ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES
AU SEIN DE L’UES PVCP HOLDING
Nous soussignéES,
Pour l’UES Holding :
GIE PVCP Services Holding, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 893 691 071
Pierre & Vacances SA, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 316 580 869
Pierre & Vacances Développement, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 653 044
Fondation d’Entreprise Groupe Pierre & Vacances Center Parcs, régie par la loi n° 87-571 du 23 juillet 1987, immatriculée sous le numéro de siret 834 157 497
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019), représentées par Mesdames XXX, Directrice des Relations Sociales et XXX, Directrice des Ressources Humaines, toutes deux dûment habilitées et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
Ci-après dénommée «
l’Entreprise » ou la « Direction »,
D’UNE PART,
ET,
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES PVCP Holding à savoir :
La CFDT, représentée par XXX
D’AUTRE PART
Ci-après dénommées « Les Parties ».
SOMMAIRE
Article 1 Réseau des acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes/hommes et mixité…….5
1.1 Le Comité Mixité 1.2 Les organisations syndicales et des représentants du personnel
Article 2 Politique et procédure de recrutement externe et interne……………………………………………………………...5-6
2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 2.2 Offres d’emploi externes et internes 2.3 Actions auprès des écoles et universités 2.4 Actions contribuant à améliorer la mixité dans les métiers à prédominance masculine ou féminine 2.5. Indicateurs de suivi
Article 3 Modalités pour favoriser l’évolution professionnelle et promotion………………………………………………….7-8
3.1 Représentation des femmes dans les instances dirigeantes et notamment dans les comités de direction (codirs) et évolution professionnelle des femmes sur les postes cadre 3.2 Temps partiel et Evolution professionnelle 3.3 Mise en place d’un réseau mixité : « She Leads » 3.4 Garantir le respect de la prise de parole des femmes dans l’entreprise 3.5 Favoriser la promotion interne plutôt qu’une recherche de profils externes 3.6. Formation 3.7. Indicateurs de suivi
Article 4 : Parentalité et vie professionnelle ..................................................................................................9-11
4.1. Modalités d’aménagement de l’activité durant la période de grossesse précédant le congé maternité 4.2 Congés liés à la parentalité 4.2.1 Neutralisation de l’impact des congés maternité, paternité et accueil de l’enfant, ou d’adoption 4.2.2 Accompagnement RH et managérial 4.2.3 Entretiens obligatoires lors des départs en congé lié à la parentalité 4.2.4 Congé paternité et d’accueil de l’enfant 4.3 Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale 4.3.1 Mesures d’accompagnement de ou du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant 4.3.2 Formation 4.3.3 Reprise à temps partiel avec maintien de salaire les 5 premières semaines 4.3.4 Evolution et promotion post congé maternité ou congé parental 4.4 Allaitement 4.5 Assistance médicale à la procréation (AMP) 4.6 Fausse couche et interruption médicale de grossesse (IMG) 4.7 Interruption Volontaire de Grossesse (IVG) 4.8 Réduction d’activité liée à la parentalité 4.9. Indicateurs de suivi
Article 5 Politique de rémunération ............................................................................................................12-13
5.1 Egalité salariale et évolution des rémunérations 5.2 Suivi comparé des rémunérations 5.3 Indicateurs de suivi
Article 6 Lutte contre le sexisme et les violences sexuelles ...............................................................................13
6.1. Principe 6.2. Indicateur de suivi
Article 7 Sensibilisation et communication .....................................................................................................13-14
7.1 Communication à l’ensemble des salariés et sensibilisation aux stéréotypes de genre 7.2 Accompagnement des managers et du réseau Ressources Humaines
Article 8 Dispositions de mise en œuvre de l’accord ..........................................................................................14
8.1 Champ d’application 8.2 Date et durée d’application 8.3 Révision de l’accord 8.4 Comité de suivi . 8.5 Publicité et dépôt légal
Annexe 1 : Charte de lutte contre le harcèlement, les violences sexistes et sexuelles et pour l’équité en entreprise Annexe 2 : Méthodologie pour mesurer et corriger les écarts salariaux
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que la mixité, la diversité, l’inclusion et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sont les piliers d’enrichissement et de cohésion sociale pour les salarié(e)s au sein de l’entreprise.
L’entreprise s’est engagée dans une politique volontariste en faveur de la non-discrimination et de l’égalité de traitement entre tous les salarié(e)s de l’entreprise, et notamment entre les femmes et les hommes. Les mesures arrêtées au niveau du groupe sur ces aspects illustrent cette politique au travers du plan Diversité et Inclusion du Groupe “Beyond Together” dans lequel s’inscrivent les différents outils soutenant le volet mixité (manifesto, toolbox mixité, canal teams dédiés à la mixité, relais des initiatives de la DIOSI, bilans des 6 premiers mois …).
Une campagne de sensibilisation sur les préjugés inconscients et les enjeux de l’équité Femmes/Hommes est menée depuis 2025, auprès de l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, en vue de faire évoluer les mentalités et les comportements.
Par ailleurs, plusieurs domaines d’action ont été retenus avec pour objectifs notamment de faciliter durablement l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux. Le choix et la mise en place d’indicateurs spécifiques ont pour but d’assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d’atteindre ces objectifs de progression. Aussi, les actions menées ont montré leur efficacité puisque la valeur de l’Index égalité homme femme n’a eu de cesse de progresser depuis 2019, ainsi le score de l’index mesuré à 86/100 en 2024 est passé à 99/100 en 2025, grâce notamment à toutes les mesures déployées.
Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de poursuivre et faire progresser les différents engagements pris en matière d’égalité professionnelle.
C’est donc une attention renforcée à la gestion de la carrière des femmes au sein de l’entreprise qui a guidé le choix, par les parties signataires, des 5 domaines d’actions suivants parmi ceux listés à l’article R.2242-2 du Code du Travail :
Recrutement,
Promotion professionnelle,
Rémunération,
Formation,
Articulation entre l'activité professionnelle et parentalité.
La Direction s’engage également depuis quelques années à maintenir de mesures visant à favoriser la mixité, l’absence de discrimination et depuis un an, vise à accélérer les prises de consciences afin de lutter contre le sexisme au sein de l’entreprise. Cette sensibilisation est portée par une communication positive autour du sujet avec l’aide de tous les acteurs.
Cet accord, qui s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Holding PVCP, s'inscrit par ailleurs dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur à sa date de signature.
ARTICLE 1 - ACTEURS CONTRIBUANT A LA POLITIQUE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET MIXITE
La Direction entend transformer les pratiques managériales et la culture du groupe en faisant contribuer différents interlocuteurs de l’entreprise dans les discussions et déploiement de la politique visant à l’égalité professionnelle et mixité.
1.1 Le Comité Mixité
Un comité mixité a été mis en place en mars 2025 comprenant des collaborateurs issus de toutes les directions, composé d’environ 12 ambassadeurs et 2 sponsors.
Ce comité est destiné à se réunir à raison de 4 réunions par an a minima.
Sa mission est de structurer et soutenir les projets du groupe en matière de mixité et inclusion afin d’identifier les freins, travailler sur les vecteurs d’ouverture et sensibilisation et travailler sur la mise en place d’actions concrètes. Un récapitulatif des points abordés est dressé à l’issue des réunions.
1.2 Les organisations syndicales et les représentants du personnel
Dans le cadre de la politique de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mise en œuvre au sein de l’entreprise, les organisations syndicales représentatives et les représentants du personnel, notamment les membres du Comité Social et Économique (CSE), sont pleinement associés au suivi des mesures adoptées, dans le respect des dispositions légales en vigueur :
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, y compris ceux composant l’Index de l’égalité professionnelle, sont présentés au CSE en amont de leur publication ;
Le CSE est informé et consulté dans le cadre des consultations récurrentes obligatoires, notamment sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, incluant les thématiques relatives à l’égalité professionnelle et à la mixité ;
Les informations nécessaires à l’exercice de ces missions sont mises à disposition via la BDESE, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les organisations syndicales représentatives et les représentants du personnel contribuent à formuler toute proposition visant à prévenir les discriminations, à assurer l’égalité salariale et à garantir un accès équitable à la formation, à la promotion et aux responsabilités. Ils examinent les indicateurs de suivi (écarts de rémunération, répartition femmes-hommes par catégorie professionnelle, accès à la formation, promotions, temps partiel, etc.) à l’aide des bilans annuels présentés par la direction. Ils peuvent proposer toute mesure corrective ou action complémentaire destinée à garantir l’effectivité des engagements pris par l’entreprise. Ils vérifient l’effectivité des mesures adoptées et leur conformité aux engagements pris. L’entreprise s’engage à :
Assurer une information transparente et régulière des organisations syndicales et du CSE ;
Consacrer au minimum une réunion du CSE spécifiquement au suivi de la politique de mixité et d’égalité professionnelle, indépendamment des consultations récurrentes obligatoires ;
Examiner de bonne foi les propositions formulées par les partenaires sociaux.
ARTICLE 2 - POLITIQUE ET PROCEDURE DE RECRUTEMENT EXTERNE ET INTERNE
Les parties conviennent qu’il n’y a pas, dans l’entreprise, des métiers masculins et des métiers féminins mais constatent toutefois qu’un déséquilibre de mixité persiste dans certaines directions sur certains postes et à certains niveaux.
Les parties conviennent que la mixité des équipes est facteur de performance car les équipes diversifiées en termes de genre, (mais également en termes d'âge, d'origine et d'expériences) apportent des perspectives variées, favorisant ainsi l'innovation et améliorant la prise de décision.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions pour favoriser cette mixité et veiller au respect de l’égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes.
L’égalité est assurée dans toutes les étapes du recrutement. Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s, sans considération de sexe.
Des actions spécifiques de recrutement peuvent néanmoins être envisagées afin de rééquilibrer la mixité des métiers.
2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Si les parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement et à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement, en particulier pour les niveaux de classification où un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes est constaté.
L’entreprise s’engage ainsi, à compétences égales, à favoriser :
la mixité dans les métiers ;
les candidatures féminines sur les postes à responsabilité où elles sont sous représentées ;
participer à des actions visant à apporter plus de mixité dans les métiers en favorisant les interventions de salarié(e)s dans les écoles / centres de formation des jeunes à ces métiers ;
développer la notoriété de sa marque employeur grâce à son implication dont l’objectif est de promouvoir l’équité et la diversité dans les équipes via le déploiement d’actions adaptées.
2.2 Offres d’emploi externes et internes
La terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante.
L’Entreprise veille à ce qu’aucun stéréotype lié au sexe n’apparaisse dans le libellé et la rédaction des offres d’emploi et s’efforce de les rendre accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux (Youtube, LinkedIn, JobTeaser), continueront à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte.
L’Entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées (disponibilité par exemple).
De manière générale, l’Entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Par ailleurs, l’Entreprise demande aux cabinets de recrutement d'intégrer une parité hommes/femmes dans les shortslists proposées.
2.3 Actions auprès des écoles et universités
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, l’Entreprise s’engage à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.
Lors des présentations dans les évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes est valorisée par les intervenants internes (des « relations écoles » ou des salariés du réseau des « Ambassadeurs ») auprès des étudiants.
2.4 Actions contribuant à améliorer la mixité dans les métiers à prédominance masculine ou féminine
La politique de recrutement déployée au niveau de l’entreprise vise à garantir l’égalité des chances dès la phase de sourcing.
Un groupe de travail avec la DIOSI a été mis en place afin de renforcer l’attractivité des talents féminins et garantir que les annonces de recrutement soient rédigées sans biais de genre. 2.5. Indicateurs de suivi
Suivi annuel de l’évolution de la répartition des effectifs par sexe, fonction, statut ;
Nombre de recrutements effectués en CDD et en CDI ;
Nombre de recrutements H/F par Direction et/ou Services ;
Suivi annuel du nombre de contacts avec les écoles / centres de formation / forums ;
Suivi annuel de la mise en œuvre de l’action de sensibilisation / des campagnes d’information réalisées auprès de l’ensemble du personnel ;
Suivi annuel du nombre de promotions (évolution de responsabilité ou changement de poste ou de classification) ;
Suivi du taux de promotions par sexe et niveau ;
Suivi annuel de la proportion d’hommes et de femmes ayant accédé à un poste à responsabilités ramené à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif global ;
Suivi du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption ou d’un congé parental total dans les 3 dernières années et suivi des évolutions de carrière ;
Suivi annuel du nombre de mesures spécifiques proposées aux femmes.
ARTICLE 3 - MODALITES POUR FAVORISER L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET PROMOTION
L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités. L’entreprise rappelle que si la mobilité interne est un levier important permettant de favoriser la carrière de tous les salarié(e)s, les critères d’accès sont strictement fonction de l’expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.
L’entreprise rappelle l’importance de la revue des talents et d’une mise en place de plans de succession pour préparer l’avenir et assurer la diversité des talents.
Les parties souhaitent en outre rappeler que :
Les périodes de congé maternité, paternité ou adoption ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle ;
L’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec une fonction à responsabilités, que celle-ci soit exercée par des femmes ou des hommes.
3.1 Représentation des femmes dans les instances dirigeantes et notamment dans les comités de direction (codirs) et évolution des femmes aux postes de cadres
Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, l’Entreprise poursuit son engagement et ses actions pour favoriser l’accès des femmes dans les différents postes de direction.
Dans le cadre du plan d’action mixité, l’entreprise s’engage à :
nommer 30% de femmes au sein du Comex ;
organiser une talent review pour identifier les cadres dirigeantes de demain et cartographier le vivier féminin à potentiel ;
travailler sur les parcours et les postes repères ;
poursuivre les formations en leadership ;
veiller à ce que l’écart constaté entre les hommes et les femmes occupant des postes à responsabilités soit cohérent avec la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif global.
3.2 Temps partiel et évolution professionnelle
L’entreprise est consciente que des freins à l’évolution professionnelle subsistent pour les salariés employés à temps partiel/temps alterné et souhaite faire évoluer la culture d’entreprise à ce sujet ainsi que les pratiques managériales.
Il est rappelé que les salariés en temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, rémunération, formation, mobilité, dans le respect des règles relatives à chaque catégorie de personnel. Par ailleurs, les objectifs doivent être adaptés en fonction du temps de présence. Il est précisé que la plupart des postes à pourvoir dans l’entreprise sont compatibles avec un temps partiel à 80%. La précision de la possibilité de recourir au temps partiel sera indiquée en chapeau de l’ensemble des offres d’emploi concernées.
A l’occasion du passage à temps partiel du salarié, un point sera fait entre le manager et le salarié pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs.
Le sujet de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes à temps partiel fera l’objet d’un point annuel en comité de suivi.
3.3 Mise en place d’un réseau féminin – « She Leads by Corporate»
Dans le cadre du développement des talents féminins, l’entreprise envisage de créer un réseau féminin intitulé « She Leads by Corporate ». Cette initiative, portée par le comité Mixité, s’inscrit pleinement dans le plan mixité du groupe visant à renforcer la place des femmes au sein de l’organisation. Elle constitue l’une des initiatives structurantes du pilier 1 de la feuille de route du groupe : « Développer les talents féminins ».
Le réseau a pour ambition de renforcer la visibilité des femmes, de soutenir leur progression de carrière, d’encourager le mentorat et le leadership féminin, ainsi que d’aborder les problématiques spécifiques rencontrées par les femmes dans le monde du travail. Il contribue également à promouvoir une culture d’entreprise inclusive et équilibrée.
Le réseau « She Leads by Corporate » se veut un espace d’échanges, de partage et d’inspiration, proposant des formats variés (workshop, conférences, tables rondes ...).
3.4 Garantir le respect de la prise de parole des femmes dans l’entreprise
L’entreprise dans son manifesto et au travers de sa charte, règlement intérieur et politique Groupe entend créer un climat favorable à la prise de parole des femmes en entreprise par une approche proactive via : - une politique de réunions inclusives avec des règles de conduite pour les réunions telles que l'écoute active, le respect des idées de chacun et l'évitement de l'interruption des autres participants ; - la mise en place de modules de formations visant à favoriser la prise de parole en public et apprendre les techniques de communication efficaces.
3.5 Favoriser la promotion interne plutôt qu’une recherche de profils externes
L’Entreprise entend mettre en place des mesures afin d’identifier les talents féminins internes qui peuvent prétendre aux promotions à des postes à responsabilité et de ne recourir au recrutement en externe qu’en cas d’absence de profils spécifiques.
Pour parvenir à cela, l’Entreprise s’engage à :
mettre en place un accompagnement des femmes sous forme d’actions spécifiques dans le cadre de notre politique Développement des Talents (par exemple: mentorat, sponsoring, formation, coaching, …) pour celles qui souhaitent développer leur leadership et réduire les éventuels phénomènes d’autocensure vers des postes à responsabilités ;
initier une revue des talents impliquant à la fois les leaders et les équipes RH, avec un focus particulier sur les femmes à potentiel pour les préparer à prendre des postes de leaders ;
favoriser, à compétences comparables, l’accès des femmes aux postes à responsabilités où elles sont sous-représentées.
3.6. Formation
L’Entreprise a conscience que la formation est un levier qui favorise l’équilibre des chances entre femmes et hommes et de créer les conditions propices à un environnement de travail permettant aux femmes et aux hommes d’avoir des opportunités de développement équitables, aussi elle s’engage à veiller à ce que :
la proportion hommes/femmes des salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année soit équivalente à la proportion hommes/femmes constatée dans l’entreprise ;
la durée moyenne de la formation soit équivalente entre les hommes et les femmes.
3.7. Indicateurs de suivi
Suivi annuel du nombre de promotions et du taux de promotion par sexe et niveau avec indication du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé maternité / adoption ou d’un congé parental total dans les 3 dernières années :
Suivi annuel par sexe, classification, niveau du taux d’accès à la formation, du nombre moyen d’heures de formation, et du nombre d’actions de formation ;
Suivi par sexe, classification, niveau des salarié(e)s n’ayant pas fait l’objet de formation depuis 3 ans.
ARTICLE 4 - PARENTALITE ET VIE PROFESSIONNELLE
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe notamment par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
L’Entreprise, au travers de sa politique, accords et chartes (QVCT, télétravail, NAO, etc.) a mis en place diverses mesures de nature à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, en particulier les responsabilités familiales.
L’entreprise souhaite poursuivre dans cette voie et mettre l’accent sur :
les dispositifs d’organisation du travail favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
les dispositifs permettant de faciliter le retour des salarié(e)s en congé lié à la parentalité ;
le traitement équitable des salarié(e)s, sans considération des congés liés à la parentalité et des aménagements de l’organisation du travail (télétravail, temps partiel…).
4.1 Modalités d’aménagement de l’activité durant la période de grossesse précédant le congé maternité
Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s qui attendent un enfant, l’entreprise s’engage à :
aménager et adapter les horaires, les déplacements et l’organisation du travail (extension du télétravail si nécessaire) de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé, sous condition d’obtenir un certificat médical ;
la salariée enceinte pourra bénéficier d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires avec maintien de salaire (échographies) ;
autoriser les absences du salarié(e) parent ou co-parent (père / mère / autre) pour se rendre aux trois examens médicaux prénataux obligatoires. Ces trois absences seront rémunérées.
l’Entreprise permet au co-parent de suivre les stages de préparation à l’accouchement (sur présentation des justificatifs médicaux). Ces absences seront néanmoins non rémunérées et ne concernent que le conjoint ou la personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle sous condition de déclaration fiscale commune ;
mettre en place dans les trois ans qui suivent la signature du présent accord, un livret relatif à la parentalité, qui sera disponible sur Kit+, rassemblant l’ensemble des mesures mises en œuvre, à ce titre, dans l’entreprise, afin d’informer les salariés concernées, sur leurs droits et les managers afin de les sensibiliser à la prise en compte de la situation personnelle des salarié(e)s enceintes et futures mamans, futurs pères ou co-parents, en vue de les encourager à créer un environnement inclusif et bienveillant vis à vis de ces salarié(e)s ;
étudier systématiquement la nécessité de remplacer toute absence pour congé maternité / adoption ou congé parental total, de façon à éviter la surcharge de travail qui pourrait être engendrée pour les autres membres de l’équipe.
4.2 Congés liés à la parentalité
4.2.1 Neutralisation de l’impact des congés maternité, paternité et accueil de l’enfant des co-parents, ou d’adoption L’absence pour congés de maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion, l’accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
4.2.2 Accompagnement RH et managérial L’entreprise recommuniquera auprès des managers et des RH sur la nécessité d’organiser un entretien avec la salariée enceinte, avec sa hiérarchie, afin de définir ensemble les adaptations de ses conditions de travail et aménagement du temps de travail, notamment celles liées à d’éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels.
Dans le cadre d’une adoption, notamment à l’étranger, ou d’une Gestation Pour Autrui (GPA), la prise de congés en amont sera facilitée pour les futurs parents afin de faciliter les démarches administratives associées à cette adoption ou cette GPA.
4.2.3 Entretiens obligatoires lors des départs en congé lié à la parentalité Pour les salariés concernés par un départ en congé de maternité, adoption, parental d’éducation ou présence parentale, les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ.
4.2.4 Congé paternité et d’accueil de l’enfant y compris des co-parents Afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s à l’arrivée de l’enfant, l’entreprise s’engage à permettre au salarié(e) de poser, dans la continuité du congé maternité / adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande devant être faite au moins 1 mois avant son retour dans l’entreprise.
4.3.1 Mesures d’accompagnement de ou du salarié(e) à l’arrivée de l’enfant L’Entreprise entend que la parentalité ne soit pas un frein dans l’évolution de la carrière ni ne crée de mal être ou gêne autour de l’exercice des droits parentaux et entend permettre au salarié(e) de :
poser, dans la continuité du congé maternité / adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande devant être faite au moins 1 mois avant son retour dans l’entreprise ;
aménager son temps de travail, en posant des jours de congés, dans la limite d’un mi-temps et seulement au cours des 2 premières semaines de reprise, sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard 1 mois avant le jour de la reprise ;
lui faciliter la reprise de poste à l’issue des congés liés à la parentalité en leur demandant, au plus tard 1 mois précédant son retour, de se rapprocher de son manager afin de confirmer sa date de retour et d’anticiper les conditions de reprise ;
proposer un entretien professionnel, par le manager, soit dans le mois qui précède le retour effectif du salarié(e) dans l’entreprise, soit au moment du retour du congé lié à la parentalité. Dans le cadre de cet entretien, l’entreprise pourra, selon le cas, proposer :
des actions de formations d’actualisation des connaissances, si nécessaire, en fonction des évolutions intervenues pendant ces périodes d’absence ;
des actions de formations d’adaptation à l’évolution du poste et/ou des technologies intervenues pendant ces périodes d’absence.
4.3.2 Formation Un livret relatif à la parentalité à destination des salariés de retour après un congé maternité et/ou parental (toute population et niveau hiérarchique confondu) sera mis en place. Des mesures d’accompagnement sont également prévues par le prestataire de santé via des dispositifs particuliers dont les salariés peuvent prendre connaissance sur Kit+.
4.3.3 Reprise à temps partiel avec maintien de salaire les 5 premières semaines L’accord sur la QVCT signé en 2026 propose aux collaboratrices de retour de congé maternité de reprendre leur activité à 50% les deux premières semaines et à 80% les trois semaines suivantes avec un maintien de salaire à 100%.
Le co-parent qui déclarera la naissance d’un enfant pourra demander à effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail les cinq premières semaines suivant la naissance de l’enfant (hors prise de congé paternité).
Par ailleurs, afin d’accompagner au mieux les salarié(e)s dans leur reprise d’activité, l’entreprise s’engage à faciliter la reprise de poste des salarié(e)s à l’issue des congés liés à la parentalité en leur demandant, au plus tard 1 mois précédant son retour, de se rapprocher de son manager afin de confirmer sa date de retour et d’anticiper les conditions de son retour.
Continuer à augmenter systématiquement les salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption pendant la période de revue des salaires de façon à s’assurer qu’ils bénéficient à leur retour d’une augmentation de leur rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
4.3.4 Evolution et promotion post congé maternité ou congé parental L’Entreprise a pu constater que, parfois, au retour d’un congé maternité ou parental, les mères sont plus sujettes à des doutes sur leur capacité à reprendre leur poste pleinement ou d’accéder à des postes à responsabilité plus sujets à un investissement.
C’est pourquoi l’Entreprise entend chercher à mettre en œuvre de manière équitable des mesures de promotion entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles, en prenant en compte non seulement les compétences et l’expérience professionnelle, mais aussi l’expertise démontrée par le ou la salarié(e); l’appréciation individuelle ne devant pas être influencée par le fait d’un temps partiel, de la maternité / adoption, de la situation familiale ou d’un congé lié à la parentalité. La neutralisation en paie des périodes liées à la parentalité sera appliquée selon les règles légales.
4.4 Allaitement
Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant, après la reprise d’une activité professionnelle, bénéficient d’une salle dédiée afin qu’elles puissent tirer leur lait et le conserver. Cette salle a été mise en place dans le cadre de l’accord sur la QVCT.
Pour rappel, le temps de pause dont bénéficient les salariées pour tirer leur lait (et ce jusqu’au premier anniversaire de l’enfant) ne donne pas lieu à retenue sur salariale sous condition que cette pause ne dépasse pas une heure par jour.
4.5 Assistance médicale à la procréation (AMP)
Compte tenu des contraintes de planification des dates pour programmer le traitement ou l’hospitalisation pour l’assistance médicale à la procréation - dont la fécondation in vitro (FIV) - le service Ressources Humaines, les managers sensibilisés au sujet veillent à faciliter l’organisation du travail et les plannings et la prise de congés (hommes ou femmes), sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail et conformément à l’accord relatif à la qualité de vie et conditions de travail.
Le médecin du travail pourra émettre des préconisations en matière d’absence dans ce cadre. Légalement, la salariée bénéficie d’autorisations pour les actes médicaux. De plus, son conjoint ou sa conjointe, partenaire de PACS ou concubin bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale dans le cadre du présent accord et de l’accord sur la QVCT.
4.6 Fausse couche et interruption médicale de grossesse (IMG)
Il est rappelé que la loi prévoit que la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) sous certaines conditions, peut se voir prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d’activité. En outre, la salariée en incapacité de travail faisant suite à une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical peut se voir prescrire un arrêt de travail qui sera indemnisé dès le premier jour de cessation d’activité.
Consciente de la difficulté que cette situation représente pour les deux parents, l’Entreprise proposera des aménagements en accord avec les dispositions de l’accord QVCT et dans le respect des dispositions légales applicables dans ce domaine.
4.7 Interruption Volontaire de Grossesse (IVG)
L’entreprise s’est d’ores et déjà engagée au travers de son accord sur la qualité de vie et conditions de travail, en faveur d’un accompagnement de ses collaborateurs lors d’évènements personnels particulièrement sensibles en permettant la prise d’un jour rémunéré en cas d’IVG et s’inscrit dans une démarche globale de soutien, de bienveillance, dans le respect de l’organisation de l’activité.
4.8 Réduction d’activité liée à la parentalité
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère ou au co-parent d’un enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
L’exercice du temps partiel parental dans le poste occupé auparavant par le salarié est privilégié. Si une difficulté propre à l’exercice d’un métier est constatée, un examen doit être effectué au niveau de l’établissement afin d’en déterminer les causes et de proposer d’éventuelles corrections.
4.9 Indicateurs de suivi
Suivi annuel des congés liés à la parentalité par sexe, niveau et type de congés (paternité, maternité, adoption, congé parental total, congé parental partiel) ;
Suivi annuel du nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé lié à la parentalité ;
Suivi annuel des augmentations de salaire accordées aux salarié(e)s ayant eu un congé maternité / adoption au cours de l’année précédente.
ARTICLE 5 - POLITIQUE DE REMUNERATION
L’Entreprise entend maintenir et pérenniser sa politique d'équité salariale. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des critères objectifs, pertinents et identiques pour les deux sexes. La rémunération comprend le salaire de base ainsi que l’ensemble des avantages et accessoires versés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’entreprise en raison de l’emploi (primes, gratifications, avantages en nature, compléments de rémunération, dispositifs d’épargne salariale, etc.). L’Entreprise veille à assurer la transparence des critères de rémunération et à mettre en œuvre toute mesure corrective nécessaire en cas d’écart injustifié constaté, dans le respect des obligations légales applicables.
Egalité salariale et évolution des rémunérations
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, l’Entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
L’Entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux RRH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de sensibiliser les managers et de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. De plus, lors de cette campagne, chaque manager pilote les augmentations individuelles au regard de la répartition femmes/hommes de son équipe. Lors des revues salariales, et avant leur mise en œuvre, les disparités de rémunération seront étudiées, en lien avec les parcours professionnels des salariés, dans l’objectif de vérifier l’équité salariale en amont du processus. Ainsi, la politique salariale visant à soutenir l’équité femme homme entraîne un engagement sur 3 (trois) ans à compter de 2026, à rattraper les écarts salariaux via la mise en place d’outils de pilotage de l’équité salariale dans le cadre des revues salariales. L’Entreprise s’engage par ailleurs, à maintenir et à pérenniser sa politique d’équité salariale et notamment :
à l’occasion du recrutement d’un(e) jeune diplômé(e) sur un poste de même nature, l’entreprise garantit, à profil identique, formations, diplômes et compétences similaires, l’équité salariale à l’embauche sans considération de sexe ou de genre ;
tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage, à profil identique, compétences et expériences similaires, à demeurer attentive à l’équité salariale entre les salarié(e)s sur un poste à responsabilités équivalentes.
5.2 Suivi comparé des rémunérations
L’Entreprise entend chercher à respecter le même salaire à l’embauche des jeunes salarié(e)s à profil identique, formation, diplômes et compétences similaires, sans considération du sexe. Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre les femmes et les hommes. A l’issue de ces négociations annuelles, des actions en faveur d’un ajustement des salaires entre les femmes et les hommes est conduite au travers d’une enveloppe dédiée au rattrapage des salaires de femmes.
Pour poursuivre le travail réalisé depuis de nombreuses années, l’Entreprise s’engage dans la continuité de la transparence salariale, à :
maintenir et à pérenniser sa politique d’équité salariale ;
étudier la rémunération des salarié(e)s de chaque classification par type de statut pour identifier le positionnement de chacun d’entre eux. Travailler sur une méthodologie et faire des études de rémunération ;
poursuivre sa politique de réajustement des rémunérations dans le cas d'un décalage marché et H/F pour un poste équivalent ;
assurer des suivis annuels notamment pour l’analyse :
des AI (Augmentations Individuelles) par sexe (nb d'augmentations et % d'augmentation octroyés) ;
des salaires de base par classification, statut et par sexe.
à étudier la possibilité d’ajuster les salaires des salarié(e)s pour lesquels il est constaté une différence de salaire injustifiée ou un positionnement bas par rapport aux fourchettes de salaire.
5.3. Indicateurs de suivi
Comparaison annuelle du pourcentage d’augmentation par sexe, classification et statut ;
Index et rapports d’équité salariale (ceux en vigueur).
ARTICLE 6 - LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES VIOLENCES SEXUELLES
6.1. Principe de lutte contre le sexisme et les violences sexuelles
L’entreprise affirme avec conviction que la dignité est un pilier d’un environnement de travail sain et inclusif au travers de sa charte prônant l’engagement contre toute forme d’agissement sexiste. L’entreprise s’engage à prévenir, détecter, signaler et sanctionner tout comportement assimilable à des agissements sexistes (remarques, blagues, gestes ou comportements fondés sur le sexe et visant à inférioriser) et tous propos ou gestes manifestement déplacés ou tous comportements - apparemment anodins- qui entretiennent un climat de domination ou de mépris, et nuisent à l’expression équitable
de chacun(e).
Les moyens mis en œuvre pour lutter contre le sexisme sont rappelés dans la charte de lutte contre le harcèlement, les violences sexistes et sexuelles et pour l’équité en entreprise notamment l’engagement d’information et sensibilisation sur ces sujets, les dispositifs d’alerte et d’écoute et au travers d’actions de correction ou de sanction.
6.2. Indicateurs de suivi
Conformément aux engagements de la Charte de lutte contre le harcèlement, les violences sexistes et sexuelles et pour l’équité en entreprise et règlement intérieur, l’entreprise dressera un bilan annuel, incluant :
les actions de prévention,
le nombre et nature des signalements reçus (maintien de l’anonymat) - whispli,
les mesures prises pour maintenir les engagements et pour mettre fin à des situations déclarées.
Ce bilan sera présenté aux représentants du personnel une fois par an et discuté afin d’adapter les pratiques et renforcer l’efficacité des mesures.
ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
7.1 Communication à l’ensemble des salariés et sensibilisation aux stéréotypes de genre
L’employeur ne peut être le seul à engager des actions en vue du respect de la mixité et l’inclusion. Les salariés ont aussi leur rôle à jouer et sont tenus de respecter le principe de non-discrimination (sexe, origine, âge, handicap, orientation sexuelle, religion, etc.) tel que prévu par le droit du travail, de s’abstenir de tout comportement constitutif de harcèlement moral, sexuel ou d’agissements sexistes et d’adopter un comportement conforme aux règles internes de l’entreprise (charte, code de conduite, politique diversité …). Le respect d’autrui est une obligation professionnelle.
Pour les y aider, l’objectif de l’entreprise est de sensibiliser 100% de ses salariés à la mixité et inclusion par le biais d’ateliers prévus entre 2025 et 2026. On poursuit, pendant la durée du présent accord, les mesures en vue de favoriser l’inclusion à travers des actions de sensibilisation (ateliers, conférences …) lors d’événements dédiés (semaine des droits de la femme par exemple) ouverts à tous les salariés, pour sensibiliser de manière ludique aux biais cognitifs et aux discriminations.
Chaque salarié contribue ainsi à créer un climat de travail sûr et respectueux.
7.2 Accompagnement des managers et du réseau des Ressources Humaines
Les managers comme le réseau des RH jouent un rôle clé dans le recrutement, l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées. Les managers agissent en lien direct avec le RRH de proximité et le référent de leur direction.
Le comité mixité est également impliqué.
Afin de faire progresser les idées et d’ancrer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en place une action de sensibilisation sur le contenu de l’accord à l’attention de l’ensemble des salarié(e)s via les actions suivantes :
Communiquer et expliquer les dispositions de l’accord dès sa signature aux directions du Corporate ;
Promouvoir cet accord lors des webinaires ou évènements internes organisés à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, la journée nationale de lutte contre le sexisme, la semaine du développement durable.
L’objectif de l’entreprise est de former 100% de ses managers présents dans les effectifs au moment de la signature du présent accord et ce, dans un délai d’un an à compter de la signature des présentes. Un update pourra être fait chaque année pour prévoir une session de formation une fois par an.
Les managers seront formés au management inclusif pour mettre fin aux biais et stéréotypes et apprendre les conduites de réunions et recrutement alignées avec les projets inclusifs du groupe afin de faire évoluer les pratiques managériales et la culture interne (pilier 2 de la feuille de route du groupe).
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
8.1. Champ d’application Sauf disposition contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES Holding, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée présents à la date de signature du présent accord, quelle que soit leur catégorie professionnelle.
8.2. Date d’entrée en vigueur et durée d’application L’accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur, sauf disposition spécifique contraire, au jour de sa signature sous réserve de remplir les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.
8.3. Révision de l’accord Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
8.4. Comité de suivi Une commission de suivi se réunis une fois par an, pour effectuer un bilan d’application du présent accord avec des membres désignés du CSE.
8.5. Formalités - publicité et dépôt de l’accord En application de l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (décret n°2018-362 du 15 mai 2018 : support électronique) ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.
En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, une copie du présent accord sera transmise au comité social et économique d’entreprise et affichée sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise ou par tout moyen (intranet …).
ARTICLE 9 – LITIGES
Avant de soumettre les différends aux tribunaux compétents, la direction de l’Entreprise et les titulaires du Plan s'efforceront de les résoudre à l'amiable au sein de l’Entreprise.
Fait à Paris, le 6 mai 2026
Les présentes seront signées par la voie électronique. Le syndicat signataire recevra un exemplaire par email à l’issue de la signature. Les exemplaires papiers édités seront des impressions de la version électronique signée adressée au greffe du conseil de prud’hommes de Paris et à toute autre organisme qui en fera la demande.
Pour l’UES PVCP Holding
Pour la Direction
Madame XXMadame XX Directrice des Relations Sociales Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
La CFDT, représentée par XX
ANNEXE 1
CHARTE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
ET POUR L’EQUITE EN ENTREPRISE
ANNEXE 2
METHODOLOGIE POUR MESURER ET CORRIGER LES ECARTS SALARIAUX
Etape 1 : Identification des écarts via un outil identifié sous le nom de Korn Ferry (en voie de finalisation)
L’identification des écarts aura pour objectif de déceler objectivement les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en travaillant sur différents paramètres tels que les CDI / CDD, temps plein / temps partiel (en ETP) tout en excluant les alternants / stagiaires et les populations atypiques (expatriés, dirigeants si besoin).
La méthodologie à utiliser sera de raisonner par “travail de valeur égale” à déterminer. Pour chaque groupe utiliser des indicateurs tels que :
la rémunération moyenne femmes vs hommes
la rémunération médiane
l’écart en % : (salaire H – salaire F) / salaire H
Identifier :
les écarts significatifs (ex : + ou moins 5 %)
les effectifs faibles (prudence statistique)
Etape 2 : Comparaison des profils
L’objectif est de vérifier si l’écart est explicable ou potentiellement discriminatoire et analyser pour chaque cas : A. Analyse individuelle croisée Comparer femmes vs hommes sur :
ancienneté entreprise
ancienneté dans le poste
expérience totale
niveau de diplôme
compétences clés / expertises rares
B. Analyse du parcours professionnel
date d’entrée
historique des augmentations
promotions passées
mobilités
C. Prise en compte des absences
neutraliser les congés maternité / paternité / parentaux ≤ 6 mois
vérifier leur impact sur :
augmentations
primes
promotions
D. Qualification des écarts Classer les écarts justifiés (expérience, performance, poste différent…), partiellement justifiés, non justifiés (prioritaires à corriger).
Etape 3 : Mise en place du questionnaire
Les RRH rencontreraient les managers avec un questionnaire structuré autour de questions par thématiques à arrêter sur des questions pertinentes, par exemple : 1. Poste et responsabilités
Le poste occupé est-il strictement équivalent à celui du comparant ?
Existe-t-il des différences de périmètre ou de responsabilité ?
2. Expérience et compétences
Différences significatives d’expérience ou de qualification ?
Compétences rares ou critiques justifiant un écart ?
3. Performance et contribution
Évaluation de la performance sur les 3 dernières années
Objectifs atteints (en neutralisant les absences)
4. Historique salarial
Le salarié a-t-il bénéficié d’augmentations régulières ?
Des augmentations ont-elles été différées ou réduites ? Pourquoi ?
5. Impact des absences
Le salarié a-t-il connu des congés liés à la parentalité ?
6. Positionnement marché / interne
Le salaire est-il cohérent avec :
le marché ?
les pairs internes ?
7. Projection
Le salarié est-il identifié comme potentiel évolutif ?
Une correction est-elle envisagée spontanément ou en cours ?
Etape 4 : Traitement du questionnaire et détermination des salaires nécessitant un ajustement à fixer
Les RH :
analysent les réponses des managers
croisent avec les données chiffrées
identifient les écarts non justifiés
Par exemple, les ajustements pourraient être catégorisés par type :
Et seraient mis en œuvre en fonction du contexte dans une temporalité adaptée :
Une augmentation individuelle immédiate ou non
Un rattrapage sur 1–3 ans
Un éventuel repositionnement dans la grille salariale
La
validation de l’ajustement est faite par le management de la direction concernée et la DRH.
LEXIQUE
Mixité : elle désigne la présence simultanée, au sein de l’entreprise ou d’un groupe, de personnes appartenant à des catégories différentes (le plus souvent femmes et hommes, mais aussi parfois d’origines, d’âges ou de statuts variés) et renvoie surtout à la volonté de permettre une représentation équilibrée de ces catégories.
Diversité : elle correspond à la variété des profils au sein d’un collectif : origines, genres, âges, cultures, parcours, situations de handicap, orientations, etc … et met l’accent sur la richesse des différences.
Inclusion : désigne les pratiques et les conditions mises en place pour que toutes ces différences soient réellement prises en compte, respectées et valorisées et vise à garantir que chacun se sente accepté, ait sa place et puisse contribuer pleinement.
BDESE : Base de données économiques sociales et environnementales : base de données qui regroupe l’ensemble des informations nécessaires pour permettre aux représentants des salariés d’avoir une vision claire de la situation de l’entreprise et de ses évolutions.
CSE : Comité Social et Economique
Talent Review : La Talent Review est basée sur un processus d’évaluation des collaborateurs en fonction de leur performance & leur potentiel et vise à identifier les talents, les potentiels et les collaborateurs clés, planifier les plans de succession et définir des plans de développement individuels.
Manifesto : engagements pris par une organisation qui expose ses idées, ses valeurs et ses intentions, souvent dans le but de défendre une cause ou de provoquer un changement et dans le cadre du présent accord et de la politique groupe de se positionner en faveur de la mixité, diversité et inclusion.
QVCT : Qualité de vie et conditions de travail
NAO : Négociation Annuelles Obligatoires
Co-parent : un coparent est une personne qui partage l’exercice de l’autorité parentale sur un enfant, avec un autre parent. La parentalité désigne ainsi le fait d’être parent dans toutes ses dimensions : juridique (droits et devoirs), éducative (élever l’enfant), affective (lien avec l’enfant). Le coparent est donc un acteur de la parentalité, reconnu dans son rôle auprès de l’enfant avec une notion de responsabilité légale partagée.
Accueil de l’enfant : La notion d’accueil implique :
une prise en charge effective et durable de l’enfant
une reconnaissance du rôle du parent dans la vie de l’enfant
l’ouverture de droits sociaux (congé, indemnisation, protection de l’emploi)
Equité : L’équité désigne un principe de justice adaptée aux situations individuelles, qui consiste à tenir compte des différences entre les personnes pour garantir un traitement juste. Contrairement à l’égalité (qui applique les mêmes règles à tous), l’équité vise à corriger les déséquilibres en ajustant les moyens ou les conditions.
Stéréotype : Un stéréotype, c’est une idée préconçue qui simplifie à l’excès la réalité et peut conduire à des jugements biaisés.
