Rue Jean Rozé 35190 TINTENIAC SIRET 390 124 931 00036
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR :
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Le présent accord de substitution est conclu :
Entre :
Les sociétés constituées en UES : SAS OUEST BIOLOGIE, représentée par GIE OUEST BIOLOGIE MANAGEMENT, représentée par SELAS BIOEMERAUDE, représentée par N SELAS BIODIN, représentée par SELAS BIOLOR, représentée par
Accompagnés de : , DRH
Et :
L’organisation syndicale : DS CFDT, représentée par
Accompagnée de : xx (RSS FO) xx xx xx
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Par avenant du 1er mars 2022 à l’Accord initial du 27/09/2026, il a été reconnu l’existence d’un UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) regroupant les sociétés suivantes :
SAS OUEST BIOLOGIE GIE OUEST BIOLOGIE MANAGEMENT SELAS BIODIN SELAS BIOEMERAUDE SELAS BIOLOR
Suite à la fusion-absorption d’ALLIANCE ANABIO par BIOEMERAUDE @28/01/2025, les parties ont convenu de négocier un
nouvel accord dit de « substitution » afin d’harmoniser les accords existants portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année :
ACCORD UES du 01/01/2010 et AVENANT N°1 du 02/07/2013 portant sur la partie II relative aux forfaits jours
ACCORD ALLIANCE ANABIO du 16/12/2014 (AVENANT à l’ACCORD INITIAL du 21/12/1999)
Les parties au présent accord ont souhaité harmoniser les dispositions applicables à chacune des sociétés relatives à l’organisation, au décompte et au suivi du temps de travail.
Le présent accord s’inscrit donc dans cet objectif d’harmonisation des statuts du personnel des sociétés composant l’UES. Il a été négocié et conclu au terme des réunions suivantes :
Mardi 04 mars 2025
Mardi 18 mars 2025
Mardi 08 avril 2025
Le présent accord annule et remplace toutes les anciennes normes collectives écrites ou verbales auparavant en vigueur au sein de sociétés composant l’UES concernant les thèmes abordés quelle que soit leur source : usage, décision unilatérale, origine conventionnelle, accords d’entreprise propre à chacune des sociétés.
Les parties reconnaissent que le présent accord comprend des dispositions découlant d’une négociation équilibrée et de contreparties réciproques en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité tout en préservant les conditions de travail des salariés.
La Convention Collective applicable au sein de l’UES est celle des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers qui comprend des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année :
Accord de branche du 11 octobre 1999 et à l’avenant du 13 janvier 2000 étendus par arrêté en date du 20 mars 2000 publié au Journal Officiel du 30 mars 2000 sur la modulation du temps de travail ;
Accord de branche du 27 septembre 2001 sur l’ARTT – avenant « cadres ».
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des sociétés composant l’UES, étant expressément convenu que l’accord s’appliquera à tout nouvel établissement ou nouvelle société intégrant l’UES.
De la même manière, les parties conviennent d’ores et déjà que l’application de l’accord ne sera pas remise en cause et continuera à s’appliquer en ses termes en cas de fusion desdites sociétés entre elles.
L’annualisation doit permettre d’organiser au mieux le travail des salariés pour tenir compte des nécessités du service aux patient tout en favorisant de bonnes conditions de travail.
Personnel concerné par cet accord :
Personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,
Personnel en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel,
Personnel en contrat avec une ETT (entreprise de travail temporaire).
PARTIE I
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS COMPLETS ET AUX TEMPS PARTIELS
PRINCIPE DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Période de référence
L’année de référence est la période du
1er juin au 31 mai, correspondant à la période légale des congés payés.
Organisation
Afin d’assurer de bonnes conditions de travail aux salariés de l’ensemble des sociétés et eu égard à la variabilité de la charge de travail, les parties conviennent de répartir le temps de travail sur l’année, soit sur 12 mois.
Plannings
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire peut augmenter ou diminuer en fonction de la charge de travail et du pourvoi des postes pendant - par exemple - les périodes de congés, maladie ou récupération. Ainsi, il y a des périodes de travail normales, fortes et faibles qui s’équilibrent autour de la durée moyenne du temps de travail contractuel du salarié sur la période de décompte annuelle tout en respectant les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les plannings sont communiqués :
Par période de 4 semaines
Au minimum 15 jours avant chaque nouvelle période
Délai de prévenance pour les changements de planning
Toute modification des plannings se fera en respectant un délai de
prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’absence inopinée d’un salarié ou pour raison d’urgence, la modification d’horaires pourra se faire sans délai afin d’assurer la continuité du service au patient – en faisant appel en premier lieu au volontariat.
DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les laboratoires étant ouverts 6 jours sur 7, le décompte du temps de travail se fait en jours ouvrables pour l’ensemble des salariés regroupés au sein des sociétés constituant l’UES.
Prise en compte de la journée de solidarité :
La « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie de ces personnes. Pour les salariés, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée ; pour les employeurs, cette journée prend la forme d’une contribution financière de 0,3% assise sur la totalité des rémunérations. Par défaut, la « journée de solidarité » est fixée légalement le Lundi de Pentecôte.
Le plafond des dispositifs légaux prévoyant une durée annuelle a été porté de 1600 à 1607 heures.
Sauf nécessité de service pour les laboratoires de Clinique, qui pourrait nécessiter l’ouverture du laboratoire le Lundi de Pentecôte, la « journée de solidarité » sera fractionnée. Le fractionnement devra correspondre à un travail effectif et supplémentaire de
7 heures par an (période annualisation) – fixées par l’employeur – pour les salariés à temps complet.
Pour les salariés à temps partiel, les heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle.
Exemple pour un contrat de 28H hebdo : 7H / 35H * 28H = 5,60 heures par an
Pour un salarié entré ou sorti en cours d’année, il sera effectué un calcul en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur l’année :
Exemple pour un salarié à temps complet : 7H / 365 * jours de présence.
Le travail accompli au titre de la « journée de solidarité » ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite des heures susvisées.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS COMPLETS
CALCUL DE L’ANNUALISATION
La durée légale du travail à temps complet est fixée à 1607 heures sur l’année, dont 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Il est fait application au sein de l’UES de la
formule conventionnelle - plus favorable - avec un plafond de 1607 heures par an.
Soit, sur la base de 9 jours fériés en moyenne et de 30 CP pris :
(365 jours - 52 dimanches - 30 jours de congés - 9 jours fériés) / 6 jours ouvrables x 35H plus 7H « solidarité »
En conséquence, toute journée non travaillée (jour férié, congé, …) vaut : 35H \ 6 jours =
5,83H
AMPLEUR DE L’ANNUALISATION
La
durée hebdo du travail à temps complet pourra varier ainsi :
Plancher : 21 heures
Plafond : 42 heures
Il s’agit d’un plafond de planification. Les heures au-delà du plafond sont intégrées au compteur annuel.
NB : Le plafond s’appliquera au maximum sur 3 semaines consécutives - en période d’été (1er mai – 31 oct.). Un salarié pourra demander à poser des
repos (= jour 0) s’il a « engrangé » des heures, auquel cas le plancher ne s’appliquera pas.
La demande est à formuler au minimum 1 mois à l’avance soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui prendra en compte les nécessités du service (absences simultanées de salariés, nécessité de remplacer, charge de travail…).
CONTREPARTIE DES HEURES EXCEDENTAIRES DES TEMPS COMPLETS
Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies
Au-delà du plafond annuel du salarié
Majorations applicables aux heures supplémentaires
10% les 35 premières heures annuelles
20% de la 36ème à la 90ème heure
30% à partir de la 91ème heure
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’UES est fixé à 220 heures.
Ne s’imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur équivalent,
Les heures effectuées pour des travaux urgents nécessaires pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
Les heures correspondant à la journée de solidarité,
Les heures récupérées.
Paiement ou récupération (RCR) des heures excédentaires
Les heures excédentaires de fin d’année sont par défaut payées, le mois suivant la fin de la période d’annualisation ou au plus tard le mois suivant.
Une partie des heures pourra faire l’objet d’un
repos compensateur de remplacement (RCR) dans une double limite :
La
moitié des heures
Dans la limite de 35 heures
Le RCR doit faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique qui prendra en compte les nécessités du service (restrictions : absences simultanées de salariés, nécessité de remplacer, charge de travail, …).
Les heures devront être récupérées dans les 6 mois suivant la période d’annualisation, soit avant le 30 novembre.
Pour les heures excédentaires majorées transformées en repos, la majoration s’applique également.
Repos compensateur obligatoire (RCO) au-delà du contingent annuel
Pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, il est octroyé RCO de 100%. Dès que le repos cumulé atteint 7 heures, le repos doit être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai de 2 mois.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX TEMPS PARTIELS
CALCUL DE L’ANNUALISATION
Exemple pour un contrat de 28 heures en moyenne par semaine sur l’année, sur la base de 9 jours fériés en moyenne :
365 jours - 52 dimanches - 30 jours de congés - 9 jours fériés / par 6 jours ouvrables x 28H plus 5,60H « solidarité »
En conséquence, toute journée non travaillée (jour férié, congé, …) vaut : 28H \ 6 jours =
4,67H
Mention de l’annualisation est faite dans le contrat de travail à temps partiel ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.
AMPLEUR DE L’ANNUALISATION
La durée hebdo du travail à temps partiel pourra varier dans les limites suivantes :
Plancher : - 1/3 de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle
Plafond : + 1/3 de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle
NB : Le plafond s’appliquera au maximum sur 3 semaines consécutives - en période d’été (1er mai – 31 oct.).
Un salarié pourra demander à poser des
repos (= jour 0) s’il a « engrangé » des heures, auquel cas le plancher ne s’appliquera pas.
La demande est à formuler au minimum 1 mois à l’avance soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui prendra en compte les nécessités du service (absences simultanées de salariés, nécessité de remplacer, charge de travail…).
En cas de dépassement prévisible, un avenant complément d’heures sera soumis au salarié (paiement des heures au cours du mois).
CONTREPARTIE DES HEURES EXCEDENTAIRES DES TEMPS PARTIELS
Les heures complémentaires des salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur l’année sont décomptées sur l’année.
Ainsi, un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires annuelles – sans atteindre la durée annuelle légale du travail à temps complet.
Majorations applicables aux heures complémentaires
Dans la limite du dixième de son temps de travail avec une majoration de
10%
Dans la limite du tiers de son temps de travail avec une majoration de
25%
Les heures complémentaires sont obligatoirement payées. Cas particuliers : invalidité et retraite progressive pouvant impacter les droits des salariés concernés.
Il n’y a pas de notion de contingent annuel pour les temps partiels.
DISPOSITIONS COMMUNES AUX TEMPS COMPLETS & AUX TEMPS PARTIELS
LISSAGE DE LA REMUNERATION ET DES ABSENCES
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées comme suit :
Afin de prendre en compte le fait que les plannings sont communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines, 15 jours avant chaque nouvelle période, et que l’activité des laboratoires ne nécessite pas de prévoir de longues périodes « hautes » ou « basses » en fonction d’une saisonnalité, les parties conviennent de lisser les absences.
Les absences sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne d’un jour de travail, soit 5.83H pour un temps complet (déterminé de la façon suivante : 35 heures réparties sur 6 jours).
NB : La durée des formations est décomptée au temps réel.
Les absences non indemnisées ou non rémunérées donneront également lieu à une déduction de salaire équivalente à la durée moyenne d’un jour de travail, soit 5.83H pour un temps complet.
TEMPS DE DEPLACEMENT (hors spécificités liées à des mandats)
En application des dispositions légales (Code du Travail art. L.3121-4) : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat du travail (exemple : lieu de formation, réunion, audit…) n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière.
50% du temps en semaine (ex. AR Rennes-Paris de 2H = 1H prise en compte)
100% le dimanche
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
REGULARISATION EN CAS D’ENTREES/SORTIES EN COURS D’ANNEE
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche, d’une rupture du contrat de travail, ou d’un contrat à durée déterminée n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du
taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de juin suivant l’année (période 1er juin au 31 mai) au cours de laquelle l’embauche est intervenue – sauf en cas de licenciement pour motif économique.
CONGES PAYES
La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est la période légale allant du
1er juin au 31 mai, coïncidant avec la période d’annualisation.
Chaque salarié présent une année complète bénéficie des
30 jours ouvrables légaux de congés payés.
Les congés sont décomptés du 1er jour habituellement travaillé jusqu’à la veille du retour au travail pour tenir compte de la variabilité des jours de repos.
Exemple pour un salarié travaillant du lundi au vendredi : décompte du lundi au samedi (= 6 jours) Exemple pour un salarié travaillant du mardi au samedi : décompte du mardi au lundi (= 6 jours)
Jours de fractionnement
Quelle que soit la période de prise des congés payés, les
2 jours de fractionnement seront automatiquement octroyés.
Le cas échéant au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés acquis sur la période de référence.
Jours d’ancienneté
Selon l’ancienneté acquise au 1er juin de l’année, des congés supplémentaires sont octroyés comme suit :
1 après 9 ans
1 après 12 ans
1 après 15 ans
Le cas échéant au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés acquis sur la période de référence (ex. en cas de fusion).
Planification et validation
La planification des congés se fait sur les logiciels de planification ; elle est soumise à validation du responsable hiérarchique, selon les procédures internes.
➥ 2 semaines consécutives (12 jours) doivent être obligatoirement posées sur la période d’été : 1er mai au 31 octobre.
Les dates de départ ne sont plus modifiables dans le mois qui précède le départ, sauf circonstances exceptionnelles (raisons impérieuses de service côté employeur ou circonstances imprévues et contraignantes côté salarié / accord des parties).
Ordre de priorité des congés payés
En cas de congé par roulement (CCN) :
L’ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite, dans toute la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés ;
Il est tenu compte des situations de famille ; pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
En complément des dispositions conventionnelles, il est tenu compte le cas échéant :
Des conjoints travaillant dans la même entreprise (droit à un congé simultané),
Des situations de famille,
De la durée de service dans l'entreprise,
Ainsi que, pour les temps partiels, de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
AUTRES DISPOSITIONS APPLICABLES SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Définition de la semaine civile En application de l’article L.3122-1 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, pour l’ensemble des sociétés composant l’UES.
Durée du travail hebdo et repos
Un salarié ne peut travailler plus de
6 jours consécutifs et plus de 6 heures consécutives sans pause.
La pause mini est fixée conventionnellement à
30 minutes. On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Durée maximale de travail sur une semaine :
48 heures (ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Repos quotidien :
11 heures (sauf « travaux urgents : prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel…).
Repos hebdomadaire :
35 heures soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute un repos de 11 heures.
Durée journalière du travail à temps complet
Amplitude quotidienne maxi (incluant les pauses) :
12 heures
Durée quotidienne maxi de travail :
10 heures
Durée minimale de travail quotidien :
4 heures consécutives « en période de basse activité » (Cf. CCN)
Durée journalière du travail à temps partiel
Amplitude quotidienne maxi (incluant les pauses) :
12 heures
Durée quotidienne maxi de travail :
10 heures
Durée minimale de travail quotidien :
2 heures consécutives
Interruption maximale entre deux séquences de travail pour les temps partiels (hors personnel d’entretien, coursiers et personnel exclusivement en charge des prélèvements) : 2 heures*
*Pour le personnel d'entretien, les coursiers et le personnel en charge exclusivement des prélèvements, et avec l'accord exprès du salarié, l'horaire quotidien peut être interrompu une fois pendant plus de 2 heures dans les conditions suivantes :
La durée de la coupure est déterminée par accord entre les parties et peut être supérieure à 2 heures,
L'amplitude maximum de travail est de 12 heures,
Le calendrier mensuel des horaires de travail ne peut être modifié que moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf circonstances imprévisibles telle que l'absence inopinée d'un autre salarié,
Le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire de 2 jours par an (à reporter dans les bilans d'heures).
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’accès égal aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Il appartient à l’entreprise de mettre en place un système de décompte individuel quotidien avec relevé hebdomadaire des heures réellement effectuées par les salariés. Les enregistrements relatifs aux horaires individuels sont maintenus à la disposition de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales.
PARTIE II
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX FORFAITS JOURS
La mise en place des conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’UES se fait dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail.
Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
2.1. Champ d’application et salariés éligibles au forfait jours
Le forfait jours peut s’appliquer aux
cadres de l’UES de coefficient 400 et au-delà (en référence au niveau de classification conventionnelle) – pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
En cas de création de postes nouveaux au sein de l’UES répondant aux conditions ci-dessus, ils seront éligibles au présent accord.
En cas de modification des classifications conventionnelles modifiant les conditions applicables, cela nécessiterait la conclusion d’un avenant au présent accord.
Ces dispositions s’appliquent sous réserve de la signature d’une
convention individuelle de forfait annuel en jours (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) fixant le nombre de jours contractuel.
2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés éligibles au dispositif du forfait jours
Période de référence
L’année de référence est la période du
1er juin au 31 mai, correspondant à la période légale des congés payés.
Nombre et calcul des jours travaillés et des jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours est de
213 jours maximum incluant la journée de solidarité.
Le forfait annuel en jours est calculé en jours ouvrés :
365j (ou 366j) – nb samedis dimanches – nb jours fériés ouvrés – 25 CP ouvrés – 213j travaillés = JNT Exemple : 365-104-9-25-213 = 14 JNT qui sont des jours de repos
Le salarié soumis au forfait en jours doit organiser sa durée du travail sur l’année pour ne pas avoir à dépasser le nombre de jours compris dans le forfait. Cette organisation se traduit par le positionnement des jours de repos sur l’année.
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, notamment.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 213 jours travaillés.
Prise en compte de la journée de solidarité
La « journée de solidarité » a été instituée par la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie de ces personnes. Pour les salariés, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée ; pour les employeurs, cette journée prend la forme d’une contribution financière de 0,3% assise sur la totalité des rémunérations. Par défaut, la « journée de solidarité » est fixée le Lundi de Pentecôte.
Pour les conventions de forfait annuel en jours, le nombre annuel légal de jours de travail est porté de 217 à 218 jours. De ce fait, la durée annuelle conventionnelle ou contractuelle du travail antérieure à l’entrée en vigueur est augmentée d’un jour pour une convention individuelle de forfait en jours, soit de 212 à
213 jours dans le cadre de la durée conventionnelle applicable à l’UES.
Sauf nécessité de service pour les laboratoires de Clinique, qui pourrait nécessiter l’ouverture du laboratoire le Lundi de Pentecôte, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours effectueront leur journée de solidarité à une date autre que le « Lundi de Pentecôte ». Il est convenu qu’ils l’effectueront sous forme d’une journée ou de demi-journées. Ils fixeront, à leur convenance, la date ou les dates choisies pour leur journée de solidarité. Ils feront part de ce choix à la Direction.
Le travail accompli au titre de la « journée de solidarité » ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite d’une journée de travail.
2.3. Modalités d’application du forfait jours
Repos, durées maximales de travail hebdomadaires et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des heures de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de
11 heures consécutives ;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de
35 heures, soit 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Une semaine raisonnable doit être idéalement en dessous de 48 heures hebdo avec un maximum de 60 heures.
Organisation de l’activité
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours organise son activité et son temps de travail pour remplir sa mission en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de son service ou du laboratoire et des objectifs à atteindre.
S’agissant des biologistes, l’organisation du travail doit permettre le respect des règles de la profession et prendre en compte les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire – selon un planning défini avec son supérieur hiérarchique.
Afin d’assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année – sauf contrainte liée à l’activité – la répartition du travail se fera dans les limites suivantes de son forfait comme suit :
23 jours de travail/mois
2 jours de repos hebdomadaire (ex. samedi dimanche pour les services administratifs)
Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins
45 mn.
Une répartition de l’activité certaines semaines sur 6 jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable. Sauf garde ou intervention dans le cadre des astreintes, le dimanche ne peut être travaillé.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos à son supérieur hiérarchique, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 3 jours. Aussi, le salarié est incité à prendre l’ensemble de ses JNT annuels pendant les périodes de faible activité.
Les salariés en forfait jours réduit disposent de jours de repos complémentaires, qui devront également être identifiés et posés, de préférence de façon anticipée en début de période si possible (par exemple, prise des mercredis).
2.4. Passage d'un forfait jours complet à un forfait jours réduit sur la période de référence
En cas de passage, au cours de l'année, d'un forfait jours à temps complet à un forfait jours réduit, un double calcul au réel sera effectué pour l'année considérée :
Un premier calcul est effectué au titre de la première période de l'année, de la même manière que si le salarié était sorti des effectifs à la date du passage en forfait jours réduit ;
Un second calcul est réalisé au titre de la seconde période de l'année, de la même manière que si le salarié était entré en forfait jours réduit en cours d'année.
2.5. Impact des entrées sorties en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de droits incomplets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris.
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié n’ayant pas acquis la totalité des jours de congés payés aura un forfait applicable à la période annuelle en cours, voire la période suivante compte tenu de la période de prise des congés payés, augmenté des jours de congés payés non acquis / n’ayant pu être pris sur la période de référence.
En cas d’arrivée le 1er décembre : Reste 182 J – 52 WE – 6 JF sur période de présence – 13 JNT/365*182 (soit 6.5 JNT) – 0 CP acquis = 117.5 J travaillés
En fin période, le forfait est arrondi au 0,5 le plus proche : – décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ; – décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.
2.6. Impact des absences
En cas d’absence (maladie, par exemple) en cours de période, le nombre de jours de repos est recalculé proportionnellement, de la même manière.
Exemple pour une absence maladie 6 mois à compter du 1er juin 2024 : Reste 182 J (365 J-183 AM calendaires) – 52 WE – 6 JF sur période de présence – 13 JNT/365*182 (soit 6.5 JNT) = 117.5 J travaillés
Si le salarié prend ses 25 CP ouvrés, reste 118-25 = 92.5 J travaillés
2.7. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jour
Une
convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues à l’Accord.
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord écrit de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention indiquent notamment : – la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; – le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ; – les modalités de l’entretien annuel et du suivi effectif et régulier, par la hiérarchie, de la charge de travail.
Ce suivi doit permettre, le cas échéant, de prendre immédiatement des mesures correctrices pour assurer une durée du travail raisonnable.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est soumise aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Le bulletin de paie fait apparaître le nombre de jours prévu au forfait.
2.8. Forfaits jours réduits
Chaque salarié au forfait jours a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 213 jours, dit « forfait jours réduit », moyennant une réduction proportionnelle de sa rémunération.
Dans ce cas, une convention individuelle de forfait spécifique sera formalisée en accord avec le salarié concerné, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
2.9. Contrôle et suivi des forfaits en jours
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié ;
De l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans les domaines précités.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière qu’aucun salarié ne travaille au-delà de son forfait annuel, hormis la situation de « rachat » de jours de repos.
Ce suivi doit permettre d’évaluer les tâches des salariés et de remédier, le cas échéant, à une surcharge qui peut notamment être appréciée selon des critères tels que le volume d’actes réalisés, le nombre de postes de travail, l’évolution de l’effectif global du laboratoire ou de l’équipe dont relève le salarié, le taux d’absentéisme, etc. L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et le temps de travail effectif soient équilibrés. (CCN)
Chaque salarié concerné devra compléter le logiciel ou matrice de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos hebdomadaire pris, des autres jours non travaillés (CP, JNT, CEF…).
Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH et au supérieur hiérarchique à la fin de trimestre– afin que la Direction puisse procéder à un examen trimestriel et réagir afin de procéder à d’éventuels ajustements.
À tout moment, via les encadrés « commentaires » prévus à cet effet (module web ou matrice), le salarié pourra alerter en cas de difficulté et formuler une demande d’entretien afin de mettre en place les mesures adaptées. Le cas échéant, ledit commentaire est adressé parallèlement au responsable hiérarchique afin qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Droit à la déconnexion
L’UES a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre d'un
Accord UES portant sur le droit à la déconnexion auquel le salarié pourra se référer.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas tenus d’utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. Toutefois, ils sont tenus de répondre aux sollicitations via leur hiérarchie en cas d’urgence, gravité particulière, situation imprévue nécessitant leur intervention compte tenu de leur expertise.
L'employeur s'engage à limiter l'envoi de communication professionnelle (mails, appels et messages) en dehors des horaires habituels de travail. Toute sollicitation exceptionnelle intervenant durant les périodes de déconnexion devra être justifiée et rester occasionnelle.
2.10. Congés payés
La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est la période légale allant du
1er juin au 31 mai, coïncidant avec la période d’annualisation.
Chaque salarié présent une année complète bénéficie des
30 jours ouvrables légaux de congés payés.
Les congés sont décomptés du 1er jour habituellement travaillé jusqu’à la veille du retour au travail pour tenir compte de la variabilité des jours de repos.
Exemple pour un salarié travaillant du lundi au vendredi : décompte du lundi au samedi (= 6 jours) Exemple pour un salarié travaillant du mardi au samedi : décompte du mardi au lundi (= 6 jours)
Jours de fractionnement
Quelle que soit la période de prise des congés payés, les
2 jours de fractionnement seront automatiquement octroyés.
Le cas échéant au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés acquis sur la période de référence.
Jours d’ancienneté
Selon l’ancienneté acquise au 1er juin de l’année, les cadres de COEF 600 et plus bénéficient des 3 jours conventionnels d’ancienneté. Le cas échéant au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés acquis sur la période de référence (ex. en cas de fusion).
Pour les COEF 400 et 500, selon l’ancienneté acquise au 1er juin de l’année, des congés supplémentaires sont octroyés comme suit :
1 après 9 ans
1 après 12 ans
1 après 15 ans
Le cas échéant au prorata temporis en fonction du nombre de congés payés acquis sur la période de référence (ex. en cas de fusion).
Planification et validation
La planification des congés se fait sur les logiciels de planification ; elle est soumise à validation du responsable hiérarchique, selon les procédures internes.
➥ 2 semaines consécutives (12 jours) doivent être obligatoirement posées sur la période d’été : 1er mai au 31 octobre.
Les dates de départ ne sont plus modifiables dans le mois qui précède le départ, sauf circonstances exceptionnelles (raisons impérieuses de service côté employeur ou circonstances imprévues et contraignantes côté salarié / accord des parties).
Ordre de priorité des congés payés
En cas de congé par roulement (CCN) :
L’ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite, dans toute la mesure du possible, des désirs particuliers des intéressés ;
Il est tenu compte des situations de famille ; pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires.
En complément des dispositions conventionnelles, il est tenu compte le cas échéant :
Des conjoints travaillant dans la même entreprise (droit à un congé simultané),
Des situations de famille,
De la durée de service dans l'entreprise,
Ainsi que, pour les temps partiels, de l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Report de congés payés
Le salarié au forfait jours peut solliciter le report de congés payés dans la limite maximum de 12 jours – après accord exprès du responsable hiérarchique – dans les cas suivants : surcroît exceptionnel d’activité, maternité, raison familiale impérieuse, raisons personnelles.
Effet du report (exemple) : Si le salarié n’a pris que 20 jours ouvrés de CP sur 25 jours ouvrés au cours de la période n, 5 CP sont reportés sur la période n+1. Pour la période n, le plafond de jours travaillés est donc fixé à 213+5 = 218 jours travaillés. Pour la période n+1, le plafond de jours travaillés est fixé à 213-5 = 208 jours travaillés.
2.11. Dépassement du forfait jours, dit « rachat » de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précise le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
La majoration salariale applicable est de
15 % par référence à l’horaire moyen journalier.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction environ 3 mois avant la fin de chaque année de référence, avec indication du nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
NB : La loi fixe le nombre maximal de jours travaillés à 235 jours par an.
L’horaire moyen journalier sera calculé et lissé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté de 25 CP ouvrés et de 9 JF ouvrés.
Les salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont la possibilité de solliciter une visite d’information et de prévention distincte auprès des services de santé au travail. Elle devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.
Le CSE sera ainsi informé annuellement de la situation des débits/crédits d’heures. Il pourra être amené à demander une situation à mi-parcours afin de détecter des dérives éventuelles. En cas de dérives, il sera effectué une analyse globale des débits/crédits d’heures afin de définir des solutions adéquates.
De même, le CSE sera amené à examiner l’impact du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
PRISE D’EFFET & DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes sous réserve d’un préavis de six mois, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de notification relative au délai d'opposition et de dépôt dans les conditions prévues légalement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de six mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires.
ADHESION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.
L’accord fait l’objet d’un dépôt en ligne auprès de la DREETS via la plateforme « Téléaccords » dématérialisée du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avec :
Une version signée par les parties (pdf)
Une version publiable anonymisée expurgée des noms & prénoms des négociateurs et des signataires (docx)
Une copie de l’AR relatif à la notification aux organisations syndicales représentatives
La liste des établissements auxquels il s’applique
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion via le logiciel qualité à l’ensemble du personnel de l’UES.
Signé à Tinténiac, le 08 avril 2025.
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DS CFDT « santé sociaux » :
xx pour : SAS OUEST BIOLOGIE GIE OUEST BIOLOGIE MANAGEMENT SELAS BIOEMERAUDE
