ACCORD RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE MOUSSET
ENTRE
L’Unité économique et sociale MOUSSET, composée des sociétés dont la liste figure en annexe du présent accord, dénommée l’UES MOUSSET, représentée par ………………, Secrétaire général, dûment habilité,
D’une part,
ET
L’
Organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par …………. En tant que Délégué syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires souhaitent réaffirmer l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, ainsi que leur volonté de garantir l’égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe. Aussi, le présent accord a vocation à préciser les principes appliqués pour respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle.
A ce titre l’UES MOUSSET rappelle qu’un état des lieux de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est présenté, chaque année, aux membres du Comité Social et Economique, au moment de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A titre indicatif, la note obtenue à l’index égalité professionnelle femmes/hommes est de 68/100 au titre de l’année 2023. Les parties conviennent qu’il est nécessaire de fixer des objectifs de progression et des mesures correctrices pour tendre à réduire les écarts pouvant subsister, tout en étant conscientes que les modalités de calcul de l’index ne sont pas représentatives des pratiques déployées en faveur de l’égalité professionnelle dans nos sociétés.
Il est ainsi convenu et arrêté ce qui suit :
Chapitre I : Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES MOUSSET.
Article 2 – Objectif de l’accord
L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES MOUSSET, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il est également prévu des mesures correctrices spécifiques pour les indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.
La Direction de la Société affirme que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et un levier d’attractivité.
Elle affirme son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle. Plus largement, elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de l’un ou de l’autre sexe.
Ainsi, conscientes de la nécessité d’assurer une égalité de traitement pour tous et de favoriser la mixité des emplois, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’action suivants, parmi les 9 domaines visés par l’article R. 2242-2 du Code du travail :
Embauche
Formation Professionnelle ;
Rémunération Effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour chacun de ces thèmes, des objectifs chiffrés et des actions précises seront établis. Ces objectifs et actions apparaissent comme prioritaires pour avancer vers la réalisation de l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’UES MOUSSET.
Chapitre II : Etat des lieux et diagnostic
Article 1 – Etat des lieux au niveau de la branche
Les Sociétés de l’UES MOUSSET relèvent majoritairement de la branche des transports routiers et activités auxiliaires du transport (7 sociétés / 9).
A titre d’information, selon le rapport de l’Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les Transports et la Logistique (OPTL), la proportion de femmes salariées dans les entreprises de la branche représente seulement 19% de l’effectif total, en 2022. 39% de femmes salariées dans la branche exercent un emploi dans la conduite, et les femmes représentent 11% des effectifs de la famille professionnelle Conduite (source : rapport 2023).
Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont adopté un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 4 juin 2020 qui a inspiré la Direction de l’UES MOUSSET dans le déploiement de certaines actions.
Article 2 – Diagnostic au niveau de l’UES En préambule, il est nécessaire de préciser que les outils permettant l’extraction des données utiles au calcul de l’index égalité professionnelle femmes/hommes nécessitent d’être perfectionnés, puisque des incohérences sont apparues. Ces incohérences sont principalement liées au changement d’outil de paie au cours de l’année 2023, générant des écritures différentes au sein des exports de données. Il est convenu de retravailler la méthodologie de calcul au cours de cette année 2024, afin d’obtenir des résultats fiables pour le calcul du prochain index 2024.
En 2023, conformément à la population retenue dans l’index égalité professionnelle pour 2023, l’UES MOUSSET comptait un effectif de 1064 salariés, dont la proportion entre les femmes et les hommes était respectivement la suivante : 155 femmes (14,6%) et 909 hommes (85,4%).
La répartition par catégorie professionnelle était la suivante :
Parmi ces embauches, 7 ont été faites en CDI et 6 en CDD.
Nombre de salariés formés en 2023 :
2023
Femmes
Hommes
Total
0
9
Article 4 – Constats
Les écarts de rémunération pouvant exister entre les salariés sont principalement liés aux populations des agents de maîtrise et cadres. En effet, l’index égalité professionnelle étant calculé sur 9 sociétés, dont les métiers sont différents, les comparaisons réalisées se font sur des emplois de nature différente, avec des niveaux de responsabilité variables. Par ailleurs, la prime d’ancienneté est intégrée aux rémunérations prises en considération.
Au sein d’une même catégorie socio-professionnelle, se trouvent des emplois de nature différente, qu’il s’agisse de métiers liés à l’exploitation ou bien de métiers liés aux fonctions supports. La comparaison des rémunérations n’est donc pas opportune en l’espèce.
Consciente de ce déséquilibre inhérent à la nature des emplois du secteur d’activité, les parties signataires souhaitent mener une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Chapitre III – Domaines d’actions retenus
Sur les thèmes définis comme prioritaires par les parties signataires, à savoir
l’embauche, la formation professionnelle, l’articulation entre la vie personnelle/familiale avec l’activité professionnelle ainsi que la rémunération effective, il a été défini des objectifs de progression, des actions concrètes pour y parvenir, ainsi que des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi et le cas échéant, d’en évaluer le coût.
Article 1 – Promouvoir l’égalité de recrutement entre les femmes et les hommes
Les parties sont conscientes que la part de femmes salariées dans les entreprises de la branche du transport reste minoritaire, malgré une hausse de 3,3% en un an entre 2022 et 2023, au sein de la branche.
Pour autant, les parties restent convaincues qu’il est nécessaire de diminuer l’écart de représentation entre les femmes et les hommes, au sein des postes de conduite, afin de favoriser l’enrichissement au sein des équipes de travail.
Même si les embauches de salariés ne peuvent se faire que parmi les candidatures reçues, les parties s’accordent à dire qu’il est nécessaire d’agir dès le recrutement pour équilibrer la répartition d’hommes et de femmes embauchés sur des emplois équivalents.
Dans ce cadre, les objectifs poursuivis sont les suivants :
Promouvoir et favoriser la mixité dans l’emploi ;
Garantir l’absence de toute discrimination ou inégalité liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité dans la politique d’embauche ;
Contribuer à la féminisation des métiers.
Dans le cadre de ces objectifs, l’UES MOUSSET prend les engagements suivants :
Adapter les offres d’emplois notamment dans les intitulés et les termes utilisés sur les offres et les publications d'emploi internes ou externes qui devront être neutres (non-genrée) et comporter obligatoirement la mention H/F afin que les descriptifs de poste ne semblent pas exclure les femmes ou les hommes ;
Faire mention de la volonté de l’entreprise de faire progresser la mixité des métiers et l’égalité professionnelle pour éviter d’induire des stéréotypes pour des métiers traditionnellement masculins ;
Assurer un processus de recrutement unique qui se déroulera dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes et une sélection de candidats fondée sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats ;
Mener une campagne de communication visant à valoriser les métiers du transport routier auprès d’un public féminin, notamment par le biais d’interviews, de portraits chinois et de vidéos de conductrices, sur les réseaux sociaux interne (Workplace) ou externes (LinkedIn, Instagram).
Identifier les camions des femmes conductrices par un affichage « conductrice ambassadrice », afin d’augmenter le nombre de candidatures féminines.
Ces deux dernières actions sont déployées au niveau des sociétés du Groupe Mousset dont fait partie l’UES MOUSSET.
Objectifs de progression :
La Direction s’engage à ce que 100% des annonces d’emploi soient libellées de telle sorte qu’elles soient accessibles aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
La Direction de la Société souhaite faire progresser la proportion de femmes en cas de recrutement de 10% pour l’année à venir ; cet objectif est fixé en tenant compte du nombre de candidatures masculines reçues par rapport aux candidatures féminines.
Sur la base des candidatures reçues, la Direction de la Société veille, a minima, à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
En outre, s’agissant des postes où des écarts sont constatés et sous réserve de compétences et de qualifications équivalentes entre un homme et une femme, la Direction de la Société portera une attention toute particulière aux candidatures de femmes afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes.
Le Groupe MOUSSET, auquel appartient l’UES MOUSSET, s’engage également à diffuser 10 portraits / vidéos promouvant des femmes conductrices.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l’année par catégorie professionnelle, par filière et par sexe
Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe
Nombre de candidatures retenues dans l’année par sexe
Nombre de communications réalisées sur les réseaux sociaux
Article 2 – Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle Les parties souhaitent faciliter l’accès à la formation à tous les salariés, quel que soit leur sexe, afin de permettre d’une part, le maintien dans l’emploi, l’attractivité de nos métiers, et d’autre part, la montée en compétences et la promotion interne.
A cet effet, l’objectif de l’UES MOUSSET est d’assurer l’accès de tous les salariés à la formation, sans distinction de sexe.
Pour ce faire, les actions retenues sont les suivantes :
Communiquer auprès du personnel, lors des entretiens annuels, sur la nécessité de se former tout au long de sa carrière et sur l’importance des formations du personnel aussi bien pour l’employabilité à leur poste que pour le développement de nouvelles compétences ;
Privilégier les formations en ligne ou à distance et informer chaque stagiaire le plus tôt possible et au moins trois semaines avant le démarrage de la formation pour leur permettre de s’organiser dans la gestion de leurs responsabilités familiales ;
Garantir des conditions d’accès identiques aux formations pour les hommes et les femmes ;
Veiller à ce que les formations impactent le moins possible le quotidien des stagiaires et veiller à l’absence de dépassement horaire des formations ;
Réaliser systématiquement des entretiens avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes à leur retour d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’une période d’activité à temps partiel.
Objectifs de progression :
L’objectif chiffré est de 100% pour l’action de sensibilisation sur l’importance des formations auprès du personnel et la tenue des entretiens après les absences précitées.
L’objectif chiffré est de permettre l’accès aux formations à hauteur de 50% en e-learning.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations réalisées par catégorie professionnelle, par famille de métiers, réparti par sexe
Nombre d’heures d’action de formation
Répartition des actions de formation par sexe
Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année
Nombre d’actions de formations envisagées
Nombre de formations réalisées à distance
Article 3 – Concilier la vie personnelle et familiale avec l’activité professionnelle
Les parties sont conscientes qu’assurer un équilibre entre la vie personnelle et l’activité professionnelle est un moyen pour fidéliser les collaborateurs, et favoriser la satisfaction des salariés sur leur qualité de vie au travail.
A cet effet, les actions retenues sont les suivantes :
Veiller à organiser le temps de travail de sorte que les parents souhaitant accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire puissent le faire (prise de poste décalée, horaires de tournées aménagées) ;
Eviter les réunions très tôt le matin ou tardives, planifier les temps de réunion en anticipation, et favoriser les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence)
Favoriser la pose de jours de congés/repos au dernier moment pour permettre de pallier des absences dues aux responsabilités familiales (jours de congés pour enfant malade par exemple).
Objectifs de progression :
L’objectif chiffré est d’accepter 80% des demandes de congés payés pour raison familiale la veille où le jour même de la demande
Indicateurs de suivi :
Nombre de congé maternité, paternité et congé parental / an
Nombre de jours de repos et de congés pris pour enfants malades / an
Article 4 – Garantir l’égalité en matière de rémunération
Les parties rappellent que les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne peuvent être liées qu’à des critères objectifs, fondés sur la nature de l’emploi, les diplômes obtenus, les compétences ou encore l’expérience professionnelle, nécessaires pour occuper le poste et le niveau de responsabilité pour lequel le salarié est embauché.
Il est rappelé que dans les postes de conduite, une grille de rémunération uniforme est appliquée, indistinctement entre les hommes et les femmes. Les différences de rémunération, en faveur des hommes, sont uniquement liées, au sein d’une même catégorie professionnelle, à des différences d’emploi (métiers d’exploitation vs métiers des services supports).
Il apparait que la moyenne des rémunérations des cadres hommes est supérieure à celle des cadres femmes, ce qui s’explique par le fait que l’index est constitué des résultats des 9 sociétés la composant. Sont donc comparés des postes de cadres au sein des services support, avec des postes de cadres tels que des Directeurs régionaux, dont les responsabilités et le niveau d’emploi diffèrent.
De plus, un changement du logiciel de paie en avril 2023 a généré des transmissions d’informations erronées. L’objectif est donc, en 2024, de travailler sur des outils avec des chiffres permettant de calculer un index fiable.
Aussi, l’UES MOUSSET souhaite :
Assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche à poste, compétences et expériences équivalentes ;
Garantir la même évolution salariale et professionnelle des femmes et des hommes indépendamment des absences pour congé maternité/paternité ou congé parental.
Pour ce faire, les actions retenues sont les suivantes :
Inciter la promotion des femmes aux postes à plus hautes responsabilités et favoriser la prise de responsabilités (Référente, Formatrice, Tutrice) ;
Assurer aux salariés à temps partiel les mêmes conditions d’évolution salariales ;
Neutraliser les périodes de congés maternité/paternité ou d’adoption pour l’appréciation des augmentations de salaire en lien avec les entretiens annuels;
Sensibiliser les managers et les acteurs RH – en amont – des entretiens annuels de performance et des compétences sur l’égalité professionnelle et les objectifs visés par l’entreprise en la matière.
Objectifs de progression :
La Société s’engage à assurer et à promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Ainsi, la Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de salaire - à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle - équivalent entre les femmes et les hommes ayant une même ancienneté et un même niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste occupé.
L’objectif est que 100% des embauches d’hommes et de femmes à poste équivalent, à compétences et expériences équivalentes soient réalisées au même taux horaire.
L’objectif est que 100% des salariés absents pour congé maternité, paternité ou congé parental bénéficient à son retour de la même augmentation collective que le reste du personnel.
L’objectif est que 20% des promotions ou prise de responsabilité soient des promotions de femmes.
Indicateurs de suivi :
Taux horaire à l’embauche par catégorie professionnelle et par filière/métiers et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe / an
Nombre de promotions par sexe / an
Nombre de salarié(e)s augmenté(e)s dans l’année civile suivant le retour d’un congé maternité, paternité ou parental, d’adoption
Chapitre IV – Mesures correctrices
Article 1 – Résultat de l’index 2023
1°) Indicateur n°1 : Ecart de rémunération
Note obtenue : 33/40. Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.
2°) Indicateur n°2 : Ecart de taux d’augmentations individuelles
Note obtenue : 20/20. Les femmes sont davantage augmentées que les hommes.
3°) Indicateur n°3 : Ecart de taux de promotions
Note obtenue : 5/15. Un écart de promotions est constaté en faveur des hommes.
4°) Indicateur n°4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Indicateur incalculable.
5°) Indicateur n°5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Note obtenue : 0/10. Il n’y a aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 2 – Objectifs de progression et mesures correctives
1°)
Indicateur n°1 : Ecart de rémunération
L’objectif est de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour la population ouvriers, pour lesquels le taux horaire est uniforme entre les femmes et les hommes en raison des NAO, l’écart s’explique par les frais conventionnels. La mesure corrective envisagée est donc de faciliter l’accès des femmes aux postes de conductrices Zone Longue, qui bénéficient par définition de frais de déplacement supérieurs. 3°)
Indicateur n°5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il n’y a aucune femme dans les dix plus hautes rémunérations de l’UES MOUSSET. L’objectif est d’avoir une femme parmi les dix plus hautes rémunérations. La mesure corrective est d’augmenter la femme la plus proche du top 10.
Chapitre V – Durée et validité de l’accord
Article 1 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
L’application de l’accord sera suivie par le Comité social et économique, qui a pour missions :
-Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord, -L’étude de l’effet des actions, -Le suivi des objectifs et indicateurs, -La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an, au sein de l’entreprise, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord, et de s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il est conclu à durée déterminée, pour une durée de 4 ans, conformément à l’article 8 du présent accord. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2027.
Article 3 – Périodicité de la négociation
En application des articles L.2242-11 et L.2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent de modifier la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, thème relevant de l’article L.2242-1 du Code du travail. Ainsi, cette négociation aura lieu tous les 4 ans.
A la date de conclusion du présent accord, il est précisé que s’agissant des autres thèmes de négociation prévus par l’article L.2242-1 du Code du travail, le contenu, leur périodicité et les modalités propres à leur négociation, sont définis dans les accords thématiques propres, et notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
Article 4 – Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties se rencontreront pour adapter, le cas échéant, le présent accord.
Article 5 – Notification, publicité et dépôt de l'accord Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l’UES MOUSSET procèdera aux formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
L’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.
Fait en trois exemplaires, A Sainte Florence, Le 5 juin 2024
Pour l’UES MOUSSET,Pour la Délégation syndicale F.O.
