’information concernant la programmation individuelle adressée au salarié précisera les jours et plages horaires de l’astreinte.
A la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. Le document récapitulatif peut être le bulletin de paye.
Un document récapitulatif est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

• Contreparties des astreintes (astreintes et temps d’intervention)
• Contrepartie au temps d’astreinte :

Le temps d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
L’entreprise réglera au salarié au titre du temps d’astreinte une prime brute dite « prime d’astreinte » correspondant à 20% de son taux horaire de base.

• Paiement du temps d’intervention :

L’éventuel temps d'intervention dans le cadre des astreintes est du temps de travail effectif. Toutefois, par dérogation, l’éventuel temps d’intervention n’est pas imputé sur le décompte du temps de travail annuel et n’est pas pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaire.
Ce temps d'intervention sera rémunéré au salarié sur la base de son taux horaire majorée de 100%.

• Règles générales sur les astreintes :

L’indemnisation des heures d’astreintes et des temps d’intervention mentionnée ci-dessus n’est pas cumulable avec les majorations prévues par ailleurs, notamment les majorations pour heures complémentaires ou heures supplémentaires.
Compte-tenu de leur régime d’indemnisation, ni les heures d’astreintes ni les temps d’intervention ne bénéficient de la majoration pour heures supplémentaires. Ils sont rémunérés avec le salaire du mois au cours duquel les astreintes sont réalisées ou le mois suivant. Ces différents temps (astreinte et intervention) ne s’imputent pas sur le compteur d’heures de l’annualisation, de sorte qu’ils viendront en déduction du nombre d’heures supplémentaires éventuellement constatées à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai N+1. Ils ne viennent donc pas incrémenter le « compteur tampon ».

• Suivi des temps d’intervention

A chaque intervention, le salarié en astreinte reporte au sein du logiciel dédié, le plus précisément possible, les opérations réalisées ainsi que l’heure de début et l’heure de fin des éventuelles interventions.

• GARDES

En complément du dispositif d’astreintes, afin de de répondre aux situations d’urgences médicales, notamment hospitalières, et de garantir la continuité des soins et la permanence des services de l’entreprise, il est décidé de mettre en place un dispositif de gardes dans les conditions ci-après définies.

• Définition des gardes

Afin de répondre aux besoins des hôpitaux et cliniques sur lesquels son activité s’adosse, le Groupe du Mail met en place des gardes tous les dimanches et jours fériés.
A la différence de l’astreinte (Chapitre 6), le personnel effectuant des gardes est tenu de rester sur le lieu de travail, dans les locaux de l’entreprise. Ce temps de présence, constitue du temps de travail effectif.
Les horaires d’ouverture pour effectuer les gardes, le nombre de gardes par mois ou le personnel nécessaire pour assurer ces gardes sont susceptibles d’évoluer par décision unilatérale de l’employeur.
Les salariés concernés devront participer aux gardes par roulement. Dans cet esprit, les parties s’engagent à ce que la mise en place des gardes se fasse sur la base d’un planning établi par la Direction, en concertation avec les salariés concernés. Faute de volontaires, l’employeur désignera les salariés affectés aux gardes, par roulement.
La programmation des gardes est établie par la Direction, et fait l’objet d’un calendrier semestriel.
Le programmation individuelle et semestrielle des périodes de gardes, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par courriel, un mois avant le début de chaque semestre.
Etant précisé que tout changement pourra être apporté à cette programmation individuelle sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, réduit en cas circonstances exceptionnelles à un jour franc.

• Personnel concerné

Les salariés concernés sont les manipulateurs-trices en imagerie médicale.

• Indemnisation des gardes

Au jour de la signature du présent accord, le temps de travail effectué lors des gardes est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme suit :

• Gardes du dimanche : taux forfaitaire de 39.839€ par heure (majoré du taux d’ancienneté) ;
• Gardes des jours fériés (y compris les dimanches fériés) : taux forfaitaire de 69,52€ par heure (majoré du taux d’ancienneté)

Ces indemnisations de garde ne sont pas cumulables, seule l’indemnisation la plus élevée s’applique.
L’indemnisation des heures de garde mentionnée ci-dessus n’est pas cumulable avec les majorations prévues par ailleurs, notamment les majorations pour heures complémentaires ou heures supplémentaires.
Compte-tenu de leur régime d’indemnisation, les heures de garde ne bénéficient pas de la majoration pour heures supplémentaires. Elles sont rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles sont réalisées ou le mois suivant. Elles ne s’imputent pas sur le compteur d’heures de l’annualisation, de sorte qu’elles viendront en déduction du nombre d’heures supplémentaires éventuellement constatées à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai N+1. Elles ne viennent donc pas incrémenter le « compteur tampon ».

• Organisation et déroulement des gardes

Sauf exception liée à l’activité du service ou la continuité des soins, ou avec l’accord du salarié, il est convenu que les salariés ne pourront être tenus de faire plus de deux gardes par mois.

• FORFAIT ANNUEL EN JOURS
• Cadre du présent chapitre

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :

• Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
• À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
• À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
• Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

• Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, sous réserve de l’accord réciproque des parties :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par conséquent, ces salariés qualifiés

d’autonomes et ayant conclu une convention individuelle en jours exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.

Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent ainsi expressément que sont des cadres autonomes au sens de la définition précitée, les responsables de fonctionnement d’unité médicale, les responsables des ressources humaines, comptabilité gestion, et informatique, ainsi que les cadres de coordination de santé en imagerie médicale et les ingénieurs biomédicaux et, plus généralement, les salariés appelés à travailler effectivement et objectivement avec une réelle autonomie et une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties réaffirment que ces salariés ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis, qu’il soit collectif ou individuel, et qu’ils bénéficient d’autonomie et de flexibilité dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties rappellent enfin qu’il n’y a pas de droit acquis à ce statut : en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours. Également, un salarié dont l’évolution des conditions de travail réduirait considérablement l’autonomie dont il dispose dans son organisation se verrait proposer un avenant à son contrat de travail afin de sortir du dispositif du forfait annuel en jours.
Il n’y a pas de droit acquis à ce statut, en d’autres termes, un salarié qui travaille de façon autonome peut ne pas être soumis à un forfait jours.

• Conventions individuelles de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.
La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.

• Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours

Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

• Période de référence

La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er juin de l’année N et s’achève le 31 mai de l’année N+1.

• Nombre de jours travaillés sur l’année

La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année, à l’exclusion de toute référence horaire.
Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 210 jours dans l’année (soit 420 demi-journées), incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux, conventionnels ou octroyés unilatéralement par l’employeur, à l’exception des congés pour évènements familiaux qui viendront diminuer le forfait annuel fixé à 210 jours.
En cas d’arrivée en cours d’année, il sera effectué un prorata, en fonction de la date d’entrée, sur la base du forfait annuel augmenté du nombre de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Si cette formule aboutit à un nombre décimal de jours, un arrondi au plus près sera fait à la demi-journée supérieure.
Exemple : pour un forfait de 210 jours de travail et un salarié embauché le 1er septembre 2025 (273 jours calendaires entre le 01/09/2025 et le 31/05/2026), ce calcul s’effectuerait de la manière suivante :

• 273 - 781 - 82 - 13 - 04 - 4,55 = 181,5 jours de travail

1 : nombre de jours de week-end
2 : nombre de jours fériés
3 : RJF acquis sur la période
4 : congés payés acquis
5 : nombre de jours de repos supplémentaires (7 x 272/365)

Enfin, de la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Le Groupe du Mail accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les demi-journées travaillées.

• Forfait en jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 210 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction, qui sera libre de refuser la réduction du forfait, sans motif. En cas d’accord, le forfait annuel en jours réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération du salarié, selon la méthode de calcul suivante :
Salaire mensuel de base pour un forfait de 210 jours par an / 210 x par le nombre de jours inclus dans le forfait en jours réduit.

• Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Cette rémunération forfaitaire est déterminée en fonction des sujétions du salarié et prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements.
La rémunération est étroitement liée au statut du salarié au forfait annuel en jours, dont elle est indissociable. Ainsi, en cas d’annulation ou d’inopposabilité du forfait annuel en jours, la rémunération à retenir pour le paiement d’éventuelles heures supplémentaires correspond au minimum conventionnel applicable à un salarié aux 35 heures de sa catégorie.

• Jours de repos supplémentaires

Les jours non travaillés des salariés au forfait jours sont appelés les « jours de repos supplémentaires » ou « JRS ».

• Nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 210 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours non travaillés appelés les « jours de repos supplémentaires », sans réduction de sa rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé annuellement et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. Il sera calculé comme suit :

Principe
Exemple pour la période 1er juin 2025 au 31 mai 2026
Nombre de jours
365 ou 366
365
Nombre de samedis et dimanches
X
105
Nombre de jours ouvrés de congés payés
31
31
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé
X
11
Nombre de jours de congés attribués pour compenser les jours fériés tombant un jour de repos
2
2
Nombre de jours de travail (incluant la journée de solidarité)
210
210
Nombre de jours de repos supplémentaires
= 365 - X - 31 - 2 - 210 - X
365 - 104 - 31 - 11 - 2 - 210

= 6

• Incidence des périodes d’absences et des entrées, sorties en cours d’année, sur les jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (du 1er juin N au 31 mai N+1).
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront ainsi une réduction proportionnelle de ce nombre de jours de repos supplémentaires.
En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :

• Congés payés ;
• Congés payés conventionnels ;
• Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective ;
• Jours de repos supplémentaires ;
• Jours fériés chômés ;
• Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ;
• Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle.

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit, en fonction de la durée de l’absence.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront pour leur part affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, après avoir demandé au salarié sortant de solder en priorité ses jours de repos non pris, il sera pris en compte pour solder les droits :

• Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif),

Et

• L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte, calculée sur la base du maintien de salaire.

• Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, sauf alimentation du compte-épargne-temps dans les limites prévues ci-après. A défaut, ils seront perdus.
Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos supplémentaires.
Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos supplémentaires qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos supplémentaires, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

• Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours travaillés prévu dans sa convention individuelle de forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :

• Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait x 1,2 ;
• Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% ;
• Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.

La majoration forfaitaire à 1,2 vient intégrer forfaitairement la rémunération, incluse dans le forfait annuel, des jours de congés payés, des jours fériés et des RJF.

Ce dispositif de renonciation aux jours de repos ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

• Durée minimale de repos

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :

• Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
• Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

• Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, le nombre des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, ou jours ou demi-journées de repos supplémentaires), et de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que de temps de pause, un document est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie, qui devra en prendre connaissance et le valider sur une base mensuelle.
Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement et transmettre au service Ressources Humaines ce document de contrôle au plus tard le 15 de chaque mois de travail.
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « K) Dispositif d’alerte ».

• Suivi de la charge de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ainsi, conformément au process décrit au G), le supérieur hiérarchique doit suivre régulièrement les jours travaillés et non travaillés et la charge de travail et a minima une fois par mois.
Par ailleurs, s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le supérieur hiérarchique peut déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Le salarié est tenu d’une obligation d’informer son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné doit en alerter son supérieur hiérarchique et solliciter un entretien afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée dans les conditions prévues au K) Dispositif d’alerte.
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués :

• Sa charge de travail ;
• L’organisation du travail dans l’entreprise ;
• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
• Sa rémunération ;
• Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
• L’effectivité du droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

• Animation et coordination

Les parties rappellent que les missions de management et de pilotage de projet confiées à des salariés en forfait jours n’ont pas vocation à se traduire par une présence systématique des salariés sur l’ensemble des périodes de travail couvertes par les salariés en décompte horaire avec lesquels ils coopèrent ou qu’ils encadrent.
Ainsi, l’autonomie des salariés au forfait jours n’implique pas une disponibilité systématique de l’encadrement sur la totalité de la présence de l’ensemble des équipes.

• Présence sur des plages horaires déterminées

Compte tenu de la nature des missions confiées au salarié au forfait jours, les nécessités de service peuvent rendre nécessaire sa présence sur certaines plages de travail à la demande de l’encadrement.
La participation à une action spécifique de formation, d’accompagnement ou de service auprès de clients internes ou externes peut justifier d’une planification ponctuelle de l’activité du salarié en forfait annuel en jours, dès lors que cette mesure ne déséquilibre pas l’autonomie inhérente à l’organisation de l’activité du salarié concerné.
Les réunions de travail auxquelles les salariés au forfait annuel en jours sont conviés sont par principe organisées aux horaires réguliers de l’entité à laquelle ils sont affectés.

• Dispositif d’alerte

Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « G) Contrôle du nombre de jours travaillés » du présent chapitre, et selon les procédures prévues.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
S’il apparaît au cours de ce rendez-vous que le salarié est confronté à une charge déraisonnable de travail, du point de vue des deux parties, des mesures correctives sont fixées d’un commun accord.
Elles peuvent prendre la forme, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• D’un allègement de la charge de travail du salarié ;
• D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées ;
• De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu synthétique par e-mail adressé au salarié.
Un nouvel échange est organisé dans les semaines qui suivent, afin de déterminer si les mesures correctives mises en place ont permis de résorber la surcharge de travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Cas particulier des salariés disposant d’heures de délégation
Les salariés au forfait jours bénéficient pour certains d’un crédit d’heures de délégation au titre de leurs fonctions de représentants du personnel.
Par dérogation aux dispositions du Code du travail qui définissent un crédit d’heures mensuel, les parties conviennent expressément de regrouper les heures de délégation au sein d’un crédit d’heures annuel.
Ce crédit d’heures est regroupé en demi-journées, venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention, une demi-journée correspondant à 4 heures de mandat.
A titre d’exemple, un salarié élu titulaire au comité social et économique qui dispose actuellement de 18 heures de délégation par mois disposera d’un crédit annuel de 210 heures, soit 54 demi-journées.

• CADRES DIRIGEANTS
• Salariés concernés

Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres qui participent effectivement à la direction de l’entreprise :

• Auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
• Qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
• Et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

A la date de conclusion du présent accord, sont concernés les salariés du Groupe du Mail occupant la fonction de directeur général.

• Conséquences de l’application du statut de cadre dirigeant sur la durée du travail et la rémunération des salariés concernés
• Conséquences sur la durée du travail

L’application du statut de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion des salariés concernés de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).
Ainsi, ne sont pas applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives :

• Au repos quotidien (11 heures consécutives) ;
• Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
• Aux durées maximales de travail (12 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives) ;
• Aux heures supplémentaires ;
• Aux jours fériés ;
• Au travail de nuit ;
• Au temps partiel ;
• A la journée de solidarité.

En conséquence, leur durée du travail ne fait l’objet d’aucun décompte.
En revanche, sont applicables à ces salariés les dispositions relatives :

• Aux congés annuels payés ;
• Aux congés non rémunérés et aux congés pour événements familiaux ;
• Au compte épargne temps le cas échéant.

Conséquences sur la rémunération
Les cadres dirigeants perçoivent une rémunération forfaitaire mensuelle en contrepartie de leur activité, indépendamment de toute référence horaire, qui tient compte des responsabilités qui leurs sont confiées.

• Cumul d’emplois

Compte tenu de leur positionnement dans l’entreprise, les parties rappellent expressément que les cadres dirigeants ne peuvent accepter aucune autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit, pendant l’exécution de leur contrat de travail, sans accord exprès et préalable du Groupe du Mail.

• DROIT A LA DECONNEXION

Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail.
Les parties ont ainsi entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe du Mail.

• Champ d’application

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs du Groupe du Mail, y compris aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et aux cadres dirigeants.
Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.).

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les parties ont convenues :

• De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
• De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

• Rappel des bonnes pratiques : le droit à une connexion respectueuse de la vie privée

Chaque utilisateur doit :

• Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
• Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
• Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
• Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
• Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
• Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
• Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
• S’engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.

• La déconnexion hors temps de travail

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les communications professionnelles sont, sauf exception, proscrites pendant la plage horaire 20h – 8h.
Il est notamment demandé aux collaborateurs de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 8h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf planning prévoyant le travail le samedi, situation d’astreinte ou de garde, et situation d’urgence ou de gravité particulière.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. En cas d’impossibilité de le joindre directement, un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

• La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail

L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Les utilisateurs s’engagent :

• A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
• A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
• A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
• A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
• A indiquer dans leurs courriels un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
• A favoriser les échanges directs ;
• A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
• A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
• A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d’urgence.

Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.

• Moyens mis en œuvre pour assurer l’exercice du droit à la déconnexion

Le Groupe du Mail s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :

• Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion via le livret d’accueil ;
• Les collaborateurs qui en feront la demande pourront être formés à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
• Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.

• COMPTE EPARGNE TEMPS
• Bénéficiaires et ouverture du compte
• Bénéficiaires

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours et ayant valablement régularisé une convention de forfait annuel en jours suite à l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés étant contractuellement occupés 38 heures par semaine en moyenne sur l’année (formule « 38 heures en moyenne soit 1641 heures par an ») et bénéficiant de jours de repos compensateurs (JRC), ainsi que les cadres dirigeants, peuvent bénéficier d'un compte épargne-temps, sans condition d'ancienneté.

• Ouverture et tenue du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés éligibles et intéressés déposeront une demande écrite d’ouverture de compte auprès de la personne en charge des ressources humaines au sein du Groupe du Mail, selon les formes prescrites.

• Alimentation du compte
• Alimentation du compte à l'initiative du salarié

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps dans les conditions fixées ci-après.
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps :

• Les congés payés (CP) excédant la durée minimale de 25 jours ouvrés ;
• Les jours de récupération pour jours fériés (RJF), dans la limite de 2 jours par an ;
• Les jours de repos supplémentaires (JRS) accordés en contrepartie de la convention individuelle de forfait en jours ;
• Les jours de repos compensateurs (JRC) du temps de travail pour les salariés à 38 heures, dans la limite de 4 jours par an.

L'alimentation se fait par journées/demi-journées dans la limite de 5 journées par an, toutes natures de jours confondues.
S’agissant de l’affectation de jours sur le compte épargne-temps, la demande doit être parvenue au service concerné, selon la procédure en vigueur, courant du mois qui suit la fin de la période de référence (soit au plus tard le 30 juin).
Les jours placés sur le compte épargne-temps sont convertis en numéraire dès leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues ci-après.
L’affectation de jours sur le compte épargne-temps est possible, sous réserve que le plafond ne soit pas dépassé.

• Plafond global du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est plafonné lorsque les droits acquis par le salarié atteignent l’équivalent de 30 000 euros bruts.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés, conformément aux articles 53 et 54 ci-après, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

• Gestion du compte
• Modalités de décompte et de conversion des éléments affectés au compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en euros.
Les jours placés sur le compte épargne-temps sont immédiatement valorisés en numéraire à savoir qu’ils sont convertis en unité monétaire selon la formule suivante :

• Valeur d’une journée pour un cadre à 38 heures : 1/21,67ème ;
• Valeur d’une journée pour un cadre au forfait en jours : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles x 12) / (210 x 1,2), au prorata en cas de forfait jours réduit.

• Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.

• Information du salarié

Le salarié est informé à tout moment à sa demande auprès du service concerné et au moins une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.

• Utilisation du compte pour financer un congé non rémunéré
• Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement une période de congé sans solde ou de passage à temps partiel.
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants :

• Congé sans solde ;
• Passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
• Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ;
• Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
• Congé de fin de carrière.

• Conditions et modalités d'utilisation des congés

Le titulaire d'un compte épargne temps peut demander la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits épargnés, dans la limite de 15 jours ouvrés maximum par année civile.
Le salarié adresse sa demande de prise de congés, précisant leur date et durée, au moins 3 mois à l'avance.
L'employeur lui répond dans le mois suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit proposer au salarié une autre date et/ou une autre durée, dans les 12 mois de sa réponse.
Dans l’hypothèse où la pose des jours de compte épargne temps souhaitée par le salarié aboutirait à une absence totale supérieure à 3 semaines (par exemple pour l’accoler à une autre période d’absence), la demande du salarié peut être refusée.
Lors de la prise du congé, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis, déductions faites des charges sociales et impôts dus par le salarié.
Chaque journée de congé est indemnisée par référence au salaire annuel dont bénéficie le collaborateur au jour de la prise effective du congé, selon la formule suivante :

• Valeur d’une journée pour un cadre à 38 heures : 1/21,67ème ;
• Valeur d’une journée pour un cadre au forfait en jours : (Rémunération mensuelle habituelle perçue le mois de versement, hors primes exceptionnelles x 12) / (210 x 1,2), au prorata en cas de forfait jours réduit.

• Utilisation du compte en numéraire
• Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment, dans la limite de trois mois de salaire brut par période de référence. Cette limite ne s’applique pas en cas de départ à la retraite.
La demande doit être formulée par tout moyen écrit auprès du service en charge des Ressources Humaines. La somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent.

• Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le plan d'épargne d'entreprise mis en place au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3332-10 du Code du travail, les sommes transférées du compte épargne temps vers le PEE ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de la limite maximale annuelle de versement volontaire des épargnants.
En application de l’article L.3152-4 du Code du travail, les droits transférés sur le PEE bénéficient, dans la limite d’un plafond à ce jour fixé par la Loi à 10 jours par an, de l’exonération de cotisations sociales prévues à l’article L.242-4-3 du Code de la sécurité sociale et de l’exonération de l’impôt sur le revenu, conformément à l’article 81 du Code général des impôts.
Les droits à CET capitalisés sont convertis en valeurs monétaires en application de la rémunération à la date de demande de conversion.

• Clôture du compte
• Clôture du compte en cas de dénonciation

La clôture du compte épargne temps peut intervenir par le biais d’une dénonciation totale ou partielle du présent accord d’entreprise, dans le cadre des dispositions prévues ci-dessous.
Dans une telle hypothèse, l’ensemble des droits acquis par les salariés devront être soldés dans les 12 mois de la dénonciation, totale ou partielle, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.

• Clôture à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié même en l'absence de toute rupture du contrat de travail.
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propres avec décharge au moins trois mois à l’avance.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• Percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. La somme correspondante sera versée avec le salaire du quatrième mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent. L’indemnité peut faire l’objet d’un versement en deux fois, avec 3 mois pleins d’intervalle entre les deux règlements.
• Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés et des limites prévues, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité.

• Clôture du compte du fait de la rupture du contrat de travail

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

• Dispositions transitoires

Avant la signature du précédent accord, un compte épargne temps avait été mis en place. La signature du présent accord a pour effet d’y mettre fin.
Les droits déposés par les salariés dans l’ancien compte épargne temps ne sont pas perdus.
Les salariés ayant acquis des droits dans l’ancien compte épargne temps pourront apurer leurs droits dans les conditions suivantes :

• Soit transférer les droits déposés dans l’ancien CET au sein du nouveau CET, étant précisé que les droits seront transférés selon la valorisation monétaire inscrite dans le document de suivi de l’ancien CET mis à jour à la date du 31 mai 2025 ;
• Soit bénéficier d’une rémunération immédiate des droits déposés sur l’ancien CET dans la limite de trois mois de salaire brut. Dans cette hypothèse, la somme correspondante sera versée avec le salaire du mois suivant le mois au cours duquel la demande a été valablement reçue par le service compétent. Le solde sera transféré sur le nouveau CET.

Les salariés concernés devront informer l’employeur de leur choix au plus tard 1 mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord.
A défaut de choix exprès écrit, les droits déposés dans l’ancien CET seront intégralement placés au sein du nouveau CET, étant précisé que les droits seront transférés selon la valorisation monétaire inscrite dans le document de suivi de l’ancien CET mis à jour à la date du 31 mai 2025.

• CONGES DIVERS

Les parties rappellent que les salariés du Groupe du Mail bénéficient de l’ensemble des congés pour raisons familiales prévus par le Code du travail, la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux et le présent accord :

• Congés de maternité et d’adoption dans les conditions des articles L.1225-17 et suivants du Code du travail et de l’article 58 du présent accord ;
• Congés de paternité et d’accueil de l’enfant dans les conditions des articles L.1225-35 et suivants du Code du travail ;
• Congés pour événements familiaux dans les conditions de l’article 60 du présent accord ;
• Congés liés à l’état de santé d’un enfant :
• Congé pour enfant malade dans les conditions de l’article L.1225-61 du Code du travail,
• Congés pour enfant(s) hospitalisé(s) dans les conditions de l’article 59 du présent accord,
• Congé de présence parentale dans les conditions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail,
• Congé parental d’éducation dans les conditions des articles L.1225-47 et suivants du Code du travail ;
• Congé de deuil d’un enfant dans les conditions des articles L.3142-1-1 et suivants du Code du travail ;
• Congé de solidarité familiale dans les conditions des articles L.3142-6 et suivants du Code du travail ;
• Congé de proche aidant dans les conditions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail.

• Maternité

En complément des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables, les parties rappellent qu’à partir du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent, à leur demande et sous réserve de justifier de leur état, bénéficier d'une réduction de leur durée quotidienne de travail de 20 minutes par jour pour un temps complet ou 10 minutes par demi-journée.
Afin de respecter les contraintes organisationnelles du service et de tenir compte de la nécessité d’assurer la continuité des soins des patients du Groupe du Mail, la demande devra être faite par la salariée en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
Les modalités pratiques de prise de cet allégement d'horaire seront déterminées avec le responsable du service. En cas de désaccord sur l’aménagement proposé, celui-ci sera décidé par la Direction de manière unilatérale.

• Congé pour enfant hospitalisé

Tout salarié ayant à charge un ou plusieurs enfants âgé(s) de 18 ans au maximum, peut bénéficier d'un congé en cas d'hospitalisation de l'un desdits enfants, dont la durée varie en fonction de l’âge de l’enfant concerné :

• Enfant de moins de 16 ans : congé de trois jours ouvrables par an ;
• Enfant âgé de 16 à 18 ans : congé d’un jour ouvrable par an.

La durée de ce congé, qui pourra être pris en une ou plusieurs fois, ne pourra excéder, au cours d’une même année civile, 3 jours ouvrables par salarié quel que soit le nombre d’enfants.
Si les deux parents sont salariés du Groupe du Mail, le nombre de jours accordés pour un même enfant ne pourra excéder 3 jours ouvrables pour l’ensemble des parents.
Ce congé sera accordé sur présentation des justificatifs nécessaires, et notamment du bulletin d'hospitalisation. Il ne pourra être pris que pendant la période d’hospitalisation de l’enfant. Il sera rémunéré comme du temps de travail, mais ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.

• Congés pour événements familiaux

Des jours de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas suivants :

• Mariage, remariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ;
• Mariage d'un enfant : 2 jours ;
• Mariage d'un frère ou d'une sœur, du père, de la mère, de l'enfant du conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) : 1 jour ;
• Naissance ou adoption d'un enfant (non cumulable avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) : 3 jours ;
• Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) : 5 jours ;
• Décès d’un enfant : 12 jours.

Ce congé est porté à :

• 14 jours si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
• 14 jours, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
• 14 jours, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

• Décès d'un ascendant ou descendant en ligne directe (père, mère, frère, sœur) : 3 jours ;
• Décès d'un grand-père, grand-mère, petit enfant : 2 jours ;
• Décès des beaux parents : 3 jours ;
• Annonce de la survenue d'un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ;
• Déménagement : 1 jour (ce congé n’est pas attribué durant la période d’exécution du préavis) ;
• Présélection militaire : 3 jours maximum.

En cas de décès ou de mariage, aux jours de congés ci-dessus énumérés pourront s’ajouter :

• 1 jour de congé pour se rendre à la cérémonie, si celle-ci a lieu à plus de 300 km du lieu du domicile du salarié ;
• 2 jours de congés pour se rendre à la cérémonie, si celle-ci a lieu à plus de 600 km du lieu du domicile du salarié.

Les congés exceptionnels ne viennent pas en déduction des congés annuels.
Ils peuvent être pris dans les 15 jours entourant l'événement, à condition que l'employeur soit prévenu sauf cas de force majeure, 15 jours à l'avance.
Ils seront rémunérés comme du temps de travail, sous réserve que le salarié justifie de la cause de l’absence – ainsi le cas échéant de la distance et de l’effectivité du déplacement – en produisant les justificatifs nécessaires.

Les congés ci-dessus ne constituent du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés, que pour ceux prévus par la Loi et dans la limite de la durée prévue par la Loi.

• DISPOSITIONS FINALES
• Entrée en vigueur et durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2025.

• Suivi de l’accord

A la demande de la partie la plus diligente, le Groupe du Mail et les organisations syndicales représentatives signataires se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord.
Elles se réuniront notamment au plus tard le 31 décembre 2025 à l’issue de la phase d’expérimentation prévue jusqu’au 31 octobre 2025, afin de faire le point sur son application concrète et les éventuels ajustements nécessaires, lesquels feront alors l’objet d’un avis d’interprétation ou d’un avenant de révision.

• Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Le présent accord pourra être dénoncé partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation partielle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
La dénonciation partielle précisera le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation.
Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant à l’accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’entreprise.
Les dispositions de l’avenant se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.

• Interprétation de l'accord

Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

• Publicité et transmission

Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble, envoyé à la Commission paritaire de négociation et d’interprétation de la branche et affiché dans l’entreprise.
Fait à Grenoble, le 30 mai 2025 en 4 exemplaires originaux

Pour le G.I.E « LE MAIL »



Pour la société PIMC



Pour l’organisation syndicale représentative CFDT



Pour l’organisation syndicale représentative FO