ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DE L’UES DES SALARIES D’OPPIDEA/EUROPOLIA ET LEUR GIE
Entre les soussignés ;
Entre
La Société OPPIDEA,
La Société EUROPOLIA,
Le Groupement d’intérêt Economique « OPPIDEA/EUROPOLIA » (GIE),
Constituant ensemble
l’UES des sociétés OPPIDEA, EUROPOLIA et de leur GIE reconnue par accord en date du 29 juin 2011 ;
D'UNE PART,
Et
L’organisation syndicale CFTC,
et
L’organisation syndicale CFDT,
D'AUTRE PART,
ARTICLE 1 - PREAMBULE :
La Direction de l’UES est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein des trois structures constituant l’UES.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’ensemble des structures constituant l’UES, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’UES, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées notamment, au genre de l’individu.
Dans cette optique la direction a arrêté avec les organisations syndicales représentatives le présent accord visant à partir du constat de la situation au sein de l’UES à envisager les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
Cet accord est mis en œuvre en application la loi N°2014-873 du 4 août 2014 et des articles L.2242-1, L2242-8 et de l’article R 2242-2 du code du travail et s’appuie sur le guide pratique paritaire du 13 octobre 2011 (CCN SYNTEC) ainsi que sur l’accord du 27/10/2014 (CCN SYNTEC). Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord du 01/06/2014.
ARTICLE 2 - OBJET :
Le présent accord vise à accroître la vigilance des parties sur les risques de déséquilibres, dans les pratiques des structures constituant l’UES, entre la situation des hommes et celles des femmes, notamment en ce qui concerne les 9 domaines d’actions mentionnées à l’article R2242-2 du code du travail, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Au terme du diagnostic, les parties conviennent d’opter pour les 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et s’engagent sur des actions concrètes, chiffrées, suivies annuellement :
Les directions de l’UES ont convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine identifié ci-dessus, l’accord intégrera des objectifs de progression, la programmation des actions permettant de les atteindre, des indicateurs chiffrés pour suivre la réalisation des objectifs et de ces actions.
ARTICLE 3 - ELEMENTS DU DIAGNOSTIC :
L’élaboration d’un diagnostic suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (rapport annuel) et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les quatre domaines de progressions définis sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
une comparaison H/F des salaires de base par rapport à la moyenne des salaires de base constatée au sein de l’UES ramené à une base 100 ;
une répartition H/F du nombre de formations suivies ;
un décompte du pourcentage de l’effectif ayant des responsabilités parentales.
Les données en matière de rémunération sont partagées entre les signataires en les déclinant notamment en fonction des familles statistiques suivantes et également des indices SYNTEC.
les assistantes (secrétaire, assistante opérationnel ou de direction),
les gestionnaires marchés,
les opérationnels (adjoints, chargés d’opérations, responsables d’études/commercialisateur, les responsables d’opérations, adjoint au directeur),
les autres fonctions supports.
Il est entendu que le choix de ces familles statistiques amènent pour certaines à des comparaisons de tâches, de responsabilités, de missions différentes mais sont créés pour des besoins statistiques et afin que l’ensemble des salariés soit représenté par ces familles et compte tenu du risque de trop segmenter le panel statistique (79 salariés) et d’amener ainsi à une visibilité de rémunération individuelle.
Par cette simplification, les familles statistiques agrègent parfois des profils de salariés différents en termes d’expérience, de formation, de responsabilités ou de missions effectuées.
L’analyse de ces statistiques nécessite une prise de recul sur la composition même de la famille métiers avant de tirer des conclusions sur les résultats bruts de ces indicateurs.
Répartition des effectifs de l’UES par type de contrat des femmes et des hommes au 31.12.2017 (79 personnes CDI/CDI chantier/CDD)
Répartition sexuée des effectifs par catégorie professionnelle
Commentaire :
Les effectifs sont caractérisés par une surreprésentation des femmes 70% par rapport aux hommes 30%.
Répartition sexuée des effectifs selon l’âge moyen et par catégorie professionnelle
Commentaire :
On ne constate pas d’écart significatif entre les moyennes d’âges des hommes et des femmes.
Comparaison sexuée des rémunérations, par rapport à la moyenne des rémunérations de l’UES ramenée à la base 100
Les hommes restent sous-représentés dans les fonctions d’assistanat et de support. En ce qui concerne la famille statistique « Autres fonctions support », qui regroupe des fonctions très différentes, la différence de rémunération peut s’expliquer en partie par la différence de catégorie des salariés la composant. En effet, il en est de même pour la famille « Opérationnels » pour laquelle 13% des salariés femmes sont des agents de maîtrise occupant des fonctions d’adjoint opérationnel. Pour la famille « Gestionnaire marchés », c’est l’ancienneté qui induit un écart de rémunération. Les collaborateurs hommes ont entre 0 et 5 ans d’ancienneté, là où les collaboratrices ont en moyenne 15 ans
d’ancienneté. L’écart de rémunération de la famille statistique « Directeur » s’explique par le niveau de responsabilité exercé et la place dans la hiérarchie.
Etat de la formation et moyennes d’heures de formation par catégorie et par genre au 31.12.2017.
Commentaire :
L’effort de formation est proche de la répartition des effectifs. On observe que l’effort supplémentaire est fait à destination de l’effectif féminin.
Exercice des responsabilités parentales
53 % des collaborateurs de l’UES exercent des responsabilités parentales (enfant mineur, source chèques Noël enfants géré par le Comité d’entreprise).
ARTICLE 4 – DECLINAISON DE L’ACCORD PAR DOMAINE D’ACTIONS:
4.1 - RECRUTEMENT
Développer une politique de recrutement favorisant l’équilibre hommes /femmes dans les effectifs
L’UES constate un déséquilibre hommes / femmes dans la répartition de son effectif global ; ce déséquilibre est clairement perceptible dans certains métiers.
Objectif :
L’UES se fixe pour objectif de réduire le déséquilibre hommes / femmes dans ses effectifs. Ainsi, en matière d’embauche, l’UES s’engage à :
Observer la répartition des candidatures H/F par publicité de poste.
Donner priorité, à compétences et qualifications comparables, à l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateur chiffré : nombre d’offres d’emplois diffusées ; nombre d’embauches de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important.
Indicateurs de suivi : la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d’embauches par catégorie réalisées sur une période d’un an ; La répartition de candidature en pourcentage femmes/hommes
4.2 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires du présent accord entendent promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Il est ainsi rappelé que la loi définit des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, ainsi que de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physique ou nerveuse.
Actions et moyens à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif
Pour les effectifs actuels
Les parties concluent au regard du diagnostic et compte tenu de la diversité des responsabilités confiés au sein de l’UES qu’il n’apparaît pas de divergence sensible entre les hommes et les femmes assurant un travail de même valeur, en tenant notamment compte au-delà des statistiques, des éléments objectifs ayant trait aux responsabilités assumées ou à l’expérience acquise dans les familles statistiques décrites.
Indicateurs de suivi :
le suivi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la comparaison indice SYNTEC, par indice SYNTEC, de la comparaison sexuée en pourcentage d’une base 100 rapportée à la moyenne constatée de la rémunération par indice ;
le suivi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de la comparaison des familles statistiques définies à l’article 3.4 de l’accord, de la comparaison sexuée en pourcentage d’une base 100 rapportée à la moyenne constatée de la rémunération par famille de métiers ;
Sur la base de ce suivi, un budget rémunération sera envisagé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour être alloué à des actions permettant de réduire la différence entre le salaire moyen des salariés de l’UES et le salaire moyen des femmes ramené à une base 100.
Ces actions seront partagées et mises en œuvre dans le cadre des négociations à un rythme annuel.
4.3. MESURES POUR MAINTENIR L’ACCES A LA FORMATION
Objectif :
L’UES réaffirme le principe de favoriser l’accès aux formations permettant d’accompagner l’évolution des compétences managériales, notamment celles des salariées femmes.
Maintenir l’égalité d’accès à la formation ;
Préserver l’employabilité des salariés ;
Développer les compétences pour permettre la progression professionnelle.
Développer des cursus facilitant la progression des compétences, techniques et managériales, et la promotion interne ;
Favoriser l’organisation de sessions de formation en interne afin de limiter les contraintes sur la vie personnelle des collaborateurs et promouvoir les échanges internes ;
Former les manageurs à la connaissance des textes en matière d’égalité homme/femme et à l’identification dans le cadre des entretiens annuels de la proposition de mise en place d’actions individuelles permettant de promouvoir l’émergence de solutions négociées permettant la réduction des inégalités.
Indicateurs chiffrés :
nombre d’actions de formation organisées en intra par an réunissant à minima cinq salariés ;
nombre par genre de salariés ayant suivi des actions de formation pour développer les compétences managériales des salariés facilitant la progression des compétences et la promotion interne ;
nombre de manageurs formés.
4.4 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Outils collaboratifs
Pour permettre une conciliation vie personnelle / vie professionnelle à l’ensemble des salariés, dans ses décisions d’organisation du travail, l’employeur s’engage à :
former les salariés aux nouveaux outils numériques de la solution Office 365 (share point / teams / planner) et/ou faciliter l’intégration d’outils de travail collaboratifs partagés qui facilitent le nomadisme.
L’UES veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Dans le cadre du développement de la culture digitale au sein de l’UES, la Direction s’engage, dans la mesure du possible et lorsque l’organisation du travail le permet à développer le recours au travail à distance de type WebEx (conférence téléphonique avec partage, sur chaque ordinateur des participants, des mêmes données que l'animateur) ou e-learning (formation à distance par l’utilisation des nouvelles technologies multimédias).
Indicateurs chiffrés : - Nombre de salariés formés aux nouveaux outils collaboratifs ;
Traitement des congés maternité/paternité au sein de l’UES
L’UES s’engage à assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité ou paternité pour tous les salariés concernés, que le salaire excède ou non le plafond de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sous réserve de bénéficier d’une ancienneté d’un an.
Objectifs chiffrés :
Maintenir, pour 100% des salariés de l’entreprise en congé maternité ou paternité, la rémunération intégrale, que le salaire excède ou non le plafond de la sécurité sociale, et sous déduction des indemnités journalières.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou de paternité, par an ;
Nombre de salariés (ancienneté 1 an) en congé maternité ou de paternité ayant bénéficié d’un complément de salaire de la part de l’entreprise.
Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière
L’UES s'engage à ce que les congés maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.
En outre, deux mois avant le départ du salarié en congé maternité, d'adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, - au remplacement du salarié, - à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Cet entretien pourra être éventuellement l'occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d'activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).
De la même manière, afin de faciliter le retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation et permettre au salarié de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, celui-ci bénéficie d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou au plus tôt à la demande du salarié, en vue d'examiner les conditions de son retour à l'emploi et l'éventualité d'une formation de remise à niveau. Il donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Pendant la durée de ces congés, pendant son absence, l'employeur transmettra, selon des modalités qu'il définit et en accord avec le salarié, les informations relatives à la vie de l'entreprise.
Indicateur chiffré : Nombre de réunions organisés par congés maternité ou paternité.
Informations relatives aux droits des parents
Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’UES mettra à la disposition des salariés via NEO et le Service des Ressources Humaines, des fiches de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes les modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…).
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD :
5.1 Information annuelle du comité d’entreprise
Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.
Le présent accord instaure à la charge des sociétés composant l’UES une obligation de moyen.
Les sociétés ne seraient donc être tenues pour fautives si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
6.2 Information et consultation du CHSCT
Le CHSCT a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ces dispositions, le 27/09/2018.
Date d’effet - Durée - Publicité - Dépôt
Durée - Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et prendra effet le 24/10/2018 pour prendre fin le 23/10/2021.
A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur les sociétés composant l’UES.
Dépôt - Publicité
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur xxxxxx, en sa qualité de représentant légal des entreprises signataires.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le dépôt de l’accord sera accompagné d’une version destinée à être diffusée dans la base de données nationale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail ainsi que des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
En outre, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. En outre, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel, aux délégués syndicaux et le cas échéant aux salariés mandatés.
Le présent protocole d’accord sera, par la suite, dûment porté à la connaissance des salariés de l’UES, notamment via une diffusion sur l’intranet de l’UES.
Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, les entreprises composant l’UES ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES, peuvent demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux entreprises composant l’UES et aux autres organisations syndicales représentatives et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être engagée à l’initiative des entreprises composant l’UES.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues.
Dans tous les cas, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Fait à Toulouse, le 16/10/2018.
Pour l’organisation syndicale CFDT,
Signature
Pour l’organisation syndicale CFTC,
Signature
Pour l’UES composée des sociétés OPPIDEA, EUROPOLIA et leur GIE
